Групповое собеседование как провести

Как правильно провести групповое собеседование

© 21.12.2016

Евгения Коряковцева

Спонсор публикации

FriendWork Recruiter — онлайн-сервис для автоматизации рекрутинга, который помогает закрывать вакансии в 2 раза быстрее.

Стать спонсором публикации

Рекомендуем прочесть всем, кто никогда не проводил групповых собеседований или разочаровался в них. В статье описаны подготовка, структура этапов, кейсы и задания для кандидатов— систематично, по шагам и без воды. Всё, что нужно знать, чтобы провести групповое собеседование правильно.

Автор о себе

Евгения Коряковцева. Консультант, независимый бизнес-тренер. Более десяти лет работала с розничным форматом, побывала внешним консультантом в консалтинговом агентстве и внутренним тренером в розничных сетях, руководила отделом B2B продаж.

Описывала бизнес-процессы, строила системы обучения, разрабатывала системы мотивации персонала и управления проектами.

Мои странички в LinkedIn, во «ВКонтакте» и на Facebook; e-mail.

Сегодня поговорим о таком варианте группового собеседования, когда соискатели проявляют себя в разного рода активностях, решают кейсы и выполняют задания. На этом и строится оценка.

Какие плюсы у такого собеседования?

Мы экономим.

Во-первых, мы бережём время. Ведь на классическом собеседовании мы тратим часы, чтобы снова и снова презентовать компанию и вакансию каждому кандидату. Зачем рассказывать что-то семь раз, когда можно обойтись одним?

Во-вторых, мы экономим на адаптации. Зачастую люди увольняются на первом-втором месяце работы, нюхнув пороху и поняв: «это не моё». Особенно это характерно для продавцов. Как показывает практика, сложно изменить человека, его мироощущение и ценности, если он сам не принимает правил игры. Гораздо проще сформировать нужные компетенции у соискателей, ценности которых близки ценностям компании.

Обычно, чтобы компания и сотрудники притёрлись друг к другу, нужна пара месяцев. Можно сократить это время, если провести отбор с групповой активностью.

В-третьих, мы экономим на оценке, так как оценивать кандидата нам всё равно придётся на основании его умений, не только по резюме. А раз всё равно не обойтись без кейсов и заданий — проще сделать это в групповом формате. Особенно это актуально для кандидатов на фронт-линию общения с клиентами: продавцы, ресепшен, администраторы, фармацевты и так далее.

Ещё один плюс группового собеседования — оно повышает стартовую лояльность. Кандидаты видели реальную конкуренцию — и они прошли, это их первая победа в компании, то есть выше мотивация на работу именно у вас.

Для каких должностей подходит?

На мой взгляд, определяющим условием является не должность, а совпадение нескольких моментов.

1. Периодически у вас проходит массовый подбор. Например, вам довольно часто нужны продажники, вы набираете их на плановой основе.

2. Для успешной работы нужны заданные качества и навыки, то есть вам нужен определённый набор компетенций. Так, вашему продавцу точно необходимо умение поддерживать разговор, а это не оценишь по резюме. Если же отбор идёт по формальным измеримым параметрам (например, вам нужен сварщик именно шестого разряда), то групповое собеседование неактуально.

3. На рынке дефицит качественных (на ваш взгляд) кадров на эту вакансию. Групповое собеседование поможет вам быстрее увидеть уровень кандидатов и сделать лучший выбор.

Подготовка к собеседованию

Групповому собеседованию предшествует стандартный отбор откликов или резюме и приглашение соискателей. Рекомендую делать первичный фильтр широким и понятным, чтобы выбор по резюме был быстрым и однозначным. А это возраст, образование и опыт работы (статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, в том числе и по возрасту. — Ред. HR-Journal). Фильтруйте по принципу — ну очень важно, прямо критично. И ничего, что под эти критерии подходят многие. Наш фильтр второго порядка будет гораздо уже и точнее — мы будем оценивать компетенции и качества кандидатов.

Кстати, есть так называемая статистика дохождения на групповые собеседования. Если говорить о «злом варианте», то это один к двум. То есть если вы позвали трёх человек, то приходят один-два, если девятерых — то четыре-пять и так далее. Поэтому приглашайте больше людей, часть из них ТОЧНО не придут.

Так как организовывать и модерировать процесс будете вы, то вам точно нужно подготовить сценарий собеседования. Обычно он состоит из двух частей.

Часть 1. Презентационная

Первая часть — это презентация вашей компании и вакансии. Обратите внимание, что задачей этой части является «продажа» вакансии кандидатам. Это важный момент. Давайте исходить из идеи, что люди вам пока ничего не должны, не обязаны трепетать при одном упоминании вашего бренда. Вот если начнут трепетать после вашего рассказа — тогда да, вы мастер!

Здесь действенны инструменты подготовки хорошего шоу — а это заготовленный текст, ответы на актуальные вопросы, картинки, видео, сюрпризы, кролик… Простите, можно без кролика 😉

Мы с вами знаем, что продающий текст часто строится по принципу «факт — выгода». Вы перечисляете факты о своей компании, расшифровывая для кандидатов — а что хорошего им даёт каждый. В этом ключе неплохо готовить и презентацию компании. Отлично, если она будет подкрепляться слайдами, роликами, фотографиями.

Примерная структура первой части

1. Организационные моменты встречи: формат, сколько времени займёт, что будет в результате. Важно обозначить регламент собеседования, ещё раз сказать, что будет практический блок, напомнить о праве задавать вопросы. Акцентируйте, что это не экзамен с правильными и неправильными ответами, а возможность для соискателя лучше узнать компанию и «примерить на себя» эту работу.

2. О компании: бренд, история, география, ваши фишки и преимущества (вы на главной странице сайта обычно их пишете), кто ваш клиент и почему он выбирает именно вас. Тут хороши фильмы о компании, проморолики, образцы продукции.

3. Ваш продукт. Если вы что-то производите или продаёте — представьте ваш продукт. Мы же понимаем: плохо, когда появляются сотрудники, которые нелояльны к продукту, даже если вы нанимаете грузчиков. К тому же это возможность продвинуть ваш продукт. Соискатель — тоже потребитель. Представьте, что перед вами покупатели: покажите, расскажите, проведите мини-экскурсию; поделитесь лайфхаком, как отличить ваш продукт от некачественных копий, дайте попробовать, загадайте загадку в конце концов.

4. Ваши ценности, принципы, миссия, ваша философия. Причём чем правдивее и реалистичнее — тем лучше. К тому же эта философия понадобится нам для второй части.

5. О должности: название, основные задачи, возможности на этой должности. Важно помнить, что свои плюсы есть у каждой должности. Небольшой оклад? Ну, зато это возможность получить бесплатную квалификацию и опыт. Много работы? Тогда стоит отметить карьерный рост, быстрое развитие и разнообразие задач (если что-то из этого предполагается, но сходу не очевидно).

6. О компенсации. Обязательно расскажите об оплате, условиях получения премиальной части, нематериальных бонусах. Максимально подробно осветите всё, что может получить у вас кандидат. Именно сюда хорошо вписываются фотографии с корпоративов, ролики о тренингах в компании, селфи сотрудников и образец полиса ДМС.

7. И организационные моменты для должности: график, условия найма, необходимые документы, как проходит испытательный срок и так далее.

Теперь дадим кандидатам возможность задать вопросы и покинуть нас, если условия им не подошли. Право уйти важно обозначать, иначе стеснительные и воспитанные люди просидят до конца: потратят своё время и на них уйдёт часть нашего внимания.

Часть 2. Активности

И вот начинается самое интересное — задания, в которых ваши кандидаты смогут проявить свои качества и умения.

Я рекомендую заранее подготовить лист оценки с качествами и заданиями. Надо понимать, проявление какого качества мы хотим увидеть. Потому что именно качества, которые необходимы вашему специалисту, и будут определять выбор заданий.

Например, мы хотим оценить умение человека говорить связно, свободно, быстро находить слова (мы подбираем менеджера по продажам). Мы можем дать задания:

• рассказать о своём рабочем достижении и профессиональной ошибке;
• подготовить одноминутное выступление на предложенную тему, проясняющее мнение и позицию (например, стоит ли хранить деньги в валюте?).

На этом этапе всё просто. Кандидаты выполняют задание, показывают результаты, а вы наблюдаете, как проявляется нужное вам качество или умение.

Важный момент! Все задания должны быть довольно короткими: не больше пары минут на одного человека, если задание персональное, и до 15 минут — если групповое.

Повторюсь, важно чётко определить качество, которое вы хотите оценить, и спрогнозировать — как примерно оно может проявиться в поведении, отследить это проявление.

Например, вы хотите выявить лидерские качества. Тогда вы обращаете внимание на тех, кто первыми вызываются отвечать, задают вопросы, организовывают команду, распределяют роли и задачи.

Задания для группового собеседования

Посмотрим, какие качества и умения можно проверить с помощью разных заданий.

Письменные задачи с условиями и верным ответом

Например, вы даёте рассчитанную спецификацию заказа и просите определить, за счёт чего можно снизить стоимость. Или показываете перечень отчётных документов, которые подаются в налоговую, нужно проверить их корректность.

Что проверяется: подобные задания помогают подтвердить уровень компетентности кандидата по специальности и способ его мышления.

Самопрезентация

Попросите рассказать об опыте, о навыках, об образовании или об ожиданиях от работы.

Что проверяется:

1. Лидерство: кто будет выступать первым.

2. Речь: словарный запас и логика.

3. Тип мышления: «результат» — если говорит о конкретных фактах, о результатах, об измеримых показателях; «процесс» — если рассказывает о том, как протекало, что и в каком порядке происходило и так далее.

Ожидания и усилия

Попросите кандидата выбрать карточку из набора предложенных (а вы же подготовились) с самым важным, что он хочет получить от работы. Выбрать можно только одну карточку, именно самую-самую. (На карточках могут быть: высокая зарплата, удобный график, понимающий босс, весёлый коллектив и тому подобное.)

Потом попросите кандидата выбрать из другого набора, и тоже только одну — а что он готов дать компании взамен (например: вечернее время, работу в выходные, личную ответственность за результат и так далее). В другой версии — вторую карточку кандидат может заполнить сам.

Что проверяется: мотивационный профиль.

Продай предмет

Например, ваш продукт. Если он сложный — предложите что-то знакомое, чем пользуются все: сотовый телефон, сумка, расчёска, часы. Во время «продажи» не забывайте разыгравать сомнение, чтобы посмотреть, как кандидат реагирует на возражения, как снимает их.

Такие задания позволяют проверить:

• умение презентовать.

• доброжелательность.

• способность вести диалог.

«Почему именно я?»

Кандидатам предлагается подготовить выступление на тему «Почему на работу стоит взять именно меня».

В подобных кейсах можно проверить:

1. Мотивацию на работу.

2. Стрессоустойчивость.

3. Стратегию поведения: соперничество, сотрудничество, уход.

Выбор решения

Кандидатам даётся проблемная задача с открытым решением. Она предполагает конфликт и несколько путей решения. Вот пример.

Кейс «Бригадир»

Вы — мастер бригады на линии фасовки мороженого. В подчинении у вас семь человек. В связи с оптимизацией численности сотрудников переводят с основных ставок на новую форму договора найма. Особенность такого договора: отсутствуют социальные льготы (больничные, отпускные, доплаты) и нет записи в трудовой книжке, что влияет на непрерывность трудового стажа и пенсионные накопления.

Вам предлагают только два варианта:

1. Вся бригада переводится на новый договор. В этом случае необходимы письменные заявления от каждого сотрудника.
2. В бригаде происходит сокращение двух работников, все остальные работают на прежних условиях.

Что выберете и как будете действовать? Почему?

В подобных кейсах проверяются готовность принимать решения и тип мышления: ищет ли выход, чем или кем жертвует, как обосновывает.

«Делалки»

Кандидатам предлагается что-то сделать руками, физически. Актуально, когда хотим проверить умение.

Например:

1. Из доступных элементов одежды собрать «look».

2. Из предложенных продуктов приготовить блюдо)))

3. На выданной заготовке сделать сварочный шов.

4. Заправить картридж.

5. Разобрать телефон.

6. Набрать текст.

7. Нарисовать макет на тему «Умения, необходимые для вакансии».

Командные задания

Кандидатам придётся поработать в команде. Предполагается групповое обсуждение, поиск решения, его воплощение и презентация результатов.

Кейс «Новейшее производство»

Вы — менеджеры холдинга «Рога и копыта», который поставляет на рынок Омска инновационный продукт — Ленеуловитель. Этот аппарат позволяет оценить уровень залежей природной лени в человеке. Индикатор лени показывает, насколько человек инертен и склонен к бездействию. Такой аппарат просто незаменим при оценке сотрудников и подборе персонала.

Аппарат производится в НИИ Новосибирска. Вы дилер этого НИИ. Стоит этот аппарат в розницу — 25 000 рублей; цена закупки — 13 800 рублей.

Ваш заказчик — крупная производственная компания, которая производит мороженое. Численность персонала — более 1 500 сотрудников. Подбор персонала идёт постоянно и компания старается оптимизировать затраты на этот процесс. Ваше ЛПР — это руководитель службы закупок Холодный Пётр Васильевич. Контакт инициировал заказчик, обратившись к вам с просьбой прислать КП (коммерческое предложение. — Ред. HR-Journal) на вашу продукцию.

Вы точно знаете, что заказчик запросил КП и у ваших конкурентов.

Задача команды — подготовить предложение вашего товара и провести презентацию вашего предложения заказчику.

КП должно быть оформлено на бумаге (формат А4, не более двух листов) — и передано представителям заказчика до начала презентации.

Кейс «Кругосветное путешествие»

За отличную работу ваша компания награждается десятидневной туристической поездкой. Материальные затраты могут не волновать игроков — «за всё уплачено!».

Ваша задача — определить маршрут путешествия: все страны и города, которые хотите посетить. Единственное ограничение: ваш маршрут должен охватывать только 5 стран и не более 7 городов, больше вы просто не успеете.

Внимание! Так как заказ групповой, то он предусматривает 100%-ное согласие всех путешественников с программой круиза.

И снова внимание! Маршрут должен быть составлен быстро (с указанием сроков пребывания в каждом пункте). Продажа путёвок заканчивается через 10 минут!

В подобных кейсах проверяют:

• лидерство;

• роль, которую кандидат склонен выбирать в командной работе;

• стратегии взаимодействия с другими участниками.

Часть 3. Взаимный выбор

Это заключительный этап собеседования. Тут вы даёте участникам обратную связь и сообщаете своё решение.

Сначала предложите участникам задать вопросы и снова напомните о праве уйти. И уже оставшимся сообщите, кого готовы пригласить на следующий этап.

Важно поблагодарить участников, рассказать тем, с кем расстаётесь, каких компетенций не хватило, на основании чего вы приняли это решение.

Корректнее говорить не о качествах человека — «ты ленивый», а о том, как эти качества проявились на собеседовании, и почему это может помешать работе у вас. Например: «Вы не участвовали в групповом обсуждении и не доделали свою часть работы, у нас это чревато задержкой рабочих проектов и недовольством клиентов».

Выбранным кандидатам сообщите, какой шаг будет следующим, пароли и явки.

условия копирования

Рекрутеры на глазок оценивают соискателей при массовом подборе? Соблюдайте десять правил проведения групповых интервью

Когда торговая компания открывала филиалы в регионах, HR-менеджеры на местах проводили групповые интервью: запускали в офис по 10-15 человек и беседовали сразу со всеми. Это позволяло за неделю подбирать до 300 разных специалистов! Но через два месяца руководители филиалов стали жаловаться: до 50% сотрудников – случайные люди. HR-директор поинтересовался у подчиненных, по каким качествам они отбирали кандидатов. Ответ разочаровал.

Менеджеры по подбору сказали, что приглашали на работу, прежде всего, тех кандидатов, которые во время группового интервью не молчали, активно общались и не стеснялись того, что одновременно с ними на собеседовании присутствуют еще люди. HR-специалисты расценивали это как способность кандидатов не испытывать стресс, когда они попадают в группу незнакомых людей, общаться свободно и эмоционально. А коммуникабельность – главное качество, необходимое продавцам, мерчендайзерам и маркетологам, сотрудникам отдела рекламаций.

И это правильно! Но есть нюанс: общительность бывает разной. Иногда человек любит поговорить, но обо всем подряд, а не по делу. Да еще не слушает или не слышит собеседника. Однако работникам торговли, чтобы быть успешными, нужно уметь слышать и понимать клиента. Особенно это качество необходимо сотрудникам отдела рекламаций. Поэтому менеджеры по подбору должны были еще оценивать, внимателен ли кандидат к людям, насколько содержательно то, о чем он говорит. Активность, с которой кандидаты общались, могла объясняться не только их коммуникабельностью, но и желанием стать заметным, проявить себя, чтобы получить работу.

Смутила Директора по персоналу и численность групп кандидатов, с которыми проводили интервью. Понятно, что групповые собеседования применяются при массовом подборе на несложные позиции, когда надо быстро и неглубоко оценить кандидатов и закрыть большое количество вакансий. Но даже учитывая такой подход, 15 человек в одной группе – это слишком много. Если предположить, что собеседование с такой группой проводит не один, а два HR-менеджера, все равно им сложно более-менее внимательно понаблюдать за кандидатами и зафиксировать их черты характера, навыки и знания.

После этого руководитель службы персонала принял решение провести для менеджеров работу над ошибками и ликбез по правилам проведения группового интервью – дать самые ключевые правила.

Треть кандидатов не приходят на собеседование, узнав, что оно будет групповое

Некоторые кандидаты встают и уходят после того, как пройдет презентация компании и станет ясно, что интервью будет групповым. В результате из 15 человек испытания проходят только 8-10. Причины называют разные, но, как правило, реальная одна – наши соотечественники не любят соперничать в открытую. Поэтому и покидают «поле брани». В Европе кандидаты спокойнее и охотнее проходят групповые интервью.

Правило 1. Группу для собеседования не формировать стихийно! И отбирать людей на аналогичные позиции

Если группы кандидатов, с которыми проводятся групповые собеседования, формируются по принципу «Набралось нужное количество человек, вот и готова группа для интервью», то отбор будет некорректным и неудачным. Еще одна грубая ошибка: из одной группы выбирать сотрудников на разные должности. Скажем, более интеллектуальных – на продавцов-консультантов, менее интеллектуальных и общительных – в грузчики и уборщики. Получится, HR-менеджеры будут сравнивать кандидатов друг с другом в рамках одной группы. Но внутри групп могут оказаться совершенно разные люди, и общий уровень одной группы может отличаться от уровня другой. А значит, есть риск, что на аналогичные должности с одинаковыми требованиями Ваши подчиненные подберут очень разных по опыту и умениям людей.

Лишь в одном случае можно предлагать кандидатам другие позиции: если в группе соискателей довольно высокого уровня не все подошли на одну должность, но кто-то может быть успешным на другой, ниже уровнем. То есть действует принцип предложения кандидатам позиций «с верхнего уровня на нижние».

Поэтому настаивайте, чтобы подчиненные, формируя группы для групповых собеседований, четко следовали правилу: в одну группу включать кандидатов, которые имеют схожий уровень по трем параметрам – образованию, возрасту и профессии. Иначе не избежать ошибки.

Пример

Получив задачу укомплектовать филиалы разными работниками, HR-менеджеры торговой компании торопились, а потому действовали так: формируя группы по 10-15 человек, проводили собеседования и из каждой группы отбирали кандидатов, подходящих на разные должности – от грузчика до мерчендайзера.

Действовали специалисты по персоналу так: смотрели, кто лучше других общается, затем на глаз и по резюме этих коммуникабельных людей определяли, кто из них более образованный, а также смотрели на предыдущий опыт и соответственно этому предлагали ту или иную позицию. Получается, что рекрутеры не предпринимали даже попытки проверить профессиональный уровень и опыт кандидатов во время группового интервью. Отбор носил стихийный характер.

Между тем менеджеры по подбору должны были формировать группы под конкретные позиции и тогда смогли бы сравнивать людей со схожим уровнем образования, интеллекта и профессионального опыта, а значит, выбрали бы более подходящих кандидатов. Несмотря на то, что само по себе групповое интервью позволяет лишь бегло и достаточно поверхностно и приблизительно оценить людей. И жалоб от руководителей подразделений на то, что подобраны некомпетентные сотрудники, было бы гораздо меньше.

Какие личностные качества чаще всего выявляют на групповых интервью?

Так как соискатели, как правило, взаимодействуют в ходе интервью, вместе делают одно и то же, HR-ы могут оценить:
– способность к публичным выступлениям;
– коммуникативные качества – умение слушать и убеждать;
– умение работать в команде;
– стрессоустойчивость;
– организационные навыки.

Правило 2. В одной группе – 5-10 кандидатов на одного HR-а. Если больше, нужен стенографист. Стулья пронумеровать

Если кандидатов на одного HR-менеджера больше, он не сможет полноценно наблюдать за ними и сделать правильные выводы. Если же времени на подбор мало и нужно закрыть вакансии максимально оперативно, численность группы можно увеличить либо тратить на одно интервью не более получаса. Тогда получится, что менеджер будет проводить за час два интервью, в ходе которых оценит 10-15 кандидатов.

Если же Вы хотите, чтобы качество подбора было высоким (а поток кандидатов большой), предоставьте HR-менеджеру помощника. Например, стенографиста (им может стать на время секретарь, владеющий нужным навыком). Он будет фиксировать и вопросы менеджера по подбору, и ответы кандидатов. Самому менеджеру не придется думать об этом, и он сможет сосредоточиться собственно на общении и наблюдении за кандидатами.

В некоторых компаниях поступают так: собеседование с одной группой кандидатов проводят сразу несколько HR-ов. Тогда можно формировать более многочисленные группы. В этом случае менеджеры распределяют свои роли и могут наблюдать каждый за своей подгруппой. Если удастся приставить еще и двух стенографистов, интервью будет наиболее качественным – HR-ы сосредоточатся на своем деле, а записывать все будут другие люди. Чтобы рекрутеры (и стенографисты) не путали, за какими кандидатами наблюдают (чьи ответы фиксируют), можно пронумеровать стулья. Номер укрепите на спинке стула или на одной из передних ножек стула. Тогда его будет хорошо видно.

Как реагировать, если соискатели или перебивают друг друга, или один говорящий задел чувства другого?

Если один кандидат перебивает другого, HR-у лучше не вмешиваться. Иначе получится, что он тоже перебивает. Пусть он даст выговориться тому, кто перебил, выдержит паузу, окинет всех взглядом и скажет: «Пойдем дальше». И переходит к следующему вопросу. Если же один из говорящих вольно (или невольно) обидел другого участника, рекрутер должен вмешаться. Пусть он скажем тому, кто обиделся: «Мы не хотим конфликта, но позвольте задать Вам другой вопрос…» Получится, что HR возьмет ситуацию под контроль. Если кандидата никак не остановить (он много говорит), рекрутер может уцепиться за одну из его сентенций и связать с вопросом: «Вы указали на важный фактор. У меня в связи с этим есть вопрос…».

Правило 3. Рассаживать кандидатов на собеседовании по кругу

В идеале нужно всем сесть за круглый стол. HR-менеджер располагается за ним как один из участников. Если круглого стола нет, лучше обойтись вообще без него и расставить стулья в комнате кругом или полукругом. Располагая стулья таким образом, Вы устраните излишнюю официозность ситуации, способствуете более неформальному общению в группе, легче раскрепостите людей.

Пример

Одна из компаний, оказывающих услуги мобильной связи, открыла несколько новых сервисных центров, а HR-менеджеры спешно подбирали новых сотрудников – требовалось закрыть 120 вакансий. Директор по персоналу заметил, что у одной группы рекрутеров дела идут быстрее, чем у другой: за неделю одна группа подобрала 30 сотрудников, другая – только 18. Через неделю – такой же результат. Но в обеих группах работают менеджеры по подбору одинаковой квалификации.

Тогда Директор по персоналу посетил групповые интервью первой и второй группы рекрутеров. Он заметил, что в первой группе кандидаты легче идут на контакт, чем во второй (а раз люди не раскрываются, их сложнее оценить). Руководитель службы персонала предположил, что дело в расстановке мебели: одна группа проводила собеседования в переговорной комнате, где есть круглый стол и стулья располагаются вокруг него, а вторая группа – в зале, где столы расставлены, как в школе. HR-ы сидят напротив кандидатов, как учителя перед учениками (позиция противопоставления). Тогда столы поставили так, чтобы образовался полукруг. И через неделю вторая группа рекрутеров выдала более впечатляющий результат и вскоре догнала первую группу.

Правило 4. В начале интервью устроить игру «Как дела?»

Ее суть проста – каждый кандидат дает свой ответ на вопрос «Как дела?». Но есть одно условие: ответ каждого следующего кандидата не должен быть похож ни на один из уже прозвучавших. Иначе все ответят: «Нормально!». Такая игра поможет разрядить обстановку, втянуть кандидатов в групповую беседу, расслабить их и настроить на более откровенное общение. Но попросите подчиненных не увлекаться и не слишком затягивать игру. Достаточно 5-7 минут. Пусть рекрутеры сразу просят кандидатов отвечать кратко и лаконично.

Если контингент кандидатов такой, что эта игра для них не подойдет, тогда пусть менеджеры по подбору попросят каждого просто представиться, кратко рассказать о себе – буквально двумя-тремя предложениями (есть любители долго говорить о себе). Это также настроит людей на нужный лад. Не все люди готовы в присутствии незнакомых людей сразу раскрепощенно отвечать на любые вопросы.

Настоятельно советуйте рекрутерам в начале группового интервью говорить кандидатам, что от них ждут емких, содержательных ответов по делу. Не стоит обращать внимания на ответ другого кандидата и думать, что он предложил единственно правильное решение. У каждого – своя точка зрения. Вы знаете: если оценивать личностные качества кандидатов, то нет правильных и неправильных ответов. Важны эмоции говорящих, их мнение.

Если нужно оценивать в первую очередь профессионализм кандидатов, пригласите эксперта на групповое собеседование

Во-первых, эксперт компании поможет и составить вопросы для соискателей, и сможет сразу же в ходе интервью оценить уровень каждого. Эксперт подскажет, как сообщить результаты собеседования и отбора кандидатам в конце интервью. Либо сделает это сам и при необходимости даст разъяснения, ответит на профессиональные вопросы. Благодаря этому Вы с большей долей вероятности выберите тех людей, которые обладают необходимыми навыками и знаниями. Кроме того, у кандидатов не останется ощущения, что их непонятно как оценили, непонятно почему не взяли на работу (или взяли). Это позитивно отразится на HR-бренде компании: у кандидатов, которые не прошли, не останется осадка, и они не станут распространять негативные сведения о вашей организации.

О самых действенных методиках массового подбора персонала подробнее читайте здесь – http://www.hr-director.ru/article/63420-qqq-15-m3-metodiki-massovogo-podbora-personala.

Правило 5. Не вовлекать в беседу кандидатов, которые молчат, грубо – прямо задавая им вопрос

Это может привести к тому, что кандидат еще больше замкнется и не включится в беседу даже после того, как HR-менеджер задаст другие вопросы. Ведь часто кандидаты молчат потому, что стесняются незнакомых людей, или не склонны тараторить, или не хотят перебивать других. А может быть, просто не знают, как лучше выразить свою мысль. И если рекрутер попытается грубо вовлечь в беседу молчаливого кандидата, задав вопрос именно ему, то может не добиться нужного результата. И, возможно, не позвать на работу глубокого думающего человека.

Напоминайте менеджерам по подбору, что действовать на групповом интервью так же, как на индивидуальном, нельзя. Пусть они вовлекают в беседу молчаливых кандидатов мягко и ненавязчиво, словно намекая, что они тоже могут высказаться. Допустим, рекрутер может спросить: «А что думают другие? Я уже говорил, что не считаю, что у всех должно быть единое мнение», «У кого-нибудь есть другие соображения?», «Создалось ли у кого-нибудь другое впечатление?». Так HR-специалист подтолкнет молчаливых кандидатов говорить, не привлекая к ним повышенного внимания.

Если, к примеру, человек хорошо воспитан, не хотел никого перебивать и ждал, пока ему дадут слово, то приглашение к разговору примет и выскажется. Не исключено, что он молчал потому, что считает себя умнее других либо, напротив, не уверен в себе и в том, что говорит.

Пример

HR-менеджер предложил восьми кандидатам, с которыми проводил групповое интервью, ответить на два агрессивных утверждения: «Мы оценили Вашу работу и нам показалось, что Вы не знаете элементарных основ своей профессии», «И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?». Вопросы были на проверку, насколько устойчивы кандидаты к необоснованным претензиям. Семеро кандидатов стали наперебой предлагать свои варианты ответов, часть из которых была достаточно грубой и агрессивной. А один кандидат молча смотрел на HR-а, держа дужку очков во рту. Создавалось впечатление, что этому кандидату просто нечего сказать. Однако выражение его глаз говорило о том, что он готов дать ответ. Тогда HR-менеджер решил ненавязчиво предоставить слово кандидату-молчуну: «Может быть, Вы готовы дать ответ?». Перед тем, как поглядеть на молчащего соискателя, рекрутер обвел взглядом всю аудиторию. И скромный кандидат сказал: «На фразу: «И на какую карьеру Вы рассчитываете с такой внешностью?» я бы сказал: «По одежке встречают, по уму провожают». А что касается оценки знания элементарных основ профессии, то элементарными основами является умение сидеть на стуле перед компьютером. Так вот знаете, я не только сидеть на стуле могу!». Все засмеялись. Рекрутер понял, что молчун достаточно рассудителен и находчив.

Правило 6. Не давать вопросы с вариантами ответов и не спрашивать про недостатки характера

Так как на групповом интервью все общение проходит устно, то кандидаты будут забывать варианты ответов (даже если их всего три-четыре) и постоянно переспрашивать рекрутера. Ему придется снова повторять их. Но если бы дело было только в этом. Отвечая на вопросы на публике, люди теряются, не знают, какой вариант ответа выбрать в качестве правильного, и склонны указывать на тот, который выбирали другие соискатели. А сами часто не вдумываются в его содержание. Поэтому запретите менеджерам по подбору использовать такие вопросы с вариантами ответов. Они бесполезны, так как не позволяют выявить ни личностные качества, ни профессиональные навыки соискателей.

Предлагать кандидатам на групповом интервью рассказать о слабых сторонах личности и неэтично, и бесполезно. Если даже на индивидуальном интервью, в разговоре тет-а-тет c менеджером по подбору, люди не хотят распространяться о своих недостатках, то что говорить о собеседовании в компании с незнакомыми людьми!

Поэтому четко скажите подчиненным: «Задавать вопросы о недостатках кандидатам на групповом интервью не надо». Лучше пусть спрашивают о достоинствах и сильных сторонах характера. Рассуждая о них, соискатель вольно или невольно назовет пару недостатков. Например, HR-менеджеры могут поинтересоваться у претендентов: «Что, как Вам кажется, стоило бы скорректировать в своем характере?», «Как Вам кажется, какие качества помогают Вам чувствовать себя уверенно на позиции…?».

Правило 7. Не допускать гробовой тишины! Содержательная пауза – максимум 30-40 секунд

Считается, что именно столько времени человеку требуется, чтобы осмыслить вопрос, который задал менеджер по подбору. Иногда люди просто ждут, когда рекрутер покажет, что готов выслушать ответы. И если во время группового интервью после вопроса воцаряется тишина на столь незначительное время, это не страшно. Такая пауза называется содержательной. После нее, как правило, кто-то из кандидатов начинает говорить, а другие подхватывают его мысль или высказывают свои идеи.

Но если пауза затягивается на большее время, возникает гробовая тишина. Это означает, что соискатели находятся в недоумении, им некомфортно, они не обдумывают вопрос и свой ответ. Никто не хочет ничего говорить. В таком случае рекомендуйте менеджерам по подбору поступить одним из двух способов.

Первый способ: переформулировать вопрос, задав его проще и короче. Второй способ: сказать, что вопрос на самом деле несущественный, и перейти к другому. Напоминайте подчиненным, что нельзя задавать подряд более двух вопросов – это приводит кандидатов в ступор. Просите использовать короткие и четкие формулировки, чтобы кандидатам было проще воспринять и понять вопрос, дать ответ.

Правило 8. Чтобы выявить лидеров и проверить умение работать в команде, дайте тест в игровой форме

Это лучше делать ближе к концу группового интервью, когда каждый из кандидатов уже достаточно проявил себя. Люди присмотрелись друг к другу и смогут вместе решать кейс. В принципе, кто лидер, Ваши менеджеры по подбору, возможно, поймут и без игры. Такой человек не просто много и активно говорит. Он говорит то, что нужно, и так, что к нему прислушиваются остальные. Но лидер также должен уметь и вовремя отступить, не делать все сам, а делегировать ответственность и терпеливо наблюдать за работой других, уметь ее оценить. Так он покажет, что при всем своем эго способен работать в команде.

Пример

Рекрутер крупной торгово-производственной компании, который проводит групповое интервью, предложил всем кандидатам решить кейс – задачу из практики. Надо разработать такой план магазина одежды, чтобы продажи были очень высокими. Ведь от того, как, что и где располагается, зависит, совершит ли человек покупку. Технические характеристики магазина прилагались. Но прежде HR-менеджер предложил кандидатам разделиться на две команды и выбрать в каждой капитана. Люди выбрали их, и стало ясно, кто лидер. Эти лидеры уже стали обдумывать задачу, искать варианты, как бы ее лучше решить.

Но тут менеджер по персоналу объявил, что капитаны участвовать в конкурсе не будут. Им предстоит просто наблюдать за своими подопечными. Если команда выиграет – предложит лучший план магазина, то победителем будет считаться и капитан. Задание-игра позволила оценить, насколько спокойно будет чувствовать себя капитан, когда будет наблюдать за командой со стороны, станет ли доверять ей. Кроме того, соревнование показало, готовы ли кандидаты работать на результат в команде, насколько профессионально они будут действовать, когда лидер не в силах повлиять на их решения и идеи.

Когда задание было выполнено, капитанам предложили оценить труды конкурсантов, а руководитель отдела мерчендайзинга (его пригласил HR на интервью) наблюдал, как кандидат-капитан делает экспертизу. Предложение о работе сделали тем соискателям, кто продемонстрировал профессионализм во время выполнения (или экспертизы) работы, предлагал прикладные и адекватные идеи.

Правило 9. Воспринимать шутки в свой адрес и фиксировать, как смеются кандидаты

Если соискатель отпустил шутку в адрес менеджера по подбору, советуйте ему терпимо к этому отнестись, сыронизировать над собой, ответить шуткой на шутку. Если он агрессивно воспримет шутку либо проигнорирует ее с серьезным видом, то открытость и непринужденность растают на глазах.

К примеру, однажды на предложение HR-специалиста в конце группового интервью: «А сейчас вы можете задать мне свои вопросы» один из соискателей язвительно заметил: «Вот, Вы хотите, чтобы мы выполняли Вашу работу – задавали вопросы. Получается, Вы не готовы к собеседованию». Менеджер по подбору не растерялся и сказал: «Как Вы ловко это подметили! Понимаете, столько работы, что некогда заняться делом – подготовить вопросы к интервью. Может быть, все-таки поможете мне? Что Вас интересует?». И кандидат, улыбнувшись, стал задавать вопросы.

Правило 10. Готовить бланк, чтобы фиксировать ответы кандидатов и свои наблюдения

Занимаясь его подготовкой, рекрутеры заодно лишний раз продумают вопросы, которые им надо задать во время группового интервью. Ведь в бланке оценки кандидатов должны быть указаны все эти вопросы. Сделайте бланк двусторонним.

На одной стороне создайте столько столбцов, сколько кандидатов может быть максимально и одновременно в группе на собеседовании, скажем, восемь или девять. Затем перечислите в строках вопросы. И после каждого вопроса оставьте место, чтобы в ячейках можно было делать пометки – ответил кандидат на вопрос или нет, а если ответил, то как. Рекрутеры могут ставить просто знак «+» или «–» в ячейке, соответствующей конкретному кандидату.

На обороте бланка также сделайте столько столбцов, сколько кандидатов в группе, а ниже перечислите не вопросы, а качества, которые проверяете, задавая те или иные вопросы. Здесь Вы также можете ставить какие-либо значки в ячейках. Но если удобнее, выставляйте баллы по шкале, скажем, от 1 до 5. Так Вы обозначите, насколько ярко то или иное качество проявляется.

— Пару лет назад меня пригласили на собеседование на должность PR-специалиста в IT-компанию. Я заранее изучила проблемы в её продвижении и разработала план действий: обычно именно это обсуждают на встрече пиарщик и потенциальный работодатель. Каково же было моё удивление, когда в кабинете я увидела ещё четверых кандидатов на ту же самую вакансию! — вспоминает Ирина Галушкина, которая сейчас работает PR-директором рекламной группы «Успешные проекты». Она была не готова к такому развитию событий, так как претендовала не на «массовую» позицию, и сразу решила, что работать в этой компании не станет. Однако разворачиваться у порога не стала, а решила попробовать свои силы в нестандартной ситуации.

— Нам устроили групповое «стрессовое» интервью, буквально»столкнув лбами», чтобы каждый доказал, что выбрать стоит именно его. Занять лидерскую позицию на собеседовании было несложно — я не испытывала страха, что мне могут отказать, к тому же, в соответствии со своим заготовленным планом, я по пунктам рассказала, что и как в компании нужно менять. В итоге работодатель выбрал меня, я же отказалась от предложения. Надеюсь, этот опыт чему-то научил руководство компании, — говорит Ирина Галушкина.

Не только массовый подбор

Вопреки распространённому мнению целью проведения группового интервью может быть не только отбор на линейные позиции, но и проверка кандидата «на прочность», объясняет Елена Теличко, специалист по подбору персонала кадрового агентства Coleman Services.

— Например, в нашей практике был случай отбора кандидатов на позицию HR-менеджера. Нашему клиенту был интересен стрессоустойчивый кандидат, и чтобы выявить его, решено было провести групповое интервью для четырёх человек, при этом соискателей не предупреждали о форме собеседования: важно было оценить, как они сориентируются в ситуации, — рассказывает эксперт.

Но для работодателя групповое собеседование — это тоже вызов, утверждают HR-специалисты.

— Если мы не в состоянии доказать себе и кандидатам правомерность такой формы отбора персонала, то, вероятнее всего, мы потерпим фиаско, — констатирует Елена Теличко. — Без тщательной подготовки и правильной организации успешность группового интервью будет сведена к минимуму. Идеальное собеседование для группы соискателей выглядит так: первоначально следует рассказать о компании и вакансии, рассказать о формате и структуре собеседования, далее провести мини-игру, кейсы, подвести итоги, предоставить обратную связь.

Быть готовым ко всему

Итак, групповое собеседование может ждать как тех, кто претендует на «массовые» позиции, так и высококвалифицированных специалистов. Чаще всего такой вид собеседований практикуется в компаниях, работающих в сферах телекоммуникаций, ретейла, FMCG, активных продаж в любых отраслях.

— Как и на обычном интервью, рекрутеры иногда поступают неординарно и задают экстравагантные вопросы, — говорит Анна Сус, руководитель департамента «Розничные сети и E-commerce» хедхантинговой компании «Агентство Контакт».

Какие это могут быть вопросы и как на них лучше отвечать?

Пример № 1

Какие у вас недостатки? Расскажите о своём самом большом «провале»?

Комментирует Наталья Сторожева, генеральный директор Центра развития бизнеса и карьеры «Перспектива» и преподаватель Русской Школы Управления:

— Даже отвечая на вопросы о недостатках, нужно представить себя в позитивном ключе. Например, можно сказать условно так: я трудоголик, забываю о времени, из офиса меня выводят охранники поздно вечером. Согласитесь, не самое плохое качество с позиции работодателя. А говоря о провалах, нужно показать, что ситуация действительно была сложной, но вы сделали всё, чтобы из неё выйти с минимальными потерями. Допустим, руководитель сказал за четыре часа сделать огромный отчёт. Вы смогли за эти четыре часа только подготовить план отчёта и выявить несколько ключевых показателей. Но вы не спрятались под стол, не убежали от трудностей, а сделали всё, что могли. Вопросы тут, скорее, к руководителю, который даёт непосильные задачи.

Пример № 2

Как вы думаете, какие качества кандидата будут способствовать его принятию на эту позицию (или, например, во время приветствия работодатель может попросить назвать ваше имя, а на первую букву имени — качество, которым должен обладать кандидат на позицию)?

Комментирует Светлана Петрова, руководитель Retail & FMCG практики RichartsMeyer | Recruitment Group:

— Необходимо знать ключевых бизнес-персон отрасли, определить для себя качества, которые помогли им добиться успеха.

Пример № 3

Почему вы ушли с предыдущего места работы, почему часто меняли работу? Каковы реальные причины?

Комментирует Елена Теличко:

— Здесь мы рекомендуем дать нейтральный ответ, не компрометирующий ни вас, ни бывшего работодателя. Например: был срочный трудовой договор, вы сменили место жительства и стало неудобно добираться до работы, компания закрылась. Уходите от личностных причин. Не говорите, что у вас был конфликт с коллегой или руководителем, не говорите «меня недооценивали»: такие ответы практически всегда воспринимаются работодателем негативно. Если же вы были уволены по статье о нарушении трудовой дисциплины, эту информацию скрывать не стоит, в любом случае соответствующая запись стоит в вашей трудовой книжке. Здесь я бы порекомендовала сказать правду, но объяснить причину, вследствие которой возникла такая ситуация. Допустим, вы не вышли на работу, потому что у вас была температура 39 и вы не в состоянии были предупредить об этом работодателя или телефон разрядился и вы не смогли позвонить.

Пример № 4

Ваш коллега ворует деньги компании, об этом никто не знает, кроме вас. Как вы поступите в такой ситуации?

Комментирует Наталья Сторожева:

— На провокационные вопросы идеального ответа нет. Скажете, что будете бороться с воровством, отведёте виновника за руку к начальнику — плохо. Скажете, что будете покрывать вора — тоже плохо. На такие сложные вопросы надо давать такие же сложные ответы с несколькими вариантами решений. Можно ответить так: я знаю, что человек ворует, это плохо, но, прежде чем действовать, я бы посоветовался с руководителем. Возможно, человек ворует не один, а есть целая система, и, наказав его одного, мы упустим остальных из поля зрения.

Пример № 5

Как вы себе представляете наш бренд? На что он похож? Опишите его.

Комментирует Светлана Петрова:

— Это вопросы на знание компании, на ощущение бренда. Прежде чем прийти на собеседование, необходимо тщательно изучить профиль компании, быть готовым ответить на вопросы по бизнесу. Также важно знать миссию компании, её ценности, позиционирование на рынке. И только исходя из этого нужно давать ответ.

Пример № 6

Какое у вас хобби?

Комментирует Елена Теличко:

— Данный вопрос позволяет оценить, насколько вы активны и всесторонне развиты. У нас был случай, когда кандидат на собеседовании сказала, что коллекционирует надгробные венки. Для нас такой ответ был шокирующим. Поэтому всё же следует приводить пример социально одобряемых увлечений. Если у вас стабильных увлечений нет, то в этом случае их нужно придумать, например, можно прочитать о какой-либо книге или даже саму книгу и о прочтении её рассказать на собеседовании.

Пример № 7

Вы живёте в собственной квартире или арендуете? С кем вы живёте?

Комментирует Наталья Сторожева:

— Вопросы о том, есть ли у вас кредиты, ипотека, платите ли аренду, задают, или чтобы понять вашу финансовую ситуацию, или проверяют, насколько болезненно вы воспринимаете личные вопросы. Для работодателя нет лучшего кандидата, чем одинокая мать с тремя детьми и ипотекой — этот человек будет держаться за своё место и выполнять обязанности добросовестно. Сравните такую кандидатуру с кандидатурой женщины, которая приезжает на работу на BMW и замужем за богатым бизнесменом. Такую сложнее мотивировать, деньгами её не заинтересовать.

Вопросы о том, с кем вы живёте, задают обычно от невоспитанности. Причины разные: возможно, вас хотят смутить, а может, просто так неудачно пытаются выяснить ваше семейное положение. На такие вопросы лучше всего отвечать с юмором — это лучшая защита от затрагивания слишком личных тем.

Напоследок приведём ещё несколько общих рекомендаций о том, как успешно проходить групповое собеседование. Рассказывает Елена Теличко:

• Если собеседование проводят несколько интервьюеров, нужно отвечать каждому, встречаться с каждым взглядом.
• Лучше, если вы запомните имя интервьюера и будете к нему обращаться по имени.
• Не нужно торопиться отвечать на вопросы, продумывайте каждый ответ. Если вы что-то не поняли, переспросите — это абсолютно нормально.
• Обязательно проявляйте инициативу, будьте корректны и по отношению к рекрутерам, и по отношению к участникам группового интервью.
• Очень важно быть естественным.

Если при приёме на работу вас пригласили на групповое собеседование, не стоит пугаться. Это обычная практика в некоторых компаниях, преследующая определённые цели. Воспримите его как шанс выделиться на фоне остальных претендентов и показать себя в выгодном свете. Однако к нему следует тщательно подготовиться, чтобы успешно избежать подводных камней и 100% пройти его, получив должность своей мечты. Какие нюансы стоит знать и работодателям, и соискателям?

Что это такое

Групповое собеседование — это один из способов отбора кандидатов на должность, когда работодатель или HR-менеджер проводят беседу сразу с несколькими соискателями. Чаще всего организуется по следующим причинам:

• низкая значимость вакансии;
• большой конкурс на место;
• недостаток времени у работодателя;
• отсутствие отдела кадров, когда работодатель вынужден сам беседовать со всеми соискателями;
• особая схема отбора — многоэтапная, когда с каждым разом претендентов становится всё меньше;
• специфика должности.

Например, часто групповые собеседования устраиваются для менеджеров по продажам в силу особенностей их профессии. Во-первых, работодатель сразу видит их коммуникативность и умение входить в контакт с другими людьми. Во-вторых, оценивает способность подбирать слова, риторику, навык задавать правильные вопросы. В-третьих, определяет их значимость как специалистов, устраивая нечто подобие конкурса-игры между ними (кто быстрее продаст свой телефон собеседнику или, кто предложит лучшую схему продаж мухобойки).

Цели группового собеседования:

• определить уровень стрессоустойчивости;
• проверить наличие некоторых профессиональных качеств (как с менеджерами по продажам);
• увидеть соискателя как члена команды;
• оценить навыки коммуникации.

В первую отсеиваются тех, кто не уверен в себе и не обладает достаточными коммуникационными навыками. Они теряются в коллективе, никак не проявляют себя и не способны быть конкурентоспособными на фоне остальных. Это отличный способ подбора профессионалов в сферу продаж, где нужно уметь находить общий язык с любым человеком, ведь клиенты бывают разными.

Поэтому такая форма отбора нужного сотрудника часто выбирается работодателями среди соискателей на продавца. Скромная, тихая девочка, несмотря на все её красные дипломы и высокий IQ, вряд ли сможет дать отпор грубой покупательнице, устроившей скандал из-за неправильно пробитого чека. А такие ситуации у представителей данной профессии возникают ежедневно.

Кому плюсы, а кому минусы

Минусы для работодателя

Работодатели должны знать, что проведение группового собеседования — это не только возможность увидеть идеального кандидата на должность на фоне остальных. Есть в нём и минусы.

• Потеря ценных кадров

Компании часто в целях экономии времени проводят его, не учитывая специфики профессии. Например, на должность бухгалтера, сисадмина или ландшафтного дизайнера. В результате в стороне могут остаться по-настоящему достойные кандидаты. Для них коммуникативные навыки, лидерские качества и способность продать даже пуговицу от собственного пиджака — ни к чему. Поэтому они могут быть скромными, невзрачными на вид и сдержанными в эмоциях. Зато у них в сумке может лежать красный диплом, большое количество сертификатов о повышении квалификации, рекомендации от других работодателей. А самое главное — они могут быть настоящими профессионалами и без всех этих бумажек. Но показать этого на коллективном интервью они не смогут.

• Мнимая экономия времени

Большинство компаний устраивают такую форму приёма на работу, чтобы не беседовать с каждым соискателем. Однако, как показывает практика, в итоге времени тратится гораздо больше. На одного кандидата в среднем уходит 15 минут, а групповые собеседования, особенно с ролевыми ситуациями, могут затянуться на 2-3 часа. После этого следует ещё отдельный разбор кандидатов и анализ мероприятия. Иногда для выяснения непонятных моментов претендентов приходится вызывать снова, уже для индивидуальной беседы.

Так что руководителям следует тщательно продумать эти моменты, прежде чем проводить групповые собеседования.

Плюсы для соискателей

А вот претенденты могут извлечь из такой формы интервью при приёме на работу массу пользы. И речь не только о тех, кто обладает прекрасными коммуникативными навыками и лидерскими качествами. Само собой разумеется, уж они-то смогут показать себя здесь во всей красе.

Абсолютно для любого соискателя групповое собеседование полезно, так как предоставляет возможность:

• воочию увидеть соперников и составить представление о своей конкурентоспособности;
• объективно оценить свои плюсы и минусы на фоне остальных соискателей;
• увидеть у других разные стили, манеры держаться и способы самопрезентации на подобных мероприятиях — перенять их и применить в будущем;
• понять причину своих провалов в прошлом;
• осознать, в каком направлении работать над собой дальше.

Виды

Мини-собеседование

Организуются группы по 3-4 человека, с которыми проводится беседа. Чаще всего дело ограничивается несколькими шаблонными вопросами (о биографии, достижениях, профессионализме). В ряде компаний так устраиваются стресс-интервью: кто первый и правильнее остальных отвечает на неожиданные вопросы, тому и отдаётся предпочтение.

Крупные собеседования

Организуются группы по 5-10 человек. Обычно они проходят по схожему сценарию. На первом (спокойном) этапе просят рассказать о себе в двух словах. На втором (стрессовом) задают неожиданные вопросы с подвохом, на которые нужно ответить одним из первых, правильно и желательно — оригинально. На третьем (коммуникационном) разыгрывается ролевая ситуация, связанная с вакансией, где каждый получает своё задание. Причём выполнить его возможно, только взаимодействуя с остальными участниками группы.

Нужно быть готовыми к тому, что с соискателями может работать как один интервьюер, так и несколько. Причём среди них могут быть психолог, HR-менеджер, начальник отдела и непосредственно сам работодатель.

Как проводятся

Это слишком многообразная форма работы с претендентами на вакансию. Поэтому никогда нельзя предугадать, как проходят групповые собеседования в той или иной компании. Если, конечно, вас заранее об этом не предупредили.

Что может ждать соискателей:

• самопрезентация;
• шаблонные вопросы об образовании, опыте работы, профессиональных качествах;
• стресс-интервью;
• ролевые ситуации;
• разнообразные тесты: психологические (на стрессоустойчивость, лидерские качества), проверка IQ, на профпригодность;
• мозговой штурм (даётся задача и ограниченное количество времени на её решение);
• работа в командах (соревновательный момент);
• «перестрелка» (когда соискатели задают вопросы друг другу).

Это далеко не все формы работы с претендентами на должность. Например, бухгалтерам могут выдать листки с математическими задачами, уравнениями и примерами. Причём оценивать будут не столько умение решать логарифмы, сколько усидчивость, ту же стрессоустойчивость (кто-то сядет и беспрекословно будет делать, а другие начнут возражать, что это не относится к их профессиональной компетентности), исполнительность, самостоятельность (будут подглядывать или просить помощи у других или нет).

Ещё одна особенность группового собеседования — они могут включать какую-то одну из вышеперечисленных форм, или 2-3, или представлять собой многоэтапный отбор на несколько часов.

Советы работодателям

1. Убедитесь, что это оптимальная форма собеседования для данной вакансии.
2. Распишите для себя все её плюсы и минусы.
3. Ограничьте временные рамки — не более 30-40 минут. Цените своё и уважайте чужое время.
4. Сценарий проведения должен быть чётким и составлен заранее.
5. Предварительно изучите документы всех соискателей, чтобы иметь начальное представление о каждом.
6. Обращайтесь к ним по именам. Если группа большая, заранее приготовьте бейджики.
7. Хорошо, если будет присутствовать психолог.

Если не знаете, как провести групповое собеседование, но уверены в его необходимости, наймите HR-менеджера. Он организует его профессионально. Тогда шансы на ошибки в выборе соискателя будут минимальны.

Как пройти

У соискателей один вопрос: как пройти собеседование, чтобы получить работу мечты? Психологи дают следующие советы.

Подготовьтесь

Изучите максимум информации о компании, в которую устраиваетесь. Каков их девиз? Что они больше всего ценят в сотрудниках? Есть ли у них дресс-код? Поработайте над уверенностью в себе (позанимайтесь аутогенными тренировками), своими лидерскими качествами и коммуникативными навыками. Приготовьтесь к непредвиденным ситуациям: стрессовым ролевым сценариям, предложению встать на место интервьюера и самому провести собеседование (такое практикуется), провалу. Продумайте пути отступления.

Выглядите достойно

Одежда должна вписываться в дресс-код компании, быть опрятной, не вызывающей. Учтите, что, возможно, придётся работать в группах и предпринимать активные действия, так что костюм не должен вас сковывать. Причёска, макияж, обувь, парфюм — продумайте всё до мелочей.

Ведите себя достойно

Непростительная ошибка большинства соискателей на групповом собеседовании — чрезмерное «выпячивание» себя. Чтобы выделиться из толпы, они буквально идут по головам других: начинают выкрикивать, стараясь непременно ответить первым; вскакивают с места, задают слишком много ненужных вопросов, навязчиво нахваливают самих себя. Нужно знать меру. Со стороны такое недостойное поведение сразу видно и оценивается работодателем исключительно негативно. Уважайте других соискателей, покажите умение слушать, если надо — помогайте (но не переусердствуйте, всё-таки это ваши конкуренты).

Будьте оригинальны

Помните простое правило: привлечь внимание работодателя можно одним-единственным ответом, но таким, который сразу покажет весь ваш профессионализм и неординарность мышления. Выделитесь за счёт собственных способностей, а не за счёт задвигания остальных претендентов в тень.

Так что для соискателей групповое собеседование при более близком знакомстве вовсе не так уже и страшно, как может показаться на первый взгляд. Даже в случае провала извлеките полезные уроки на будущее. Работодателям же следует сто раз подумать, правильно ли они выбрали форму интервью для претендентов на вакансию. Если нет — есть риск взять не того человека при наличии более способных конкурентов.

Читайте также: Как вести себя на собеседовании

Особенности проведения группового собеседования или что это такое — коллективное интервью?

Групповое собеседование – что это такое?

Приглашая сразу несколько кандидатов на интервью, работодатель нацелен не на то, чтобы сэкономить время (хотя и это тоже), но и для того, чтобы сразу увидеть «ярких» соискателей, которые покажут себя наиболее конкурентоспособными в довольно стрессовой ситуации.

Как проходит групповое собеседование?

На массовый рекрутмент приглашается от 6 до 20 человек, которые собираются вместе, и к ним прикрепляется кадровый работник или непосредственно начальник.

При том, что, конечно, интервью разнится от компании к компании, основной его каркас является стабильным.

• Презентация – рассказ о компании и позиции, в ходе которого любой кандидат может задавать интересующие его вопросы, ответы на которые он услышит тут же.
• Самопрезентация – обычно HR-специалист предлагает каждому из претендующих на должность в устной форме «продать себя», как наиболее подходящего для работы человека, творческий подход здесь только приветствуется.
• Ситуация – данный этап варьируется от позиции: например, продажников попросят разыграть ситуацию оказания услуг, при этом условия ставятся не самые обычные – продавать и покупать могут попросить неожиданные вещи, вроде расчесок для лысых и т.д.

  Цель этого этапа – увидеть человека в деле, в стрессовой ситуации, в которой он до этого не был. Кадровик при этом просто наблюдает со стороны, как разделенные на клиентов и продавцов кандидаты осуществляют продажу. Группы обязательно меняются ролями, чтобы все максимально смогли себя проявить.

Таким образом, групповое интервью — это собеседование с 6 или более людьми, которое помогает в кратчайшие сроки понять подходит ли кандидат на предполагаемую должность или нет.

Теперь, когда вы знаете о том, как провести собеседование групповое, давайте поговорим о преимуществах и недостатках данной процедуры.

Подробнее про этапы группового собеседования смотрите в видео ниже:

Не существует идеального сценария принятия на работу.

У любого типа собеседования есть недостатки, как для кандидата, так и для нанимателя.

Массовое собеседование не лишено положительных и отрицательных характеристик.

Начнем с хорошего:

1. самым главным положительным моментом будет экономия времени: вместо того, чтобы потратить часы на общение с кандидатами и, по сути, на одни и те же вопросы и ответы, можно за тридцать минут «отсмотреть» всех желающих работать.
2. Плюсом данный вид рекрутинга будет так же в том случае, когда кандидаты примерно равны: например, ни у кого из них нет опыта – в данных условиях выбирается тот человек, который больше всего запомнится.
3. Для HR огромным плюсом является большое количество людей с точки зрения психологии:
   • на интервью «один-на-один» человек максимально собран и знает, что ему говорить;
   • когда рядом с ним находятся еще десять кандидатов, он не чувствует прессинга и пристального внимания.

   Порой многие кандидаты начинают вести себя неформально, неподобающе сидеть, использовать специфическую лексику, думая, что такое поведение останется незамеченным.

4. Еще одним психологическим достоинством будет возможность оценить психотип человека в действии. Проявляется это лучше всего на ролевом этапе. Сразу же будет видно, кто лидер, кто хороший исполнитель, а кто ленивый работник, привыкший существовать за счёт окружающих.

   Исходя из вакансии, HR решает, нужен им тот, кто умеет командовать, тот, кто апеллирует к фактам, тот, кто спокойно делает свое дело.

5. На этапе презентации сразу же видно, кто и в чем заинтересован. Достаточно критически оценить те вопросы, которые кандидаты задают.

   Одних будут интересовать денежные моменты, других – возможность роста, а третьим будет интересно, что представляет из себя компания, в чем ее философия.

6. Ролевая игра в конце интервью – это прекрасная возможность увидеть, командный ли игрок тот или иной человек.

   Несмотря на то, что каждый сам себя, ведь претендуют все на одну должность, умение работать в команде будет оценено более высоко, чем готовность идти по головам ради того, чтобы показаться самым привлекательным кандидатом.

У коллективного собеседования существует не так много минусов:

• данный тип подходит не для всех работ: например, такое интервью нет смысла проводить, набирая новых IT-специалистов – люди этой сферы не отличаются общительностью и увидеть их компетентность можно только в деле.

  В целом нужно понимать, что такой вариант собеседования подходит для тех специалистов, которые должны быть открытыми и общительными в работе;

• такое собеседование требует подготовки и компетентности HR; специалист должен знать о компании все, уметь быстро оценить любую ситуацию и вывести ее на выгодное для себя поле. В данном случае кадровик – лицо компании, и если это лицо будет омрачено чем-то, то кандидаты останутся разочарованными.

Как пройти процесс отбора?

Волнующий любого соискателя вопрос – что же делать, чтобы выделиться, запомниться и понравиться? Рассмотрим основные способы произвести хорошее впечатление:

1. выглядеть опрятно и аккуратно: излишняя броскость на собеседовании ни к чему, даже если вы хотите выделиться среди других кандидатов.

   Сдержанный макияж, чистые и причесанные волосы, умеренный парфюм сыграют вам лучшую службу, чем яркость.

   Гораздо лучше демонстрировать последнюю своими словами и действиями.

2. Активно участвовать во всех этапах собеседования, однако не «перетягивать» внимание на себя: кадровики любят лидеров, но быть лидером и выскочкой – разные вещи;
3. Следить за своим поведением, за тем, как вы сидите и говорите: может казаться, что в данный момент HR не смотрит на вас, однако специалисты этого профиля очень внимательно подмечают все нюансы в кандидатах;
4. Слушать и слышать и презентацию компании, и вопросы кандидатов, и презентации других участников. Это покажет вас заинтересованным и внимательным человеком, а эти качества ценятся в людях.
5. Быть индивидуальностью и одновременно быть собой – при самопрезентации важно никому не подражать и рассказывать в своем стиле, даже если до вас все говорили одинаково. Если работодатель не назвал требований к представлению себя, то значит, он ждет импровизации, и, выступив отлично от других, вы получите одно очко в свою пользу.
6. Готовьтесь к интервью.

   Безусловно, нельзя продумать все вопросы и ролевый игры, однако ознакомиться со всей информацией о компании можно и нужно.

   В приоритете всегда те работники, которых интересует наниматель, его политика, история, достижения.

   В первую очередь мы устраиваемся работать в компанию, поэтому вам не может быть безразлично то, чем она занимается. В противном случае вы произведете впечатление человека, который просто гонится за деньгами, а это не приветствуется при рекрутинге.

Массовое интервью – это нечастая практика при устройстве на работу, однако даже именитые компании, как Procter and Gamble, прибегают к групповым собеседованиям для лучшей сравнительной оценки кандидатов.

Такой вид интервью понравится тем, кто любит работать в команде, может «продать» себя и не боится выходить на контакт с окружающими.

Методика проведения группового собеседования

В настоящее время наметилась тенденция использовать различные нестандартные способы оценки кандидатов. Придя на собеседование уже сложно предсказать, как оно пройдет, сколько времени займет. Менеджеры по подбору сотрудников используют различные профессиональные хитрости, чтобы снизить риск ошибки выбрать неподходящего кандидата. Я хочу рассказать о нашей методике, которая профессионально нами применяется уже несколько лет и, по нашему мнению, позволила сократить стоимость подбора и временные сроки.

Прежде, чем описать нашу методику, хочу немного рассказать о своем видении рынка труда и проблем поиска.
Рынок труда как и любой иной рынок подчинен законам спроса и предложения. На рынке труда присутсвует большое количество сотрудников и большое количество вакансий. Первое, что очень важно при поиске Сотрудника, это объявление. Объявление должно привлекать свою целевую аудиторию. При этом, если Вы предалагаете условия чуть выше рынка, вероятность найти специалиста чуть лучше гораздо выше. При работе с вакансиями мы применяем это правило, стараемся, чтобы наши условия смотрелись и были лучше, чем условия конкурентных предложений. Помимо этого, при публикации вакансии мы часто расширяем круг поисков. Например, мы не так строги в требованиях. Очень часто в нашем опыте были случаи, когда резюме хорошо составленное не соответсвует характеристике кандидата. Умение грамотно составить резюме, к сожалению, мало коррелирует с упешностью выполнеения функций должности. При работе с соискателями в резюме мы смотрим уже в самом конце, когда мы проверили кандидата по другим поведенческим особенностям, которые непосредственно будут задействованы в работе. А проверяем кандидата, на то, как он будет справляться, мы в групповом собеседовании, на котором основана наша методика подбора сотрудников.

Собеседование сотрудников строится на технологиях тренинга. Применяем мы этот способ уже 7 лет. На основе такой методики было создано агентство «Бизнес Класс». Наша особенность и конкурентное преимущество состоит в этом нестадартном способе оценки кандидата. Собеседования в нашем агентстве мы проводим только в групповом формате, применение нашей методики рассчитано на группу, в индивидуальном формате оно не проводится. Я опишу поэтапно ее применение.

1 Этап. Публикация вакансии.

Ранее я уже описала важность объявляения. Поскольку нам важно, чтобы собеседование прошло в групповом формате, чтобы откликнулось достаточное количество соискателей, мы очень трепетно относимся к тексту вакансии. Публикуем вакансию на одном из крупных ресурсов поиска работы. Вакансию публикуем в особом статусе, чтобы в верхних границах поиска она держалась хотя бы неделю.

Есть одна маленькая профессиональная хитрость. Мы очень любим соискателей самостоятельных и тех, которые внимательно читают объявление о вакансии. В конце текста объявления мы пишем, когда, во сколько и где будет проходить собеседование. На некоторые позиции мы не рассылаем приглашения, а ждем именно таких соискателей. По нашему опыту такие самостоятельные и внимательные кандидаты большая редкость, но это особенные люди и, если они проходят дальнейшие этапы собеседований успешно, то они проявляют эти свои качества при выполнении задач руководителей.

Через неделю после публикации вакансии мы проводим собеседование с кандидатами, которые откликнулись на нашу вакансию. Самостоятельно мы не проявляем инициативы, активного поиска кандидатов наша методика не предусматривает. Если мы видим, что объявление не дает должного результата, а вакансия достаточно стандартна, мы работаем над условиями. Конечно, в работе с вакансиями, где требуются редкие профессиональные качества, мы проявляем свою гибкость и расширяем способы поиска кандидатов.

2 этап. Проведение группового собеседования.

Мы проводим групповые собеседования, т.к. это позволяет использовать технологии тренинга, в которых, по нашему мнению, проще разглядеть личностные качества кандидатов. Помимо этого, наше собеседование со всем пулом кандидатов длится всего 3 часа, что гораздо меньше, если работать с каждым подходящим по формальным признакам кандидатом.

Групповое собседование можно разделить на 3 стадии.

1 — Рассказ о вакансии.

Мы рассаживаем в удобной аудитории пришедших кандидатов. Чтобы снять волнение, начинаем чуть позже собеседование. За это время приходят немного опаздавшие люди.

В начале мы говорим соискателям о том, как мы будем проводить собеседование. Этот этап очень важен. Не все привыкли к такому формату, поэтому важно, чтобы на этом этапе люди поняли, что намерения у нас вполне серьезные.

После этого мы рассказываем коротко о вакансии. Предлагаем соискателям задать свои вопросы о должности. Нередко на данный этап мы приглашаем будущего руководителя, чтобы у соискателей была возможность узнать все из первооисточника. В зависимости от количества вопросов эта стадия длится от 10 до 20 минут.

Для нас важно, чтобы соискатели понимали, чем им предстоит заниматься, на каких условиях, справятся ли они. Иными словами, после рассказа о вакансии соискатель должен понять, стоит ли ему оставаться на собеседовании дальше.

После первой стадии мы делаем короткий перерыв 5 — 7 минут. Во время этого перерыва те, кто решит, что вакансия перстала быть интересной уходят «по-английски», а те кто остается — это те, кому вакансия действительно интересна. Обычно уходят после первой части 1 — 3 человека.

2 — Тестирование.

Основная задача для нас на 2 стадии — выбрать среди заинтересованных тех кандидатов, которые интересны нам. Мы делаем это посредством теста на логику. Мы не применяем психометрических тестов или тестов профессиональных. Нам важно, чтобы соискатели были в равных условиях.

После теста (у нас он занимает 30 минут + 10 организация и инструкция) у соискателей объявляется перерыв на 10 минут. Во время перерыва они общаются, пьют чай-кофе, а мы проверяем результаты.

3 — Мини-тренинг

Мы оглашаем список тех кандидатов, с которыми готовы к дальнейшему общению. Для остальных собеседование закончено.

Задача этой стадии собеседования — оценить поведение участников с точки зрения компетенций вакансии. Иными словами, увидеть то, как человек будет проявляться при решении реальных задач, которые будут ему ставиться в данной должности.

Детально трудно описать 3 стадию, т.к. ее программа подбирается под каждого конкретного заказчика. Обычно мы даем групповую дискуссию, в которой участники должны прийти к общему мнению. Здесь мы обращаем внимание на лидерские качества. Если задание требует специфических знаний, то смотрим, на логику рассуждений, на уровень владения информацией. Дискуссии могут быть разными. За время проведения таких собеседований у нас накопилась солидная коллекция, многие из дискуссий имеют особенности предоставления участникам информации, некоторые — особенности оценки поведения участников, поэтому не публикую примеры здесь, т.к. применение этих дискуссий требует особых компетенций.

Кроме дискуссии мы даем ситуации, где участникам нужно вести переговоры друг с другом. Мы даем ситуации неоднозначные, в которых много путей решения, есть примеры кейсов, где требуется принять на себя ответсвенность за риск. В целом, мы смотрим на здравый смысл кандидатов, на способности идти на встречу друг другу. Моделируя такие ситуации, мы, конечно, ориентируемся на список требований к кандидату, на то, что оцениваем.

В заключении этого этапа мы благодарим участников и говорим о дальнейшем пордяке действий.

После этого участники собеседования уходят. Мы очень часто слышим благодарность от соискателей за проведенное с интересом время. Имидж работодателя в этом случае приобретает дополнительный плюс. Соискатель понимает, что в организации серьезно относятся к работе с персоналом.

По итогам этого этапа мы отбираем тех кандидатов, для которых уже готовы организовать индивидуальное собеседование с работодателем.

4 этап. Характеристики соискателей от предыдущих работодателей

Чтобы подтвердить благонадежность кандидата мы проверяем рекомендации с предыдущего места работы. К ним мы относимся осторожно, т.к. это субъективное мнение. Последние тенденции в трудовом законодательстве обеспечивают сохранность персональных данных сотрудников, поэтому информацию о том, у кого можно уточнить характеристику на кандидата, мы запрашиваем у самого кандидата и только при его согласии уточняем характеристики.

5 этап. Собеседование с работодателем.

Отобранные кандидаты проходят индивидуальное собеседование с руководителем, который прнимает решение, кого он возьмет на работу.

При использовании данной методики оценки соискателей есть небольшой бонус, можно увидеть потенциал кандидата. Те руководители, которые склонны обучать сотрудников, развивать их, понимают на сколько ценным может быть этот бонус.

За время применения этой методики мы не провели ни одного одинакового собеседования. Ее проведение требует большой выкладки ведущего и организатора, но эффект того стоит.