Кту

Практическое применение КТУ

Коллективная система оплаты за труд работников представляет собой разновидность сдельной формы заработка с распределением зарплаты по каждому сотруднику в зависимости от сдельных расценок и общей величины выработанной продукции по бригаде, звену, смене и пр. Личный вклад каждого сотрудника оценивается с помощью КТУ коэффициента трудового участия согласно присвоенному разряду и отработанному рабочему времени. За базовое значение принимается 1 или же 100 по отношению к специалистам, которые в расчетном периоде:

• Полностью выполнили планируемую задачу.
• Не нарушали трудовую дисциплину.
• Производили продукцию согласно установленным стандартам качества, по принятым технологиям и нормам охраны труда.
• Выполняли обязанности по должностной инструкции.

Индивидуально значение коэффициента устанавливается организациями самостоятельно. Для этого оформляется протокол или решение, подписанное руководителем. Увеличение или снижение показателя происходит в зависимости от личного вклада каждого работника.

Формула расчета зарплаты

Понижающие критерии:

• Невыполнение плана по выработке продукции.
• Нарушение дисциплины, должностных обязанностей.
• Низкое качество, брак.
• Нарушение технологических и производственных показателей.
• Использование оборудования по ненадлежащему назначению.
• Невыполнение распоряжений руководства.
• Работа на неисправном оборудовании.
• Работа без средств защиты, несоблюдение охраны труда.

Повышающие критерии:

• Выполнение и перевыполнение плана по выработке продукции.
• Сверхурочная занятость.
• Наставничество и шефство по отношению к новым членам коллектива.
• Нестандартные решения трудоемких и сложных задач.

Обратите внимание! КТУ используется не только при распределении зарплаты работников, но и при определении размера премий, единовременных вознаграждений, доплат за совмещение и пр.

Формула расчета

При подсчете конкретного результата заработка по каждому работнику важно помнить о том, что итоговая сумма не может быть ниже установленного при приеме на работу оклада. Эта норма, закрепленная в ТК РФ (стат. 8, 57, 135), не позволяет ухудшать положение персонала без изменения трудовых факторов работы.

Основная формула для расчета КТУ выглядит так: норма КТУ + БК (базовые критерии, повышающие или же понижающие базу).

К примеру, по итогам месяца строительной бригаде полагается коллективное вознаграждение в 60 000 рублей. Всего занято 4 сотрудника. Сначала следует подсчитать общий КТУ по каждому члену бригады с учетом принятых критериев и при базовом КТУ = 1.

№№ п/п	ФИО	Должность	Итоговый КТУ
1	Петров И.И.	каменщик	1,8
2	Коломийцев П.В.	монолитчик	1,5
3	Середа В.И.	кровельщик	0,8
4	Видов Г.П.	бригадир	3
Итого:	7,1

Затем происходит распределение вознаграждения по работникам с учетом полученных значений КТУ по каждому члену бригады.

Доплаты и надбавки к заработной плате

№№ п/п	ФИО	Должность	Сумма вознаграждения	Формула расчета
1	Петров И.И.	каменщик	15 211	60 000 х 1,8 / 7,1
2	Коломийцев П.В.	монолитчик	12 676	60 000 х 1,5 / 7,1
3	Середа В.И.	кровельщик	6 761	60 000 х 0,8 / 7,1
4	Видов Г.П.	бригадир	25 352	60 000 х 3 / 7,1
Итого:	60 000	Х

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Коэффициент трудового участия

Запрос «КТУ» перенаправляется сюда; см. также другие значения.

Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива. Иногда называется — доплата за участие.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учёт показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжёлых условиях труда,
• доплата за ночное время,
• доплата за многосменный режим работы,
• доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
• доплата за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
• другие виды индивидуальных выплат.

ТРУДОВОЕ УЧАСТИЕ

Смотреть что такое «ТРУДОВОЕ УЧАСТИЕ» в других словарях:

• Личное трудовое участие в сельскохозяйственном кооперативе — личное трудовое участие участие члена кооператива в деятельности производственного кооператива, выраженное количеством отработанных им в кооперативе дней или размером оплаты труда либо объемом выполненной работы или произведенной продукции в тот… … Официальная терминология

• ЛИЧНОЕ ТРУДОВОЕ УЧАСТИЕ — участие члена кооператива в деятельности производственного кооператива, выраженное количеством отработанных им в кооперативе дней, объемом выполненной работы или произведенной продукции в тот или иной период … Юридическая энциклопедия

• ТРУДОВОЕ УВЕЧЬЕ — повреждение здоровья гражданина вследствие несчастного случая, связанное с работой или исполнением им гражданского долга и приведшее к стойкой утрате его трудоспособности. В Правилах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в … Российская энциклопедия по охране труда

• Трудовое право — Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону. Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов. Трудовое право самостоятельная отрасль права, представляюща … Википедия

• ТРУДОВОЕ ПРАВО — в РФ и ряде других стран самостоятельная отрасль права, регулируются общественные отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Предмет Т.п. включает несколько групп трудовых и … Энциклопедия юриста

• Трудовое начало — У нас в литературе термин этот понимается часто в самых различных значениях, но чаще всего под ним подразумевают теорию, выдвинутую исследователями обычного права нашего крестьянского населения, Барыковым, Оршанским, в особенности г жой Ефименко… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

• Трудовое право — в социалистических государствах, отрасль права, регулирующая трудовые отношения рабочих и служащих, а также отношения, тесно связанные с трудовыми: по социальному страхованию, осуществлению надзора за охраной труда; рассмотрению трудовых… … Большая советская энциклопедия

• ТРУДОВОЕ ПРАВО СТРАН НАРОДНОЙ ДЕМОКРАТИИ — – В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и… … Советский юридический словарь

• Трудовое воспитание — формирование необходимых для трудовой деятельности нравственных качеств человека с помощью труда; в социалистическом обществе в широком смысле целенаправленное формирование коммунистического отношения к труду как основы нового духовного… … Большая советская энциклопедия

• Трудовое законодательство — система правовых норм, которыми регулируются трудовые (и тесно связанные с трудовыми) отношения рабочих и служащих. Советское Т. з. устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав рабочих и служащих.… … Большая советская энциклопедия

Открыть в формате Word

ПРОЕКТ от 12.04.2004

1. Общие положения

1.1.Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений и предприятия в целом, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2.Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на предприятие на временную работу, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3.Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4.В ООО «Рога и Копыта» принята повременная оплата труда. Повременный заработок работникам предприятия начисляется за фактически отработанное время (работникам производственной сферы по часовым тарифным ставкам, работникам непроизводственной сферы — по месячным окладам).

1.5.Премия начисляется за фактически отработанное время на:

— должностной оклад (тарифную ставку);

— доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

1.6.Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступление в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов, по другим причинам, не зависящим от воли работника и работодателя, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном учетном месяце.

1.7. Работникам, уволенным по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по инициативе администрации предприятия (ст. 81 ТК РФ), премия за последний месяц работы не выплачивается.

1.8. Работникам, поступившим на работу, премия в первом месяце работы выплачивается на общих основаниях.

1.9.Работникам, уволенным с прежнего места работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, при поступлении на работу на предприятие в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не распределяется, а направляется в резервный фонд Совета директоров.

Для удержания половины премии отдел кадров передает в бухгалтерию сведения о принятых работниках, на которых распространяется положение настоящего пункта.

1.10. Решение о премировании принимается директором предприятия по согласованию с Советом директоров и оформляется приказом директора.

Решение о премировании директора предприятия, а также руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, принимается Советом директоров.

1.11. Заработная плата выплачивается работникам предприятия два раза в месяц:

— тридцатого числа отчетного месяца — аванс за фактически отработанное время:

— пятнадцатого числа месяца, следующего за отчетным — окончательный расчет за отчетный месяц.

1.12. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. Определения

2.1. Условный телевизор — показатель, приводящий телевизоры разных шагов и диагоналей к единой расчетной базе.

Базовым телевизором (коэффициент 1) принимается любой телевизор диагональю 14 или 21 дюйм вне зависимости от трудоемкости. Телевизоры диагональю 25 дюймов считаются с коэффициентом 1,5, телевизоры диагональю 29 дюймов — с коэффициентом 2, телевизоры диагональю 34 дюйма — с коэффициентом 3.

2.2. Нормативный ФОТ — рассчитывается планово-экономическим отделом в денежном выражении как сумма, получаемая умножением количества условных телевизоров на ставку, утверждаемую председателем Совета директоров.

2.3. Фонд Совета директоров — фонд материального стимулирования, рассчитываемый путем вычитания из нормативного ФОТ сумм, начисляемых работникам предприятия за фактически отработанное время в соответствии с настоящим Положением.

2.4. Коэффициент использования производственных линий предприятия (КИПЛП) — коэффициент, показывающий полноту использования рабочего времени конвейера и рассчитываемый как отношение технологического времени, необходимого для производства фактически выпущенных телевизоров (с учетом плановой потери рабочего времени), к рабочему времени этого периода (рабочее время календарного месяца).

Плановые потери рабочего времени принимаются фиксированно в размере 5%.

2.5. Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий вклад каждого работника в решение задач, поставленных перед его подразделением. Определяется руководителем подразделения в соответствии с настоящим Положением для каждого работниказа каждый отчетный месяц.

2.6. Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ) — коэффициент, отражающий вклад подразделений в достижение целей предприятия и учитываемый при распределении сумм дополнительных премиальных фондов (определяется Советом директоров).

2.7. Базовая премия — начальная премия, определяемая в процентах от месячного заработка работника. В месячный заработок, на основании которого рассчитывается размер базовой премии, включаются оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты и компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное и сверхурочное время и другие выплаты, производимые за фактически отработанное время в соответствии с законодательством.

Базовая премия устанавливается в следующих размерах:

— работникам конструкторско-технологической службы — 200% месячного заработка;

— работникам производственных линий (линий сборки, ЛПК) — 50%;

— остальным работникам предприятия — 100%.

2.8. Группы премирования — все работники предприятия делятся по признаку зависимости размера премии от КИПЛП на две группы:

1) работники, премия которых корректируется с учетом КИПЛП (путем умножения базовой премии на КИПЛП);

2) работники, премия которых не зависит от КИПЛП.

Группы премирования определяются для каждой должности (профессии) и фиксируются вСправочнике по условиям оплаты труда , который разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и ежегодно утверждается Советом директоров.

2.9. Отчетный период по настоящему Положению — один календарный месяц.

3. Условия премирования

3.1.Нормативный ФОТ, рассчитанный на основании фактического выпуска продукции за отчетный месяц, корректировке не подлежит и может только перераспределяться между подразделениями.

3.2.Технологическое время, необходимое для производства одного изделия каждой модели, рассчитывается конструкторско-технологической службой и утверждается Советом директоров первого числа каждого месяца. Технологическое время на вновь осваиваемые модели утверждается по мере ввода их в производство.

3.3.Коэффициенты использования производственных линий предприятия корректировке не подлежат. Внеплановые потери рабочего времени (освоение новых моделей, массовый брак по вине поставщиков и др.) могут быть компенсированы за счет оплаченных поставщиками (заказчиками) претензий или из резервного фонда Совета директоров предприятия.

4. Документы

4.1.Сетка ставок на 1 условный телевизор для различных организационно-технических, экономических условий и показателей предприятия. Разрабатывается и принимается Советом директоров и утверждается председателем Совета директоров (пересматривается по мере изменения условий и показателей предприятия).

4.2.Технологические нормы производства — разрабатываются конструкторско-технологической службой и утверждаются директором предприятия первого числа отчетного месяца.

4.3.Справочник по условиям оплаты труда ООО «Рога и Копыта», определяющий перечень должностей (профессий) и основные условия оплаты труда , — разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и утверждается Советом директоров ежегодно (в течение года может пересматриваться по мере необходимости в порядке, определенномСтандартом предприятия СТП-01-03 ).

5. Порядок распределения средств ФОТ и начисления заработной платы

5.1. Порядок распределения ФОТ

5.1.1. Из суммы нормативного ФОТ вычитаются:

— сумы окладов (тарифных ставок) работников, начисленных за фактически отработанное время;

— суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленного им за количество обработанных транспортных средств;

— суммы надбавок, доплат и компенсаций за работу в выходные (и нерабочие праздничные) дни, в ночное и сверхурочное время, начисленных работникам за фактически отработанное время;

— суммы других выплат, начисленных за фактически отработанное время в соответствии с действующим законодательством.

5.1.2. Оставшаяся сумма является фондом Совета директоров, распределяемая им следующим образом:

— суммы базовых премий;

— суммы дополнительных премиальных фондов;

— суммы адресных (персональных) премий, распределяемых лично членами Совета директоров;

— резервные суммы.

5.1.3. Сумма базовой премии определяется путем умножения процентной ставки, определяемой настоящим Положением, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:

— должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

— доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

В месячный заработок для расчета базовой премии не включаются суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленные им за обработку транспортных средств.

5.1.4. Размер базовой премии подразделения может изменяться решением Совета директоров в следующих случаях:

-в случае невыполнения подразделением поставленных перед ним задач, приведшего к ухудшению показателей работы предприятия, а также в случае снижения производственной и трудовой дисциплины сумма базовой премии этого подразделения может снижаться до 50%;

— в случае внедрения предложений по улучшению показателей работы предприятия, разработанных подразделением, сумма базовой премии этого подразделения может увеличиваться до 50%.

5.1.5. В случае изменения суммы базовой премии подразделения всем работникам этого подразделения базовые премии изменяются в равной степени (на равный процент).

5.1.6. Размер дополнительных фондов премирования определяется путем вычитания из Фонда Совета директоров сумм базовых премий и распределяется по подразделениям решением Совета директоров.

5.1.7. Суммы дополнительных фондов премирования распределяются между подразделениями пропорционально их доле в общей сумме месячного заработка работников предприятия и корректируются Советом директоров на Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ).

5.1.8. Базовый КТВ за отчетный месяц для всех подразделений принимается равным единице и изменяется в долях единицы в зависимости от следующих показателей работы подразделения:

Таблица 1

Изменение КТВ в зависимости от показателей работы подразделения

№ п.п.	Показатель работы подразделения	Изменение КТВ
	Инициация подразделением и реализация организационно-технических мероприятий, способствовавших единовременной экономии расходов	+0,1
	Инициация подразделением и реализация организационно-технических мероприятий, способствовавших сокращению постоянных по времени расходов по подразделению	+0,2
	Инициация подразделением и реализация организационно-технических мероприятий, способствовавших сокращению постоянных по времени расходов по другим подразделениям	+0,1
	Инициация подразделением и реализация организационно-технических мероприятий, способствовавших сокращению постоянных по времени расходов в целом по предприятию	+0,3
	Увеличение расходов по подразделению по сравнению с предыдущим отчетным периодом (в том числе ФОТ подразделения без улучшения показателей его работы)	-0,2
	Невыполнение задач, поставленных перед подразделением, приведшее к ухудшению показателей работы предприятия

Если решением Совета директоров уменьшался размер базовой премии подразделения, КТВ для этого подразделения принимается равным нулю и увеличению не подлежит.

5.1.9. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТВ, итоговый КТВ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.1.10. Суммы дополнительных фондов премирования, не направленные в подразделения из-за снижения их КТВ, между другими подразделениями не распределяются и направляются по усмотрению Совета директоров в фонд адресных премий либо в резервный фонд.

5.1.11. Суммы дополнительных фондов премирования, направленные в подразделения, составляют фонды руководителей подразделений и распределяются между работниками по усмотрению их руководителей.

5.1.12. Суммы адресных (персональных) премий и резервные суммы расходуются по усмотрению Совета директоров.

5.2. Порядок определения Коэффициентов трудового участия (КТУ)

5.2.1. КТУ работников производственных линий цехов определяют мастер соответствующей линии совместно с бригадирами.

КТУ работников группы складов определяют начальник группы складов совместно с заведующими складами и бригадирами.

КТУ остальных работников определяют руководители Департаментов (служб) совместно с начальниками отделов (служб, групп, бюро), входящих в эти Департаменты (службы).

5.2.2. КТУ принимается равным единице, если в отчетном периоде работник не привлекался к дисциплинарным взысканиям, своевременно и добросовестно выполнял свои функциональные обязанности.

5.2.3. КТУ изменяется в долях единицы в зависимости от следующих индивидуальных показателей труда работника:

Таблица 2

Изменение КТУ в зависимости от индивидуальных показателей труда работника

№ п.п.	Показатели труда работника	Изменение КТУ
	Профессиональное мастерство, выразившееся в достижении более высокой индивидуальной производительности труда при высоком качестве	От +0,1 до +0,5
	Трудовая активность, направленная на разработку, внедрение и освоение новой техники, технологии, организационно-технических мероприятий, направленных на улучшение показателей подразделения и предприятия в целом	От +0,1 до +0,5
	Инициатива в освоении и применении прогрессивных приемов и методов труда и достигнутый в связи с этим высокий уровень выполнения норм, плановых заданий, других показателей работы подразделения и предприятия в целом	От +0,1 до +0,5
	Систематическое выполнение работ по смежным профессиям (специальностям), значительно повышающее результаты коллективного труда	От +0,1 до +0,5
	Слабая интенсивность труда, выразившаяся в систематическом отставании от общего темпа коллективного труда	От -0,1 до -0,5
	Недостаточное профессиональное мастерство, проявляющееся в низкой производительности труда и некачественном выполнении заданий	От -0,1 до -0,5
	Необоснованное невыполнение служебного распоряжения непосредственного руководителя	От -0,1 до -0,5
	Прогулы, опоздания на работу без уважительных причин, самовольный преждевременный уход с рабочего места	От -0,1 до -0,5
	Нарушения требования охраны труда, противопожарной безопасности, технологии производства работ	От -0,1 до -0,5
	Причинение материального ущерба предприятию в результате порчи, хищения имущества или других действий (бездействия)	От -0,1 до -0,5
	Нарушения Правил внутреннего трудового распорядка	От -0,1 до -0,5
	Грубое отношение к подчиненным, коллегам или руководителям	От -0,1 до -0,5

При наличии прогулов, случаев появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при наличии в отчетном месяце дисциплинарных взысканий значение КТУ работника принимается равным нулю.

5.2.4. Суммы премий, не начисленные отдельным работникам из-за снижения их КТУ, перераспределяются между остальными работниками подразделения в соответствии с их КТУ.

5.2.5. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТУ, итоговый КТУ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.2.6. После определения КТУ, руководители доводят его значения до сведения своих непосредственных подчиненных с обязательным разъяснением причин изменения.

5.2.7. Значения КТУ руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, определяются Советом директоров и принимаются равными коэффициентам трудового вклада (КТВ) для соответствующих Департаментов, служб.

5.3. Порядок расчета заработной платы

5.3.1. Исходными данными для расчета зарплаты являются:

а) проверенные отделом кадров данные табельного учета о фактически отработанном времени сотрудниками предприятия — предоставляются в бухгалтерию табельщиками до 1700 первого числа месяца, следующего за отчетным;

б) коэффициенты использования производственных линий предприятия (КИПЛП) — предоставляются Советом директоров в бухгалтерию до 1700 первого числа месяца, следующего за отчетным;

в) данные о фактическом выпуске продукции за отчетный месяц — предоставляются начальником склада готовой продукции в планово-экономический отдел для расчета нормативного ФОТ предприятия; onmouseout=»msoCommentHide(» onmouseover=»msoCommentShow(» id=»_anchor_7″ class=»msocomanchor»>

г) отчеты по погрузочно-разгрузочным работам и приказ на их оплату — предоставляются начальником группы складов в бухгалтерию не позднее 1700 третьего числа месяца, следующего за отчетным;

д) коэффициенты трудового участия работников — передаются руководителями подразделений в табельную для внесения данных в табель.

5.3.2. Бухгалтерия на основании предоставленных данных в соответствии со Справочником по условиям оплаты труда производит пофамильный расчет заработной платыпо подразделениям с выделением следующих сумм:

— оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

— оплата сверхурочных и работы в выходные (нерабочие праздничные) дни;

— доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;

— базовая премия, скорректированная с учетом КИПЛП (для работников первой группы) и КТУ.

5.3.3. Не позднее 1700 шестого числа месяца, следующего за отчетным, бухгалтерия предоставляет в планово-экономический отдел суммарный реестр с начисленными суммами. Из реестра исключаются суммы, начисленные за счет средств фонда социального страхования, в том числе — по больничным листам, а также суммы, начисленные для Цеха № 4 (все расчеты для Цеха № 4 ведутся отдельно).

5.3.4. Планово-экономический отдел (ПЭО) не позднее 1200 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, на основании полученных данных рассчитывает:

— количество выпущенных условных телевизоров и нормативный ФОТ предприятия;

— суммы, оставшиеся в распоряжении Совета директоров после начисления месячного заработка и базовых премий работников;

— весовые доли подразделений в общей сумме месячного заработка работников предприятия.

5.4.Департамент контроля качества (ДКК) не позднее 1200 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, предоставляет Совету директоров данные о фактических потерях — забракованных по вине подразделений комплектующих изделий для корректировки дополнительных премий. Данные о потерях готовятся на основании ежемесячных паспортов смен.

5.5.Совет директоров анализирует полученные от ПЭО и ДКК данные и определяет с учетом КТВ суммы дополнительных премий, направляемых в подразделения.

Информация о принятых Советом директоров решениях доводится до руководителей подразделений на совещании.

5.6.Не позднее 1700 восьмого числа месяца, следующего за отчетным, Совет директоров предоставляет в бухгалтерию предприятия данные о суммах дополнительных премий, направляемых в подразделения, а также сведения об адресных (персональных) премиях.

5.7.На основании полученных от Совета директоров данных бухгалтерия производит окончательное начисление заработной платы. Суммы дополнительных премий, направленные в подразделения, распределяются между работниками подразделений с учетом их КТУ.

5.8.После утверждения окончательных сумм премирования директор предприятия издает приказ о премировании работников по итогам работы за отчетный месяц.

Или поквартально его рассчитывать?

Плюсы:

1. Меньше отнимается время у руководителей.

2. наказания за проступки и поощрения действуют дольше во времени, что повышает их мотивационный эффект.

Минусы:

1. При определении КТУ руководителю придется обрабатывать данные за больший период.

2. Работник может получить высокий КТУ, потом три месяца повалять дурака и уволиться. Если предусмотреть возможность корректировки КТУ до истечения квартала, начнут злоупотреблять — снизится мотивационный эффект (см. п. 2 в Плюсах).

Есть возможность уйти от Справочника и определять условия оплаты непосредственно в штатном расписании. Это упростит работу ДУП и бухгалтерии.

В Справочнике можно предусмотреть количество штатных единиц (нам никто не запрещает иметь такой документ и оплачивать по нему работы/услуги сторонних организаций) — на случай, если будет принято решение об оставлении Справочника, и мы не будем переходить к единому штатному расписанию.

В Стандарте предприятия установлено, что ни одно изменение в количестве штатных единиц и в заработной плате не производится без соответствующих расчетов (экономических и нормировочных).

Показатели можно дополнить, изменить на усмотрение Совета директоров (все зависит от того, чего мы хотим добиться от людей (увеличения объемов производства, увеличения валового дохода, снижения затрат, увеличения прибыли — рентабельности и т.д.?).

значения коэффициентов определяет Совет директоров в зависимости от приоритетов. При необходимости ДУП разработает предложения по перечню показателей и значений КТВ (нужно только принципиальное согласие Совета директоров)

Не указаны сроки предоставления данных

Не определены сроки. Сроки подачи данных установить такие, чтобы табельщики успели до 1700 1 числа внести данные в табель.

Если будет утверждено штатное расписание, список подразделений будет не нужен — они будут определяться по штатам.

Одним из эффективных инструментов, которые могут быть использованы работодателем при расчете заработной платы сотрудников и формировании мотивации трудящихся, является коэффициент трудового участия (КТУ). Он позволяет оценить вклад каждого работника в достижение общего результата и дает возможность создать справедливую систему оплаты труда с помощью применения КТУ в организации. Однако также следует помнить о том, что коэффициент трудового участия имеет свои преимущества и недостатки – КТУ может быть как актуален в одних случаях, так и практически бесполезен или даже вреден в иных условиях.

Что такое коэффициент трудового участия

В первую очередь, коэффициент трудового участия – это показатель, в соответствии с которым оценивается прямой вклад отдельного сотрудника в деятельность всей организации или отдельного структурного подразделения. Он применяется для расчета непосредственного уровня заработной платы сотрудников напрямую, что при его использовании делает его одним из важнейших статистических показателей на предприятии или в рамках одного структурного подразделения.

Чаще всего КТУ применяется в случае бригадных работ, где общий успех напрямую зависит как от индивидуального труда работников, так и от непосредственной деятельности всего коллектива в целом. Существует два основных варианта применения КТУ:

• При бестарифной оплате труда. В данном случае КТУ может влиять на весь размер заработной платы, если соблюдаются требования законодательства в отношении исполнения основных гарантий перед сотрудниками.
• При тарифной оплате труда. В таковой ситуации труд сотрудников может оплачиваться по установленному окладу или в соответствии с тарифом в качестве основной части зарплаты, а КТУ непосредственно влияет на размер дополнительных выплат работникам за исполнение поставленных перед ними задач.

Следует также отметить, что непосредственно само по себе использование коэффициента трудового участия в ТК РФ никак не рассматривается. То есть, применение данного способа расчета заработной платы и конкретные механизмы его использования зависят исключительно от желания работодателя и соответствующих внутренних нормативных актов организации. Однако следует обратить внимание на тот факт, что использовать КТУ можно исключительно если таковые действия не нарушают требований законодательства. Поэтому перед внедрением означенной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

• Ст.8. Её положения предоставляют работодателю возможность принимать локальные нормативные акты, регулирующие особенности трудового процесса в организации, в том числе и в вопросах оплаты труда в целом, при условии, что они не ухудшают положения сотрудников в отношении основных гарантий и требований действующего трудового законодательства.
• Ст.57. Нормативы означенной статьи обеспечивают правовое регулирование непосредственного содержания заключаемых между работниками и работодателями договоров. В частности, в обязательном порядке должна в тексте документа упоминаться и используемая система оплаты труда.
• Ст.72. Принципы означенной статьи рассматривают возможность изменения трудовых договоров. Обращать внимание на её положения следует всем работодателям, планирующим введение КТУ в организации после начала её работы – так как использование коэффициентов трудового участия будет подразумевать и изменение действующей системы оплаты труда.
• Ст.74. Основные правовые нормы данной статьи регулируют возможность одностороннего изменения условий трудовых договоров работодателем – в случае с внедрением КТУ работодатель вправе ориентироваться и на её положения, чтобы побудить работников согласиться с новым порядком работы или же иметь возможность уволить их при отсутствии такового согласия.
• Ст.135. Этой статьей рассматривается понятие заработной платы в целом, возможных способов её установления и общее правовое регулирование принципов начисления работникам заработка. В частности, положения данной статьи позволяют работодателям самостоятельно разрабатывать и внедрять системы оплаты, если они не будут противоречить нормативам ТК РФ и нарушать права работников. При этом сотрудник всегда должен иметь возможность точно и детально ознакомиться со всеми особенностями расчета его зарплаты.

КТУ может применяться исключительно в тех случаях, когда имеет место коллективная деятельность. Если сотрудники работают в индивидуальных проектах, а не выполняют коллективные задачи, а также просто в отношении оценивания качества труда отдельного сотрудника в отрыве от коллектива применение КТУ невозможно в принципе.

Преимущества и недостатки КТУ

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. К преимуществам использования коэффициента трудового участия можно отнести:

• Высокий уровень справедливости. Обеспечение справедливого соотношения трудовых затрат к заработной плате является одним из основных факторов мотивации работников, и данная система предполагает достаточно прозрачное и справедливое распределение доходов между участниками трудового процесса как в случае уменьшения их заработка, так и в случае его увеличения.
• Соотношение доходов предприятия с эффективностью труда сотрудников. В случае, когда применяется КТУ, доход работника прямо зависит от оказываемой его трудом пользы работодателю и соответственно, работодателю не приходится оплачивать неэффективных работников за свой собственный счет или чрезмерно тратиться на премирование трудящихся.
• Простота внедрения. КТУ является достаточно простой системой и её внедрение не потребует значительных затрат. Соответственно, данный аспект использования коэффициента трудового участия значительно упрощает использование и иных его преимуществ.

Однако, имеются у КТУ и определенные недостатки:

• Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только по отношению к определенным группам сотрудников. Таким образом, далеко не в отношении всех должностей и специальностей данный способ оплаты труда может применяться в принципе.
• Неприменимость в отдельных направлениях деятельности. Коэффициент трудового участия применяется в первую очередь в тех направлениях работы, где труд работников прямо влияет на формирование дохода организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть достаточно легко оценен по предусмотренным критериям. В отношении работников, прямо не связанных с производственным процессом и прямым воздействием на экономические показатели предприятия, использование КТУ неэффективно.
• Риски субъективной оценки. Применение КТУ при неправильном выборе влияющих на коэффициент факторов или при несовершенстве методов оценки может привести к крайне субъективному использованию означенной системы, когда фактическое значение распределяемых коэффициентов не проводится в соответствии с реальными достижениями сотрудников, а используется руководителями в личных интересах.

Внедрение КТУ на предприятии – пошаговая процедура для установления коэффициента трудового участия

Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса. Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:

1. Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
2. Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
3. Проведение изменений в трудовых договорах. Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.

Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

• Компенсации за опасные или вредные условия труда.
• Сверхурочные выплаты.
• Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
• Региональные дополнительные коэффициенты.
• Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – 13-я зарплата.
• Компенсационные выплаты и материальную помощь.

Как рассчитать коэффициент трудового участия – формула

Каждому работодателю и кадровому работнику, а также прямым руководителям, в деятельности которых применяется КТУ, следует знать, как рассчитать коэффициент трудового участия. Конкретная формула КТУ будет напрямую зависеть от особенностей используемой системы и механизмов в отдельно взятой организации. Однако в общих случаях формула расчета коэффициента трудового участия выглядит следующим образом:

КТУ = (БС/Б1+Б2+…+БН)*К

Где КТУ – коэффициент трудового участия, БС – личная оценка труда работника, Б1, Б2, БН – оценки других работников, а К – общее количество занятых сотрудников по отношению к которым применяется КТУ.

Примером расчета в данных случаях можно взять ситуацию, когда определяется коэффициент за одну пятидневную рабочую неделю для бригады из 10 человек. Работа бригадира имеет базовую сложность в 3 балла, работа сварщика – в 2 балла, а работа рядовых монтажников – в 1 балл.

Пятеро монтажников полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенные сроки и получили соответственно по одному баллу каждый.

Бригадир также выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем в обеспечении работы всего подразделения получил штраф в 1 балл, и итого имеет 2 балла.

Один из сварщиков пропустил один из рабочих дней по уважительной причине, при этом в остальные дни работал в нормальном режиме и поэтому он получает 2*4/5=1,6 баллов.

Один из монтажников допустил ошибку в своей работе и по итогам труда был оштрафован на 0,6 баллов и имеет всего 0,4 балла по итогам недели.

Другой монтажник наоборот, исправил допущенную предыдущим сотрудником ошибку за что ему предоставили надбавку в соответствующие 0,6 баллов и его КТУ в итоге соответствует 1,6 баллам.

Последний сварщик для выполнения задачи вышел в выходной день и за это получил дополнительные 0,4 балла, а его КТУ составило 2,4 балла.

Итого все работники имеют 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно, распределение заработной платы будет в данном случае выглядеть следующим образом:

1. Первые пятеро монтажников получают по 10 тысяч рублей.
2. Бригадир получает 20 тысяч рублей.
3. Пропустивший рабочий день сварщик имеет 16 тысяч рублей.
4. Монтажник, допустивший ошибку получает всего 4 тысячи рублей.
5. Монтажник, исправивший ошибку получает 16 тысяч рублей.

Сварщик, вышедший в выходной день получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты этого дня, которая не может являться составляющей КТУ. Таким образом, один рабочий день данного сварщика оценивается при рассмотрении недели в 4 тысячи рублей – и в 8 тысяч рублей за работу в выходной. Итого его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это – лишь примерный и упрощенный вариант расчета коэффициента трудового участия, позволяющий в целом оценить возможности данной системы. Необходимо понимать, что практическая ее реализация может охватывать куда более широкий спектр особенностей и нюансов трудовой деятельности, различные механизмы вознаграждения работников и другие аспекты труда.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

• 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
• 2-й – 200 х 1,25 = 250;
• 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
• 4-й – 200 х 1,6 = 320;
• 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.