Дисциплинарная ответственность работника

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о дисциплинарной ответственности: порядок вынесения

При нарушении работником трудовой дисциплины работодатель вправе составить приказ о применении к нему дисциплинарной ответственности, на что дается 1 месяц с момента обнаружения проступка (ч. 6 ст. 193 Трудового кодекса РФ), но в пределах 6-месячного срока со дня его совершения.

ВАЖНО! Исключениями являются нарушения, выявленные в ходе ревизии либо аудиторской проверки (за них можно наказать в течение 2 лет после совершения), а также установленные по уголовному делу (ограничительный интервал отсутствует).

При наложении взыскания должны исследоваться тяжесть нарушения, обстоятельства его совершения (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

До составления приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности работодатель должен:

1. Зафиксировать нарушение актом или иным документом.
2. Истребовать у работника объяснения, на составление которых последнему дается 2 рабочих дня.
3. При необходимости по истечении указанного срока составить акт об отказе от объяснений.
4. Посоветоваться с профсоюзом в порядке ст. 373 ТК РФ, если нарушитель является его членом, а выбранное взыскание — увольнение.
5. Оформить приказ о взыскании.

Процедура издания приказа выглядит следующим образом (ч. 6 ст. 193 ТК РФ):

1. Оформление самого распоряжения.
2. Ознакомление с ним работника в течение 3 дней (считаются только дни нахождения на работе) и представление копии по требованию работника.
3. Оформление соответствующей надписи на приказе при отказе работника от подписи (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ).

Оформляем приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности. Образец приказа

Действующим законодательством не установлено никаких требований к содержанию приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности, за исключением формы Т-8 (бланка приказа на увольнение, о его заполнении подробнее в статье Приказы по личному составу — это какие приказы?). Но исходя из практики, необходимо наличие в приказе следующей информации:

1. Вводная часть:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.

Мотивировочная часть:

• причины привлечения к дисциплинарной ответственности, краткая характеристика обстоятельств проступка;
• информация о деянии работника;
• положения законодательных актов, а также локальных актов, которые были нарушены.

Резолютивная часть:

• ссылка на статьи ТК РФ;
• персональные данные того, кто привлекается к ответственности, с указанием должности, а также структурного подразделения;
• список документов, которые послужили основанием для указанного разбирательства;
• должность, а также персональные данные руководителя, составившего распоряжение;
• место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

ВАЖНО! Увольнение не требует составления 2 приказов: о взыскании и об увольнении — все фиксируется в одном. В случае составления 2 документов высок риск запутаться в процедуре (например, не получить предварительное мнение профсоюза, см. апелляционное определение ВС РФ от 09.11.2012 № 60-АПГ12-7).

Скачать образец приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности.

Составляем приказ о дисциплинарной ответственности в виде замечания

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде замечания должен содержать следующие сведения:

1. Вводная часть:

• название предприятия, руководитель которого издает распоряжение;
• дата и номер;
• название документа.
• причины, послужившие основанием для наложения взыскания.
• волеизъявление работодателя об объявлении сотруднику замечания;
• Ф. И. О. такого сотрудника.

1. Мотивировочная часть:

1. Резолютивная часть:

1. Приложение — основания взыскания (служебные записки, акты и пр.).
2. Должность, а также персональные данные руководителя, составившего документ.
3. Место для проставления указанным работником отметки об ознакомлении с данным распоряжением.

Скачать образец приказа о дисциплинарной ответственности для замечания можно, пройдя по ссылке: Образец приказа о дисциплинарной ответственности в виде замечания.

***

Приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности является окончательным документом, в котором работодатель излагает суть применимого к работнику вида наказания за нарушение им трудовой дисциплины. Официального образца приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности нет, за исключением бланка приказа об увольнении, поэтому кадровые службы вправе составлять их самостоятельно.

Образец приказа о дисциплинарной ответственности

Если работник нарушает дисциплину или халатно относится к своим обязанностям, работодатель издаёт приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности. Таким правом его наделяет Трудовой кодекс, очерчивающий варианты проступков, за которые можно наказывать, а также виды наказаний. Рассказываем самое важное о документальном оформлении дисциплинарной ответственности и приводим образцы таких приказов.

Как правильно составить Приказ о дисциплинарном взыскании

Трудовое законодательство России наделяет работодателей правом требовать от работников соблюдения дисциплины и выполнения всех обязанностей согласно должностной инструкции. Если сотрудник нарушает предписанный порядок, организация может наказать его, точнее привлечь к дисциплинарной ответственности. Но чтобы наказание обрело законную силу, необходимо правильно оформить его документально.

Приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности пишется в свободной форме по нормам, принятым в организации. Унифицированного, единого, законодательно утверждённого шаблона нет. Есть только рекомендации о том, что должен включать образец приказа о дисциплинарной ответственности:

• имя и должность работника, совершившего проступок;
• структурное подразделение (при наличии);
• описание проступка, а также его документальное подтверждение (например, акт об отсутствии на рабочем месте);
• определение степени тяжести, описание последствий (если имеют место);
• вид наказания — замечание, выговор или увольнение;
• указание на приложение (например, тот же акт или объяснительная записка);
• подпись руководителя;
• подпись работника, отметка об ознакомлении с документом.

Прежде чем издавать приказ, работодатель должен провести предварительную работу, а именно документально подтвердить нарушение дисциплины. Например, составить акт об отсутствии на рабочем месте (опоздании) или получить объяснительную записку от работника о причинах невыполнения плана. В особо сложных ситуациях, когда проступок серьёзен и есть ущерб, собирается комиссия, которая фиксирует его своим решением.

Работодатель вправе привлекать подчинённых к дисциплинарной ответственности, если они не выполняют свои обязанности и нарушают дисциплину

Об объявлении замечания

Трудовой кодекс допускает всего 3 вида дисциплинарных взысканий с работников. Это замечание, выговор и увольнение. Между собой они отличаются степенью тяжести. Так, если сотрудник систематически опаздывает, но при этом выполняет все другие обязанности, обычно ограничиваются замечанием. Если по вине специалиста сорвался производственный процесс или компания получила убытки из-за его халатности, будет выговор. Наконец, если действия (бездействие) работника нанесли внушительный материальный ущерб или он систематически плохо справлялся со своими функциями, речь пойдёт об увольнении.

Самая простая форма взыскания — замечания. По сути они не грозят работнику никакой серьёзной опасностью, хотя и получать их крайне неприятно. Такой вид наказания используется для несерьёзных нарушений, которые не повлекли за собой никаких значимых последствий.

Об объявлении выговора

Выговор, как и замечание, оформляется приказом. Он считается более строгой формой взыскания, хотя закон не разграничивает чётко различия между замечанием и выговором. Решение, какой именно вид больше подходит для конкретной ситуации, принимает работодатель.

Обратите внимание, что современное трудовое законодательство допускает только «выговор», а не «строгий выговор» или «выговор с занесением в личное дело». Работодатель может использовать их в речи, но не может писать их в приказе и других документах.

Никаких отметок в трудовой книжке тоже не допускается.

Очередности взысканий не существует. Работник может получить 2 замечания, если проступки были несерьёзные, а может получить сразу выговор, даже если до ошибки его репутация была безупречной.

Если работодатель планирует помимо выговора наказать работника материально, например, лишить премии, он указывает это в приказе. Соответствующее положение должно содержаться в договоре работника или в уставных документах организации. То есть, если в этих документах не прописано, что при объявлении выговора работодатель вправе материально наказать подчинённого, лишать сотрудника премии будет незаконно.

Пример приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности

Об увольнении

Самый строгий и редко встречающийся на практике вид дисциплинарного взыскания — увольнение. Он кардинальным образом отличается от замечания и выговора, потому что его итогом становится прекращение трудовых отношений. Применяется в самых крайних, экстремальных ситуациях, когда действия работника нанесли непоправимый ущерб работодателю или нарушение дисциплины было очень грубым и намеренным. Например, появление на работе в пьяном виде, кража или нарушение техники безопасности, повлекшее угрозу жизни сотрудника и коллектива.

Решению о применении увольнения как дисциплинарного взыскания предшествует предварительная работа комиссии из руководителей компании, а в отдельных случаях — с приглашёнными специалистами.

Одного приказа в таком случае недостаточно. Работодатель должен в присутствии двух свидетелей составить акт, который зафиксирует нарушение. Сотрудник пишет объяснительную. Специальная комиссия рассматривает эти документы и решает, уместно ли назначать увольнение как меру дисциплинарного взыскания в конкретном случае.

Образец документа

Ниже вы можете скачать образцы приказа о привлечении работника к дисциплинарной ответственности для каждого вида взыскания. Повторимся, что унифицированной формы нет, поэтому допускается менять их под свои цели. Однако рекомендуется придерживаться представленной структуры и не удалять пункты и разделы.

Скачать Приказ об объявлении замечания

Скачать Приказ об объявлении выговора

Скачать Приказ об увольнении

Работодатель имеет право наказывать подчинённых за нарушение дисциплины и неисполнение обязанностей, но должен оформлять это документально — специальными актами и приказами. Выбор вида взыскания остаётся за работодателем, в законе нет чётких указаний, когда и какой вид применять. Рекомендуется придерживаться определённой структуры приказов, скачать образцы которых вы можете в нашем материале.

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Как составить приказ о дисциплинарном взыскании: образец заполнения

По итогам служебной проверки работодатель может вынести приказ о дисциплинарном взыскании. В отличие от Акта служебного расследования и самого процесса доказывания дисциплинарного проступка, приказ составить достаточно просто. А законность и обоснованность ему придают именно документы проверки. В ходе которой работодатель установит сам факт совершения проступка и вину работника.

Строгой формы приказа о дисциплинарном взыскании закон не содержит. Поэтому предлагаем воспользоваться разработанным нами примером документа.

Основание для приказа

Абсолютно любой приказ, составленный от лица руководства фирмы, должен иметь под собой письменное основание. В большинстве случаев в качестве такового выступает:

• докладная записка или служебная записка от начальника того структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
• а также акт, фиксирующий проступок и объяснительная записка.

Без этих бумаг документ не будет считаться обоснованным и в случае чего его будет очень легко опровергнуть, более того – за отсутствие основания для написания приказа, а значит и самого взыскания, работодатель может быть привлечен к административному наказанию.

Порядок применения дисциплинарного взыскания

Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч. 2 ст. 21 ТК РФ):

• добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
• соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;
• соблюдение трудовой дисциплины;
• выполнение установленных норм труда;
• соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.

Это тоже важно знать: Несчастный случай на производстве: что это, виды выплат, действия работника и работодателя

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность.

Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п. 35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение.

Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Кто оформляет

В зависимости от ситуации приказ может быть составлен, как сотрудником отдела кадров, так секретарем, юристом или самим руководителем. Главное требование – наличие соответствующих знаний, необходимых для составления официальных бумаг.

После полного заполнения приказ должен быть передан на ознакомление и подпись руководителю организацией или иному лицу, имеющему право на подписание подобных документов.

Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании

Единой формы распоряжения работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности закон не устанавливает. В отличие от оснований применения взысканий в трудовой деятельности. И порядка привлечения к ответственности.

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Задать вопрос Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Работник вправе оспорить изданный приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора. Он может обратиться с жалобой в трудовую инспекцию. А может подать в суд исковое заявление в о дисциплинарном взыскании. Поэтому создавая приказ о дисциплинарном взыскании в виде замечания убедитесь в наличии правовых оснований.

Это тоже важно знать: Образец характеристики для награждения: когда требуется, структура написания, виды

Ответственный за работу с кадрами сотрудник должен составить документы, которые подтверждали бы факт нарушения трудовой дисциплины или правил трудового распорядка. И подготовить письменные доказательства того, что работник знал эти правила. Это может быть пункт трудового договора. Лист ознакомления с Правилами внутреннего трудового распорядка или иного документа, который нарушил работник. Если обязанность работника документально не зафиксирована, шанс на отмену взыскания достаточно большой.

К некоторым работникам работодатель может применить взыскание за аморальный проступок. В основном, это люди, которые осуществляют воспитательную функцию (учителя, воспитатели). Но нужны письменные доказательства проступка.

Какие документы прилагаются

К приказу прилагается заверенная копия, а также весь пакет документов, касающихся проступка, за которое лицо было наказано.

Например, при тяжелых проступках это могут быть документы, подтверждающие необходимость дисциплинарного взыскания, по ряду обстоятельств, которые задокументированы. Также при материальной ответственности или штрафе составляются дополнительные документы, которые прикладываются к приказу.

Стандартный пакет включает в себя акт о совершении проступка, докладную и объяснительную от самого сотрудника.

Образец приказа о применении дисциплинарного взыскания

Выбор взыскания при подготовке приказа о дисциплинарном взыскании

За один проступок можно применить только один из видов взыскания. Это замечание, выговор или увольнение. Специальные нормативные акты (законодательные, не локальные) могут закрепить и иные виды взысканий. А выбирает вид, конечно, работодатель.

Если решено применить увольнение, то должно быть соответствующее основание (ст. 81 Трудового кодекса РФ). Тогда можно издать только приказ об увольнении с работы. В судебных делах по искам о восстановлении на работе этого документа и оснований для его вынесения будет достаточно для обоснования правовой позиции.

Нельзя уволить за совершение дисциплинарного проступка беременную женщину.

Это тоже важно знать: Как составить заявление в прокуратуру: примеры и образцы

ОБЯЗАТЕЛЬНО у работника до издания приказа о дисциплинарном взыскании работодатель запрашивает объяснения. И следует оценить объем его вины и наличие обстоятельств, свидетельствующих об ее отсутствии.

Работодатель обязан ознакомить работника с приказом. В качестве доказательств ознакомления от работника отбирается подпись, при отказе работника составляется акт об отказе от подписи.

Последствия для работника

Трудовое законодательство не предполагает каких-либо негативных явлений из-за применения к нему дисциплинарного взыскания.

С правовой позиции сотрудник будет находиться в состоянии «нарушителя» трудовой дисциплины ещё год после применения к нему дисциплинарной ответственности. Возможно, он будет ощущать некое моральное давление в связи с выговором или замечанием в личном деле.

Естественным результатом дисциплинарной ответственности является применение дополнительных мер воздействия на сотрудника со стороны начальства:

• лишение премии;
• снятие процентной надбавки. Например, работник получал дополнительные деньги за высокие результаты в труде, но, в свете нарушений трудовой дисциплины, будет нелогично признавать его работу достойной дополнительной оплаты;
• перенос отпуска . Во многих фирмах отпуск в летние месяцы является серьёзным поощрением сотрудника.

Неоднократные дисциплинарные проступки становятся основанием для увольнения сотрудника. Этот факт является наиболее частой причиной замечания или выговора.Вряд ли хорошего специалиста за единственное опоздание «отметят» выговором. Вероятнее всего, начальник удовлетвориться устным внушением и получением письменных объяснений.

Потому официальный выговор с соблюдением всех формальностей, является для работника последним предупреждением – если такое повториться, трудовые отношения завершаться в соответствии с законом.

Можно ли обжаловать

Начальник на свое усмотрение может привлекать работника к дисциплинарной ответственности.

Для собственной защиты человек может написать объяснительную, в которой укажет информацию:

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста

Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Звоните: 8 800 550-49-37

• о фактах, касающихся проступка;
• обо всех причинах, которые привели к дисциплинарному нарушению. Например, если человек был наказан в связи с прогулом, то он может предоставить информацию и документы, подтверждающие наличие уважительной причины.

Это тоже важно знать: Что такое дисциплинарное взыскание, в каких случаях оно применяется

В конце документа требуется указать на признание собственной вины или на факт необоснованности действий со стороны начальника.

Если несмотря на объяснительную руководитель издал приказ, то работник может обратиться для обжалования в:

• суд;
• трудовую инспекцию;
• комиссию по трудовым спорам.

Стоит учесть, что заявление можно подать сразу в три инстанции. Наиболее частым способом оспаривания является обращение в суд.

Для этого человек должен подать исковое заявление. Для принятия решения в пользу сотрудника, гражданин обязан предоставить доказательства того, что выговор был назначен неправомерно.

Сколько действует замечание

После того, как работодатель вынес своему подчиненному замечание, последний должен иметь ввиду, что год после этого он находится под пристальным наблюдением.

Если в течение этого периода повторных нарушений не будет, то замечание автоматически аннулируется и все права работника восстановятся в полном объеме, но если же что-то подобное произойдет вновь, провинившийся может быть наказан более строго: с объявлением выговора или даже увольнением.

Следует отметить, что работодатель вправе досрочно отменить ранее примененное к сотруднику дисциплинарное взыскание. Сделать это достаточно просто: нужно всего лишь выпустить соответствующий приказ об отмене приказа и ознакомить с ним ответственных лиц, а также самого работника. Обычно поводом к отмене взыскания служит раскаяние, явные признаки исправления сотрудника, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины и отличные показатели труда.

В интересах каждого работодателя, чтобы его работники качественно и эффективно выполняли свои трудовые обязанности. Использование разрешённых законом мер материального и нематериального взыскания является мощным мотивационным инструментом в руках нанимателя.

Главное при этом – соблюдать права трудящихся и корректно отражать все имеющие отношение к ситуации обстоятельства в документах.

Какие органы привлекают к дисциплинарной ответственности?

Понятие работодателя в ТК РФ как органа, привлекающего к дисциплинарной ответственности

Какими актами лицо или орган наделяется правом привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности

Передача полномочий по наложению взысканий

Понятие работодателя в ТК РФ, как органа, привлекающего к дисциплинарной ответственности

Гл. 30 ТК РФ, посвященная мерам дисциплинарной ответственности, не содержит прямого ответа на вопрос, какой именно орган должен налагать взыскания на сотрудников, допустивших должностной проступок. В ст. 192–194 ТК в этом контексте употребляется только слово «работодатель».

В ст. 193 ТК сказано, что наложение дисциплинарного взыскания оформляется приказом. Функции по изданию приказа по предприятию обычно возлагаются на его руководителя, а в крупных организациях — на руководителей структурных подразделений.

Отдельно стоит отметить увольнение руководителя в связи с дисциплинарными проступками в порядке ст. 81 ТК. Здесь многое будет зависеть от организационно-правовой формы предприятия и особенностей, предусмотренных его уставом, положением (например, абз. 8 п. 3 ст. 11 закона «Об акционерных обществах» от 26.12.1995 № 208-ФЗ, далее — закон «Об АО»). Например, могут быть правомочны привлечь руководителя к дисциплинарной ответственности, в том числе уволить:

• совет директоров акционерного общества (п. 4 ст. 69 закона «об АО»);
• общее собрание акционеров — исходя из того, как этот вопрос прописан в уставе общества (п. 3 ст. 69 закона «Об АО»);
• собственник имущества ГУП или МУП.

Именно на эти привлекающие к дисциплинарной ответственности органы возлагается не только принятие решения об увольнении руководителя, но и обязанность рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации трудового законодательства с требованием привлечь его к дисциплинарной ответственности.

Какими актами лицо или орган наделяется правом привлекать сотрудников к дисциплинарной ответственности

В зависимости от формы собственности полномочия руководителя и других исполнительных органов организации устанавливаются как на уровне федерального законодательства, так и при помощи локальных нормативно-правовых актов. В первом случае речь идет, например, о ГК РФ и законе «об АО», установившем статус и компетенцию совета директоров и общего собрания акционеров обществ. Такие акты прямо указывают, что компетенция расширяется за счет устава предприятия. Уставы оставляют за исполнительным органом право принятия решения о наложении взысканий на руководителя, в том числе в связи с дисциплинарными проступками.

Сам же руководитель также посредством устава и должностной инструкции наделяется правом издания приказов по предприятию, укомплектования штата и принятия решений о наложении дисциплинарных взысканий в отношении остальных сотрудников. Если речь идет о достаточно крупных предприятиях, имеющих структурные подразделения, нередко руководители таких подразделений наделяются данными правами в отношении штата вверенного подразделения согласно положению о подразделении.

ВАЖНО! Непосредственное руководство кем-либо из сотрудников без права наложения взысканий оставляет возможность составить акт об обнаруженном дисциплинарном проступке, затребовать письменные объяснения и передать их руководству для принятия дальнейшего решения и издания соответствующего приказа.

Передача полномочий по наложению взысканий

Руководитель может испытывать потребность в передаче части полномочий своим заместителям и/или руководителям обособленных подразделений, если они изначально не имели такого права. Кроме того, соответствующие полномочия передаются на период отпуска руководителя организации.

По умолчанию (если устав, положение не предусматривают иное) для делегирования полномочий достаточно приказа руководителя и/или доверенности, оформленной в простой письменной форме.

Оформляя делегирование полномочий по наложению дисциплинарных взысканий, требуется учитывать следующие моменты:

• передаваемые полномочия не должны быть для наделяемого новой функцией работника совершенно новыми по отношению к его постоянной трудовой функции, иначе произойдет фактический перевод на другую работу или совмещение без согласия или предварительного уведомления работника (на практике это можно реализовать, включив в инструкцию заместителя руководителя обязанность исполнять функции первого лица в период его отпуска);
• полномочия, перечисленные в доверенности и приказе, не могут выходить за рамки полномочий руководителя, оговоренных в уставных документах юрлица.

***

Итак, ТК РФ говорит о том, что полномочия по наложению и снятию взысканий возложены на работодателя. В большинстве случаев под ним понимается руководитель организации или лица, которым локальными актами даны такие полномочия. В отношении же самого руководителя решение о наложении взысканий принимается исполнительным органом организации либо собственником ее имущества. Как подготовить ходатайство о снятии взыскания, читайте в статье Ходатайство о снятии дисциплинарного взыскания – образец.

Последние изменения: Январь 2020

Подписывая контракт, наемный работник получает обязанности, которые должен исполнять на условиях, установленных работодателем. Если подчиненный халатно относится к своей работе и игнорирует замечания, ему грозит привлечение к дисциплинарной ответственности согласно нормам трудового законодательства и КоАП РФ.

Если в процессе исполнения обязанностей работником появились нарекания, стоит изучить, к каким мерам вправе прибегнуть руководитель, и чем грозит допущенная оплошность.

За что наступает, и когда привлечение к дисциплинарной ответственности работника незаконно?

Начнем с того, что следует считать проступком.

Согласно Трудовому кодексу (Статья 192) — это факт, невыполнения или небрежного выполнения гражданином его обязанностей.

Если таковой доказан и зафиксирован, работодатель может воспользоваться своим правом наложения взыскания.

Нельзя наказывать, если:

• имеются неустранимые сомнения в виновности;
• были обстоятельства непреодолимой силы;
• работодатель не предоставил должных условий;
• не было затребовано объяснение;
• проступок не является нарушением с точки зрения трудового законодательства.

Возможно ли снятие взыскания с персонала?

В соответствии с законом, оно будет сниматься через 12 месяцев с момента его наложения. Но это относится только к тем ситуациям, где не было нарушений в течение последнего года. Но работодатель способен сделать это и раньше чем через один год. Для этого потребуется сотруднику самостоятельно поговорить с директором компании. Если человек по определенным причинам не желает этого делать, за него может попросить руководитель. Как и наложение, снятие возможно только после этого как будет издан соответствующий приказ.

Не во всех ситуациях привлечение к ответственности является обоснованным и законным действием. Если вы уверены, что подверглись неправомерным действиям, сразу же отправляйтесь в службу охраны труда.

Кто несет?

Дисциплинарное взыскание может быть наложено на любого сотрудника организации, кем бы он ни являлся.

К руководителям применяется особый порядок. Их привлекает к ответственности указанный в уставе организации уполномоченный орган, например Совет директоров (ч.3, ст.11 Федерального закона № 208-ФЗ и ст. 12 № 14 -ФЗ).

В акционерных обществах органом привлекающим к дисциплинарной ответственности является наблюдательный совет (он же Совет директоров), в ООО решение принимается либо Советом директоров, либо собранием участников.

Строго говоря, собрание акционеров не может взыскать с директора за дисциплинарное нарушение. Но может лишить его полномочий раньше срока.

Учредитель быть привлеченным к такого вида обязательствам не может -ибо он не является сотрудником организации.

К дисциплинарной ответственности в РФ привлекаются работники работающие по трудовому договору, за нарушение трудовой дисциплины и (или) за неисполнение своих обязанностей с 16 лет без согласования с профсоюзом.

Только привлечение к дисциплинарной ответственности в виде увольнения работника до 18 лет допускается с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Основания привлечения

Случаи наступления специальной ответственности также имеют свою специфику, применительно к той отрасли, в которой действуют локальные правила по дисциплине. Госслужащие, например, могут быть привлечены за:

• нарушение Указов Президента и законов;
• неисполнение законов и решений судов;
• предпринимательскую деятельность;
• управление коммерческой фирмой;
• представительство в органе, где он состоит на службе, по делам посторонних лиц в их интересах;
• использование в своих целях госимущества или служебной информации;
• получение взяток (даже после выхода на пенсию);
• принятие без разрешения Президента РФ иностранных наград;
• выезд в заграничные командировки за счёт граждан или организаций с неслужебной целью;
• участие в забастовках и т.д.

Военные могут быть привлечены за такие проступки:

• самовольное оставление места службы;
• внеуставные отношения;
• утрата или порча военного имущества;
• нарушение дисциплины и т.д.

К судьям применяются наказания за нарушения:

• кодекса судейской этики;
• служебной и внеслужебной дисциплины.

Можно ли штрафовать сотрудников — у нас полная информация на эту тему. Поддельный больничный — это угроза уголовной ответственности! Как этого избежать и сохранить свою репутацию — узнайте по ссылке. Как получить декретные мужу? Читайте об этом в нашей статье!

Как привлечь работника?

Вообще, работодатель может применить следующие санкции в отношении проштрафившегося:

• сделать замечание;
• объявить выговор;
• уволить по статье.

ВНИМАНИЕ: Этот список является исчерпывающим и варьировать его по своему усмотрению начальник не имеет права.

Но до того, как привлечь к дисциплинарной ответственности, он обязан истребовать с сотрудника письменное объяснение тому, что случилось. На это провинившемуся отводится два дня. Требование подчиненный может и отклонить (это его право). Однако этот факт не будет означать для нанимателя невозможность применения санкций (ст. 193 ТК). В этом случае составляется соответствующий акт.

В чём отличие от общей ответственности?

Специальная дисциплинарная ответственность была введена ещё советскими законодателями.

Её положения разработаны в отношении тех работников, чьё действие или бездействие может нанести более тяжкие и вредные последствия, если должностные обязанности не будут исполняться по инструкции.

Также имеет место и специфика трудовых функций. Кроме того, дисциплинарными уставами предусмотрены перечни мер наказания и круг органов или должностных лиц, полномочных наказания накладывать и применять. Применяются взыскания тоже не по Трудовому кодексу, а по дисциплинарным уставам или локальным положениям.

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности

После того, как наниматель убеждается в том, что подчиненный нарушил правила, у него есть месяц на то, чтобы определиться с наказанием.

С непосредственно момента совершения — шесть месяцев.

Если решение выносится на основе аудиторской проверки или ревизии- то в течение двух лет после совершения.

После этого у проштрафившегося запрашиваются письменные объяснения. Он их может давать, может не давать, это неважно, принципиален факт затребования. Далее руководитель издает соответствующий приказ, с которым должен ознакомить виновного. На это отводится три рабочих дня после издания приказа (или распоряжения).

Узнайте как правильно составить приказ о привлечении к дисциплинарной ответственности работника (особенности, бланки и образцы) в этой статье.

Только после этого наниматель решает, какую меру наказания применить — в зависимости от характера «огреха» подчиненного и степени его соответствия нормам закона.

Виновник может и не согласиться с ней и оспорить наказание, обратившись в Трудовую инспекцию или же в комиссию по трудовым спорам (ст. 382 ТК).

ВАЖНО: начальник, вынося решение ,не может проигнорировать мнение профсоюза.

Если в течение 1 года после назначения ответственности сотрудник ничем больше не провинился, то он автоматически считается не имеющим дисциплинарных взысканий. Таковые не заносятся и в трудовую книжку, за исключением одного случая — если увольняют по соответствующей статье.

Основные причины наложения взыскания на персонал

Допущение ошибок или проступков – основная причина для наказаний. Утвержденного перечня такого рода ошибок в законодательной базе не существует. Но существует список причин для сокращения работников для того, чтобы наказать за неисполнение порядка. К проступкам можно отнести:

• абсолютное невыполнение, либо неграмотное исполнение основных обязанностей на работе, либо игнорирование указаний директора, несоблюдение правил, нарушение установленных методов работы;
• несоответствие трудовому графику. Имеется в виду, что работник регулярно опаздывает на работу, нарушая при этом рабочий режим.
• появление на работе в пьяном состоянии;
• кража имущества предприятия, а также его порча.

Совершая такие действия, помните о том, что это может стать основной причиной вашего увольнения с работы.

Распространенные причины взысканий

Существует как минимум две основных причины, из-за которых сотрудники лишаются части заработной платы, либо вообще будут уволены.

1. Опоздание на рабочее место. Для того чтобы установить на сколько времени человек опоздал на работу, необходимо определить во сколько он должен был находиться на своем месте. Определенное время работы должно быть зафиксировано в правилах распорядка. В случае, если сотрудника не предупредили об этом под подпись, то никоим образом его невозможно будет привлечь к ответственности.
2. Несоответствие дресс-коду. Давно люди обсуждают данную проблему, особенно руководители крупных компаний, поэтому за несоответствие дресс-коду фирмы, сотрудника может ожидать серьезный штраф, либо выговор.

Скачайте бланк акта об опоздании сотрудника на работу

Нецензурная брань на работе – это не причина увольнения, в независимости от того, на кого был направлен неуважительный тон, либо фраза.

В целом, очень редко встречается случай, когда по причине дисциплинарного нарушения увольняют людей с работы, чаще всего это заканчивается лишь штрафом либо выговором. Но, если руководитель все-таки решит вас уволить из-за минимального нарушения правил, сразу же обращайтесь за помощью в суд.

Сопровождающие документы

Обычно процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности сопряжена со следующими бумагами:

• докладная;
• приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;
• акт комиссии о факте нарушения;
• акт об отказе работника подписывать ознакомление с приказом;
• объяснительная записка;
• требование предоставления объяснений.

Докладная записка составляется на имя руководителя компании с целью уведомить его о факте нарушения, который может отразиться на функционировании бизнеса. В архиве организации она хранится на протяжении трех лет. Строгой формы для нее не установлено, но в ней обязательно содержатся сведения:

• полное название фирмы;
• структурное подразделение;
• кому адресовано, должность;
• от кого, должность;
• в чем состоит нарушение;
• регистрационный номер;
• дата, подпись.

Применяется при увольнении за прогулы, неоднократное неисполнение функционала или при утрате доверия.

В приказе о взыскании содержатся:

• реквизиты;
• что именно и кем было совершено;
• время обнаружения проступка;
• на основании каких норм применяется взыскание;
• мера наказания (выговор или замечание);
• дата, подпись;
• печать организации.

С ним должен быть ознакомлен непосредственно виновник, а также начальник подразделения и глава отдела персонала.

Если сотрудник отказывается знакомиться с приказом, на самом документе делается соответствующая пометка. Руководитель кадровой службы в присутствии свидетелей составляет акт.

В нем указываются:

• данные и должности всех задействованных лиц;
• реквизиты организации;
• где, когда составлен документ;
• почему сотрудник не хочет подписывать, чем объясняет;
• номер приказа;
• подписи.

Обычно такое происходит при увольнении сотрудника или при понижении в должности.

Уведомление о затребовании объяснений содержит:

• суть нарушения;
• предложение об объяснении;
• данные работодателя;
• полное наименование организации;
• регистрационный номер;
• информация о сотруднике (включая должность);
• дата, подпись.

Акт служебной проверки обычно утверждается руководством фирмы и несет в себе:

• полное наименование организации;
• на основании чего проводилась процедура;
• кто входил в комиссию;
• что случилось и кто виноват;
• предлагаемые меры наказания;
• дата, подписи.

В том, что касается поощрения или наказания (да и вообще в кадровой системе) — нет мелочей. Любая деталь, показавшаяся начальнику незначительной, может оказаться поводом для оспаривания в трудовой комиссии или даже судебного разбирательства.

Виды специальных взысканий

Дисциплинарными уставами и законами введены виды наказаний, отличные от общих, и они специфичны. Общие взыскания тоже применяются, а специальные введены, как дополнительные. Каждый правовой акт, регулирующий дисциплинарную ответственность, содержит виды наказаний, присущие для определённой отрасли. Например, в отношении госслужащего могут применяться взыскания:

• выговор, замечание или строгий выговор;
• предупреждение о неполном служебном соответствии;
• увольнение.

В отношении прокуроров:

• понижение в классном чине;
• лишение знака «Почётный работник прокуратуры» и т.д.

В отношении военных:

• понижение в звании или должности;
• арест;
• лишение нагрудных знаков или наград;
• досрочное увольнение;
• лишение увольнительной и т.д.

Кроме специальных взысканий применяются и общие — увольнение, замечание и выговор.

Как отстаивать собственные права?

Чтобы пожаловаться на неправомерные действия собственного руководителя, необходимо в письменном виде создать жалобу. Она может быть составлена самостоятельно в произвольной форме, в ней потребуется указать все обстоятельства, а также указать все неправомерные действия примененные именно к вам.

Если работаете в крупной организации, рекомендуем собрать собрание, для решения трудовых разногласий. Но если инициировать такое собрание, необходимо оповестить об этом руководителю. После чего в течение нескольких дней должно осуществиться собрание. Такой вариант выяснения отношений с руководством возможен, но если после привлечения к ответственности не успело пройти 3 месяцев. Именно такие сроки были установлены в законодательной базе государственными властями.

Если не устроит решение комиссии, можно подать иск в суд. Обращение к данному органу, считается актуальным еще и в том случае, если собрание не было собрано и руководство никак на это не отреагировало.

Что такое дисциплинарный проступок?

Если выявляется со стороны служащего какой-либо дисциплинарный проступок, то к нему применяются разные меры наказания. Данный проступок представлен неисполнением своих обязательств на рабочем месте. Например, могут нарушаться права других работников, не исполняются распоряжения руководства или нарушаются требования локальных нормативных актов.

Все действия, которые являются дисциплинарными проступками, перечисляются в Постановлении Пленума ВС №2. Непременно такие действия сопровождаются признаками:

• нарушается трудовая дисциплина, поэтому если просто не желает гражданин принимать участие в общественной жизни компании, то это не может стать основанием для использования разных видов дисциплинарных взысканий;
• при выявлении нарушений должны иметься доказательства вины конкретного специалиста, поэтому если он не пришел работу в связи со стихийными бедствиями, пожаром или попаданием в ДТП, то это является веским основанием, поэтому не может расцениваться как прогул.

Применять взыскание допускается исключительно при наличии доказательств вины работника. Если он сможет доказать, что не виновен в тех или иных действий, то по ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания не могут использоваться.

Административная

Административный вид ответственности предусматривает наказание в виде штрафа, конфискации предметов-орудий преступления или административного ареста правонарушителя. Также наказанием может стать лишение прав, например, на охоту или вождение транспорта. Решение выносят специальные административные комиссии.

Под административные правонарушения часто подпадают нарушения Правил дорожного движения водителями при совершении ими ДТП. Узнать подробнее о классификации нарушений ПДД можно здесь.

О сроках действия взысканий

По умолчанию срок действия любых дисциплинарных взысканий равен 1 году с того дня, когда издан приказ о применении. После этого наказание считается аннулированным, вне зависимости от разновидности. Спустя 1 год работодатель не обязан издавать дополнительный приказ о снятии взыскания.

Спустя указанное время, что у сотрудника вообще нет дисциплинарных взысканий. Отменяются и все правовые последствия, связанные с этим фактом. Если даже из-за наказания было утрачено право по премиальным выплатам – через 1 год их снова можно применять.

По статье 81 ТК РФ руководители имеют право увольнять сотрудников, если после первого нарушения они допустили повторное.

При этом директор может учитывать несколько факторов, рассматривая каждое индивидуальное дело подчинённых:

• Выполнение плана по производству и продажам.
• Добросовестное исполнение трудовых задач.
• Характеристика личности, и так далее.

Если всё говорит лишь о положительных качествах – можно издать приказ о том, что дисциплинарное взыскание отменяется.

Сам провинившийся работник тоже может раньше времени обратиться ко второй стороне с просьбой прийти к соглашению. Тем же правом наделяют непосредственных руководителей, представителей профсоюзных органов.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие, признаки. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников: понятие, признаки. Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.
Дисциплинарная ответственность является особым видом юридической ответственности, ее применение всегда связано с выполнением трудовых или служебных обязанностей. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с чем дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику.

Дисциплинарная ответственность заключается в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий. Привлечение работника, совершившего дисциплинарный проступок, к дисциплинарной ответственности является правом полномочного представителя работодателя. Тогда как работник, допустивший совершение дисциплинарного проступка, несет обязанность претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия. Следовательно, полномочный представитель работодателя вправе освободить работника от обязанности претерпеть неблагоприятные последствия в связи с совершенным им дисциплинарным проступком. В данном случае положение работника по сравнению с законодательством улучшается. Поэтому подобное освобождение следует признать соответствующим требованиям трудового законодательства.
Таким образом, дисциплинарную ответственность можно определить как один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.
Существуют два вида дисциплинарной ответственности работников. Во-первых, общая дисциплинарная ответственность работников. Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК РФ. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с чем она и признается общей дисциплинарной ответственностью.
Во-вторых, можно выделить специальную дисциплинарную ответственность работников, которая существует наряду с общей дисциплинарной ответственностью. При этом специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности уставами и положениями о дисциплине работников. Применение дисциплинарной ответственности всегда связано с доказыванием дополнительных, то есть специальных, юридически значимых обстоятельств. Можно выделить несколько видов юридически значимых обстоятельств, которые подлежат доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности.
Первым видом специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, является отнесение работника к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. Например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам. При этом общие нормы о дисциплинарной ответственности применимы к ним в части, не противоречащей специальному законодательству о привлечении к ответственности данного вида.
Во-вторых, в качестве вида специальных юридически значимых обстоятельств, подлежащих доказыванию при применении специальной дисциплинарной ответственности, можно выделить выполнение работником особых трудовых обязанностей, непосредственно связанных с жизнью и здоровьем людей. К числу таких обязанностей следует отнести выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта.
В-третьих, обстоятельством, доказанность которого позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности. Например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда. Президент РФ может привлекать к дисциплинарной ответственности руководителей федеральных органов исполнительной власти.
В-четвертых, особым видом обстоятельств, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, является наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам. Например, специальным дисциплинарным взысканием является лишение машиниста права на управление локомотивом на срок от трех месяцев до одного года с переводом с его согласия на другую работу, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, с предоставлением с согласия работника в порядке перевода другой работы.
В-пятых, обстоятельствами, доказанность которых позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности, следует признать наличие дополнительных возможностей для обжалования дисциплинарных взысканий. В частности, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий, например, в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу. К примеру, решение региональной квалификационной коллегии судей о применении специальной дисциплинарной ответственности может быть обжаловано в Высшую квалификационную коллегию судей РФ, а затем и в судебном порядке. Работники государственных организаций могут обжаловать дисциплинарное взыскание вышестоящему должностному лицу.
Доказанность каждого вида рассмотренных обстоятельств позволяет сделать вывод о применении к работнику специальной дисциплинарной ответственности. В то же время при применении специальной дисциплинарной ответственности могут быть доказаны обстоятельства, которые входят в различные виды. Например, судьи относятся к специальным субъектам дисциплинарной ответственности и обжалуют специальную дисциплинарную ответственность в особом порядке. Хотя доказанность обстоятельства одного вида позволяет сделать вывод о применении специальной дисциплинарной ответственности.
Таким образом, общая дисциплинарная ответственность отличается от специальной по доказанности одного или нескольких видов рассмотренных обстоятельств. Доказанность каждого из них может стать основанием для признания дисциплинарной ответственности специальной. Однако по общему правилу общая дисциплинарная ответственность применяется наряду со специальной. В связи с чем специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда отсутствуют основания для применения общей дисциплинарной ответственности.
порядок привлечения к дисциплинарной ответственности
Основными обязанностями работника являются подчинение правилам поведе¬ния, закрепленным в Трудовом кодексе РФ, иных законах, коллективных догово¬рах, трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, иных локаль¬ных актах и добросовестное выполнение функциональных обязанностей в соотве¬тствии с должностной инструкцией. Соответственно невыполнение или ненадле¬жащее выполнение указанных обязанностей служит основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Работодатель может привлечь работника к дисциплинарной ответственности только в том случае, если им созданы надлежащие условия для соблюдения работ¬ником дисциплины труда.
Таким образом, обязательным условием дисциплинарной ответственности яв¬ляется наличие вины работника. Следовательно, нельзя ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности работника, который отказался от выполне¬ния работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда; либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и опасными условиями труда не предусмотренными трудовым догово¬ром; либо отказался досрочно прервать свой отпуск по просьбе работодателя.
Для защиты работника закон установил четкую процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности и закрытый перечень видов дисциплинарных взыс¬каний.
До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен получить от работника объяснение в письменной форме. Если работник отказывается от напи¬сания, составляется акт в произвольной форме. Отказ дать объяснение не являет¬ся препятствием для применения дисциплинарного взыскания.
О наложении дисциплинарного взыскания издается приказ за подписью руко¬водителя. Работник должен быть ознакомлен с приказом под роспись в течение 3 дней с момента его издания. В случае отказа работника подписать указанный при¬каз, составляется соответствующий акт.
Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня об¬наружения проступка. Указанный срок начинает течь со дня, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взыска¬ний. При этом не учитывается время болезни работника, пребывания его в отпус¬ке, а также время, необходимое для учета мнения представительного органа работ¬ников. Отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отгулов, не прерывает течение указанного срока. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предостав¬ляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обуче¬нием в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы.
Кроме того, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шес¬ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, финансово-хо¬зяйственной деятельности или аудиторской проверки— не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголов¬ному делу.
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. В качестве мер дисциплинарного взыскания Трудовой кодекс называет: — замечание; — выговор; — увольнение. Только их работодатель может применить к работнику, учтя тяжесть совершен¬ного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Дисциплинарная ответственность должностных лиц

Введение

Сущность дисциплинарной ответственности должностных лиц

Виды дисциплинарных проступков должностных лиц

Регулирование дисциплинарной ответственности должностных лиц нормативными актами различного уровня

Рассмотрение дисциплинарной ответственности на примере должностных лиц военной службы

Нормативное регулирование дисциплинарной ответственности на примере судей

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Дисциплинарная ответственность — это наложение дисциплинарных взысканий на основе правовых норм субъектами дисциплинарной власти на подчиненных им членов устойчивых коллективов за дисциплинарные проступки и иные правонарушения. Это разновидность юридической ответственности. В то же время дисциплинарная ответственность по административному праву является составной частью дисциплинарного принуждения.

Как правило, рассматриваемая ответственность наступает за дисциплинарный проступок. Это вредное, антиобщественное, виновное деяние, совершенное членом устойчивого коллектива и состоящее в нарушении должностных обязанностей. Дисциплинарная ответственность должностных лиц имеет собственные особенности правовой регламентации, которые и будут рассмотрены в дальнейшем.

Сущность дисциплинарной ответственности должностных лиц

Основополагающим признаком дисциплинарной ответственности должностных лиц, отличающим ее от других видов дисциплинарной ответственности, является сфера ее действия, определяемая исходя из субъектной характеристики данной правовой конструкции как ответственности, применяемой специфическими субъектами дисциплинарной власти к определенной категории лиц – должностным лицам.

Административно-правовой статус должностного лица – это урегулированное административно-правовыми нормами положение данного лица по отношению к иным персонально неопределенным участникам административных правоотношений, в содержание которого включаются следующие основные элементы:

а) административная правосубъектность (правоспособность, дееспособность, деликтоспособность) должностного лица;

б) административно-правовая подведомственность должностного лица;

в) служебная зависимость (организационная подчиненность) должностного лица;

г) административно-правовые принципы, установленные для должностного лица;

д) административно-правовые функции должностного лица;

е) меры административно-правового поведения должностного лица;

ж) административно-правовые требования, установленные для должностного лица;

з) административно-правовые стимулы, установленные для должностного лица;

и) меры административно-правового принуждения, применяемые к должностному лицу;

к) меры дисциплинарного принуждения, применяемые к должностному лицу.

Правильное разграничение дисциплинарных проступков, должностных административных правонарушений и должностных преступлений следует проводить по признаку их включения соответственно в законодательство об административных правонарушениях или в Уголовный кодекс Российской Федерации.

При этом дисциплинарное производство в отношении должностных лиц – это одна из разновидностей административных производств, составляющих административный юрисдикционный процесс. Под дисциплинарным производством предлагается понимать урегулированную административно-правовыми процессуальными нормами деятельность по привлечению должностных лиц к дисциплинарной ответственности.

Виды дисциплинарных проступков должностных лиц

Классификация дисциплинарных проступков должностных лиц по степени тяжести совершенного деяния с соответствующей дифференциацией дисциплинарных взысканий выглядит следующим образом:

— незначительные дисциплинарные проступки – это проступки, совершенные впервые или после снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания и не повлекшие нарушения охраняемых законом прав и законных интересов физических и юридических лиц, а также не причинившие материального ущерба государству;

— значительные проступки – проступки, совершенные впервые или после снятия ранее наложенного дисциплинарного взыскания и повлекшие нарушение охраняемых законом прав и законных интересов физических и юридических лиц и (или) причинившие материальный ущерб государству;

— серьезные проступки.

Регулирование дисциплинарной ответственности должностных

лиц нормативными актами различного уровня

Теперь рассмотрим, как нормативно-правовые акты различного уровня регламентируют дисциплинарную ответственность должностных лиц.

На федеральном уровне:

Статья 56 Таможенного кодекса РФ устанавливает, что должностное лицо таможенного органа, рассматривающее жалобу на решение, действие (бездействие) таможенного органа или его должностного лица от имени таможенного органа, при обнаружении признаков виновного неисполнения или ненадлежащего исполнения должностным лицом таможенного органа возложенных на него должностных обязанностей принимает меры по привлечению этого должностного лица к дисциплинарной ответственности. В частности, статья 413 Таможенного кодекса РФ закрепляет, что за неправомерные решения, действия (бездействие) должностные лица таможенных органов несут дисциплинарную ответственность в соответствии с законодательством.

Закон «О государственной тайне» в статье 7 устанавливает, что должностные лица, принявшие решения о засекречивании перечисленных сведений либо о включении их в этих целях в носители сведений, составляющих государственную тайну, несут в том числе дисциплинарную ответственность в зависимости от причиненного обществу, государству и гражданам материального и морального ущерба. Статья 15 этого закона предусматривает, что уклонение должностных лиц от рассмотрения запроса по существу влечет за собой административную (дисциплинарную) ответственность в соответствии с действующим законодательством.

Подзаконные акты:

Правительство принимает решения о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Правительством, вносит Президенту РФ предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности должностных лиц, назначаемых на должность и освобождаемых от должности Президентом РФ. В частности Руководитель Аппарата Правительства решает вопросы, связанные с прохождением федеральной государственной гражданской службы в Аппарате Правительства, принимает решение о поощрении сотрудников Аппарата Правительства и применении к ним мер дисциплинарного взыскания.

Прокуратура Российской Федерации предписывает прокурорам при выявлении причин и условий, способствующих нарушениям законодательства в сфере регионального и муниципального нормотворчества, использовать такую форму реагирования, как представление, в котором в обязательном порядке ставить вопрос о привлечении к дисциплинарной ответственности виновных должностных лиц аппаратов представительных и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления.

Эти выборочные примеры указывают на то, что различные по юридической силе нормативные акты по-разному регламентируют дисциплинарную ответственность должностных лиц. Теперь стоит рассмотреть правовое регулирование дисциплинарной ответственности должностных лиц на конкретных примерах.

Рассмотрение дисциплинарной ответственности на примере

должностных лиц военной службы

Общей особенностью наложения дисциплинарных взысканий на военнослужащих и служащих правоохранительных органов является то, что они могут быть наложены начальниками (командирами) разных уровней. А разные командиры обладают не одинаковым объемом дисциплинарной власти.

В соответствии со ст. 1 Дисциплинарного устава Вооруженных Сил РФ,1 утвержденного Указом Президента РФ от 10 ноября 2007 г. № 1495, воинская дисциплина представляет собой строгое и точное соблюдение всеми военнослужащими порядка и правил, установленных российским законодательством, общевоинскими уставами Вооруженных Сил РФ и приказами командиров (начальников). В Законе РФ от 22 января 1993 г. № 4338-1 «О статусе военнослужащих» (утратил силу 1 января 1998 г.) было впервые законодательно определено понятие дисциплинарного проступка — это противоправное, виновное действие (бездействие) военнослужащего, выражающееся в нарушении воинской дисциплины, которое в соответствии с российским законодательством не влечет за собой уголовной или административной ответственности.

К характерным признаками дисциплинарной ответственности должностных лиц военной службы следует отнести следующие:

— объектом воинского дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся по поводу соблюдения военнослужащими правил воинской дисциплины и общественного порядка;

— в случае нарушения должностным лицом военной службы воинской дисциплины или общественного порядка командир (начальник) вместо назначения виновному дисциплинарного взыскания может ограничиться устным замечанием, напоминанием о воинском долге;

— решение о наложении дисциплинарного взыскания на должностное лицо военной службы может быть принято любым из его командиров (начальником, т.е. вышестоящим должностным лицом), состав которых весьма обширен;

— дисциплинарное производство в отношении должностных лиц военной службы носит исключительно внутренний характер, то есть дисциплинарная ответственность применяется только по решению командиров (начальников).

Ответственность должностных лиц и организаций за нарушение трудового законодательства

Публикация

Окончание статьи, начало в № 5,6 за 2011
Виды ответственности, к которым может быть привлечено должностное лицо организации, уставлены в ст. 419 ТК РФ, а именно дисциплинарная, материальная, гражданско-правовая, административная, уголовная. Привлечение к одному из видов ответственности не исключает привлечение к другому виду.Организация-работодатель и должностные лица несут ответственность и за нарушения законодательства о труде и об охране труда. Причем привлечены они могут быть не только к административной, но и уголовной, а равно дисциплинарной и материальной ответственности (см. ст. 195, 419 ТК РФ).
Дисциплинарная ответственность
В соответствии со ст. 189 ТК РФ дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Работодатель обязан создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Глава 30 ТК РФ регулирует порядок применения мер дисциплинарного взыскания. Основанием привлечением к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.
Как и для привлечения к любой иной ответственности, для применения мер дисциплинарной ответственности требуется наличие состава правонарушения.
Во-первых, действия работника должны быть противоправным, то есть нарушать законодательство либо нормативные акты, либо требования трудового договора.
Во-вторых, действия работника причинили вред работодателю независимо от его характера. Это может быть имущественный ущерб либо вред, нанесенный порядку, существующему в организации.
В-третьих, вина. При отсутствии вины работника привлечение его к ответственности недопустимо.
Субъектом ответственности является работник, выполняющий трудовую функцию в организации, в том числе и должностные лица организации (руководитель и главный бухгалтер). Статьей 192 ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
К сведению
За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом для обычных коммерческих организацией перечень взысканий, установленный ст. 192 ТК РФ является закрытым. Работодатель не вправе применять другие виды взысканий, иначе он может быть привлечен к ответственности по ст. 5.27 КоАП РФ,
Статья 192 ТК РФ запрещает применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Здесь следует пояснить, что в соответствии с ч. 5 ст. 192 ТК РФ для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами. Такие уставы и положения о дисциплине утверждены для работников таможенной службы, рыбопромыслового флота, работников морского транспорта, а также работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, работников железнодорожного транспорта.
Привлечение к дисциплинарной ответственности является правом работодателя, а не обязанностью. Кроме того, за работодателем остается право выбора меры ответственности либо вообще отказаться от наложения взыскания.
При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Если тяжесть совершенного проступка несоразмерна наложенному взысканию, то суд может указать на необоснованность такого взыскания. Например, Московский городской суд Определением от 22.06.2010 по делу подтвердил правомерность восстановления на работе, поскольку примененное к работнику взыскание – увольнение было несоразмерно тяжести правонарушения (нарушения в хранении файловых документов).
Взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
При этом до применения взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Однако если такое объяснение не представлено, то это не является препятствием для наложения взыскания (ст. 193 ТК РФ). Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) суд.
По общему правилу работника к дисциплинарной ответственности привлекает работодатель в лице руководителя организации. Руководитель организации несет ответственность на общих основаниях, то есть как и любой другой работник. Руководителя организации к дисциплинарной ответственности может привлечь непосредственно работодатель в лице иных органов управления (совет директоров, общее собрание, если уставом это предусмотрено).
Административная ответственность
В главе 5 «Административные правонарушения, посягающие на права граждан» Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях содержится ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства.
За нарушения законодательства о труде и об охране труда должностные лица несут ответственность согласно ст. 5.27 КоАП РФ. Данной статьей предусмотрено наложение штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб., на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от одной тысячи до пяти тысяч рублей, на юридические лица — от 30 000 до 50 000 руб. В отношении юридических лиц и индивидуальных предпринимателей вместо штрафа возможно приостановление деятельности на срок до 90 суток. За повторное аналогичное правонарушение руководитель может быть подвергнут дисквалификации на срок от одного года до трех лет.
К сведению
Президент подписал Закон, ужесточающий административное наказание за нарушение требований пожарной безопасности (ст. 20.4 КоАП РФ). Теперь проступок по этой статье влечет наложение административного штрафа на юридических лиц от 150 000 до 200 000 рублей. Те же действия, совершенные в условиях особого противопожарного режима, – и штраф составит от 400 000 до 500 000 рублей. А за повторное совершение «пожарного» правонарушения компания заплатит от 200 000 до 400 000 рублей или на нее будет наложено административное приостановление деятельности на срок до 90 суток.
Если же нарушено требование об обеспечении пожарных проходов, проездов и подъездов к зданиям, сооружениям и строениям, то граждане будут наказаны штрафом в размере от 1 500 до 2 000 рублей; должностные лица – от 7 000 до 10 000 рублей; юридические лица – от 120 000 до 150 000 рублей.
Судебная практика
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 24.03.2005 № 5 «О некоторых вопросах, возникающих у судов при применении КоАП» разъяснил, что под аналогичным правонарушение следует понимать совершение должностным лицом такого же, а не любого нарушения законодательства о труде и охране труда (например, первый раз должностное лицо не произвело расчет при увольнении одного, а позднее — при увольнении другого работника). Однако в какой организации работало такое должностное лицо, привлекающееся повторно к ответственности (по предыдущему месту работы или настоящему) не имеет значение. Т.е. если руководитель был привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП в одной организации, а затем в течение одного года совершил аналогичный проступок, являясь руководителем другой, то он может быть привлечен к ответственности по ч. 2 ст. 5.27 КоАП.
К таким нарушениям относятся, например:

• отсутствие обязательных кадровых документов (штатное расписание, личные карточки, графики отпусков и др.), нарушение порядка ведения трудовых книжек;
• несоблюдение письменной формы трудовых договоров, а также невыполнение правила, когда каждое изменение условий оплаты труда работника должно оформляться в виде соглашения работодателя и работника, заключаемого в письменной форме;
• установление работодателем новых видов дисциплинарной ответственности (кроме замечания, выговора и увольнения).

Например, часто в трудовых договорах можно встретить такой вид дисциплинарной ответственности, как штраф (как правило, за опоздание) или сокращение дней отпуска и т.п.

• отсутствие учета продолжительности сверхурочной работы сотрудников и ее оплаты;
• невыдача сотрудникам расчетных листков произведенных денежных начислений и соответствующих удержаний;
• установление размера заработной платы и/или выплата ее в иностранной валюте;
• нарушение обязанности выплачивать заработную плату каждые полмесяца;
• принудительный перевод работников на безналичную форму оплаты труда
• неуплата обязательных страховых взносов (на ОПС в ПФР, на страхование от несчастных случаев на производстве в ФСС);
• невыполнение обязанности по оформлению сотрудникам страховых свидетельств государственного пенсионного страхования;
• перевод на работу, требующую более низкой квалификации, без письменного согласия работника.

Следует отметить, что ст. 5.27 КоАП РФ является общей нормой, специальные нормы ответственности за нарушения трудового законодательства установлены ст. ст. 5.28 — 5.34, 5.38, 5.40, 5.42, 5.44, 19.4, 19.5, 19.6, 19.7 КоАП РФ. В частности, к административным правонарушениям относятся:

• необоснованный отказ от заключения коллективного договора или соглашения (предупреждение или штраф от 3000 до 5000 руб.);
• нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору, соглашению (предупреждение или штраф от 3000 до 5000 руб.);
• отказ в приеме на работу инвалида в пределах установленной квоты (штраф от 2000 до 3000 руб.);
• сокрытие страхового случая при обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний (штраф на должностных лиц — от 1000 до 3000 руб., на юридические лица — от 5000 до 10 000 руб.);

С 01.01.2010 данная статья – 5.44 КоАП РФ утратила силу (Федеральный закон от 24.07.2009 № 213-ФЗ).

• неповиновение законному распоряжению должностного лица органа, осуществляющего государственный надзор и контроль, воспрепятствование осуществлению этим должностным лицом служебных обязанностей (предупреждение или штраф на граждан от 500 до 100 руб., на должностных лиц от 2000 до 4000 руб.);
• невыполнение в срок законного предписания (постановления, представления, решения) органа, осуществляющего надзор или контроль (на должностных лиц — штраф от 1000 до 2000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет, на юридические лица — штраф от 10 000 до 20 000 руб.);
• непредставление или несвоевременное представление в государственный орган (должностному лицу) сведений (информации), представление которых предусмотрено законом и необходимо для осуществления этим органом (должностным лицом) его законной деятельности, а равно представление в государственный орган (должностному лицу) таких сведений (информации) в неполном объеме или в искаженном виде (штраф на должностных лиц — от 300 до 500 руб., на юридические лица — от 3000 до 5000 руб.).

Обратите внимание: во всех указанных случаях допускается кумуляция ответственности, то есть должностные лица могут быть одновременно привлечены к административной и дисциплинарной ответственности (ст. ст. 195, 419 ТК РФ).
Рассмотрение дел об административных правонарушениях, предусмотренных ч. 1 ст. 5.27, а также ст. ст. 5.28 — 5.34, 5.44, осуществляется Федеральной инспекцией труда и подведомственными ей государственными инспекциями труда.
Уголовная ответственность
Уголовным кодексом Российской Федерации предусмотрен ряд норм, устанавливающих ответственность за нарушение трудового законодательства.
В соответствии с ч.2 ст. 136 УК РФ должностное лицо организации подлежит уголовной ответственности за дискриминацию, то есть нарушение прав, свобод и законных интересов человека и гражданина в зависимости от его пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам. Данное деяние наказывается штрафом а размере от ста тысяч до трехсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до двух лет, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет, либо обязательными работами на срок от ста двадцати до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок от одного года до двух, либо лишением свободы на срок до пяти лет.
Согласно ст. 19 Конституции РФ государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо от пола, расы, национальности, языка, происхождения, имущественного и должностного положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещается любые формы ограничения прав гражданина по признакам социальной, расовой, национальной, языковой или религиозной принадлежности.О запрещении дискриминации в сфере труда прямо говорит ст. 3 ТК РФ.
Привлечение к уголовной ответственности может сопровождаться привлечением к материальной (виде возмещения материального вреда и компенсации морального вреда), также к дисциплинарной ответственности.
Особой формой дискриминации является необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение женщины по мотивам ее беременности, а также необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение с работы женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Данное деяние может являться преступлением, предусмотренным ст. 145 УК РФ. Субъектом указанного преступление являются должностные лица организации – лицо, ответственное за прием на работу, руководитель организации.
В соответствии со ст. 143 УК РФ нарушение правил техники безопасности или иных правил охраны труда, совершенное лицом, на которое лежали обязанности по соблюдению этих правил, если это повлекло по неосторожности причинение тяжкого вреда здоровью человека, наказывается штрафом в размере до двухсот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до восемнадцати месяцев, обязательными работами на срок от ста восьмидесяти до двухсот сорока часов, либо исправительными работами на срок до двух лет, либо лишением свободы на срок до оного года.
Согласно ст. 37 Конституции РФ каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены. Охрана труда – система сохранения жизни и здоровья работников в процессе трудовой деятельности, включающая в себя правовые, социально-экономические, организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические, реабилитационные и иные меры мероприятия. В соответствии со ст. 211 ТК РФ государственные нормативные требования охраны труда обязательны для исполнения юридическими и физическими лицами при осуществлении ими любых видов деятельности, в том числе при проектировании, строительстве (реконструкции) и эксплуатации объектов и т.д. Ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалист, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил. Преступление, предусмотренное ст. 143 УК РФ, может быть совершено только по неосторожности. Необеспечение соблюдения правил охраны труда, не повлекшее последствий предусмотренных ст.143 УК РФ, влечет административную ответственность.
Судебная практика
Пленум Верховного Суда РФ в постановлении от 23.04.1991 г. № 1 разъяснил, что ответственность по ст. 143 УК РФ могут нести лица, на которых в силу их служебного положения или по специальному распоряжению непосредственно возложена обязанность обеспечивать соблюдение правил и норм охраны труда на определенном участке работ, а также руководители предприятий и организаций, их заместители, главные инженеры, главные специалисты предприятий, если они не приняли мер к устранению заведомо известного им нарушения правил охраны труда либо дали указания, противоречащие этим правилам, или, взяв на себя непосредственное руководство отдельными видами работ, не обеспечили соблюдение тех же правил.
В соответствии со ст. 145.1 УК РФ частичная невыплата свыше трех месяцев заработной платы, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации независимо от формы собственности, руководителем – физическим лицом, руководителем филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения организации из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до ста двадцати тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года, либо лишением прав занимать определенные должности или заниматься определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года, либо лишением свободы на срок до одного года.
Под частичной невыплатой заработной платы понимается осуществление платежа в размере менее половины подлежащей выплате суммы.
За правонарушения, связанные с невыплатой заработной платы, работодателю грозит:

• штраф в размере до 120 000 руб. либо в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до одного года;
• лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до одного года;
• лишение свободы на срок до одного года (п. 1 ст. 145.1 УК РФ).

Федеральным законом от 23.12.2010 № 382-ФЗ в ст. 145.1. Уголовного кодекса РФ внесены изменения, в том числе данная статья дополнена п. 2, который говорит о том, что полная невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат или выплата заработной платы свыше двух месяцев в размере ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, совершенные из корыстной или иной личной заинтересованности руководителем организации, работодателем — физическим лицом, руководителем филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, наказывается штрафом в размере от ста тысяч до пятисот тысяч рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до трех лет либо лишением свободы на срок до трех лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет или без такового.
Если же задержка выплат привела к тяжким последствиям, штраф увеличивается от 200 000 до 500 000 руб. либо размера заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного года до трех лет. Срок лишения свободы будет составлять от двух до пяти лет с лишением (или без него) права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до пяти лет.
Для установления фактов уголовного преступления и привлечения к соответствующей ответственности уполномоченные представители инспекции по труду направляют материалы в судебные органы и органы прокуратуры.
Материальная ответственность работодателя
Вопросам материальной ответственности работодателя перед работником посвящена гл. 38 ТК РФ. Согласно ее положениям работодатель возмещает работнику материальный ущерб в следующих случаях:

• незаконное лишение возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ);
• причинение ущерба имуществу работника (ст. 235 ТК РФ). В соответствии с Трудовым кодексом работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба;
• задержка выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ);
• в возмещение морального вреда (ст. 237 ТК РФ).

Более подробно рассмотрим вопрос, связанный с задержкой заработной платы. В этом случае работодатель выплачивает заработную плату и другие выплаты, причитающиеся сотруднику, вместе с процентами в размере не ниже 1/300 ставки рефинансирования ЦБ РФ от не выплаченных в срок сумм за каждый день просрочки. Размер денежной компенсации может быть повышен коллективным или трудовым договором. При этом обязанность выплаты денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.
Статья написана в соавторстве с Ириной Штукмастер, старшим юристом компании «Пепеляев Групп» и Юлией Урбан, старшим юристом ООО «ФБК»

Добавлено в закладки: 0

Что такое дисциплинарная ответственность? Описание и определение понятия.

Дисциплинарная ответственность – это форма юридической ответственности за дисциплинарный проступок. На работника, допустившего дисциплинарный проступок, налагается дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность может быть как общая, так и специальная. Общая дисциплинарная ответственность подразумевает наложение определенного дисциплинарного взыскания директором (руководителем) предприятия, такого как выговор, замечание, строгий выговор, увольнение, что оговорено в Кодексе законов о труде (КЗоТ) и Правилах внутреннего трудового распорядка. Специальная дисциплинарная ответственность наступает для конкретных категорий работников за дисциплинарные проступки, порочащие достоинство.

Рассмотрим, более детально, что значит дисциплинарная ответственность.

Суть дисциплинарной ответственности

Человек, заключивший трудовой договор (контракт) с работодателем (предприятием, учреждением, организацией независимо от организационно-правовой формы собственности), обязан добросовестно выполнять трудовые обязанности и соблюдать трудовую дисциплину.

Наряду с мерами поощрения, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарных взысканий, которые применяются к нарушителям трудовой дисциплины.

Нарушение трудовой дисциплины – это неисполнение и\или ненадлежащее выполнение по вине (или халатности) работника возложенных на него трудовых обязанностей. Такое нарушение влечет за собой применение мер дисциплинарного или общественного воздействия, а также иных (дисциплинарных, уголовных) мер, которые предусмотрены законодательством государства.

Следует отметить, что дисциплинарная ответственность – это один из видов юридической ответственности работников, наряду с другими ее видами: административной, гражданско-правовой, уголовной и материальной.

В согласии с действующим законодательством государства под дисциплинарной ответственностью понимают виновное нарушение трудовой дисциплины и служебных обязанностей. Такие нарушения могут допускаться как осознанно, так и по неосторожности, могут быть выражены как в противоправных действиях, так и в бездействии. Некоторые категории государственных служащих в связи с выполнением своих особенных полномочий несут ответственность в дисциплинарном порядке и за проступки, которые порочат их как государственных служащих или дискредитируют органы, в которых они работают (например, руководители, государственные служащие – сотрудники правоохранительных органов, юристы, адвокаты, прокуроры, военнослужащие и другие).

Дисциплинарная ответственность обязывает провинившегося работника понести взыскание (или наказание), которое предусмотрено нормами трудового права, за виновное противоправное поведение.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, сущность которого состоит в невыполнении или ненадлежащем выполнении работником возложенных на него трудовых или служебных обязанностей, нарушении распорядка рабочего дня, небрежности в исполнении своих трудовых обязанностей, появление на работе в нетрезвом виде и прочие.

Характерные особенности дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность имеет следующие характерные признаки:

1. основанием для дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок;
2. за такой проступок предусмотрено дисциплинарное взыскание;
3. взыскание налагается только уполномоченным органом (или должностным лицом);
4. рамки “дисциплинарной” власти должностного лица устанавливаются правовыми нормами;
5. служащий, на которого наложено дисциплинарное взыскание,имеет право обжаловать его в вышестоящем органе (или пожаловаться вышестоящему должностному лицу) или же в суде;
6. за один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Виды дисциплинарной ответственности

По действующему трудовому законодательству Российской Федерации предусматривается два вида дисциплинарной ответственности работников: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность – это ответственность, которая предусматривается Трудовым кодексом Российской Федерации и возникает в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она возлагается на всех без исключения работников, кроме тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают статьи 192-194 Трудового Кодекса Российской Федерации и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации (или предприятия).

Специальная дисциплинарная ответственность — это ответственность, которая предусмотрена только для отдельных категорий работников специальным законодательством, а также уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет свои характерные особенности:

• строго очерчен круг лиц, которые подпадают под действие соответствующих норм;
• предусмотрены специальные меры (чаще всего более жесткие) дисциплинарного взыскания;
• четко определен и обозначен круг лиц и органов, которые наделены властью применения дисциплинарных взысканий;
• действует особенный порядок обжалования таких взысканий.

Стадии дисциплинарной процедуры

Дисциплинарная процедура состоит из следующих стадий:

1. выявление дисциплинарного проступка и подготовка дела (затребование объяснений, выявление причин и обстоятельств нарушения трудовой дисциплины);
2. рассмотрение дела и наложение взыскания (соблюдение давностных сроков, выбор меры взыскания, издание приказа (распоряжения);
3. исполнение (реализация) дисциплинарного взыскания (во всех случаях доведения приказа о наложении взыскания до сведения работника);
4. обжалование дисциплинарного взыскания в комиссию по трудовым спорам или суд, для уволенных за нарушение трудовой дисциплины – производство окончательного расчета, обжалование взыскания в установленном законом порядке в суд.

Меры дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание применяется органом (илидолжностным лицом), которому предоставлено право приема на работу (избрания, утверждения, назначения на должность) данного работника. До применения дисциплинарного взыскания собственник или уполномоченный им орган должен потребовать от нарушителя трудовой дисциплины письменное объяснение. Закон не устанавливает срока, в течение которого работник должен предоставить объяснение. Желательно, чтобы ориентировочные сроки для представления объяснений были предусмотрены в коллективном договоре, а конкретные сроки, в зависимости от обстоятельств совершения проступка, устанавливало служебное лицо, имеющее право наложения дисциплинарных взысканий. В случае неполучения от работника объяснений в установленный срок дисциплинарное взыскание может быть наложено на основании материалов, имеющихся на предприятии, в учреждении, организации.

В том случае, когда работник отказывается дать объяснение» об этом должен быть составлен акт за подписью служебного лица и работников предприятия, которые были свидетелями этого отказа.

Дисциплинарные взыскания применяются собственником или уполномоченным им органом непосредственно после выявления проступка, но без учета времени болезни работника или пребывания его в отпуске. Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка. За каждое нарушение трудовой дисциплины налагается только одно дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание объявляется приказом (распоряжением) и сообщается работнику под расписку. Если в течение года со дня наложения дисциплинарного взыскания работник не будет подвержен новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение его поступка в письменной форме (то есть написать обьяснительную). Если же работник отказывается дать такое объяснение, составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

При наложении дисциплинарного взыскания обязательно должны учитываться: тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду до применения дисциплинарного взыскания. Взыскание оглашается в приказе (распоряжении) и сообщается работнику под расписку.

В качестве дисциплинарного взыскания может быть применено увольнение, если, конечно, на это есть весомые причины, такие как систематическое неисполнение работником (без уважительных причин) обязанностей, которые были возложены на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, или если к работнику ранее уже применялись меры дисциплинарного или общественного воздействия.

Соблюдение трудовой дисциплины играет важную большую роль в народном хозяйстве, поэтому трудовое законодательство кроме дисциплинарных мер предусматривает еще ряд других мер правового воздействия. Это меры общественного воздействия, а также материального и социального воздействия. Так, например, руководители предприятий имеют полное право лишать злостных нарушителей трудовой дисциплины льгот на получение путевок в дома отдыха и санатории, менять по своему усмотрению время предоставления отпусков, переносить очередь на получение жилой площади и другие.

В положениях о премировании и положениях о премировании по итогам годовой работы, действующих на предприятиях, предусмотрено сокращение или лишение полностью премий или вознаграждений по итогам годовой работы за нарушение трудовой дисциплины.

Порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий

Дисциплинарное взыскание должно применяться не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка ( не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников).

Трудовым законодательством определены четкие сроки применения дисциплинарного взыскания. Например, по действующему трудовому законодательству государства дисциплинарное взыскание не может быть применено, если со дня совершения проступка прошло уже более шести месяцев, но если по результатам проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – то дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее двух лет со дня его совершения (в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу).

Приказ (или распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику обязательно под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае, если работник отказывается подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. В данном случае отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) или постановления не имеет юридического значения и не влияет на действительность объявленного взыскания. В приказе (распоряжении) или постановлении о дисциплинарном взыскании должны указываться обстоятельства, при которых совершен дисциплинарный проступок, и мера дисциплинарного взыскания.

Работник имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в государственной инспекции труда и (или) в органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (это предусматривает статья 193 Трудового Кодекса Российской Федерации).Если работник считает, что к нему применено дисциплинарное взыскание неправильно, он может обжаловать его. Порядок обжалования зависит от меры дисциплинарного взыскания. Дисциплинарные взыскания, кроме увольнения, могут быть обжалованы в комиссию по трудовым спорам, при несогласии с решением комиссии – в суд, а дисциплинарное взыскание в виде увольнения – только в суд общей компетенции.

Если работник в дальнейшем в течении какого-то опредленного времени не допустил нового нарушения трудовой дисциплины и проявил себя как добросовестный сотрудник, наказание может быть пересмотрено, смягчено и взыскание даже может быть снято до окончания одного года. Стоит также учесть, что на протяжении всего срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику не применяются.

Работодатель в свою очередь, если он видит изменения в работнике в лучшую сторону, еще до истечения года со дня применения дисциплинарною взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе или просьбе самого работника, а также и по ходатайству его непосредственного руководителя (статья 194 Трудового Кодекса Российской Федерации ).

Не считаются дисциплинарными взысканиями:

• Полное или частичное лишение нарушителей трудовой дисциплины премий, предусмотренных системой оплаты труда или вознаграждения по итогам работы за год;
• Меры общественного воздействия, взыскания, которые были применены к работнику за нарушение общественного порядка, неправильное поведение в быту и такое прочее;
• Меры дисциплинарного или общественного взыскания, в установленном порядке погашены давностью, снятые или отменены;
• Дисциплинарные взыскания, не были своевременно доведены до сведения работника, а объявлены ему только вместе с постановлением, распоряжением, приказом об увольнении;
• Другие меры воздействия, не предусмотренные законодательством государства о труде.

Функции дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность призвана выполнять следующие функции:

1. Дисциплинарная ответственность направлена на формирование правильного положительного поведения сотрудника (работника), а также на определение границы между правомерным и противоправным исполнением своих трудовых обязанностей.
2. Дисциплинарная ответственность предупреждает нарушения трудовой дисциплины как самим лицом, которое подвергается дисциплинарной ответственности (называется частная превенция), так и другими сотрудниками (работниками) (например, за счёт создания впечатления о неотвратимости наступления ответственности как результата определённых действий).
3. Дисциплинарная ответственность предполагает наложение на работника (или служащего), несущего ответственность неблагоприятных для него моральных (например, выговор) или организационных (например, дисциплинарное увольнение) последствий. Действующим законодательством государства запрещается применение штрафа и перевода на нижеоплачиваемую должность в качестве дисциплинарного взыскания.
4. Дисциплинарная ответственность направлена на восстановление нарушенных противоправным поведением общественных отношений (между работником и работодателем, или между сотрудниками).
5. Дисциплинарная ответственность формирует у лица убеждения о недопустимости совершения противоправных действий, которые повлекли бы за собой дисциплинарную ответственность.

Значение дисциплинарной ответственности, ее задачи

Основными задачами дисциплинарной ответственности работников являются:

• охрана внутреннего трудового распорядка организации;
• воспитание, как самого нарушителя трудовой дисциплины, так и других неустойчивых работников в целях предупреждения нарушения трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственность является одним из правовых средств обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях и организациях.

Мы коротко рассмотрели дисциплинарная ответственность, ее суть, виды, характерные особенности и значение для обеспечения трудовой дисциплины на предприятиях.

ВС РФ уточнил, при каких условиях ГИТ уполномочена признавать привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконным

sebra / .com

В Верховном Суде Российской Федерации рассматривался спор о правомерности предписания государственного инспектора труда, которым на работодателя была возложена обязанность отменить приказ о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде выговора (определение Судебной коллегии по административным делам ВС РФ от 26 декабря 2017 г. № 31-КГ17-5).

Свое решение ГИТ мотивировала тем, что работник был привлечен к ответственности за несовершение действия, которое не входило в его обязанности. Кроме того, работодателем были пропущены установленные ст. 193 Трудового кодекса сроки применения дисциплинарного взыскания. Суд первой инстанции счел доводы ГИТ убедительными и вынес решение о законности предписания. А вот суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что инспектор, вынося данное предписание, превысил свои полномочия, поскольку фактически разрешил индивидуальный трудовой спор, тогда как в силу ст. 356 ТК РФ государственная инспекция труда осуществляет федеральный государственный надзор за соблюдением работодателем законодательства, то есть выявляет правонарушения, а не разрешает споры, обязанность по рассмотрению которых возложена в силу ст. 381-397 ТК РФ на комиссии по трудовым спорам или суды.

Действительно, ВС РФ неоднократно подчеркивал, что ГИТ вправе лишь выявлять очевидные нарушения законодательства и не может разрешать трудовые споры.

Однако в данном случае высший судебный орган пришел к выводу об ошибочности заключений суда второй инстанции. Как указано в определении, при рассмотрении дела в порядке апелляции не было учтено право работника на обжалование дисциплинарного взыскания в ГИТ и полномочия инспектора труда на вынесение в адрес работодателя обязательных для исполнения предписаний в случае очевидного нарушения трудового законодательства. Не проверив выявленные нарушения работодателем ст. 192, 193 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания, суд апелляционной инстанции сделал преждевременный вывод о незаконности оспариваемого предписания.

Отметим, что если нарушение работодателем сроков на применение дисциплинарного взыскания в большинстве случаев действительно носит очевидный характер, то вопрос о самом наличии состава проступка чаще всего будет представлять собой именно трудовой спор. Так, например, в постановлении от 3 марта 2017 г. № 18-АД17-6 ВС РФ как раз указывал на то, что спор относительно обоснованности применения дисциплинарного взыскания в силу ст. 381 ТК РФ является индивидуальным трудовым спором, подлежащим рассмотрению комиссией по рассмотрению трудовых споров либо судом в рамках гражданского судопроизводства.

Alternative content

Дисциплинарное взыскание является сложным, но действенным способом обеспечения дисциплины труда. Сложным оно считается потому, что очень часто при увольнении работника за нарушение трудовой дисциплины он обращается в суд с требованием о восстановлении на работе. Чтобы организации не пришлось выплачивать компенсацию за вынужденный прогул, возмещать моральный вред и восстанавливать на работе сотрудника, следует соблюдать ряд правил наложения дисциплинарного взыскания. Давайте разберемся: за какие проступки работодатель может наложить взыскание, в какие сроки необходимо применить дисциплинарные меры воздействия, каков порядок наложения взыскания.
Статья 21 ТК РФ устанавливает основные трудовые обязанности работника:
— добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
— соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;
— соблюдать трудовую дисциплину;
— выполнять установленные нормы труда;
— соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
— бережно относиться к имуществу работодателя, третьих лиц, находящемуся у работодателя и других работников;
— незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества.
Должностные обязанности прописываются в трудовом договоре и должностной инструкции. Наказать сотрудника можно только за неисполнение прямых трудовых обязанностей и несоблюдение трудовой дисциплины. Например, юрисконсульт не обязан заниматься отправкой писем контрагентам с претензиями по оплате, если это не закреплено в трудовом договоре или должностной инструкции. Привлечь его к дисциплинарной ответственности за отказ заниматься отправкой писем нельзя, а вот, например, за периодические опоздания можно.
Получается, что для наложения дисциплинарного взыскания работодатель должен определить, нарушил ли работник должностные обязанности или дисциплину труда. С должностными обязанностями все ясно, а что понимать под дисциплиной труда? На этот вопрос отвечает ст. 189 ТК РФ — под дисциплиной труда понимается обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Обычно в организациях правила поведения закреплены в локальном нормативном акте — правилах внутреннего трудового распорядка. Они в соответствии со ст. 190 ТК РФ должны быть разработаны и утверждены руководителем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ. Если в вашей организации отсутствует представительный орган, то под грифом утверждения или в конце документа рекомендуем произвести следующую запись: «Представительного органа работников на момент утверждения правил внутреннего распорядка не создано».
Итак, перечислим обстоятельства, позволяющие квалифицировать проступок работника как дисциплинарный:
— невыполнение действий, установленных должностной инструкцией, а равно совершение действий, не предусмотренных ею, или нарушение локальных нормативных актов организации (например, работодателю при возникновении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания необходимо будет доказать, что работник совершил действия, запрещенные ему должностными обязанностями, или не совершил тех действий, которые должен был совершить в соответствии с трудовым договором или должностной инструкцией);
— трудовая обязанность исполнена ненадлежащим образом либо не исполнена вовсе (например, должностная инструкция офис-менеджера предусматривает обязанность передавать директору корреспонденцию в течение часа после ее получения, а работник передал письма только в конце рабочего дня; если после уборки помещений остался мусор в корзинах или разлитый кофе, то уборка была ненадлежащей);
— поведение работника должно быть противоправным и связано с исполнением трудовых обязанностей (например, нельзя наложить дисциплинарное взыскание за нарушение правил поведения в общественных местах или за отказ от досрочного выхода из ежегодного оплачиваемого отпуска в связи с производственной необходимостью);
— совершенное действие или бездействие должно быть виновным (нельзя налагать взыскание, если работник не исполнил трудовую обязанность или исполнил ее ненадлежащим образом, например, из-за отсутствия необходимых материалов, оборудования или стихийного природного бедствия).
Если хоть одно из вышеуказанных обстоятельств отсутствует, то поведение работника не является дисциплинарным проступком.
Кроме этого, в п. 35 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указаны случаи поведения работника, которые могут рассматриваться как дисциплинарный проступок:
— отсутствие работника без уважительных причин на работе или рабочем месте (где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя (ч. 6 ст. 209 ТК РФ)) более четырех часов подряд;
— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ). Следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменениями условий трудового договора не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ с соблюдением условий ст. 74 ТК РФ;
— отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе;
— отказ работника от заключения договора о полной материальной ответственности, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей является основной трудовой функцией работника, что было оговорено при приеме на работу.
Но пункт 19 Постановления Пленума ВС РФ N 2 указывает, что в силу абз. 5 ч. 1 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными или опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором
Для некоторых категорий работников в ТК РФ оговорены свои причины наложения дисциплинарного взыскания. В частности, учителя, преподаватели учебных заведений и воспитатели детских учреждений подлежат увольнению в силу п. 1 ст. 336 ТК РФ, если дважды в течение года грубо нарушили устав образовательного учреждения или совершили по месту своей работы аморальный поступок (п. 8 ст. 81 ТК РФ).
В статье 192 ТК РФ установлены три меры дисциплинарной ответственности: замечание, выговор, увольнение.
Этот перечень является исчерпывающим. Прочие виды санкций можно применять, только если они установлены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников. Например, для работников морского транспорта Постановлением Правительства РФ от 23.05.2000 N 395 утвержден Устав о дисциплине, в соответствии с которым к работнику можно применить не только установленные ст. 192 ТК РФ дисциплинарные взыскания, но еще и строгий выговор, и предупреждение о неполном служебном соответствии.
Часто встречается установление работодателями штрафов, например, за опоздания. Не стоит нарушать трудовое законодательство и закреплять таковые в локальных нормативных актах, поскольку штрафы применяются только за административные, налоговые или уголовные правонарушения компетентными органами. Нельзя наказывать работника за дисциплинарный проступок лишением премии, так как перечень дисциплинарных взысканий, установленных в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Лишение премии работника возможно только в соответствии с локальными нормативными актами работодателя за невыполнение норм выработки, снижение качества выпускаемой продукции и др.
Принимая решение о наказании работника, необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка. Если работник совершил даже несколько дисциплинарных проступков — это не повод для расторжения трудового договора. Однако п. 6 ст. 81 ТК РФ дает право работодателю уволить работника даже при однократном грубом нарушении трудовых обязанностей, а именно за:
— прогул (то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) более четырех часов подряд);
— появление работника на работе или на своем рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
— разглашение государственной, коммерческой, служебной и иной охраняемой законом тайны, в том числе персональных данных другого работника;
— совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи;
— нарушение работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 ТК РФ. Рекомендуем придерживаться данного порядка максимально точно, в противном случае при даже небольшом отступлении государственная инспекция труда или суд могут признать наказание незаконным.
При обнаружении факта нарушения работником трудовых обязанностей или дисциплины труда работодатель должен зафиксировать таковое. Это можно сделать в виде акта (в нем необходимо указать дату и место составления, сведения о свидетелях, в присутствии которых был составлен акт, описание совершенного нарушения, краткие объяснения нарушителя и его подпись), служебной или докладной записки.
Согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Запись о дисциплинарном взыскании в трудовую книжку не вносится, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение в силу ч. 4 ст. 66 ТК РФ.
Очень важно фиксировать проступки работников таким образом, потому что в дальнейшем при необходимости применения крайней меры дисциплинарного взыскания — увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание) — данные документы послужат хорошим доказательством неоднократных проступков работника. Расторгая договор по данному основанию, необходимо проверить приказы о наложении дисциплинарных взысканий и выяснить, не утратило ли силу наложенное ранее взыскание.
Дисциплинарное взыскание, в том числе и увольнение, можно применить только в течение месяца со дня обнаружения проступка, то есть со дня, когда непосредственному руководителю стало о нем известно.
Нарушение указанного срока может повлечь отмену судом или трудовой инспекцией приказа о наложении взыскания. Поэтому при исчислении срока применения взыскания следует учитывать, что в него не входит время:
— нетрудоспособности;
— пребывания в отпуске, предоставленном в соответствии с трудовым законодательством, в том числе отпуск без сохранения заработной платы, учебный отпуск и др. (п. 34 Постановления Пленума ВС РФ N 2);
— для учета мнения представительного органа работников.
Если работник отсутствовал по другим причинам, эти дни в срок подсчета не входят.
Также следует помнить, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня обнаружения проступка (ч. 4 ст. 193 ТК РФ). Данное положение рассчитано на случаи, когда дисциплинарный проступок не был обнаружен в течение месяца, установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ для привлечения работника к дисциплинарной ответственности.
Если проступок будет обнаружен в результате ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки, дисциплинарное взыскание можно применить не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.
Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания на основании ст. 194 ТК РФ.
Работодатель имеет право снять взыскание с работника и до истечения года:
— по собственной инициативе (если работодатель видит, что работник безупречно себя ведет, выполняет нормы выработки, и другие положительные моменты в работе, то он может издать приказ о снятии дисциплинарного взыскания);
— по просьбе самого работника (если работник улучшает показатели эффективности своего труда, зарекомендовал себя с положительной стороны и осознал свои ошибки, которые привели к проступку, он может обратиться к руководству организации в письменном виде с просьбой о досрочном снятии дисциплинарного взыскания);
— по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (такая инициатива обычно выражается документом «ходатайство» или «представление», хотя вопрос о снятии взыскания может быть озвучен устно на собрании коллектива).
Решение о снятии дисциплинарного взыскания принимает руководитель и в случае положительного решения издает приказ о снятии взыскания.
Как видно из всего вышесказанного, наложение дисциплинарного взыскания — достаточно трудоемкая процедура, которая требует соблюдения буквы закона. Сформулируем кратко основные моменты наложения взыскания, соблюдение которых позволит работодателю избежать трудовых конфликтов и разбирательств в суде.
1. За один дисциплинарный проступок может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание. Например, нельзя за появление на рабочем месте работника в состоянии алкогольного опьянения вынести выговор, а затем расторгнуть трудовой договор по пп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
2. До применения взыскания необходимо затребовать письменные объяснения от работника. Если объяснение затребовано после издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания, то взыскание осуществлено неправомерно.
3. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее месяца со дня обнаружения проступка. Следует помнить, что работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.
4. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания. Несоблюдение данного срока может стать основанием для обжалования решения работодателя.
5. В случае оспаривания дисциплинарного взыскания работником в суде работодателю необходимо доказать факты совершения проступка и соблюдение порядка наложения взыскания, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.
6. Предоставляемые работодателем доказательства не должны противоречить друг другу. Например, если работник опоздал, данный факт надо отразить не только в акте или служебной записке. В табеле учета рабочего времени должно стоять фактическое количество часов присутствия на работе.