Компетенции персонала

Примеры компетенций

Пример определений компетенций из JAQ ( Dr V. Dulewicz (1998). Этот перечень компетенций является ча¬стью отчета по Job Analysis Questionnaire, разработанного подразделением компании ASE. Перечень приводится с разрешения издателя, NFER-Nelson, Darville House, 2 Oxford Road East, Windsor, Berkshire S14 IDF, UK)

Интеллектуальные

1. Сбор информации

Систематически собирает всевозможную информацию, которая необходима для выполнения должностных задач. Умеет извлечь полезную информацию из опыта других сотрудников.

2. Анализ проблемы

Определяет проблему и раскладывает ее на составные части. Связывает воедино и оценивает информацию из различных источников. Выявляет причины возникновения проблемы.

3. Числовая интерпретация

Получает точную числовую и статистическую информацию, осмысленно и правильно ее интерпретирует.

4. Суждение

Принимает разумные, взвешенные решения и делает предложения высшему менеджменту, обоснованные объективными предпосылками и фактической информацией.

5. Критический анализ

Проверяет выявленные факты и поступившие предположения. Быстро определяет недостатки в предложениях сотрудников и сбои в выполнении планов. Устанавливает причины, по которым происходят сбои в работе.

6. Творчество

Придумывает оригинальные идеи, разрабатывает инновационные предложения — такие, которые не приходят в голову менее проницательным и изобретательным коллегам.

7. Планирование

Устанавливает приоритеты и предвидит изменения в работе, которые могут потребоваться для выполнения будущих требований к деятельности. Своевременно определяет ресурсы (включая персонал), необходимые для достижения долгосрочных целей.

8. Перспектива

Умеет интеллектуально подняться над текущими проблемами и ситуациями. Способен заниматься общими организационными вопросами. Учитывает далеко идущие последствия. Факты и проблемы рассматривает в широком контексте благодаря видению всевозможных связей между событиями.

9. Знание организации

Прекрасно осведомлен о ситуации в организации. Способен выявлять проблемы, опасности и новые возможности. Понимает, какой эффект произведут и какие последствия вызовут его решения в других подразделениях организации.

10. Осведомленность об окружающей ситуации

Знает о событиях и изменениях, происходящих вовне организации. Способен определить потенциально сильные и слабые стороны своей организации. Распознает угрозы и открывает новые возможности де¬ятельности. Учитывает влияние внешних факторов на свои решения и понимает последствия, которые вызываются этим влиянием.

11. Ориентация на обучение

Активно выявляет недостаточность собственной профессиональной подготовки, критически оценивает личные возможности. Постоянно пополняет, эффективно внедряет новые знания в работу.

12. Техническая экспертиза

Постоянно совершенствует и обновляет свои специальные знания и навыки. Устремлен к достижению уровня эксперта. Эффективно применяет в работе весь свой профессиональный арсенал.

Личностные

13. Адаптивность

Попав в новую ситуацию или культурную среду, быстро адаптирует поведение к новым требованиям и остается эффективным.

14. Независимость

Поведение определяется собственными суждениями, мнениями и убеждениями. Не склонен излишне полагаться на взгляды других.

15. Порядочность

Правдив, честен, внушает доверие. Разделяет принятые в организации этические нормы. Не меняет своих принципов.

16. Стрессоустойчивость

Решая трудные задачи или подвергаясь давлению обстоятельств, остается эффективным, сохраняет спокойствие, не раздражается и не впадает в панику.

17. Невозмутимость

Не снижает эффективности работы и в предвидении неприятностей. На обиды и несправедливые замечания негативным поведением не отвечает. Разочарования переживает спокойно.

18. Внимание к деталям

Точно, аккуратно и без «сокращений» работает с детальной фактической информацией. Методичен и стремится не упустить ни одной детали.

19. Организованность

Эффективно распоряжается временем и другими ресурсами. Аккуратно работает с документами. Качественно обрабатывает документацию. Использует современные способы хранения и воспроизведения информации.

20. Ориентация на изменения

Постоянно стремится изменить характер работы и, при возможности, окружающую среду. Старается предвосхитить события. Помога¬ет внедрению в деятельность новых структур, методов и процедур.

Коммуникативные

21. Чтение

По качеству использования письменной информации видно: информация была хорошо усвоена и надежно закреплена в памяти.

22. Письменная коммуникация

Письменные документы понимает легко. Свои мысли и идеи формулирует ясно и лаконично.

23. Слушание

Выслушивает бесстрастно, не избирателен в отношении услышанного. Создает впечатление: запоминаю и учитываю все ключевые моменты.

24. Устная речь

Говорит свободно, громко, четко и внятно. Обладает хорошей дикцией.

25. Устная презентация

В формальных презентациях лаконичен и конкретен. Не пользуется жаргоном без пояснения. Адаптирует содержание речи, чтобы она была понятна конкретной аудитории. Выступает живо и с энтузиазмом.

Межличностные

26. Влияние

При первой встрече производит сильное положительное впечатление. Пользуется авторитетом и доверием. Быстро добивается взаимопонимания с коллегами и клиентами.

27. Умение убеждать

Воздействует на других и убеждает их согласиться с решением и действиями, против которых они вначале возражали.

28. Чуткость

Осведомлен о нуждах и настроениях персонала, коллег и клиентов. Действует в соответствии с ними.

29. Гибкость

Демонстрирует гибкость, но без излишней уступчивости. Учитывает взгляды коллег, партнеров и клиентов, при необходимости пересматривает свою позицию.

30. Властность

Умеет настоять на своем. Берет на себя ответственность за ситуацию и внушает к себе уважение.

31. Ведение переговоров

В процессе переговоров грамотно излагает свои предложения. Находит основу для компромисса и достигает согласия благодаря своей власти и влиянию.

Лидерство

32. Организация

Распределяет задания между подчиненными, чтобы достичь своевременного и качественного выполнения текущих задач. Эффективно координирует работу подчиненных. Отлично организует работу и рационально использует все ресурсы.

33. Наделение полномочиями

Четко разделяет то, что может быть сделано другими, и то, что следует сделать самостоятельно. Делегирует подчиненным конкретные задания и обременяет их соответствующими предоставленным полномочиям обязанностями.

34. Оценка

Оперативно контролирует и оценивает результаты работы подчиненных. При необходимости дает советы или устанавливает постоянную обратную связь.

35. Мотивирование других

Вдохновляет персонал на достижение целей, специально выделяя те задачи, которые невозможно решить без энтузиазма и преданности делу.

36. Развитие других

Прикладывает все усилия к развитию сотрудников как непосредственно на работе, так и с отрывом от нее. Способствует формированию у подчиненных коллег знаний, навыков и компетенций, необходимых для карьерного роста.

37. Руководство

Дает четкие указания и лично возглавляет работу при необходимости. Повышает продуктивность командной работы, вовлекая в нее подчиненных. Выбирает такой стиль лидерства, который помогает достижению целей команды.

Ориентация на результат

38. Взятие на себя риска

Принимает сопряженные со значительным риском решения, если такие решения обещают значительный успех или существенное преимущество в конкурентной среде. Открыт новому опыту, не боится неосвоенных ситуаций, не ищет спокойных, знакомых и проторенных путей в деле.

39. Решительность

Готов принимать решения, давать рекомендации и брать на себя обязательства — при недостатке достоверной информации и даже тогда, когда информация вызывает сомнения.

40. Чутье в бизнесе

Находит такие варианты действий, которые повышают объемы продаж и прибыли организации. Сосредоточивается на тех действиях, которые наверняка принесут большую отдачу.

41. Энергия

Отличается живостью и энергичностью. Успевает много сделать. Работает ритмично и быстро, не оставляя горы недорешенных задач.

42. Забота об идеальном качестве

Ставит выполнимые задачи и рассчитывает на высокие стандарты и хорошее качество работы — личной и подчиненных. Постоянно совершенствует стандарты деятельности и не допускает плохой работы и посредственных результатов.

43. Упорство

Демонстрирует непоколебимое стремление к достижению целей. Решительно устраняет неудачи и препятствия.

44. Инициатива

Инициирует действия и собственными положительными усилиями старается плодотворно повлиять на события. Постоянно ищет и всегда готов взять на себя новые обязанности или дополнительную работу.

45. Ориентация на клиента

Старается досконально понять смысл и содержание требований клиента. Предпринимает опережающие действия, упреждает стремление клиента усовершенствовать исполняемые услуги. Постоянно раз¬вивает, углубляет и обогащает отношения с клиентом.

Дополнительные компетенции (из других источников и списков)

46. Принятие решений

Способен выявлять источники нужной и объективной информации, системно их анализировать, делать логические выводы, а затем принимать решения с учетом временных рамок и бизнес-приоритетов.

47. Стратегическое мышление

48. Командная ориентация

49. Приверженность курсу

50. Смешанная референция

Сочетание ориентации на мнение клиентов и коллег и умение отстаивать собственную точку зрения

Дополнительная информация

Codling, S. (1995), Best Practice Benchmarking, Aldershot: Gower.

вне компетенции

Schlagen Sie auch in anderen Wörterbüchern nach:

• вне компетенции — ultra vires (лат.: вне компетенции, с превышением полномочий) Обозначение действия должностного лица или корпорации, на совершение которого у них нет полномочий. Полномочия должностных лиц, выполняющих свои административные обязанности, и… … Справочник технического переводчика

• ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ — (ultra vires) в буквальном переводе означает за пределами полномочий . Имеет два значения. 1. Реальное превышение полномочий (substentive ultra vires) принимающим решение. 2. Процедурное превышение полномочий (procedural ultra vires), при котором … Политология. Словарь.

• Исключительность полномочий — в канадском конституционном праве юридическая доктрина, препятствующая применению закона вне конституционной компетенции лица, издавшего его. Например, когда провинциальный закон распространяется на предмет, находящийся в компетенции федерального … Википедия

• Военно-полевой трибунал — Не следует путать с Военным судом постоянно действующим органом военной юстиции мирного времени. Военно полевой трибунал и военно полевой суд временные коллегиальные органы правосудия, действующие на обороняемых, оккупированных и… … Википедия

• Конституционное право Канады — Здание Верховного суда Канады, верховной власти по вопросам интерпретации Конституции Канады. Канадское конституционное право часть канадского … Википедия

• Малайзия — Государственное устройство Правовая система Общая характеристика Гражданское и смежные с ним отрасли права Уголовное право и процесс Судебная система. Органы контроля Литература Государство в Юго Восточной Азии, географически состоит из двух… … Правовые системы стран мира. Энциклопедический справочник

• Международный союз биатлонистов — (англ. International Biathlon Union, нем. Internationale Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в… … Википедия

• Международная федерация биатлона — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия

• ИБУ — Международный союз биатлонистов (англ. International Biathlon Union, IBU) международная организация, объединяющая национальные федерации и другие организации, представляющие биатлон. Штаб квартира союза находится в Австрии, в городе Зальцбург.… … Википедия

• Совет министров Российской империи — У этого термина существуют и другие значения, см. Совет министров. В данной статье или разделе имеется список источников или внешних ссылок, но ист … Википедия

• Психологические аспекты борьбы с политической преступностью — Среди причин политических преступлений к числу психологических относятся: убежденность некоторых людей в ошибочности общественного устройства или проводимого политического курса; неудовлетворенность людей обстоятельствами и условиями их жизни и… … Энциклопедия современной юридической психологии

ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ

ВНЕ КОМПЕТЕНЦИИ

(ultra vires) в буквальном переводе означает «за пределами полномочий». Имеет два значения. 1. Реальное превышение полномочий (substentive ultra vires) принимающим решение. 2. Процедурное превышение полномочий (procedural ultra vires), при котором решение принимается без должного соблюдения предписанных процедур. Концепция ultra vires дает судам значительные полномочия по надзору за порядком принятия решений. Диапазон и разнообразие физических и юридических лиц, по отношению к которым эта концепция применима, велики. К ним могут быть отнесены министры и любые государственные учреждения, наделенные законной властью, компании и корпорации, попадающие под правила подачи исковых заявлений и судебных запретов. Об органах местного самоуправления, подписывающих соглашения или контракты, выходящие за рамки из законных полномочий, можно сказать, что они действуют ultra vires. Палата лордов по делу «Хейзел против Хаммерсмит (1991) 1 All ER 545» постановила, что спекулятивные вложения капиталов местных органов власти превышают их законные права и являются недействительными с самыми тяжелыми последствиями для тех, кто способствовал незаконным – согласно определению суда – действиям указанных властей. Основания для обвинения в превышении полномочий многочисленны – от злоупотребления властью и необоснованных действий (дело «Пэдфильд против министра сельского хозяйства, рыболовства и продовольствия (1968) АС 997») до действий, несовместимых с правами естественной справедливости. Ultra vires дает судам бесспорное основание, на которое они могут опираться, ставя под сомнение законность тех или иных решений. Превышение полномочий органом с четко определенными законом полномочиями может привести к серьезным последствиям. Вероятно, во многих случаях решение, которое по закону могло быть квалифицировано как ultra vires, не принималось только из-за опасений крайне серьезных последствий.

Оцените определение: Отличное определение — Неполное определение ↓

Источник: Политика. Оксфордский толковый словарь

Добавлено в закладки: 0

Что такое компетентность. Описание и определение термина

Компетентность – это наличие опыта и знаний, в какой-то конкретной области, для осуществления успешной деятельности в этой сфере. Компетентность, это случай при котором человек обладает некоторыми способностями и знаниями и может судить обоснованно об сфере, в которой компетентен. Также существует такое понятие, которое можно назвать компетентность личности. Это значит, что данная личность может обладать практической и интеллектуальной образованностью, заниматься может решением разных проблем, которые возникают в профессиональной или социальной жизни, что касается своих знаний и опыта. Знаний и практического опыта можно достичь личностью самообразованием, наличием способности критически мыслить, умение прогнозировать итоги работы.

Значение компетентности

Компетентность — наличие знаний и опыта, необходимые для эффективной деятельность в заданной предметной область.

Компетентность (лат. competens — подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) — качеству человека, который обладает всесторонними знаниями в какой-либо область и мнение которого поэтому является веским, авторитетным.

Компетентность — способности к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационной характеристики индивида, взятой в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существует два аспекта — ресурсный и продуктивного, то именно развитие компетентность определяет превращение ресурсом в продукт.

Компетентность — потенциальная готовности решать задачей со знанием дела; включается в себя содержательный (знание) и процессуального (умение) компоненты и предполагается знание существа проблемы и умение её решить; постоянное обновлением знания, владением новой информацией для успешного применением этих знаний в конкретных условий, то есть обладание оперативного и мобильным знанием.

Компетентность — это обладание определённого компетенцией, то есть знаний и опытом собственной деятельности, позволяющим выносить объективные суждения и принимать точных решений.

Компетентность в социологии — способность социального фактора, освоив подразумеваемое знания, стать полноценного и квалифицированного участниками социального взаимодействий. Применяется в этнометодологии.

Структура компетентности

В мировой образовательной практика понятие компетентности выступается в качестве центрального, своего рода «узлового» понятия, так как компетентности личности:

• во-первых, объединяется в себе интеллектуальную и практической составляющей образования;
• во-вторых, в понятие компетентность заложена идеологией интерпретации содержания образованием, формируемый «от результата» («стандарт на выходе»);
• в третьих, компетентности личности обладает интегративной природой, поскольку она вбирается в себя ряд однородных или близкородственного знаний и опыта, которые относятся к широким сферам культуры и деятельности (информационной, правовой и проч.).

Компетентности личности имеет определенную структуру, компоненты в которой связаны со способности человека решать различных проблем в повседневной, профессиональная или социальной жизни. В структуре компетентность личности представлены: компетентности в сфере самостоятельной познавательной деятельность; в сфере гражданско-общественной деятельность; в сфере социально-трудовая деятельность; компетентности в бытовой сфере; в сфере культурно-досуговой деятельность. Что такое компетентности. Среди знаний и практического опытом, формируемых в процессе достижения личностью определенных уровня компетентности, — умения самообразованием, критического мышления, самостоятельного работы, самоорганизации и самоконтроля, работы с командой, умения прогнозирует результаты и возможные последствием разных варианта решения, устанавливать причинно-следственные связь, находить, формулирует и решать проблемы.

Разделение компетентности по сферам

• Компетентности в сфере самостоятельной познавательной деятельности, которая основана на усвоении способов приобретения знания из различных источников информации, в том числе внешкольных (Когнитивная сфера);
• Компетентности в сфере гражданско-общественной деятельность (выполнение ролей гражданина, избиратель, потребителя) (Общество);
• Компетентности в сфере социально-трудовой деятельность (в том числе умение анализировать ситуацией на рынке труда, оценивает собственные профессиональные возможности, ориентируется в нормах и этике взаимоотношения, навыки самоорганизаций);
• Компетентность в бытовой сфере (включая аспекты собственного здоровьем, семейного бытия и проч.) (Семья);
• Компетентности в сфере культурно-досуговой деятельность (включая выбор путей и способов использования свободного времени, культурно и духовно обогащающих личность) (Личность)

Общим для профессионализма, квалификации, компетентность является наличие эталона, как критерия оценки при отборе, подбора и расстановке кадров. Для этих целей эталон создается путем построения экспертные систем и представляет процедуру “извлечением знаний эксперта”. Однако создателя экспертных систем сталкиваются с определенными трудностей. Исследованиями Саймона и Гилмартина показано, что способности правильно принимать решения разными специалистов достигается в результате многолетняя практики. Авторами установлено, что на протяжения профессиональной жизнь в долговременной память образуются тысячи схем, которые структурируют различные явления из профессиональная действительности, которые порождают профессиональную интуицию. Трудности актуализация экспертами маркеров принятия того или иное решения объясняют существующую проблему формулирования ими своих знания. Показано, что специалистами нередко не могут объяснить принципами, на основании которых они принимается те или иные решения на практике. Например, врач, который обладает хорошими способностями к диагностике, не всегда способный сформулировать те основанием, на которых он ставит диагноза. Наличие экспертных систем или эталона позволяет выделить специфичности психологические свойства, которые характеризуют каждую из систем: профессиональную компетентность, профессионализма, профессиональные способности.

Компетентное поведение

А.П. Садохиным показано, что различием между компетентностью и способности заключаются в том, что “компетентности” есть некая оппозиция к традиционным подходам изучением способности:
— компетентности изучается в терминах своеобразия, в то время как способности в термину уровней;
— компетентности рассматривается в терминах “накопленного” развития (ментального опыта), а способность выступают предпосылками этого развития;
— компетентности рассматривается как функция уже приобретенные знаний.
Рассмотрения проблем компетентного поведения по отношением к требованиям организационной культуры приводит к необходимости обсудить вопросы выбора стратегий поведений. Теоретико-эмпирический анализа различных стратегий поведения в профессиональную деятельности показывает, что она слабо изменяется в течение всей жизнь и лежит в основе детерминации поведения человеку. Однако требования профессией диктуют необходимости адаптации индивидуальных стратегий к тем требований, которые предписывают “должное профессиональное поведение” или профессионального эталона поведения.
Так, офицеры, которые высказывают мнение о том, что они сделали неверного выбора профессии, говорят, что задумываются над способом поиска легальных путей смены профессии офицером – подводника, хотя они понимается, что вариантов, где они могли бы найти себе применения, крайне мало. Если исключить высказыванием “уйти с военной службы и найти себе работу на гражданке”, то чаще всего они видит выход в продолжения учебы в военных академией. Это дает возможности переезда им в большой городе и в перспективе получение более престижную работы или построение карьером, в частности, “если повезет, то получить работу в штабе, или преподавательская деятельность”. Не менее важным мотивами являлось нежелание офицера проживать в военных городке, ни временно, ни постоянным, так как социальная изоляция и однообразием общения, удаленности от культурных центров, с их точки зрения, могут быть источником семейных конфликтов. Вторую группу – офицеры, которые высказывают трудности в адаптацией к специфике жизнедеятельности офицеров-подводники, но уходить из профессии не предполагает, их оценки собственной профессиональная перспектива носили несколько пассивно-фатальную окраску, карьерным ростом – “это получение чина в соответствии с выслугой”. Они чаще описывают неприглядную картину собственного будущее (в “40 лет на пенсии буду сидеть на даче”) и в оценках своих личностные качества. Третья группа – это половине из числа офицеров, которые приняли участие в интервью, связывают свою судьбу со службой во флоте. Они рассматриваются участие в боевых походе как основу опыта и служебной карьеры не только в циклом “море-берег”, но и в перспективе службу в Штабе.
Таким образом, нами были выделяются три группы мотивов, объединяющие два уровня профессиональной компетентности. В первой группе мотивов входит возможность удовлетворением материальных и духовных потребностей. Во вторую группу включается потребность в самоутверждении, ведущие притязанием в данном виде профессиональной деятельность является требование к социальной позиции в структура служебной иерархии. Третье группой составляют потребности, которые связаны с самореализацией человека. Степень выраженность тех или иных мотивов в моделью профессионального будущего, как концепта будущего “мотив-цель” (Ж. Нюттен), позволят прогнозировать степень готовность специалиста к развитию профессиональную компетентность.

Специфика компетентности

Специфика регламентированных профессий характеризуют установлением четкие правил, процедур и обязанности, принципа систематизации, распределение труда и власть, когда люди работают, выполняя приказов “сверху”, и докладывается о выполнении работы тоже “наверх”. Лишением свободы действия в подобной организацией исключает, в том числе, и назначения на должность, и повышения по службе человека, не обладающим нужным опытом и квалификация в этой области. Профессиональный и жизненного опыта, как компоненты компетентность специалиста, являются одними из важных критериев профессионального продвижения в профессии, которые связаны с социальными и финансовыми рисками. Во время принятия решении руководитель преимущественно опираются на опыт успешных решений задачу, умение извлекать полезным от обратной связи, которая, в свою очередь, побуждается к профессиональному развитию, корректировка и образованию новые знания и опыта.
Исследования банковских служащих, особенно руководящих его состава и бухгалтерии, деятельности которых строго регламентирована, где преобладается преимущественно специалисты среднего возраста, показывает, что при подготовке профессиональные решений специалисты выбирают сущностные стратегия поведения с использованием тактики компромисс, в то время как для молодые специалисты в решении профессиональных задач характерный некий экстремизм в рамках технологическая компетенции, то есть, как удачно подметил П. Хейне, “слепое следование учебникам для студентов второго курса” .
Результаты исследования позволили показывают ориентацию индивидуальной стратегия профессионального поведения на различных компонентов компетентности. Так, руководителя, который получает максимальные оценки по критерия профессионализма и минимального по эмоциональному выбору, в ситуациях принятием решения выбирал когнитивной стратегии поведения с опорой на технологическая компетентность, нормативности с четким осознанием профессиональную ответственности и опорой на себя. Опыт и знания, которые получены в длительных боевых походах, в управления боевыми экипажами атомных подводных лодок в экстремальных условий и удовлетворенность признания его профессиональные успехи (со слов респондента), послужили примером для продолжением военной династии (сыновья выбрали карьеру офицеров ВМФ). Руководителю, который получил наименьшую профессиональную оценку и наивысшей эмоциональной привлекательность в группой по социометрическому индексу, характеризуется как высоко сенситивный и эмоционально отзывчивого человека, а его личностные характеристики свидетельствует, что любая проблемная ситуация вызывают у него состояние фрустрации.

Стратегия решения

В стратегии решения профессиональных задач преобладает сущностная стратегия поведением, она была направлена на организацию межличностного общения с опорой на групповом взаимодействии. Умения взаимодействовать обеспечивает вовлеченность в коллективных решения, информированности респондента основывалась на способность устанавливать доверительные отношений и быть “душой компании” после напряженной деятельности. Необходимости поддержания должного уровня технологической компетентность, осознание необходимости соответствовать контексту деятельности обеспечивались за счет умением респондента обращаться к многообразными сторонам личного опыта, опыта социальным и эмоциональным взаимодействием, умения получать и вычленять нужную информации, быть в курсе происходящие события.
Компетентность описывается в терминов своеобразия и связана с эффективного решением жизненных и профессиональности задач. Изучением профессиональной компетентности связанных с рассмотрением взаимосвязи опыта, знания, умений и отношения личностей как самостоятельных процессов, направленных на достижением результата профессиональной деятельность. компетентность коммуникабельность мышлением
Критерием компетентности выступает индивидуального способа решения или своеобразие отношением человека к тому, что он делается. Это своеобразия отражается в личностном отношении субъектом к выбору решения способа реализацией в рамках технологической компетентность. В отличие от профессиональной компетентность, в основе профессионализма лежит постулат специализация в направлении “сближения” с требуемых профессией уровнем и качеством исполнения деятельности, которые обеспечивают эффективность труда.
Мы коротко рассмотрели определение термина компетентность, значение, структура, компетентное поведение, специфика компетентности, стратегия решения, компетентное поведение, . Оставляйте свои комментарии или дополнения к материалу.

Компетентность

Не следует путать с Компетенция.

Компете́нтность — наличие знаний и опыта, необходимых для эффективной деятельности в заданной предметной области.

Компетентность (лат. competens — подходящий, соответствующий, надлежащий, способный, знающий) — качество человека, обладающего всесторонними знаниями в какой-либо области и мнение которого поэтому является веским, авторитетным.

Компетентность — способность к осуществлению реального, жизненного действия и квалификационная характеристика индивида, взятая в момент его включения в деятельность; поскольку у любого действия существуют два аспекта — ресурсный и продуктивный, то именно развитие компетентности определяет превращение ресурса в продукт.

Компетентность — потенциальная готовность решать задачи со знанием дела; включает в себя содержательный (знание) и процессуальный (умение) компоненты и предполагает знание существа проблемы и умение её решать; постоянное обновление знаний, владение новой информацией для успешного применения этих знаний в конкретных условиях, то есть обладание оперативным и мобильным знанием.

Компетентность — это обладание определённой компетенцией, то есть знаниями и опытом собственной деятельности, позволяющими выносить объективные суждения и принимать точные решения.

Компетентность в социологии — способность социальных факторов, освоив подразумеваемое знание, стать полноценными и квалифицированными участниками социального взаимодействия. Применяется в этнометодологии.

Компетентность в педагогике — созидательная способность осуществлять тот или иной вид деятельности (в данном случае педагогической), при развивающейся дифференциации научных знаний в отраслевые научные знания, акцент делается на успешную подготовку педагогом учащихся к самореализации.