Кого нельзя сокращать

Трудовые будни — кого нельзя сократить при проведении сокращения штатов?

Руководство любого предприятия может расторгнуть трудовой договор с сотрудником (или даже целым коллективом) по своей инициативе. Однако, для такого решения по закону должно быть веское основание. Например, изменения деятельности, плохие показатели или закрытие организации. О том как проходит сокращение по закону мы расскажем в нашей статье.

Процедура увольнения по инициативе работодателя

Одна из форм расторжения трудового договора — это увольнение по инициативе руководства предприятия. Однако просто так работодатель не имеет прав на сокращение своих подчиненных. Сократить персонал возможно только при наличии веского основания.

Как это сделать по всем правилам?

Законодательством установлены определенные правила, особенности и порядок сокращения персонала. Выделяется несколько форм увольнения по инициативе работодателя:

• Частичное сокращение персонала;
• Изменение должностного расписания с отказом от определенной специальности;
• Полное увольнение всех работников.

Руководитель организации обязан уведомить о будущем сокращении подчиненных. Для этого следует подготовить приказ с указанием конкретных работников и сроков расторжения договоров с ними. Нельзя уволить без предварительного предупреждения.

Существуют определенные категории работников, кого нельзя уволить по сокращению штата. Для работодателя предусмотрена ответственность в случае нарушения этого правила.

На основании нескольких нормативных актов можно выделить следующий порядок действий при проведении сокращения на предприятии. Работодателю следует:

1. Предоставить работникам информацию о будущем сокращении путем составления приказа. Документ передается подчиненным под их роспись.
2. Предложить другие вакантные места (если они есть) в приоритетном порядке для лиц, которые попадают под сокращение.
3. Непосредственно расторгнуть трудовой договор. В день увольнения следует выплатить сотрудникам полный расчет.

Если вы заинтересовались вопросом, связанным с процедурой сокращения штата сотрудников (пошаговая инструкция), советуем ознакомиться с этим материалом.

Работодатель при сокращении штата обязан выдать работникам задолженность по невыплаченной зарплате и иным выплатам (отпускным, больничным, премии), а также компенсацию в виде выходного пособия, которое составляет оклад.

По договоренности с подчиненным руководитель организации имеет право оформить досрочное сокращение. При этом увольняемому лицу должна быть выплачена его зарплата за все неотработанное время, а также пособие.

Помните: нетрудоустроенный гражданин после увольнения может претендовать на получение своего оклада еще в течение трех месяцев, если за этот период он так и не смог найти новую должность. Кстати, работник по договоренности с руководством может уйти “по собственному желанию”.

Работники, не подлежащие сокращению по ТК РФ

Существуют определенные категории лиц, кого нельзя уволить по сокращению штата. Исключение из правил — это ликвидация предприятия. В этом случае уволены будут все.

Для лиц, не подлежащих увольнению, следует предложить иные вакансии, которые соответствуют квалификации штата. Итак, не могут сократить:

• Работников-женщин, находящихся в декрете;
• Подчиненных, находящихся на больничном или в отпуске;
• Сотрудников, имеющих несовершеннолетних детей.

Аналогичные правила ТК РФ по сокращению действуют и в отношении беременных женщин. По закону работодатель обязан сохранить за указанными категориями сотрудников их рабочие места.

Преимущественное право на оставление

ТК выделяет особые категории подчиненных, которых работодатель может уволить только в последнюю очередь. По ст. 179 преимущество при сокращении — это право на сохранение рабочего места за определенным лицом. Уволить таких работников нельзя. Конечно, если руководство предприятия решило частично сократить персонал. В случае закрытия организации это правило не будет работать.

Не могут быть уволены в первую очередь следующие работники:

• У которых есть иждивенцы (зависимые лица, например, дети);
• Являющиеся кормильцами (если нет иных кормильцев в семье);
• Имеющие профессиональные травмы, приобретенные на работе;
• Инвалиды и ветераны ВОВ.

Также не подлежат увольнению сотрудники, имеющие квалификационные преимущества в отношении остальной части персонала.

Работники, имеющие низкую квалификацию, небольшой опыт и низкие профессиональные качества, могут быть сокращены в первую очередь. А вот их опытные коллеги имеют преимущество.

Преимущественным правом при сокращении обладают и несовершеннолетние работники (ст. 269). Их увольнение должно быть согласовано с инспекцией по труду.

Ответственность за нарушение закона

Теперь вы знаете о том, кого нельзя уволить по сокращению штата. Но на практике достаточно часто работодатели пренебрегают изучением этой особенности, нарушая при сокращении трудовое законодательство. Следует знать, что за это предусмотрена ответственность.

Сотрудники, не согласные со своим увольнением или размерами выплаченного оклада, имеют право обратиться с иском в суд с целью защиты своих трудовых интересов.

В соответствии со статьей 5.27 КоАП РФ, работодателю при установленном факте нарушения ТК грозит штраф на сумму до 50 тысяч рублей (ИП будет оштрафован на сумму в 5 тысяч). При этом суд может обязать восстановить истца на рабочем месте, а также выплатить ему компенсацию.

Как правило, иски работников связаны с невыплатой зарплаты или отсутствием оснований для увольнения. Помните, что работодатель не может принуждать подчиненного уйти “по собственному желанию”. Доказательствами нарушений являются аудио или видеозаписи, показания свидетелей или документы предприятия.

Полезное видео

За два месяца до предполагаемого момента сокращения каждый сотрудник должен быть уведомлен о своем будущем сокращении. Для этого работодатель обязан издать приказ. В день увольнения организация должна осуществить все расчеты с работниками, оплатив задолженность по зарплате, отпускным. Также выдается и выходное пособие. Нельзя уволить без выплат и без предупреждения. Нельзя уволить сотрудников, находящихся на больничном или в отпуске. Не допускается сокращение и беременных женщин, а также матерей, имеющих несовершеннолетних детей. Лица, являющиеся инвалидами, единственными в семье кормильцами или имеющие высокую квалификацию, имеют преимущественное право.

Кого нельзя сократить при сокращении штата работников

Сокращение численности сотрудников или их штата –
мероприятие, которое довольно часто реализуется на практике. Компании,
испытывающие финансовые трудности или желающие минимизировать свои расходы,
идут на эту непопулярную меру. Работники таких организаций, естественно,
испытывают страх перед возникшей неопределенностью.

Нужно ли бояться всем сотрудникам? Нет, есть категории лиц, которые
имеют преимущественное право на оставление на работе. А есть и такие, кого
уволить не могут вообще. О них всех и поговорим.

Запрет на сокращение и преимущественное право оставления в организации

Трудовое законодательство, регулируя процедуру сокращения,
делит работников на несколько групп:

1. Те, кого сокращать запрещают, в принципе. То есть, в Трудовом кодексе есть мораторий на увольнение таких сотрудников (статья 261 ТК РФ).
2. Те, кто имеет преимущественное право на сохранение должности (ст. 179 ТК РФ). Таких людей, в принципе, уволить можно, но, явно, не в первую очередь. Они, в силу своих особенностей, о которых речь пойдет далее, имеют преимущество перед другими. То есть, если кандидатов в «сокращенцы» двое, например, то у одного может быть положение лучше.
3. Те, кто, увы, попадает под сокращение в первую очередь.

Добавим, что не важно, идет речь о госслужащих или о
сотрудниках частных компаний.

Кого сократить нельзя

Анализ норм ст. 261 ТК России дает возможность утверждать,
что речь, в основном идет о беременных и матерях. И это не удивительно. Защита
детей и их матерей – задача, которая прописана в Конституции, как
первостепенная. Как указано в Основном законе, РФ – государство социальное.
Может быть, на практике это не очень заметно, но в сфере трудового права с
защитой граждан этих категорий населения все обстоит довольно неплохо.

Итак, кого ограждает закон от сокращения:

1. Беременная. С женщиной, ожидающей появления на свет ребенка, работодателю, вообще, довольно сложно расстаться по своей инициативе. Единственная законная причина расторжения трудового договора: ликвидация компании или прекращение деятельности работодателя-ИП. Таким образом, если в фирме, где работает беременная, грядет сокращение, то будущая мама может не волноваться. Внимание: если договор с беременной является срочным, то он должен быть продлен до момента рождения ребенка. Исключение из этого правила: ситуация, когда соглашение о взаимодействии было заключено на время отсутствия основного сотрудника, а перевести будущую маму на другую должность нет возможности.
2. Мама, воспитывающая ребенка, которому не исполнилось 3 лет.
3. Мать-одиночка, у которой есть малолетние дети (до 14 лет) или хоть один ребенок-инвалид (до 18 лет).
4. Иное лицо, которое без посторонней помощи воспитывает детей, указанных в п. 3.
5. Единственный кормилец в семье, где есть несовершеннолетний инвалид или несколько здоровых детей, как минимум, одному из которых не исполнилось 3 лет.

Все эти работники могут, что называется, «спать спокойно»,
не волнуясь, что их сократят. Но нужно позаботиться о получении документов,
подтверждающих свой статус. Какие бумаги нужны:

1. Cправка о беременности – для женщин, ожидающих малыша;
2. Свидетельство о рождении ребенка – для всех остальных категорий;
3. Cправка установленного образца об инвалидности ребенка – для тех, кто воспитывает несовершеннолетнего инвалида;
4. Документ,свидетельствующий о том, что второй родитель не работает – для единственного кормильца семьи.

В общем, догадаться о необходимом перечне документов не
очень сложно.

Преимущественное право на оставление на работе

Как отмечалось, есть сотрудники, которых, в принципе, можно
сократить, но они имеют некоторое преимущество перед другими. О таких работниках
речь идет в ст. 179 ТК РФ:

1. Лица, имеющие наивысшую квалификацию и наилучшую производительность труда. Квалификация, как представляется, подтверждается соответствующими документами, стажем и опытом. Производительность – вещь оценочная. Впрочем, в локальных актах компании она должна фиксироваться. При желании, эту информацию можно получить. Что делать, если лиц с выдающимися показателями несколько? Закон разъясняет. Читаем далее.
2. При общих равных, предпочтение отдается семейным сотрудникам, которые являются единственными кормильцами или которые воспитывают двух и более детей.
3. Если у сотрудника нет детей, шансы избежать сокращения сохраняются при наличии инвалидности или проф. заболевания. Сложно сократить инвалида ВОВ, которых, впрочем, в трудоспособном возрасте почти не осталось. Преимущественное право на сохранение должности имеют пострадавшие в боевых действиях, связанных с защитой Родины.
4. Наконец, почти защищены от сокращения сотрудники, которые повышают квалификацию без отрыва от производства. Это разумно: если человек пытается повысить свой профессиональный уровень, то увольнять его – неправильное решение.

Особые условия могут быть предусмотрены коллективным договором. Причем, работодатель и сотрудники могут прийти к любому соглашению: не сокращать работников до 30 лет; получающих второе высшее образование и так далее.

Пенсионеров увольняют в первую очередь?

На самом деле, нет. У них равные права с другими
работниками. С конца 2018 года можно говорить, что у пенсионеров появились еще
и дополнительные гарантии. По той причине, что был поднят возраст выхода на
заслуженный отдых, депутаты решили чем-то компенсировать это «лишение».
Сократить первым пенсионера – серьезное нарушение, это почти невозможно
сделать. А если кто-то и осмелится, то возрастной сотрудник может пойти в суд и
легко добиться справедливости там.

Если сотрудник на испытательном сроке

Он пользуется равными правами и обязанностями с другими
работниками. Но работодатель может реализовать хитрый план: заявить, что
сотрудник не оправдал доверия, придумать какую-то очень сложную процедуру аттестации
и т. д. Иногда это работает. Иногда – работникам удается отстоять свои права в
органе правосудия.

Как избежать сокращения?

Все очень просто и, одновременно, сложно. Нужно:

1. Попасть в одну из категорий работников, которых сокращать нельзя. И не попасть в число тех, кого увольняют в организациях в первую очередь. Например, забеременеть. Вариант, который не всех устроит. Но некоторым подойдет. Беременные имеют не то, что приоритет перед другими, они не подлежат сокращению вовсе, согласно ТК Российской Федерации, как уже отмечалось.
2. Если выполнить, что указано в п. 1, не получается, то нужно постараться попасть во вторую группу работников – тех, кого сократить можно, но сложно. Например, усердно трудиться и повышать квалификацию.

Если и этого сделать не удалось, остается потребовать все
причитающиеся выплаты и искать новую работу.

Таким образом, попасть под сокращение рискуют не все работники. Кто-то может вообще не волноваться, другие – имеют определенные преимущества перед остальными.

Видео по теме

Права работника при увольнении:

Следующая По инициативе работодателяПри увольнении по статье выплачивается ли компенсация за отпуск, зарплата, пособия? Отличная статья 0

Право на рабочее место: какие категории работников не могут быть уволены при сокращении штата?

Здравствуйте, дорогие друзья!

Сегодня у меня позитивные новости, звонил мой товарищ, который попал под сокращение, помните? Он прошел второй этап собеседования и фактически устроился на новую работу. Держу за него кулаки и надеюсь, что все сложится в его пользу. Мы с вами уже несколько раз затрагивали тему сокращения штата, но меня не оставляет мысль, что мы недоработали. Конкретно, мы не обсудили нюансы о том, кого не могут сократить.

Пользуясь незнанием людей о своих правах, многие работодатели поступают, мягко говоря, некрасиво, а точнее, незаконно. Вы как специалисты и работники обязаны знать свои права и передавать эту информацию другим сотрудникам. Деньги, это хорошо, но репутацию не купишь.

Давайте рассмотрим:

• Какая категория работников не попадает под сокращения штата.
• При каких условиях работник имеет преимущества на сохранение рабочего места.

Тема небольшая и несложная, но важная для понимания и усвоения. Я не призываю вас зубрить написанное ниже, но прочесть и понять нужно, поверьте, эта информация не раз пригодится вам по работе и в жизни. Готовы? Давайте начинать!

Кого нельзя уволить по сокращению штата?

Иногда сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и почему имеет особые права и «привилегии» при сокращении штатов?

Недавно мы писали о том, какие права есть у работника, если компания проводит сокращение штатов, и как можно отстоять эти права: Что нужно знать про увольнение по сокращению штатов? Но некоторые работники при сокращении штата или численности персонала имеют особые «привилегии».

Проще говоря, работодатель вообще не имеет права уволить их по сокращению штатов. Правда, сами работники часто и не подозревают о том, что у них есть какие-то особые права. Поэтому, прежде чем расстраиваться по поводу предстоящего сокращения, нужно сначала убедиться, что у вас действительно не никаких льгот, и работодатель имеет право вас сократить.

Конечно, каждый случай индивидуален, и иногда выгоднее «сократиться», искать новую работу и параллельно получать финансовую компенсацию от прошлого работодателя. Но ситуации бывают разные, а знать свои права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по российским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

«Несокращаемые» работники

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого сокращать нельзя, должны остаться в компании. Если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права уволить по сокращению штатов следующие категории работников:

1. работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются медицинские справки);
2. работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. Например, сюда относятся женщины, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), а также другие сотрудники, находящиеся в отпуске (сюда относятся самые разные виды отпусков: учебный, основной отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения зарплаты);
3. беременных женщин (исключением является случай, когда полностью ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
4. женщин, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, и других лиц (сюда относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила является, опять же, ликвидация предприятия или совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
5. членов профсоюзов (их права описаны в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
6. представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
7. участников разрешения коллективных споров.

Если работник относится к любой из этих категорий и был, тем не менее, уволен по сокращению, восстановление через суд происходит легко, можно сказать, почти в «автоматическом» режиме.

Работники с «привилегиями»

Кроме работников, которых нельзя сократить, есть ещё и работники, которые имеют преимущества по сравнению со своими коллегами. В первую очередь это относится к ситуации, когда работодатель вынужден сокращать одну из двух одинаковых должностей. Например, из двух бухгалтеров, работающих с участком «банк, касса», должен остаться только один. Кого выбрать для сокращения? Казалось бы, выбор полностью зависит от работодателя. Но это не совсем так.

Трудовой кодекс предписывает работодателю, кем он должен «жертвовать» в последнюю очередь. Эта информация содержится в статье 179 Трудового кодекса РФ. Если есть две одинаковых должности, то оставлять в компании следует сотрудников с более высокой производительностью труда и с более высокой квалификацией.

Как быть, если производительность и квалификация сотрудников равны? В этом случае работодатель должен учесть другие факторы. Из двух работников, один из которых подлежит сокращению, правом остаться в организации обладают:

1. сотрудники, имеющие семью с двумя и более иждивенцами;
2. сотрудники, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
3. работники, получившие в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профзаболевание;
4. работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
5. инвалиды боевых действий по защите Отечества.

Итак, Трудовой кодекс не исходит из того, что «перед лицом сокращения» все работники равны. Есть сотрудники, которых нельзя сокращать, а также те, кого должны сокращать лишь в последнюю очередь. Если вы относитесь к одной из этих категорий, не следует забывать о своих правах.

А если вы не попадаете в число «привилегированных» и вас имеют полное право сократить? В этом случае работодатель должен выплатить работникам достаточно весомую денежную компенсацию.

Кого нельзя уволить в связи с сокращением?

Прежде чем вносить изменения в штатное расписание, руководитель должен сделать выбор, кого он может и должен оставить на рабочем месте, а кому придется уйти. Критерий для этого не только показатель эффективности, но законом определенные нормы. Есть работники, которых уволить нельзя по закону, а также те, кто имеет преимущественное право на рабочее место.

Не могут быть уволены в связи с сокращением численности и штата работников следующие категории граждан (ст. 261 ТК РФ):

• беременные женщины,
• женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет,
• одинокие матери, воспитывающие ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка инвалида — до 18 лет),
• другие лица, воспитывающие указанных детей без матери.

Преимущественным правом на рабочее место при сокращении работников организации обладают следующие категории граждан (ст. 179 ТК РФ):

работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, подтвержденной документально (данные о выполнении норм выработки, о качестве работы, диплом высшего профессионального образования, получение второго образования, наличие ученой степени, ученого звания и т.п.)
при равной производительности труда и квалификации преимущество имеют:

• семейные при наличии двух или более нетрудоспособных членов семьи на полном содержании работника;

Нетрудоспособными признаются:

• дети, братья, сестры и внуки, не достигшие возраста 18 лет или обучающиеся по очной форме в образовательных учреждениях независимо от их организационно — правовой формы. Исключение составляют учреждения дополнительного образования. Норма действует до окончания такого обучения, и до достижения возраста 23 лет. Дети, братья, сестры и внуки старше этого возраста, если они до 18 лет стали инвалидами и имеют ограничение способности к труду. При этом, братья, сестры и внуки признаются нетрудоспособными членами семьи при условии, если они не имеют трудоспособных родителей;
• один из родителей или супруг, дедушка или бабушка, независимо от возраста и трудоспособности. Брат, сестра или ребенок, достигшие возраста 18 лет, если они заняты уходом за детьми, братьями, сестрами или внуками, не достигшими 14 лет, и не работают;
• родители и супруг, если они достигли 60 или 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к труду;
• дедушка и бабушка, если они достигли возраста 60 и 55 лет (соответственно мужчины и женщины) либо являются инвалидами, имеющими ограничение способности к трудовой деятельности, при отсутствии лиц, которые в соответствии с законодательством Российской Федерации обязаны их содержать (ст. 9 Закона РФ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации»);
• лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• инвалиды Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
• работники, повышающие квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы;
• другие категории работников, предусмотренные коллективным договором.

Кроме того, преимущественное право на оставление на работе имеют лица, указанные в федеральных законах:

1. авторы изобретений (ст. 35 Закона СССР от 31.05.91 № 2213-1 «Об изобретениях в СССР»);
2. супруги военнослужащих — в государственных организациях, воинских частях (ст. 10 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
3. граждане, уволенные с военной службы, и члены их семей на работе, куда они поступили впервые после увольнения с военной службы, а также одинокие матери граждан, проходящих военную службу по призыву (ст. 23 Федерального закона от 27.05.98 № 76-ФЗ «О статусе военнослужащих»);
4. лица, перенесшие лучевую болезнь и другие заболевания, вызванные последствиями чернобыльской катастрофы и связанные с лучевой нагрузкой. Лицам, получившим инвалидность в результате чернобыльской катастрофы. Участники ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 — 1990 годах. Лица, эвакуированные из зоны отчуждения. (Закон РФ от 15.05.1991 № 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»);
5. лица, подвергшиеся радиационному воздействию в результате ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, получившим суммарную (накопленную) эффективную дозу облучения, превышающую 25 сЗв (бэр) (ст. 2 Федерального закона от 10.01.2002 № 2-ФЗ «О социальных гарантиях гражданам, подвергшимся радиационному воздействию вследствие ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне»).

Предоставить письменное уведомление о сокращении

За два месяца до увольнения работник должен быть предупрежден под расписку о сокращении его должности (ч.2 ст.180 ТК РФ).

Если он отказывается ознакомиться с письменным уведомлением, то оно направляется ему по домашнему адресу заказным письмом с уведомлением. Также необходимо составить акт об отказе ознакомиться с письменным уведомлением. Впоследствии это поможет работодателю, если бывший сотрудник обратится в суд с иском о незаконности процедуры увольнения. Работодатель сможет документально подтвердить, что он сделал все для соблюдения процедуры, а нарушил ее именно работник.

С письменного согласия сотрудника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца. Это возможно, когда работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию. Ее размер вычисляется из среднего заработка работника в соответствии с временем до конца срока предупреждения об увольнении. (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Издать приказ о сокращении

Два главных документа, которые запускают процесс сокращения персонала, обязательно должны быть составлены на первой стадии этого процесса. Так необходимо издать приказ о сокращении численности или штата работников, а также подготовить и утвердить новое штатное расписание с датой ввода его в действие после окончания процедуры сокращения.

Уведомить органы службы занятости и профсоюз

Необходимо письменно уведомить органы службы занятости и выборный орган первичной профсоюзной организации о предстоящем высвобождении работников не позднее, чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. В случае массового увольнения работников — не позднее, чем за три месяца. Необходимо указать должность, профессию, специальность и квалификационные требования к сотрудникам, условия оплаты труда каждого конкретного работника.

Увольнение считается массовым, если:

1. ликвидируется предприятие любой организационно — правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2. сокращается штат предприятия в количестве:
   • 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
   • 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
   • 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3. увольняется 1% общего числа работающих в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.

Отраслевыми или территориальными соглашениями могут устанавливаться иные критерии для оценки массового высвобождения.

Предложить другую должность

После того как работодатель письменно сообщил сотруднику о его будущем сокращении, он должен принять меры по трудоустройству работника. Трудовой кодекс предписывает предоставить возможность каждому уволенному сотруднику перевод на имеющуюся работу в письменной форме (ч.1 ст.180 ТК РФ). При этом подразумевается перевод в рамках одной организации, однако работодатель может оказать содействие переводу работника к другому работодателю. Увольнение в связи с сокращением численности или штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу (ч.2 ст.81 ТК РФ). Невыполнение данного требования является нарушением законодательства о труде.

Отказ от предлагаемой должности работник должен предоставить в письменной форме. Это позволит иметь документальное доказательство его нежелания занять предложенную должность.
Предлагаемые при внутреннем переводе должности должны присутствовать в новом штатном расписании. Обязательно наличие утвержденных должностных инструкций с перечнем обязанностей, а также должны быть утверждены условия оплаты труда.

Если на предприятии нет работы, которая соответствовала бы квалификации сотрудника, работодатель может предложить нижестоящую должность в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным или трудовым договорами, или соглашениями.

Запросить мотивированное мнение профсоюза

Если бывший сотрудник является членом профсоюза, то перед тем, как расторгнуть с ним трудовые отношения, необходимо отправить туда копию приказа и других документов, которые содержат обоснование такого решения. Также стоит направить в профсоюз копию приказа об увольнении. Эти действия целесообразно производить через 1 месяц, при массовом сокращении – через 2 месяца с момента предупреждения работника о предстоящем увольнении.

Выборный профсоюзный орган, в соответствии со ст. 373 ТК РФ, рассматривает указанный вопрос в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме.

Если выборный профсоюзный орган выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. Если компромисс в результате консультаций не был достигнут, работодатель после десяти рабочих дней с момента направления в профсоюз пакета документов имеет право принять окончательное решение. Оно может быть обжаловано в соответствующей государственной инспекции по труду.

Соблюсти особый порядок для отдельных категорий работников
Увольнение в связи с сокращением руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций (в том числе в течение двух лет после окончания срока их полномочий), выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, а также работников в возрасте до восемнадцати лет допускается помимо общего порядка увольнения с соблюдением положений ст.ст. 269, 374, 376 ТК РФ.

Издать приказ о прекращении трудового договора

Нужно помнить, что не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Ознакомление каждого работника с приказом об увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации осуществляется под роспись.

Зарегистрировать приказ

Необходимо зарегистрировать приказ в Журнале регистрации приказов (распоряжений).

Выплатить выходное пособие

Расчет и выплата заработной платы, выходного пособия (в соответствии со ст. 178 ТК РФ) со всеми причитающимися работнику выплатами происходит в день увольнения. Расчет денежной компенсации за все неиспользованные отпуска (оформление записки-расчета обязательно).

При расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации, либо сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка. За увольняемым сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения. Это может быть связано с решением органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

В соответствии со ст.140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения отсутствовал, то выплаты должны быть получены им не позднее следующего дня. В случае спора о размерах суммы, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в вышеуказанный срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Расторжение трудового договора до истечения предупредительного срока

С письменного согласия сотрудника работодатель может расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении за два месяца. Это возможно, когда работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию. Ее размер вычисляется из среднего заработка работника в соответствии с временем до конца срока предупреждения об увольнении. (ч.3 ст.180 ТК РФ).

Оформить трудовую книжку и личную карточку

Трудовые книжки работников организации заполняются в соответствии с Правилами ведения и хранения трудовых книжек, утвержденными постановлением Правительства Российской Федерации №225 от 16.04.2003 года и Инструкцией по заполнению трудовых книжек (Приложение №1 к Постановлению Минтруда России от 10.10.2003 года №69). Трудовая книжка выдается сотруднику в день прекращения трудового договора.

Кого не могут уволить по сокращению?

Время от времени сокращение неизбежно. Но даже в этом случае работодатель не имеет права сократить некоторых сотрудников. Кто, когда и по какой причине имеет особенные права и «привилегии» при сокращении штатов?

Кое-какие работники при сокращении штата либо численности персонала имеют особенные «привилегии». Работодатель вообще не имеет права выгнать с работы их по сокращению штатов. Действительно, сами работники довольно часто и не подозревают о том, что у них имеется какие-то особенные права. Исходя из этого, перед тем как расстраиваться по поводу грядущего сокращения, необходимо сперва убедиться, что у вас вправду нет не никаких льгот, и работодатель в праве вас сократить.

Конечно, любой случай личен, и время от времени удачнее «сократиться», искать новую работу и параллельно получить денежную компенсацию от прошлого работодателя. Но обстановки бывают разнообразные, а знать собственные права, в любом случае, полезно.

Итак, какие сотрудники считаются по русским законам «несокращаемыми»? Все они перечислены в Трудовом кодексе.

Кстати, под сокращение штата могут попасть не только отдельные должности, но и целые подразделения, отделы, департаменты. Сделать это работодатель имеет полное право. Но, в любом случае, при сокращении должны быть соблюдены права работников, а те, кого уменьшать запрещено, должны остаться в компании. В случае если планируется сокращение целого подразделения, то «несокращаемые» сотрудники должны быть переведены в другие отделы организации.

Работодатель не имеет права выгнать с работы по сокращению штатов следующие категории работников:

• работников, которые временно нетрудоспособны – часть 6 статьи 81 ТК РФ (для подтверждения нетрудоспособности потребуются справки от врача);
• работников, которым гарантировано сохранение рабочего места на период их отсутствия. К примеру, ко мне относятся дамы, находящиеся в отпуске по уходу за ребенком (часть 4 статьи 256 ТК РФ), и вдобавок другие сотрудники, находящиеся в отпуске (ко мне относятся самые различные виды отпусков: учебный, главный отпуск, дополнительный, отпуск без сохранения заработной плата);
• беременных дам (исключением есть случай, когда вполне ликвидируется всё предприятие) — на основании статьи 261 ТК РФ;
• дам, воспитывающих детей в возрасте до трех лет; матерей-одиночек, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет либо ребенка-калеки до 18 лет, и других лиц (ко мне относятся опекуны, приёмные родители и т.п.), которые воспитывают таких детей без матери (исключением из этого правила есть, снова же, ликвидация предприятия либо совершение этими лицами виновных действий) — на основании статьи 261 ТК РФ;
• участников профсоюзов (их права обрисованы в пунктах 2, 3 и 5 статьи 81 ТК РФ);
• представителей работников, которые ведут коллективные переговоры;
• участников разрешения коллективных споров.

В случае если работник относится к любой из этих категорий и был, однако, выгнан с работы по сокращению, восстановление через суд происходит легко, возможно сообщить, практически в «автоматическом» режиме.

Кого нельзя сократить?

Обновление: 10 октября 2017 г.

Сокращение влечёт за собой неизбежную череду увольнений. Но не все работники могут быть сокращены. Кого нельзя сократить?

О сокращении

Если уменьшается количество сотрудников, замещающих одинаковые позиции, речь идёт о сокращении численности работников. Если из штатного расписания исключаются должности или целые подразделения — о сокращении штата. В любом случае работодатель должен соблюсти ряд обязательных мероприятий, предусмотренных Трудовым кодексом.

Кого нельзя уволить по сокращению штатов?

Лица, которых нельзя уволить по этому основанию, перечислены в ст. 261 ТК РФ. К ним относятся:

• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка, являющегося инвалидом и не достигшего восемнадцатилетнего возраста;
• одинокие родительницы, воспитывающие ребёнка младше четырнадцати лет;
• женщины, имеющие детей до трёх лет;
• родитель (или другой законный представитель) — единственный кормилец инвалида младше восемнадцати лет, при условии, что второй родитель не трудоустроен;
• родитель (законный представитель) — единственный кормилец ребёнка младше трёх лет в семье, воспитывающей малолетних детей (трёх и более), если другой родитель не работает;
• беременные женщины.

Эта категория работников не может быть сокращена ни при каких условиях.

Нельзя уволить, если работник не был уведомлен о сокращении

Всех работников, подпадающих под сокращение, нужно заранее об этом уведомить. Предупредить работников нужно под роспись и персонально не менее чем за два месяца до увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).

Для сезонных работников срок предупреждения значительно короче. Он составляет семь календарных дней. А работников, с которыми заключён трудовой договор на срок менее двух месяцев, нужно уведомить минимум за три календарных дня.

Такое уведомление составляется в свободной форме. Работнику нужно будет подписать этот документ. Если же он отказывается от подписания, то текст документа следует зачитать ему вслух при свидетелях. Далее факт уведомления и отказа от подписи надо зафиксировать в акте.

Если работника уволить без уведомления, при проверке или в суде такое действие будет признано незаконным.

Нельзя уволить, если работник согласился на перевод

Перед увольнением по сокращению работникам должны быть предложены свободные вакансии, имеющиеся у работодателя.

Работодатель обязан предложить увольняемому работнику перевестись на другую вакантную должность:

• соответствующую его квалификации;
• или, если нет свободной вакансии по его квалификации, свободную нижестоящую должность;
• или, если нет иной, — нижеоплачиваемую.

Все свободные вакансии должны предлагаться с учётом того, что работник сможет выполнять функции по его состоянию здоровья.

Руководство компании обязано предложить своим сотрудникам все отвечающие требованиям свободные вакансии, которые есть у него. Если нет свободных вакансий в местности работодателя, то нужно предложить и другие варианты работы в другой местности, если только это предусмотрено в локальных актах или трудовом договоре.

Если вакантных должностей нет, то об этом также нужно уведомить сокращаемых работников.

Если сотруднику предложены не все вакансии, уволить его по сокращению штата нельзя.

Если сотрудник согласен на предложенную ему вакансию, следует оформить перевод.

В случае же его отказа или отсутствия у работодателя свободных вакансий, подходящих сокращаемому, оформляется увольнение.

Преимущественное право

Кто не подлежит сокращению, если сокращается численность отдела с работниками одинаковых должностей? Тот, кто имеет преимущественное право. Это право имеют лица с более высокой производительностью труда и квалификацией (ст. 179 ТК РФ).

При равной квалификации и производительности труда предпочтение в оставлении на работе отдаётся:

• лицам, в семьях которых нет других сотрудников с самостоятельным доходом;
• семейным – если у них есть два или более иждивенцев;
• работникам, которые получили во время работы в этой компании профессиональное заболевание или трудовое увечье;
• инвалидам боевых действий по защите Отечества и инвалидам ВОВ;
• работникам, которые были направлены работодателем на повышение квалификации без отрыва от работы.

Работодатель вправе предусмотреть коллективным договором и иные категории работников с преимущественным правом на сохранение работы при одинаковых профессиональных качествах.

В ситуации, когда финансовые показатели организации снижаются и содержать большое количество работников становится накладно, зачастую проводят оптимизацию кадров посредством сокращения штата или численности сотрудников.

Разница между этими двумя процедурами заключается в том, что при сокращении штата из штатного расписания исключаются отдельные должности или целые подразделения, а в случае сокращения численности – урезается количество человек, занимающих одинаковые должности в отделе.

Правовое регулирование обоих процессов закреплено в Трудовом кодексе Российской Федерации (далее – ТК РФ), а отдельные положения расшифровываются постановлениями Пленума Верховного Суда РФ.

Какие категории работников по закону не имеют права сократить?

Сокращение штата/численности сотрудников является одним из оснований увольнения работника по инициативе работодателя в соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Все этапы данного процесса строго регламентированы законодательством. Среди прочего нормами права установлен круг лиц, которых сокращать запрещено. Далее – подробно о том, какие категории работников закон запрещает сокращать работодателю.

Беременные

Женщины, которые ждут ребенка, находятся под особой охраной государства. Будущие матери обеспечены различными социально-правовыми гарантиями, среди которых запрет на увольнение по любым причинам, за исключением случаев ликвидации предприятия (прекращения деятельности индивидуального предпринимателя) или по ее собственному желанию.

Беременность подтверждается медицинской справкой, которую работодатель вправе запрашивать, но не чаще чем 1 раз в 3 месяца. Если женщина была беременна на момент сокращения, но узнала о своем состоянии постфактум – она подлежит восстановлению на работе, даже в том случае, если беременность не сохранилась.

За противозаконное увольнение беременной работодателю грозит административная или даже уголовная ответственность (ст. 145 Уголовного кодекса РФ).

Женщины с ребенком не старше 3 лет

Нельзя сокращать и уже родивших женщин до того момента, пока ребенку не исполнилось 3 года. Правда, в этом случае ряд исключительных ситуаций, разрешающих увольнение женщины, расширяется. Ее можно уволить в случаях:

1. Закрытия предприятия (остановки деятельности ИП).
2. Многочисленных фактов неисполнения сотрудницей своих обязанностей без уважительных причин при наличии дисциплинарного взыскания.
3. Совершения грубого нарушения трудовых обязанностей, к которым относятся:
   • прогул;
   • появление на работе в состоянии алкогольного (наркотического, токсического) опьянения;
   • разглашение коммерческой, служебной или государственной тайны;
   • совершение хищения, растраты или порчи рабочего имущества;
   • нарушение требований охраны труда, вследствие чего произошла авария, катастрофа или несчастный случай;
   • совершение виновных действий при работе с деньгами или товарными ценностями, в результате чего к сотруднице было утрачено доверие.
4. Если работница замешана в коррупционном конфликте интересов и не принимает меры для его урегулирования.
5. Аморального поведения сотрудницы, выполняющей воспитательные функции.
6. Предоставления фальшивых документов при трудоустройстве.

Женщины, находящиеся в отпуске по уходу

Женщина, недавно родившая ребенка, может практически сразу выйти на работу, а может воспользоваться своим правом на отпуск сначала по беременности и родам, затем – по уходу за ребенком вплоть до достижения им трехлетнего возраста (согласно ст. 256 ТК РФ). Вне зависимости от ее решения, такую работницу невозможно уволить с формулировкой «по сокращению штата».

Основанием увольнения женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, в соответствии со ст. 261 ТК РФ могут быть только обстоятельства, изложенные выше (ликвидация фирмы или виновные действия).

На отпуск по уходу за ребенком до трех лет имеет право и лицо, усыновившее его (ст. 257 ТК РФ), и оно также не подлежит сокращению в этот период. Отцы, бабушки и дедушки тоже могут находиться в отпуске по уходу за ребенком.

Все о том, как сократить должность во время декретного отпуска, читайте .

Матери-одиночки

Государственной защитой при сокращении обладают и одинокие матери до момента достижения ребенком 14-летнего возраста. Законодательство на сегодняшний день не содержит точного определения понятия «мать-одиночка». Разъяснения о том, кого можно причислить к данной категории при применении норм трудового законодательства, даны в постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 №1.

Одинокая мать – это женщина, фактически единолично занимающаяся воспитанием своего родного или усыновленного ребенка (детей), вследствие того, что у него никогда не было официального отца или он был, но:

• умер;
• лишен родительских прав;
• ограничен в родительских правах;
• отсутствует без вести;
• признан недееспособным (ограниченно дееспособным);
• по состоянию здоровья не может обеспечивать ребенка;
• сидит в тюрьме;
• уклоняется от воспитания и содержания ребенка.

Матери-одиночки детей до 14 лет могут быть уволены только по тем же основаниям, что и матери детей до трех лет. При этом если ребенок является инвалидом, одинокую мать нельзя сократить с работы до достижения им 18 лет.

Отцы-одиночки и опекуны

Аналогичная по своей сути норма права действует и в отношении отца-одиночки, воспитывающего ребенка до 14 лет (если ребенок – инвалид, то до 18 лет).

То есть отец, растящий ребенка, мать которого умерла, признана недееспособной, отбывает наказание в местах лишения свободы либо же оставила малыша в образовательном или медицинском учреждении, не может быть уволен с работы по сокращению штата/численности. Уволить его могут только при ликвидации организации или из-за серьезного нарушения им порядка труда, злостного неисполнении своих обязанностей.

К лицам, воспитывающим детей без матери, Пленум Верховного Суда РФ относит также опекунов и попечителей, признанных таковыми в официальном порядке. Они наделены теми же привилегиями, что и одинокие мать или отец.

Единственные кормильцы в многодетных семьях

Как видно, закон предоставляет особые гарантии при сокращении лицам с семейными обязанностями. Круг этих лиц четко определен ч. 4 ст. 261 ТК РФ и является закрытым, поэтому до недавнего времени возникали споры о положении мужчин, содержащих большие семьи, ведь их права не оговорены в указанном перечне.

Ясность по этому вопросу внес Конституционный Суд РФ своим постановлением от 15 декабря 2011 г. № 28-П.

Оно установило, что гарантия в виде запрета расторжения трудового договора по инициативе работодателя (кроме увольнения в связи с ликвидацией организации, прекращением деятельности ИП или совершением работником виновных действий) распространяется и на отцов, являющихся единственными кормильцами в семьях, воспитывающих не менее трех малолетних детей, в которых мать является домохозяйкой.

Всё о том, могут ли сократить многодетную мать, и как это сделать на законных основаниях, читайте .

Сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном

Часть шестая ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять сотрудников по инициативе работодателя в период, когда они официально болеют либо находятся в отпуске.

Чтобы не быть уволенным за прогул, работник обязан подтвердить свое заболевание листком нетрудоспособности, который выдается в соответствии с приказом Минздравсоцразвития России от 29.06.2011 № 624н «Об утверждении Порядка выдачи листков нетрудоспособности».

Согласно п. 11 этого приказа при амбулаторном лечении врач имеет право единолично выдавать такие листки на максимальный срок – 15 календарных дней. Если в течение этого срока больной не выздоровел, его направляют в районную поликлинику, где решение о продлении больничного принимает уже медкомиссия.

В отдельных случаях листок нетрудоспособности может быть продлен до 12 месяцев (при травме, туберкулезе, после операции). В течение всего этого срока больной не может быть сокращен на работе.

Кроме этого, трудовым законодательством предусмотрены разные виды отпусков, на протяжении которых сотрудник также не попадает под сокращение, среди них:

• ежегодный основной оплачиваемый отпуск;
• различные ежегодные дополнительные оплачиваемые отпуска;
• учебный отпуск;
• отпуск по семейным обстоятельствам;
• отпуск работающим пенсионерам (могут ли уволить пенсионера из-за возраста?);
• отпуск работающим инвалидам;
• отпуск участникам Великой Отечественной войны;
• отпуск родителям и женам военнослужащих.

Декретные отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком тоже сюда входят — мы рассмотрели их выше.

Считаются ли не подлежащими увольнению несовершеннолетние?

Труд граждан, не достигших восемнадцатилетнего возраста, строго регламентирован законодательством и находится под повышенным контролем.

Так, уволить несовершеннолетнего в общем порядке возможно лишь при ликвидации фирмы или упразднении деятельности индивидуального предпринимателя (ст. 269 ТК РФ).

Статья 269 ТК РФ. Дополнительные гарантии работникам в возрасте до восемнадцати лет при расторжении трудового договора

Расторжение трудового договора с работниками в возрасте до восемнадцати лет по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации или прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) помимо соблюдения общего порядка допускается только с согласия соответствующей государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

При сокращении численности предприятия или его штата уволить такого сотрудника можно только при наличии согласия двух органов власти:

• государственной инспекции труда;
• комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Преимущественное право – что это, когда применяется?

Говоря о запрете на сокращение, стоит упомянуть и о таком понятии как «преимущественное право», которое установлено ст. 179 ТК РФ. Его несоблюдение может привести к незаконному увольнению. Решая, кого сократить в первую очередь, работодатель должен сравнивать работников по уровню их производительности и квалификации.

Конечно, провести такое объективное сравнение возможно только между лицами, занимающими равнозначащие должности, результаты деятельности которых являются измеримыми. В случае когда эти показатели одинаковы, преимущественным правом обладают:

• семейные лица при наличии не менее двух иждивенцев;
• единственные кормильцы в своей семье;
• работники, повышающие свою квалификацию без отрыва от производства;
• участники военных конфликтов;
• инвалиды;
• получившие производственную травму на рабочем месте;
• соответствие иным критериям, установленным коллективным договором.

Могут ли сокращать членов профсоюза?

Более защищенными, по сравнению с другими работниками, при сокращении штата/численности являются члены профессиональных союзов, ведь для того чтобы их сократить, требуется мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации (ст. 373 ТК РФ).

Если профсоюз не дает согласие на увольнение таких сотрудников, но работодатель не прислушивается к этому мнению и все равно принимает решение сократить их, – окончательный вердикт выносит государственная инспекция труда.

Что делать в случае незаконного увольнения с работы?

Если сотрудник, попавший под сокращение, входит в одну из указанных выше категорий, он имеет право оспорить свое увольнение в суде. Но сначала следует попытаться урегулировать конфликт в досудебном порядке:

1. Обратиться к работодателю, изложив суть своей претензии в письменной форме. Такая жалоба пишется в произвольной форме, но в ней обязательно нужно указать, какая норма трудового законодательства была нарушена, а также выставить свои требования.

   На копии претензии необходимо получить отметку организации о принятии, лучше отправить ее заказным письмом с уведомлением о вручении.

2. Обратиться в Федеральную инспекцию по труду. Это орган исполнительной власти, в чью компетенцию входит контроль за соблюдением прав граждан в процессе трудовых отношений. Заявление в Роструд можно подать лично, по почте или на официальном сайте.

   По жалобе сотрудника инстанция в течение 10–30 дней проводит проверку деятельности работодателя и выносит предписание об устранении нарушений в случае их обнаружения. Порой бывает достаточно одного звонка из Госинспекции в отдел кадров, чтобы работодатель отменил незаконное увольнение и восстановил на работе того, кого хотел сократить с предприятия.

3. Жалоба в прокуратуру. Этот орган власти осуществляет целостный надзор за соблюдением законности во всех сферах жизни. Прокуроры наделены широкими властными полномочиями: входить в закрытые организации, запрашивать любые документы, проводить допросы.

   Жалоба подается в течение 1 месяца с момента увольнения и еще 1 месяц рассматривается. По итогу выносится предостережение о недопустимости нарушений трудового законодательства, предписание об отмене приказа об увольнении.

• Скачать бланк претензии к работодателю о незаконном увольнении
• Скачать образец претензии к работодателю о незаконном увольнении

Незаконно сокращенный работник в соответствии со ст. 392 ТК РФ имеет право в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки обратиться в суд, минуя досудебные меры, либо после них, если они не принесли результата.

Увольнение по сокращению штата или численности может стать серьезным испытанием для социально незащищенных граждан, поэтому трудовое право предоставляет им особые гарантии.

Если сокращение будет признано незаконным, уволенный работник подлежит восстановлению в той же должности с правом компенсации невыплаченной заработной платы и возмещения морального ущерба.

Работодателям, проводящим противоправные сокращения сотрудников, грозят административные и уголовные взыскания.

«Незаменимых людей нет!» – говорит начальник, увольняя очередного сотрудника с работы. Может, в какой-то степени, это правда, и новые работники могут оказаться более талантливыми.

Но трудовое законодательство выделяет круг сотрудников, которых нельзя уволить по инициативе руководства организации, и работодателям, чтобы не нарваться на штраф после проверки, а в некоторых случаях и на личную уголовную ответственность, приходится мириться с ограничениями.

С кем запрещено расторжение договора?

Кого из сотрудников нельзя уволить? Увольнению по инициативе работодателя не подлежат следующие работники.

1. Беременные женщины.

Сотрудницы, готовящиеся стать матерью, могут быть уволены только в связи с прекращением организацией или ИП своей деятельности (ликвидация), по собственному желанию или по соглашению сторон, иные основания недопустимы (ч. 1 ст. 261 ТК РФ).

Заявление по собственному желанию можно отозвать вплоть до последнего рабочего дня, даже если все кадровые документы (трудовая книжка и личная карточка) оформлены. Соглашение сторон же не аннулируется.

Но судебная практика идет беременным сотрудницам навстречу в случае, если о своем положении она узнала после подписания соглашения.

Например, Определение ВС РФ от 20.06.2016 № 18-КГ16-45 отменило решение суда первой инстанции и направило дело обратно на новое рассмотрение с учетом того, что истица Г. узнала о беременности после выхода приказа об увольнении.

Важно! Если работница прогуливает, регулярно не исполняет служебные обязанности, руководитель организации вправе привлечь ее к дисциплинарной ответственности (замечание или выговор) или лишить премии, но расторгнуть трудовой договор он не может.

Если выяснится, что причиной увольнения, самого по себе незаконного, послужил сам факт беременности сотрудницы, работодатель может быть привлечен к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ.

Про особенности расторжения трудового договора с беременными женщинами .

1. Сотрудники с семейными обязательствами.

Норма ч. 4 ст. 261 ТК РФ под такими работниками понимает:

• матерей-одиночек с ребенком до 14 лет (если у него категория ребенок-инвалид – до 18 лет), отцов-одиночек или иных родственников, воспитывающих указанных детей в одиночку;
• женщин с детьми до 3 лет;
• единственный кормилец в семье ребенка-инвалида;
• единственный кормилец в многодетной семье при наличии ребенка во возрасте до 3 лет.

В отличие от беременных женщин, указанные категории сотрудников могут быть уволены по инициативе работодателя в отдельных случаях, не считая распространяемой на всех работников ликвидации предприятия:

• работник неоднократно не исполняет должностные обязанности или единожды грубо нарушил трудовую дисциплину (прогул, появление в нетрезвом виде, совершение кражи на работе, доказанное в судебном порядке, и т.д.);
• утрата доверия к сотруднику с полной материальной ответственностью (кассиры, бухгалтеры, завхозы и т.д.);
• совершение педагогическим работником аморального поступка, в том числе и вне рабочего времени (драка, распитие алкоголя в общественном месте и т.д.);
• учитель или воспитатель применил по отношению к воспитаннику или ученику физическую силу (побои, причинение вреда здоровью и т.д.) или совершил психологическое насилие (оскорбление, травля).

1. Лица предпенсионного возраста.

Под таковыми понимаются сотрудники, находящиеся в возрасте, предшествующим 1-5 лет наступлению пенсии по старости. По инициативе работодателя их нельзя уволить только в одном случае: расторжение контракта произошло по причине достижения такими работниками предпенсионного возраста.

Руководитель организации будет нести уголовную ответственность по ст. 144.1 УК РФ.

В остальных случаях увольнение допускается.

Про особенности расторжения трудового договора с предпенсионерами .

1. Сотрудник находится в отпуске или на больничном.

Нельзя расторгнуть трудовой договор с работником, отсутствующим на рабочем месте по уважительным причинам, если увольнение не связано с ликвидацией организации или ИП (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Основаниями, подтверждающими уважительные причины, служат:

• заявление на отпуск;
• больничный лист, выданный медицинской организацией.

Спорная ситуация – сотрудник не сообщает о своей болезни и нахождении на больничном, и работодатель спешит оформить приказ об увольнении за прогул. Делать этого нельзя, так как:

• с сотрудника необходимо взять объяснение в письменной форме или устно, но в присутствии не менее 2 свидетелей;
• он не обязан сообщать о своей болезни и может поставить работодателя перед фактом только после выхода на работу, предоставив больничный лист.

Во время отпуска или больничного работник может подать заявление на увольнение по собственному желанию, при этом отрабатывать 2 недели дополнительно после выхода на работу ему не нужно, т.к. срок начинает течь с момента подачи заявления.

Каких сотрудников не имеют права сократить на работе?

Важно! Перечень сотрудников, которых нельзя уволить в связи с сокращением, совпадает с работниками, которых не увольняют по инициативе руководства организации (беременные женщины и работники с семейными обязательствами).

В соответствии со ст. 179 ТК РФ под сокращение не попадают наиболее квалифицированные сотрудники с высокой производительностью труда.

Квалификация определяется степенью полученного образования, наличием дополнительных навыков (например, знание иностранного языка). Приказом Росстандарта от 12.12.2014 г. № 2019-ст определены коды квалификации, которые указываются в личной карточке сотрудника (степень бакалавра – 06, специалиста или магистра – 07, начальные знания иностранного языка – 1 и т.д.). Уровень высокой производительности труда определяется каждой организацией по своим критериям, т.к. законодательно они не установлены.

Сокращение недопустимо и признается незаконным в еще двух случаях:

• работодатель не известил надлежащим образом (за 2 месяца) о сокращении и не предложил иную имеющуюся должность;
• сотрудник согласился на перевод на вакантную должность.

Категории сотрудников, которых сокращают в последнюю очередь?

Если возникла ситуация, что попадающие под сокращение сотрудники обладают приблизительно одинаковой квалификацией, на своих рабочих местах, в соответствии с ч. 2 ст. 179, останутся:

• сотрудники с семейными обязательствами, на иждивении которых находятся 2 и более нетрудоспособных членов семьи;
• единственные кормильцы в семье;
• лица с профессиональным заболеванием или травмой, возникшей при работе в этой организации;
• инвалиды ВОВ или иных боевых действий по защите государства;
• работники, повышающие квалификацию по направлению руководства организации.

Иные категории сотрудников с приоритетом при сокращении устанавливаются локальными актами предприятия.

Каким работникам лучше не давать уйти из компании?

Каким сотрудникам нельзя дать уволиться из компании? Формально не дать уволиться сотруднику нельзя, так как принудительный труд в нашей стране запрещен (ст. 4 ТК РФ). Любые попытки работодателя отказать сотруднику в расторжении контракта по собственному желанию могут быть обжалованы в инспекции труда или в судебном порядке.

В отдельных ситуациях руководство предприятия требует от сотрудников отозвать заявление или подать его позже (что, опять же, неправомерно), например:

• при увольнении директора нужно найти ему замену;
• увольнение материально обязанного лица должно сопровождаться инвентаризацией, на которую необходимо время;
• кассир или иной материально ответственный сотрудник уличен в недостаче во время отработки (на проведение расследования тоже нужно время, которого у работодателя нет) и т.д.

Выход из подобных ситуаций – предложить сотруднику уволиться по соглашению сторон, в который будет включена выплата выходного пособия или иные выгодные для увольняемого условия. До даты, указанной в соглашении, руководитель должен произвести все необходимые действия (инвентаризация, передача дел, назначение нового директора и т.д.).

Если сотрудник все равно отказывается идти на уступки и отзывать заявление, препятствовать увольнению нельзя.