Опоздание работника на работу

Правила составления акт об опоздании работника на работу – образец для скачивания.

Разовые опоздания могут случиться у абсолютно любого работника.

По дороге на работу можно попасть в ДТП, застрять в автомобильной пробке или столкнуться с непредвиденными ситуациями в семье.

За опоздания за работодателем закреплено право наказать провинившегося подчиненного.

Понятие

Трудовым кодексом РФ не четко определен термин «опоздание на работу». Существует иное понятие — нарушение дисциплины.

При приеме на работу, приступая к выполнению трудовых функций на предприятии, сотрудник подписывает трудовой контракт. Помимо этого, работником кадровой службы предоставляется ему для ознакомления регламент о внутреннем режиме труда.

Трудящийся его читает и расписывается в нем, тем самым, подтверждает свое согласие на их исполнение.

Работодателем определяется режим труда и отдыха на вверенной ему фирме.

Режим — это составляющая часть трудовых правил, соблюдение которого называется трудовой дисциплиной.

Опоздание на работу является дисциплинарным проступком, связанным с отсутствием специалиста на рабочем месте и невозможностью исполнять надлежащие обязанности.

Рабочим местом для специалиста считается место, обозначенное в трудовом договоре. Как правило, оно полностью совпадает названию, адресу расположения подразделения, где трудоустроен сотрудник.

Если точные параметры в трудовом соглашении не присутствуют, то рабочим местом считается вся территория предприятия. В данной ситуации к специалисту, находящемуся лишь на территорию организации, а не на своем реальном месте исполнения своих трудовых функций, претензии не могут быть предъявлены.

Нужно ли оформлять?

Акт об опоздании, который доказывает нарушение трудовой дисциплины на предприятии, составляется несколькими лицами.

Положения нормативно-правовых актов России при несвоевременном появлении на работе дают право уполномоченным специалистам организации оформить соответствующий акт (вне зависимости от оснований для опоздания).

После его оформления работник предоставляет письменные объяснения.

Акт о неявке на работу вовремя составляется в случаях, когда отсутствие специалиста в утвержденный для труда промежуток времени длилось в интервале от 1 минуты до 4 часов.

Отсутствие более продолжительное время (свыше 4 ч.) уже считается прогулом — как составить акт о прогуле.

Дисциплинарное взыскание после составления данной бумаги может повлечь за собой замечание, выговор или даже расторжение трудового контракта. Акт является лишь начальным этапом документального оформления проступка.

Если трудящийся без весомых на оснований опоздал на работу, он старается каким-то образом решить вопрос путем переговоров с работодателем. Большинство случаев имеют положительную динамику в решении вопроса мирным путем.

Но данный метод не подходит при систематических нарушениях режима труда, а также при вызывающем и неадекватным поведением опоздавшего. Здесь требуется документальная фиксация опоздания и наказание за содеянный поступок.

Как составить, если работник опаздывает на рабочее место?

Все крупные предприятия имеют в штате специалиста, отвечающего за учет рабочих часов коллег.

В его обязанности входит фиксация время прихода сотрудников на рабочие места и время ухода домой.

Таким должностным лицом может выступать:

• руководитель кадровой службы;
• охранник;
• администратор отдела;
• секретарь руководителя.

Акт формируется в 2-х экземплярах (один для работника) в произвольном виде.

В шапке документа прописывается:

• название бланка;
• дата подписания и составления;
• месторасположение организации, составляющей акт.

В основной части прописывается:

• должность и ФИО лица, составляющего бланк, а также всех остальных сотрудников, упомянутых в тексте;
• личная информация об опоздавшем коллеге;
• время прихода на рабочее место, точное время опоздания (в часах и минутах).

Если нарушитель дисциплины предъявляет письменные объяснения, этот факт обязательно прописывается в тексте, их отсутствие также фиксируется в акте.

При необходимости объяснительная записка может дополняться оправдывающей документацией: справка из управляющей компании об аварии, листок нетрудоспособности, справка из ГИБДД, медицинская справка, авиа или железнодорожный билет с отметкой о задержке рейса, повестка в суд.

В завершении акт подписывается всеми упомянутыми в тексте сотрудниками.

Скачать образец

Скачать пример акта об опоздании работника на работу – word.

Так выглядит образец:

Нужно ли присутствие свидетелей?

Общепринятые нормы обозначают, что факт неявки на работу в установленный час фиксируется свидетелями.

Составителей акта должно быть не меньше 3-х человек, один из которых неукоснительно должен быть сотрудником, отвечающим за административные обязанности на предприятии.

Большим плюсом является присутствие начальника отдела кадров при подписании акта.

Он в полной мере сможет проконтролировать соблюдение всех прав опоздавшего и работодателя.

Если работник привлекается к дисциплинарному наказанию, руководитель фирмы издает приказ, где указываются меры взыскания за совершенный проступок.

В течение 3-х дней подчиненного ставят в известность о наличии соответствующего документа, где он проставляет свою ознакомительную роспись.

Читайте также: Можно ли наложить штраф за опоздание?

Полезное видео

Действия работодателя, если сотрудник опоздал на работу, подробно рассмотрены в данном видео:

Выводы

Опоздание на рабочее место Трудовым кодексом не считается самостоятельной нормативно-правовая категорией. В результате чего, споры между подчиненным и работодателем по причине увольнения за данное нарушение трудовой дисциплины завершаются в суде.

Так как речь идет о нарушении норм трудового режима, то для доказательства вины необходимо письменное ознакомление сотрудника с регламентом. Если же провинившийся до факта опоздания не знакомился (под расписку) с нормами локального трудового распорядка, его неявка на рабочее место в установленный час не считается опозданием.

Если после вынесение дисциплинарного взыскания в будущем будут предъявлены доказательства уважительной причины опоздания или специалистом как-то достигнута реабилитация своего положения, то на усмотрение главы предприятия, акт о выявленных правонарушениях режима труда может быть изъят из личного дела работника.

Составляем акт об опоздании на работу

Трудовой кодекс обязывает работников придерживаться трудового распорядка. Если же сотрудник опаздывает, то необходимо правильно оформить документ, подтверждающий факт нарушения рабочей дисциплины, чтобы пресечь подобное поведение в будущем. Нужен ли акт при опоздании на работу, как его составить и какие последствия это повлечет для персонала — знания, необходимые каждому работодателю.

Что говорит Трудовой кодекс

Действующее законодательство не предусматривает понятия «опоздание», однако содержит такой термин, как «рабочее время». Правила внутреннего трудового распорядка и трудовой договор регламентируют продолжительность рабочего дня, его начало и конец, а также фиксируют границы обеденного перерыва. Нарушение установленных норм — это ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей. Поэтому отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов и менее расценивается как опоздание, за которое предусмотрено дисциплинарное взыскание — замечание или выговор. Если же он отсутствовал более 4 часов подряд, то это уже квалифицируется трудовым законодательством как прогул, который чреват увольнением.

Как оформить акт об опоздании на работу?

Если возникла необходимость оформления акта об отсутствии сотрудника, то нужно помнить о следующем.

1. Принципиально важно указать время фактического прихода опаздавшего.
2. При составлении документа должно присутствовать минимум двое сотрудников, которые заверяют его своей подписью.
3. Необходимо потребовать у опоздавшего объяснительную о причинах дисциплинарного проступка. Если же он отказался от объяснений, в присутствии свидетелей составляется соответствующий документ, в котором указывается причина отказа.
4. Однократная задержка не может быть основанием для увольнения, но может повлечь замечание или выговор. Однако систематическое нарушение трудовой дисциплины может послужить основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, в соответствии с п. 5 ст. 81 ТК РФ.
5. Отсутствие на работе может привести и к материальным последствиям. Это допустимо, когда в организации действует положение о премировании, в котором оговаривается, что нарушение рабочей дисциплины является основанием для лишения сотрудника премий, поощрений и вознаграждений.

Сотрудник, который отвечает за учет рабочего времени, может вести специальный журнал учета, где отмечается время прихода/ухода коллег, либо этот процесс может быть автоматизирован.

Обычно факт опоздания фиксирует тот же работник, который контролирует рабочее время.

Что делать с актом дальше?

После того как документ оформлен, необходимо под расписку ознакомить с ним провинившегося сотрудника. Затем бланк направляется руководителю организации, который выносит свое решение по этому вопросу: назначает дисциплинарное взыскание либо ограничивается устным внушением. Если директора не убедят причины отсутствия работника, то издается приказ об опоздании на работу и назначении меры взыскания. В течение 3 дней сотрудник должен ознакомиться с документом и поставить на нем свою подпись. Затем весь пакет передается в отдел кадров, который прилагает его к личному делу работника.

Особенности и правила оформления

Унифицированный образец акта об опоздании работника на работу отсутствует, поэтому он может быть составлен в свободной форме или по шаблону, разработанному в организации. Если такой документ оформляется впервые, можно предложить следующую структуру:

• дата и время составления;
• ФИО должностного лица, которое оформило акт;
• ФИО и должности лиц, присутствовавших при формировании документа;
• ФИО и должность опоздавшего;
• время, в которое нарушитель явился на рабочее место. Здесь же надо указать, на сколько именно опоздал работник.

Следует остерегаться формулировки «без уважительной причины», так как согласно части 1 ст. 193 ТК РФ у работника есть два дня на то, чтобы предоставить письменное объяснение своего проступка, которое работодатель еще должен у него запросить. Таким образом, в акте фиксируется только время отсутствия и ничего больше.

Приведем образец акта об опоздании на работу. Напомним, что не обязательно составлять его именно в такой форме.

ФИКСИРОВАТЬ

Смотреть что такое «ФИКСИРОВАТЬ» в других словарях:

• фиксировать — fixer. 1. Устанавливать, закреплять что л. в определенном положении, состоянии. Фиксировать больную конечность. БАС 1. Для того, чтобы уложить шпалу и фиксировать к ней рельс, опытному мастеру нужно меньше минуты. Чехов Огни. Накладывая вторую… … Исторический словарь галлицизмов русского языка

• ФИКСИРОВАТЬ — (ср. век. лат., от лат. fixus твердый, неизменный). Укреплять, утверждать. Словарь иностранных слов, вошедших в состав русского языка. Чудинов А.Н., 1910. ФИКСИРОВАТЬ закреплять, укреплять; в фотогр. делать снимок нечувствительным к влиянию света … Словарь иностранных слов русского языка

• фиксировать — См. утверждать… Словарь русских синонимов и сходных по смыслу выражений. под. ред. Н. Абрамова, М.: Русские словари, 1999. фиксировать 1. см … Словарь синонимов

• ФИКСИРОВАТЬ — ФИКСИРОВАТЬ, рую, руешь; анный; несовер. (неопред. и прош. вр. также совер.), что (книжн.). 1. Отмечать, замечать на бумаге или в сознании (записывать, зарисовывать, запоминать). Ф. все высказывания. Ф. что н. в памяти. 2. Окончательно… … Толковый словарь Ожегова

• фиксировать — — Тематики электротехника, основные понятия EN latch … Справочник технического переводчика

• фиксировать — фиксироваться ▲ отображать во (что), память < > воспроизвести фиксировать отображать в памяти. зафиксировать. запечатлеть, ся. писать заносить информацию на носитель информацию. записать (# концерт на пленку). регистрация. регистратор.… … Идеографический словарь русского языка

• фиксировать — ФИКСИРОВАТЬ, несов. (сов. зафиксировать), что. Определять (определить) что л. (характер, состояние, положение) в результате наблюдения, анализа фактов; Син.: закреплять, отмечать, учитывать . Он… … Большой толковый словарь русских глаголов

• Фиксировать — I несов. и сов. перех. 1. Закреплять что либо в определённом положении. 2. Отмечая, выделять. отт. Записывая, регистрировать. 3. Официально устанавливать и определять (вне зависимости от изменений доходов, спроса и т.п.). 4. Сосредоточивать на… … Современный толковый словарь русского языка Ефремовой

• фиксировать — ослабить ослаблять расшатать расшатывать ослабить расшатать расшатывать ослаблять … Словарь антонимов

• фиксировать — фикс ировать, рую, рует … Русский орфографический словарь

Значение слова фиксировать

Примеры употребления слова фиксировать в литературе.

Ответвления Ритуалы Типичное построение сеанса Воображение Фильтры восприятия Заземление Восстановление ресурсов Многомерность Человек перед вами Участие в сеансе Нерешительность Процессы и техники Энергия Заряженные области Язык тела Якоря Первый сеанс Процедура или результат Гибкость Направления Инструменты Абстракции Преобразование Реальный мир Нелогичность Раздел 4: Стили техник Рекурсия Огорчения Плохие поступки Трансовые состояния Свободный стиль сеанса Сеанс в свободном стиле Раздел 5: Диалог Говорить о том, что здесь есть Диалог Техника диалога Как задавать вопросы Результат Раскрытие значений Ключи Разблокирование Разгрузка Пробелы и искажения Отрицание Позиции восприятия Раздел 6: Фиксированные идеи Фиксированные идеи Типы фиксированных идей Обнаружение фиксированных идей Общее расфиксирование Встроенные команды Раздел 7: Прояснение реакций—повторное переживание происшествий Прояснение нежелательных реакций Повторное переживание Что такое повторное переживание?

То есть в системе поддерживается указатель на таблицу страниц, каждая запись которой может адресовать фиксированную часть адресного пространства процесса по смещению в таблице.

Название болезни, диагноз, как выражаются аллопаты, мало помогает при лечении, но врач-гомеопат должен тщательно записывать все проявления болезни у конкретного больного, фиксировать их на бумаге, пользуясь всем богатством языка, чтобы в любое время обновить образ болезни в своей памяти.

Камагин фиксировал внимание на Альдебаране, и вдруг Альдебаран замутился и заплясал, и в поле зрения выпрыгнул пронзительно излучающий зеленоватый шар.

В былые времена взаимоотношения города и округа были самыми тесными: патологоанатомы, их ассистенты пользовались одними и теми же синтетическими простынями, ампутационными пилами и фиксирующими растворами.

Все это необходимо помнить при чтении мемуаров Анненкова, так как они не просто фиксируют виденное и слышанное, но являются вместе с тем и попыткой критического осмысления личности и творчества Гоголя.

На следующий день, когда публика копошилась в операционной, готовя оборудование к очередному эксперименту, ВП, спокойно сидевшая в клетке, вдруг подчинившись мощному эндогенному импульсу, стянула наклейку с раны, разгрызла фиксирующие лигатуры и рванула зубами аортальную магистраль.

Да, это так, — отчетливо произнес африканер, боковым зрением фиксируя какое-то движение у другого конца стола.

Можно предположить, что инопланетяне не бывали на планетах, находящихся к Земле ближе Ахернара, поскольку мы не фиксировали специфической пульсации гравитационных волн в окрестностях более близких звезд.

Когда термометр вместе с батометром переворачивается, ртутный столбик в этом самом узком месте разрывается, ртуть переливается в противоположный конец капилляра и фиксирует температуру воды на данной глубине.

Он руки чьи-то пожимал, не отрывая взгляда от Горды, с жадностью фиксируя все детали: опасно полуоторванную бретельку концертного платья, крупные кольца завивки, серьги, браслет, маленькую бородавочку на виске.

Основные технические характеристики машины: система счисления — двоичная, форма представления чисел — с фиксированной запятой, разрядность — 36, система команд — одноадресная, быстродействие — 100 операций в 1 сек.

Фрида Вигдорова обладала феерическим даром, позволявшим ей фиксировать услышанные диалоги с непостижимой точностью, пожалуй, точнее, нежели стенографические отчеты, ибо аналитический ум, писательский талант и наблюдательность давали право Вигдоровой отсекать ненужные мелочи, фиксируя самое характерное, включая интонации собеседников.

Они взбирались на верхние уровни пешеходных дорожек, заглядывали в жилые дома, фиксировали картинки из жизни, обменивали валюту у пугливых торгашей, флиртовали с Воздухоплавательницами и Сомнамбулами.

Если этот узкий круг патрициев сам себя не осознает организованной силой, то кто же тогда определяет состав этой мифической группы, вычисляет кандидатов на выбывание и претендентов на их места, и фиксирует точное время, когда в команде происходит замена?

Источник: библиотека Максима Мошкова

Недавно запускал партнерскую программу со Сравни.ру (сеть для монетизации финансового, страхового и туристического трафика) и столкнулся с задачей по фиксации переходов и заявок с данного сайта в Google Analytics, а именно с кнопок «Заказать» и «Перейти на сайт»:

Отслеживать трафик и лиды необходимо для того, чтобы правильно оценивать работу своих CPA-партнеров и не быть обманутым при выставлении счета от партнера. Итак, к делу.

Фиксация лидов (заявок)

Для фиксации лидов предлагаю отправлять события по заявкам при помощи Measurement Protocol.

Для этого надо просто отправить запрос к www.google-analytics.com с определенными параметрами. Ниже представлен код JS.

url = encodeURI(«http://www.google-analytics.com/collect?v=1&t=event&tid=UA-11111111-1» + «&cid=»+ clientID + //номер ресурса UA не забудьте указать свой «&ec=КАСКО» + //категория события «&ea=Заявка от Сравни.ру» + //действие по событию «&el=» + url + // url страницы, с которой отправлена заявка фиксируем в ярлыке «&ev=» + price + // стоимость, которую клиент насчитал передаем в ценности события «&cd14=» + clientID + //в пользовательский параметр надо продублировать то, что передали в cid, чтобы потом легко выводить Client ID в отчетах «&ni=1» + // указывает на то, что обращение не должно считаться взаимодействием, чтобы не портить статистику по отказам, времени на сайте «&aip=1»); // анонимизация ip sendRequest(url); //функция отправки function sendRequest (url) { var request = new XMLHttpRequest(); request.open(‘POST’, url, true); request.onreadystatechange = function() { // отладочная информация, в случае успеха в консоли должна появиться гифка if (request.readyState == 4) { if(request.status == 200) { console.log(request.responseText); } } }; request.send(null); }

Client ID, url и price вы, соответственно, должны вычислять. Кстати, вот статья о том как фиксировать Client ID.

«Зачем фиксировать Client ID, который присвоил чужой сайт?» — можете спросить вы. Поясняю: для того чтобы понимать, сколько заявок отправил один человек. Вместо Client ID можно использовать любой другой параметр, главное, чтобы он был уникальным.

В итоге в отчете по событиям Google Analytics мы увидим примерно такую картину:

Важно! Для тех кто в танке 🙂 , вышеуказанный код вы должны передать вашему партнеру и попросить его настроить инициирование скрипта при отправке лида.

Фиксация трафика

Тут все просто, для фиксации переходов с сайта партнера необходимо разметить ссылку ведущую на ваш сайт при помощи utm-меток.

Примерно вот так:

?utm_source=sravni.ru&utm_medium=affiliate&utm_campaign=kasko&utm_content=knopka_ pereyti_na_site

Где:

utm_source=sravni.ru — адрес сайта партнера

utm_medium=affiliate — название канала (мне больше нравится affiliate, но вы можете использовать cpa)

utm_campaign=kasko — название вашей рекламной кампании

utm_content=knopka_ pereyti_na_site — место где размещена ссылка (кнопка, обычная ссылка и тп).

На этом позвольте откланяться и не забывайте отслеживать ваши CPA-активности!

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто‑то редко, а кто‑то систематически. У кого‑то не хватает ответственности, а у кого‑то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внимание суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Опоздание как дисциплинарный проступок

Режим рабочего времени включает в себя в том числе время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки и т. д. и устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка (далее – ПВТР) согласно трудовому законодательству и иным актам, содержащим нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для сотрудников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя, – трудовым договором (ст. 100 ТК РФ).

Рабочее время – время, в течение которого работник в соответствии с ПВТР и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды, которые в соответствии с Трудовым кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ относятся к рабочему времени (ст. 91 ТК РФ).

Все сотрудники обязаны соблюдать установленный режим рабочего времени. Опоздание на работу расценивается как нарушение этого режима, то есть дисциплинарный проступок, за что работодатели и привлекают работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

Напомним, что согласно ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Какое взыскание применить, решает сам работодатель. Важно, чтобы при этом соблюдалась процедура привлечения к дисциплинарной ответственности, установленная ст. 192 и 193 ТК РФ. И одним из обязательных условий процедуры привлечения является учет тяжести совершенного проступка.

Неоднократность опозданий

Как бы негативно работодатели не относились к опозданиям, не стоит сразу привлекать работника к ответственности, тем более увольнять, если он опаздывает крайне редко или опоздал на 5 – 10 минут. Ведь в силу ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания следует учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Например, один сотрудник опоздал на работу на 6 минут. Приказом генерального директора к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде замечания за нарушение положений трудового договора и ПВТР. Сотрудник решил данный приказ оспорить. Удовлетворяя исковые требования, суд исходил из незначительного времени его опоздания на работу (6 минут), отсутствия негативных последствий для организации в связи с опозданием.

Судебная коллегия с данным выводом суда согласилась, поскольку при наложении дисциплинарного взыскания работодатель не учел тяжесть совершенного проступка, чего требует п. 5 ст. 192 ТК РФ. Отсутствие на рабочем месте в течение 6 минут является малозначительным дисциплинарным проступком, доказательств наличия негативных последствий, связанных с ним, работодатель не представил.

К сведению

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – Постановление № 2) работодателю необходимо было представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Работодатель пытался доказать, что работник опаздывал неоднократно, однако изданным приказом истец привлечен к дисциплинарной ответственности за единичное опоздание на работу 24.06.2015, а не за систематическое нарушение трудовой дисциплины (Апелляционное определение Суда Еврейской автономной области от 29.01.2016 по делу № 33‑53/2016).

В другом случае сотрудник опаздывал на работу неоднократно. При этом каждый раз работодатель составлял акт об отсутствии на рабочем месте и запрашивал объяснения. В результате сотрудника сначала два раза привлекали к дисциплинарной ответственности в виде замечания. После очередного опоздания он был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания.

Таким образом, работодатель учел неоднократный характер опозданий сотрудника, что и послужило поводом к его увольнению. Суд пришел к выводу, что у работодателя имелись основания для расторжения с работником трудового договора, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности при этом была соблюдена. Апелляционная инстанция данное решение оставила без изменений (Апелляционное определение Московского городского суда от 04.10.2016 по делу № 33‑39078/2016).

Уважительность причины опоздания

Поскольку дисциплинарным проступком будет только опоздание по неуважительной причине, если работник докажет в суде, что причина была уважительной, привлечение к дисциплинарной ответственности признают незаконным.

Надо отметить, что большинство опозданий в последние годы связаны с транспортом. И здесь работодателю нужно принимать решение, в каких случаях причину опоздания считать уважительной, а в каких – нет. Одно дело, когда дорога сотрудника от дома до работы периодически сопряжена с пробками и он, зная это, не заботится и не выходит заранее, и другое, когда в пути случается форс-мажор.

Так, работница была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания в связи с тем, что опоздала на работу на 37 минут по причине затруднения движения транспорта, связанного с чрезвычайной ситуацией. Она обратилась в суд с требованием признать приказ работодателя незаконным и суд иск удовлетворил.

Суд установил: по сообщению официальных органов, в местности, где проживала истица, отмечался пик паводковых вод, в связи с чем введенный режим чрезвычайной ситуации ограничил движение транспорта по улицам на участке пути от дома истицы до работы, что привело к образованию многочисленных заторов в связи с ограниченной шириной проезжей части и многократному увеличению интенсивности дорожного движения на указанном участке и прилегающих территориях. Кроме этого, опоздание произошло в первый рабочий день после отпуска истицы, проведенного за границей. Суд решил, что опоздание было вызвано объективными причинами, исключающими наличие вины работника. Приказ работодателя о привлечении к дисциплинарной ответственности был отменен (Апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 18.06.2014 по делу № 33‑3573/2014).

В другом решении суд не принял во внимание довод работника о том, что он опоздал на работу по уважительным причинам, связанным с дорожными заторами: само по себе нахождение в «пробке» не является уважительной причиной опоздания на работу, сотрудник обязан выбирать такое время выезда на работу, чтобы не допускать опозданий к началу рабочего дня (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 № 33‑11199/15).

К сведению

Однако согласно решению Московского городского суда работодатель допустил другую ошибку и неправильно провел процедуру увольнения. В частности, увольняя работника за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии дисциплинарного взыскания (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), работодатель на момент совершения работником дисциплинарного проступка – опоздания на работу во второй раз – еще не привлек к дисциплинарной ответственности за опоздание на работу в первый раз. Увольнение было признано незаконным.

Опоздания работников, конечно же, могут быть вызваны не только транспортными коллапсами, но и любыми другими причинами.

В частности, служащей был объявлен выговор за опоздание на час. Приказ о привлечении к ответственности она решила обжаловать в суде. По словам истицы, ее опоздание было обусловлено более длительным, чем обычно, диспансерным обследованием. При этом о факте и причинах своего опоздания она предупредила своего непосредственного руководителя, до издания оспариваемого приказа дала объяснения по указанным обстоятельствам, представила работодателю справку о беременности.

Суд установил, что истица действительно состоит на диспансерном учете и находилась в поликлинике по направлению врача. Кроме того, было установлено, что она пыталась дозвониться до руководителя и предупредить об опоздании. Делать это накануне она не стала, поскольку полагала, что успеет прибыть на службу к началу рабочего времени. В связи с непредвиденной длительностью медицинского обследования, поняв, что не успевает прибыть к началу рабочего времени, она приняла меры, чтобы известить об этом непосредственного руководителя по телефону.

В результате суд пришел к выводу, что причина опоздания уважительная и служащая была вынуждена опоздать на работу в силу не зависящих от нее обстоятельств (Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 02.07.2015 № 33‑9329/2015 по делу № 2‑1751/2015).

Оценить уважительность причины работодатель может, исходя из объяснительной записки работника, которую нужно затребовать до применения дисциплинарного взыскания. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляют соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ).

Обратите внимание

Непредоставление работником объяснений не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Недоказанность проступка

Как уже было отмечено, в силу п. 53 Постановления № 2 работодатель в случае судебных споров должен представить доказательства того, что работник совершил дисциплинарный проступок. Что же это за доказательства?

В первую очередь – акт об отсутствии работника на рабочем месте, докладная или служебная записка непосредственного руководителя. Кроме того, могут быть представлены письменные распечатки с электронной системы контроля входа и выхода, показания свидетелей. Но и это еще не все.

Поскольку опозданием считается отсутствие в рабочее время на рабочем месте, не только должен быть установлен режим рабочего времени сотрудника – требуются доказательства того, что он с этим режимом ознакомлен под подпись.

Рассмотрим Апелляционное определение Свердловского областного суда от 08.09.2016 по делу № 33‑14723/2016. Работнице дважды объявляли выговор за опоздание (одно на 17 минут, а другое на 11 минут), после чего она была уволена. После обращения в суд ее восстановили. А причиной послужило следующее.

При заключении с работницей трудового договора в качестве рабочего места было определено структурное подразделение ***. В разделе 7 трудового договора стороны согласовали, что режим труда и отдыха регламентируется ПВТР, п. 5.1 которых установлено, что графики работы подразделений формируются с учетом их специ­фики приказом работодателя.

Суд установил, что истице вменяется нарушение п. 5.1 ПВТР, выраженное в опоздании на работу на 17 минут и на 11 минут (соответственно). В качестве оснований указаны докладная записка заведующей аптекой, акт об отказе от дачи письменного объяснения, служебная записка заместителя директора.

Графики работы, приказы об их утверждении в материалах дела отсутствуют, как и иные документы, свидетельствующие об ознакомлении истицы с режимом труда и отдыха, то есть не выполнены требования ч. 2 ст. 189 ТК РФ.

Обратите внимание

Согласно ч. 2 ст. 189 ТК РФ работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.

Невыполнение работодателем условий п. 5.1 ПВТР – неиздание приказа, устанавливающего режим труда и отдыха, а также необеспечение надлежащего ознакомления работника с условиями труда и отдыха – исключает возможность привлечения к дисциплинарной ответственности за проступки согласно приказам, поскольку исключает само событие указанных в приказах проступков.

Документы, обозначенные в качестве основания в приказе, также представлены не были.

Требование о предоставлении объяснительной, направленное почтой, получено истицей уже после применения дисциплинарного наказания.

Не была доказана и неоднократность привлечения к дисциплинарной ответственности для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

С учетом всех обстоятельств суд первой инстанции принял решение о незаконности приказов о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности и ее восстановил, а апелляционная инстанция с ним согласилась.

Повторное взыскание

Итак, наиболее подходящим основанием увольнения за опоздания является п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ – неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. И здесь работодатели также допускают нарушения.

Согласно п. 33 Постановления № 2 при разрешении споров в связи с увольнением по п. 5 ч. 1 ст. 81 следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Одним из обязательных условий увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 является соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности при обнаружении и первого, и второго нарушения.

Оформляется увольнение приказом об увольнении по данной причине, в графе «Основание» указываются докладные записки, акты и объяснительные работника. Издания второго приказа о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения в этом случае не требуется.

Издание двух приказов – о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения и о расторжении трудового договора – не является нарушением трудового законодательства (Письмо Роструда от 01.06.2011 № 1493‑6‑1).

Издать приказ можно, если со дня обнаружения проступка прошло не более одного месяца. При этом в указанный срок не включается время болезни работника, пребывания его в отпуске (к отпуску, прерывающему месячный срок, относятся все виды отпусков, предусмотренные законодательством), время, предоставляемое для соблюдения процедуры учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа (п. 34 Постановления № 2).

На основании приказа вносится запись в трудовую книжку:

Трудовой договор расторгнут в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей при наличии у него дисциплинарного взыскания, пункт 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В заключение

Выделяя основные правила привлечения «опоздунов» к дисциплинарной ответственности, в первую очередь отметим, что применение таких взысканий – это право, а не обязанность работодателя. И как мера воздействия на таких работников может применяться, например, лишение их стимулирующих выплат (ни в коем случае не штраф).

Если же вы собрались привлечь работника к ответственности, сначала выясните причину опозданий в каждом конкретном случае (она должна быть неуважительная) и установите его вину.

Кроме этого, учитывайте тяжесть совершенного проступка и все обстоятельства дела и соблюдайте процедуру и сроки привлечения к ответственности.

А если решили работника уволить по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, проверьте также, не было ли нарушений при привлечении за предыдущий поступок. И не забывайте, что нельзя уволить по данному основанию в период временной нетрудоспособности или отпуска, а также в период беременности.

Работник постоянно опаздывает? Принимаем меры

Е. В. Давыдова

Журнал «Отдел кадров государственного (муниципального) учреждения» № 4/2017

Нарушением чего является опоздание на работу? В каких случаях сотрудник может быть уволен за опоздание? Что понимается под уважительными причинами опоздания? Какие документы будут доказательством нарушения трудовой дисциплины? По какому основанию можно уволить часто опаздывающих работников? Что учитывать работодателю, решившему уволить «опоздуна»?

В каждой организации есть работники, которые опаздывают, кто то редко, а кто то систематически. У кого то не хватает ответственности, а у кого то действительно имеется уважительная причина. Считать ли такие нарушения дисциплинарными проступками и можно ли за них уволить? Можно. И довольно часто суды не восстанавливают таких работников. Но работодателю, конечно же, не стоит увольнять всех опоздавших подряд. Следует соблюдать определенные правила. Какие это правила и на что обращают внима-ние суды, рассматривая иски «опоздунов», – расскажем в статье.

Опоздание на работу по Трудовому кодексу: определение, действия работника и работодателя

Порядок увольнения за опоздание на работу

При наличии трех и более прогулов руководство компании имеет право инициировать процесс увольнения провинившегося работника.

Статья

При увольнении сотрудника в трудовой книжке в графе «Причина» кадровая служба должна указать номер статьи из ТК РФ, ссылаясь на которую работодатель решил с ним попрощаться. В случае систематических опозданий подойдет статья 192 «Дисциплинарные взыскания».

Как мы уже выяснили ранее, работодатель не имеет права увольнять работника за единичный случай опоздания не более чем на четыре часа, но за систематические нарушения он может распрощаться с ним.

К систематическим опозданиям относится несвоевременный приход на работу три раза или более. Согласно действующему законодательству РФ, каждый случай нарушения должен быть зафиксирован документально.

При наличии письменных объяснительных записок и других бумаг, подтверждающих систематическое опоздание работника, руководство компании может уволить его по статье 192 Трудового кодекса РФ.

Если такие документы отсутствуют – сотрудник вправе подать в суд на своего работодателя с требованием восстановить себя в должности.

Давайте рассмотрим пошагово, какие действия нужно выполнить работодателю для увольнения безответственного работника:

1. Формируется комиссия из сотрудников компании. В ее состав могут входить коллеги нарушителя, которые могут подтвердить факт опоздания, работники кадрового отдела и непосредственно руководитель отдела;
2. Комиссия должна ознакомиться со всеми материалами – объяснительными записками и прилагающимися к ним документами;
3. На основании имеющейся информации члены комиссии решают, стоит ли увольнять работника или нет;
4. После обсуждения вопроса и принятия решения издается приказ об увольнении человека с указанием причины (систематические опоздания или прогул).

Читайте, какой

размер алиментов на одного ребенка в 2017 году с безработного

Перепланировка квартиры, что можно, а что нельзя в 2017 году в законе. Подробнее тут.

Опоздание на работу ― это дисциплинарный проступок. Человек нарушает положения, закрепленные в подписанном контракте и касающиеся распорядка на фирме.

Отсутствие человека на рабочем месте без наличия на это причин уважительного характера формально выступает основанием к тому, чтобы говорить о мерах ответственности. Но привлечение к взысканию основывается на критериях:

• тяжесть поступка;
• наличие смягчающих обстоятельств;
• предыдущее поведение сотрудника;
• отношение к труду.

Работодатель должен соблюдать все требования, которые предъявляются к привлечению сотрудника к ответственности. Только в этой ситуации можно говорить о том, что последовавшее за этим наказание было применено правомерно.

Различия между опозданием и прогулом

Рабочее время подчинено распорядку дня, установленному в каждой компании. Локальный нормативный акт прописывает режим работы сотрудников предприятия, время занятости персонала. Если у сотрудника отсутствует персональный график, он обязан приходить на место работы ко времени, установленному согласно распорядку дня.

Человек задержался без причины, признанной работодателем уважительной, до 4 часов – это опоздание. Если гражданина нет на месте более четырех часов, без причины уважительного характера – это прогул.

Несоблюдение положений, связанных с трудовым распорядком ― это проступок более существенен, чем опоздание. За прогул начальник вправе законно уволить человека. И имеет на это все основания.

Увольнение за прогул оговаривается в ст. 81, п. 6 ТК РФ.

В частности, долгое отсутствие работника оформляется документально:

1. Оформляется акт о том, что человека нет на рабочем месте.
2. Запрашивается объяснение в письменном виде.

Если подчиненный проявляет упрямство и не хочет пояснить работодателю причины пропуска работы, последний должен зафиксировать отказ.

Что касается задержек по пути на работу, то многие работодатели закрывают на это глаза. Но часто подчиненные пользуются лояльностью руководителей. И это вытекает в систематические опоздания на работу, что говорит о халатности.

Нарушения распорядка дня на предприятии могут быть связаны не только с тем, что человек опаздывает. Проступки могут совершаться в течение рабочего процесса, например:

• сотрудник офиса не явился после определенного времени на перерыв;
• оставил рабочее место, никому не сообщив об этом;
• самовольно ушел с работы ранее назначенного времени.

Действия сотрудника при опоздании

Если человек понимает, что он не успевает к назначенному времени, предупреждается начальник. После прибытия на службу, сотрудник предприятия должен извиниться перед ним, не дожидаясь момента, когда начальник вызовет опоздавшего. Тем более, если причина неуважительная: проспал, не услышав будильника.

После прихода на работу нужно написать объяснительную. Это законное требование руководителя организации. Записку нельзя отнести к документам, которые оправдывают опоздание. Но в ней виновник может высказаться, по какой причине он совершил проступок.

Во-первых, не нужно обманывать руководство. Во-вторых, не приносить поддельные справки от врача и больничные листы. На практике, такое случалось. Если документ окажется поддельным и этот факт вскроется, сотрудника уволят.

Если сотрудник ничего не может предъявить в качестве уважительной причины задержки по пути к работе, его начальник имеет полное право расценить его поступок как нарушение. На практике, чаще всего он озвучивает замечание устно.

Причины

Согласно Трудовому кодексу РФ, работодатель не может уволить сотрудника из-за единичного опоздания на 10-15 минут, так как это могло произойти по причинам, не зависящим от человека.

Однако руководство вправе требовать у опоздавшего работника за каждый случай объяснительную записку.

Если график работы был нарушен не по вине сотрудника, он должен приложить к записке документы, подтверждающие это: справку из поликлиники, акт о дорожно-транспортном происшествии и т.п.

Есть две причины, по которым руководство предприятия имеет право уволить сотрудника за опоздание:

1. Систематические опоздания (более трех раз в месяц);
2. Единичное опоздание на четыре часа и более (такое нарушение приравнивается к прогулу).

В случае если причина носит уважительный характер, ее документально фиксируют. Если с утра работник почувствовал себя плохо, он должен посетить врача, и от специалиста должны быть выписана справка. Если работник попал в аварию, нужна справка от ГАИ.

Итак, опоздание на работу связано и с уважительными причинами. В целом, их перечень такой:

• авария на городском транспорте;
• уход из жизни близкого человека, члена семьи;
• ЧП;
• посещение врача в связи с плохим самочувствием.

Обстановка на дорогах, особенно в крупных годах, тяжелая. Пробки достигают максимальных показателей по баллам. Наличие серьезного затора по пути следования на работу также выступает уважительной причиной опоздания. Но факт скопления машин и длительного ожидания на светофоре, невозможность выехать из затора необходимо доказать. В качестве свидетельства представляется справка из ГИБДД или запись видеорегистратора.

Никто не застрахован от бытовых неприятностей. Если в квартире произошла авария, например, прорвалась труба, что грозит затоплением жилища, то нужно срочно вызывать мастера. Об этом инциденте предупреждается начальник, а из ЖЭКа получается справка.

Можно ли уволить за опоздание

Если человек допускает систематические опоздания, например, более трех раз, то его могут уволить. Аналогичная мера применяется в отношении работников, на которых взыскание уже наложено, оно не погашено на момент повторного нарушения.

Второе по счету опоздание, как и последующее, оформляется согласно первому. После третьего раза работодатель вправе издать приказ, в котором устанавливает порядок расторжения с гражданином трудового договора. Основание – нарушение дисциплины труда в систематическом порядке.

За проступок работник несет одно наказание. Например, человек опоздал. Причина – не считается уважительной. Его начальник не имеет права сначала сделать ему выговор, а потом уволить.

Порядок увольнения за опоздание

Увольнение по рассматриваемой причине должно происходить по основанию расторжения трудовых отношений. Инициатива действия исходит от работодателя. Опоздание, по ст. 81 ТК РФ, п. 5, может стать основанием к увольнению, в случае если человек имеет непогашенное дисциплинарное взыскание. Это положение подтверждается судебной практикой (смотри апелляционное определение областного суда г. Орел, дело N 33-877/2013).

Работодатель, увольняя сотрудника, обязан опираться и на иные обстоятельства. Например, на отношение последнего к работе в целом, обстоятельства, в которых был совершен проступок. Увольнение – частый повод обращения людей к суду. Работодатель в процессе выступает со стороны ответчика. Бремя доказывания своей правоты, главное – правомерности наложения взыскания – лежит на ответчике.

Избежать ситуации с долгим и утомительным судебным процессом возможно, если не совершать ошибок, связанных с увольнением. В перечень наиболее часто встречающихся ошибок входят:

1. Если человек в первый раз опоздал, уволить его нельзя. Если проступок не носит систематического характера, работодатель не опросил подчиненного, последний не написал объяснительной, увольнение будет считаться не соответствующим закону, даже при наличии проступка.
2. При первичной задержке работнику делается замечание. Разрешен выговор.
3. Не считается правомерным увольнение человека, если он опоздал во второй раз, а первый – по уважительной причине.
4. Второе опоздание по неуважительной причине случилось через полтора года. Первое взыскание уже погашено. В этой ситуации работодатель обязан вынести замечание или объявить выговор.
5. Работодатель суммировал два опоздания по 2 часа в качестве прогула. Но задержки по пути на место трудовой деятельности были в разное время. Они не могут суммироваться друг с другом и не подпадают под определение того, что можно считать прогулом.

Дисциплина труда важна для всех работодателей и должна быть актуальной для работников. Даже самый ответственный из персонала человек может опоздать. Важно указать причины неявки на работу вовремя, уметь защищать себя. Работодатели могут избавляться от неугодных сотрудников, если последние допускают малейшую оплошность. Чтобы этого не допустить, нужно знать свои права.

Опоздание на работу по трудовому кодексу — наказание и инструкция по увольнению

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем все про опоздание на работу.

Сегодня вы узнаете:

1. Что считается опозданием.
2. Чем опоздание отличается от прогула.
3. Какие санкции можно применять к работнику за несоблюдение трудовой дисциплины.
4. Инструкцию по увольнению работника за опаздания.

Что считается опозданием на работу

Когда человек находится на рабочем месте, он обязан подчиняться уставу предприятия и расписанию трудового дня. Сотрудник не имеет права приходить на работу, когда ему захочется (исключение, если должность предусматривает свободный график).

Некоторые несознательные работники полагают, что небольшое опоздание не повлечет за собой никаких последствий. Но это заблуждение. Для начала разберемся, что считается опозданием.

Опоздание – это отсутствие по какой-либо причине на рабочем месте сотрудника от 1 минуты до 4 часов.

Некоторые руководители допускают опоздание работников до 5 или 15 минут. Но это на усмотрение начальства. Тем не менее если такие нарушения будут систематическими, то рано или поздно работодателю надоест такое халатное отношение к трудовому распорядку.

В Трудовом Кодексе о понятии «опоздание» ничего не сказано. Его называют иначе – нарушение дисциплины.

Рассмотрим примеры опозданий:

• Отсутствие сотрудника в начале рабочего дня;
• Позднее возвращение работника с обеденного перерыва;
• Уход с рабочего места по личной инициативе без предупреждения кого-либо;
• Уход сотрудника с работы до того как окончился рабочий день.

Каждый работник при приеме на работу подписывает трудовой договор, где прописаны все правила предприятия и трудовой распорядок дня.

Если в этом договоре нет пункта об опозданиях, или работник по каким-то причинам не был письменно ознакомлен с правилами пребывания на рабочем месте, его привлекать к ответственности нельзя. В противном случае он может обратиться в суд.

Опоздание по уважительной причине

Если вы строгий руководитель и заметили отсутствие своего подчиненного на рабочем месте, не спешите его наказывать. Для начала нужно разобраться, что стало причиной опоздания, ведь в жизни любого человека случаются форс-мажорные обстоятельства.

Не за каждое опоздание можно человека наказывать. Такие нарушения делятся на опоздание по уважительной причине и по неуважительной.

Уважительные причины:

• Болезнь сотрудника;
• Болезнь его родственников и близких людей (например, ребенка);
• Смерть одного из родственников;
• Стихийные бедствия, аварии и др.

Любое опоздание по уважительной причине должно документально подтверждаться. Это могут быть больничные листы или другие медицинские справки.

Если вас затопили соседи, то справка из ЖЭКа, если попали в автомобильную аварию – справка из ГИБДД, если виной стал поломанный общественный транспорт – справка из АТП, которое обслуживает этот маршрут.

Автомобильная пробка не считается опозданием по уважительной причине.

В чем отличия опоздания от прогула

Иногда руководители ошибочно предполагают, что опоздание и прогул – это одно и то же. Но это не так.

Основные отличия рассмотрим в таблице.

Критерии	Опоздание	Прогул
Классификация	Нарушение	Серьезное нарушение
Временные рамки	Отсутствие работника на его рабочем месте от 1 минуты до 4 часов	Неявка на рабочее место или отсутствие без уведомления начальства 4 часа и более
Наказание	Замечание, выговор, увольнение (уволить за одно опоздание нельзя)	1 прогул = увольнение
Где фиксируется	В пропускной системе (если таковая имеется)	В табеле учета рабочего времени
Особенности оформления	Составляется объяснительная записка, Акт об опоздании, приказ о взыскании	Руководитель вправе не требовать объяснений от нарушителя и не составлять какие-либо акты. Он может издать приказ и по своей инициативе и уволить сотрудника

Наказание за опоздания

Опоздание не считается серьезным нарушением, поэтому наказание может быть только дисциплинарным.

К ним относятся:

• Замечание – если сотрудник опоздал 1 раз;
• Выговор – 2 и более опозданий;
• Строгий выговор – опоздания имеют систематический характер;
• Увольнение – регулярные опоздания (3 раза и более).

Если причина опоздания была уважительной, и работник это подтвердил документально, то наказание не наступает.

За 1 подобное нарушение предусматривается одно дисциплинарное взыскание. Руководитель может применить наказание в течение 6 месяцев после нарушения. Все взыскания аннулируются через 1 год.

Если работнику за нарушение был объявлен выговор, его может снять руководитель раньше 12-месячного срока, при условии, что подобное больше не повторяется.

Руководитель может наложить штраф, или уменьшать размер заработной платы за опоздания. Это противоречит Трудовому договору. Если подобное допускается на предприятии, то начальство могут привлечь к административной ответственности.

Пошаговая инструкция по увольнению за опоздание

Согласно Трудового Кодекса РФ, уволить работника за 1 опоздание нельзя. В случае если сотрудник систематически нарушает трудовую дисциплину, то руководитель вправе уволить нерадивого работника по своей инициативе согласно статье 192 Трудового Кодекса РФ.

Последовательность действий в таком случае следующая:

1. При первом опоздании сотрудник обязан написать объяснительную записку, где он сообщит причину своего поступка и приложит к документу имеющиеся справки. Это необходимо сделать в течение 48 часов.
2. Если в течение 2 дней работник не предоставил соответствующую записку и отказался от любых объяснений, в присутствие 3 свидетелей составляется Акт об отказе объяснений.
3. Если причина неуважительная, то составляется Акт об опоздании. Этот документ должны подписать 2 свидетеля, которые подтверждают факт нарушения.
4. Если нарушение выявил руководитель подразделения, который не имеет права назначать меру наказания, он пишет рапорт на имя своего руководства и прикладывает необходимые документы.
5. После этого руководитель компании назначает дату и время разбора, куда приглашают всех причастных лиц.
6. На основании составленного акта и проведенного разбора, на предприятии издается приказ, в котором будут указаны санкции, применяемые к нарушителю.
7. После этого необходимо ознакомить с приказом работника, к которому применяется взыскание. Если сотрудник отказывается подписывать приказ, то составляется соответствующий акт, который подписывают 3 свидетеля.
8. Второе опоздание оформляется аналогично первому.
9. При третьем опоздании руководитель может уволить работника по своей инициативе. При этом в трудовой книжке следует указать следующую причину «Систематическое нарушение трудовой дисциплины».

Ошибки, которые могут допустить руководители при попытке увольнения

Перед тем как уволить сотрудника, руководитель должен понимать, что нарушители иногда несогласны с решением работодателя. Они отправляются отстаивать свои права в суд.

Если руководство действовало в рамках Трудового Кодекса, то суд будет на стороне работодателя. Если же сотрудник докажет неправомерность действий, совершенных по отношению к нему, его придется восстановить на предприятии.

Рассмотрим основные ошибки, которые допускают руководители при увольнении за опоздание:

• Работник был уволен после 2 опоздания, но при этом нет письменного подтверждения первого нарушения (его не фиксировали документально);
• Работник допустил 2 опоздания, но только одно было по неуважительной причине;
• Если период между двумя опозданиями составил более 12 месяцев;
• Работодатель суммировал все опоздания работника и назвал это нарушение прогулом;
• Было допущено 2 нарушения, но за одно из них взыскание не было наложено.

Опоздание – это нарушение трудовой дисциплины, но оно не считается серьезным. Если опоздания работника нерегулярны, начальник может ограничиться профилактической беседой или замечанием.

В этой ситуации важно проявлять человечность. Быть может, у работника возникли действительно серьезные проблемы. Тем не менее нельзя допускать систематические нарушения, т. к. это только ухудшает дисциплину в коллективе.