Письмо об отсутствии на рабочем месте, образец

Цель написания и образец составления служебной записки об отсутствии сотрудника на рабочем месте

Кто составляет документ?

Служебная или докладная записка о прогуле должна быть составлена лицом, которое по своей должности осуществляет непосредственный контроль над рабочим процессом и работниками:

• Мастер производственного цеха.
• Старшая медицинская сестра в лечебном учреждении.
• Старший менеджер.
• Секретарь, который ведет табель учета рабочего времени.
• Заведующий магазином, складом.
• Руководитель отдела.
• И другие подобные должностные лица.

Цель

В работе большого предприятия недопустимо просто сказать начальнику, что такого-то работника не было вчера на месте. Все, что касается сверхурочных, отгулов, прогулов, больничных необходимо отражать в отчетной документации. Поэтому прогул тоже должен быть учтен документально.

Важно! Цель составления служебной записки об отсутствии работника на рабочем месте – зафиксировать сей факт, принятые меры, и передать эту информацию вышестоящему начальству. Глава предприятия будет решать, какие меры дисциплинарного взыскания будут применены в отношении этого работника.

Узнать больше о том, что это такое служебная записка и как оформляется этот документ по ГОСТу, можно .

Основные требования

В объяснительной записке о прогуле обязательно необходимо отразить следующую информацию:

1. Название отдела, подразделения, в котором составляется бумага.
2. Заголовок – «Служебная (докладная) записка».
3. Дата составления и номер документа.
4. ФИО и должность лица, к которому обращаются.
5. ФИО и должность прогуливающего работника.
6. ФИО и должность составителя.
7. Дата и время отсутствия работника. Если работник отсутствовал весь рабочий день, указывают время, с какого и по какое он должен был быть на своем месте.
8. Предпринятые меры. Например, звонок работнику с выяснением причины отсутствия.
9. В заключении следуют выводы по поводу происшествия и предложение о дисциплинарном взыскании.

Изложение должно придерживаться строгого делового стиля.

Как составить?

По содержанию и форме служебная записка напоминает заявление. Поэтому и структура у нее подобная.

В правом верхнем углу нужно оформить «шапку» с указанием данных кому и от кого.

Пример:

«Директору ОАО «Квадрат»
Кондратьеву Кондрату Кондратовичу
От старшего менеджера
Николаева Николая Николаевича».

В левом верхнем углу пишут название структурного подразделения.

Пример: «Отдел продаж».

Посередине заголовок. Верхняя строчка – служебная записка, нижняя – об отсутствии работника на рабочем месте. Обе строчки должны быть с заглавной буквы.

После заголовка «Служебная (докладная) записка» пишут дату и номер документа. Далее излагается факт отсутствия, с четким временным промежутком, выясненные причины отсутствия.
Пример: «Довожу до вашего сведения, что работник отдела продаж Петров Петр Петрович отсутствовал на рабочем месте 5.05.2017 года весь рабочий день с 8 и до 18 часов. Мною были приняты меры для выяснения причины отсутствия в виде звонка на мобильный телефон Петрова. Ответив, он сообщил, что в его квартире произошла авария системы водоснабжения, из-за которой он был вынужден оставаться дома».

Совет! После изложения информации составитель предлагает принять нужные на его взгляд меры.

Пример: «Прошу принять изложенные факты к сведению и вынести менеджеру отдела продаж Петрову П. П. выговор».

Смягчающие обстоятельства – работник объяснил причину своего отсутствия уважительным поводом, а также, если такое случается впервые, и других нареканий нет. В этом случае составитель может просить о неприменении мер дисциплинарного взыскания.

Пример: «Прошу не применять дисциплинарных мер к менджеру по продажам Петрову П.П., так как подобный инцидент случился впервые, а достоверность изложенной причины отсутствия подтверждает справка из ЖЭКа об аварии системы водоснабжения по адресу проживания Петрова в указанное время его отсутствия».

Отягчающие факты – повторное, или многократное отсутствие на работе, нарекания по поводу исполнения обязанностей и прочее. Такие обстоятельства могут стать основанием для вынесения выговора, применения штрафных санкций и даже увольнения.

Пример: «Подобная ситуация случается уже в 4 раз за последние полгода, указанные ранее причины отсутствия не находили своего подтверждения, а подобное поведение Петрова П.П. приводит к срывам рабочих планов и убыткам. В связи с этим, прошу уволить менеджера по продажам Петрова П.П. в соответствии с п. 6 ст. 81 ТК РФ за прогул».

В конце составитель указывает должность, личные данные и ставит подпись. Между изложением факта прогула и просьбы о применении мер может присутствовать абзац с анализом ситуации.
Пример: «В последние 3 месяца Петров П.П. часто опаздывал на работу, приходил со следами похмелья. Из чего могу сделать вывод, что отсутствие Петрова на работе связано с чрезмерным употреблением алкоголя и не имеет уважительных причин».

Узнать о том, по каким правилам оформляется служебная записка, а также посмотреть образец документа, можно в отдельном материале, а подробно о правилах оформления служебных записок по ГОСТу, а также какие требования применяются к их написанию, читайте .
.

Как оформляется документ о невыходе сотрудника на работу?

Организация может запастись специально оформленными печатными бланками для заполнения, но можно написать служебную записку на листе формата A4, придерживаясь необходимых правил. Подписывает документ сам составитель, печать не требуется, если обратное не указано в уставе предприятия. Однако подобную документацию регистрируют в журнале учета секретаря, либо самого отдела.

Внимание! По регистрации докладной записке присваивают регистрационный номер.

Сроки

Служебную записку о прогуле составляют не в день прогула, сначала прогул фиксируют в табеле учета рабочего времени. Работника уведомляют об этом и дают 2 дня для предоставления объяснений своего отсутствия. За это время гражданин может подготовить подтверждающие документы, например, справку из ЖЭКа о том, что в его квартире была авария, и проводились работы по ее устранению (подробно о том, как писать служебную записку директору, а также как правильно оформить объяснительную, читайте в этой статье).

В справке должно быть указано время происшествия. Если спустя 2 дня работник не предоставил объяснения и доказательства, то оформляется служебная записка с указанием всех фактов.

Скачать образец объяснительной записки об отсутствии на рабочем месте

Пример

Ни что так не объясняет, как наглядный пример. Для этого был составлен бланк такого документа с соблюдением всех правил и соответствующим содержанием.

Ремонтный цех
Начальнику ремонтного цеха
Борисову Борису Борисовичу
От мастера смены
Егоркина Егора Егоровича

Служебная записка
№ 123 от 15.12.2017 г.
Об отсутствии работника на рабочем месте

Довожу до вашего сведения, что слесарь ремонтного цеха Сергеев Сергей Сергеевич отсутствовал на работе 12.12.2017 г. всю рабочую смену с 7:00 до 15:00. При попытке связаться с ним по телефону Сергеев не брал трубку. На следующий день Сергеев вышел на работу в положенное время, и предоставил справку из ГИБДД о том, что он стал участником ДТП и был задержан до выяснения обстоятельств до 13:00. Так как до конца смены оставалось мало времени, Сергеев решил не ходить на работу совсем.

В связи с тем, что слесарь ремонтного цеха Сергеев С.С. не отвечал на звонки, а также сам не предпринял мер к тому, чтобы предупредить меня о причине своего отсутствия, прошу вынести ему выговор.

Мастер смены Егоркин Е.Е. (подпись)

Скачать образец служебной записки об отсутствии работника на рабочем месте

Ответ на служебку

Свое решение директор (начальник) может написать прямо на бланке докладной записки. Это может быть, как согласие с предложением составителя, так и отказ и применение других мер. Написанное удостоверяется подписью с расшифровкой.

Пример положительного ответа: «Подготовить приказ об объявлении выговора Серегину С.С. 15.12.2017 г. Борисов Б.Б. (подпись)».

Пример отказа: «Дисциплинарных мер к Серегину С.С. не применять, так как были предоставлены документы об уважительной причине его отсутствия. 15.12.2017 г. Борисов Б.Б. (подпись)».

О том, как правильно написать ответ на служебную записку, мы рассказывали .

Несмотря на отсутствие в законах обязательных правил для переписки посредством служебных записок, он должны составляться с соблюдением норм делового общения, правил русского языка и традиционных требований к деловым бумагам. О том, как грамотно оформить СЗ на повышение зарплаты, премирование и депремирование сотрудников, повышение в должности, доплату за увеличение объема работ, списание материальных ценностей, основных средств, выдачу денежных средств, совмещение должностей, ремонт автомобиля, перерасчёт, выплату и удержание зарплаты — читайте на нашем сайте.

Служебная записка о прогуле помогает вести контроль таких ситуаций, зафиксировать все обстоятельства и донести до высокого начальства. Для работника такой документ – не приговор, если он уверен в уважительной причине своего отсутствия, и может доказать это. В любом случае, лучше постараться предупредить свое начальство первым. Такие меры помогут избежать серьезных дисциплинарных мер вплоть до увольнения.

Требование о предоставлении письменного объяснения

При нарушении сотрудниками трудовой дисциплины, например, в случае опоздания, появления на рабочем месте в нетрезвом состоянии, наниматель должен потребовать у них письменное объяснение. Это нужно сделать до наложения на работников дисциплинарного взыскания. Об этом говорится в ч. 1 ст. 193 ТК РФ. Как правильно работодателю составить требование о предоставлении письменного объяснения, расскажем в статье.

ФАЙЛЫ
Скачать образец требования о предоставлении письменного объяснения .doc

Когда необходимо такое требование и почему

Требовать с сотрудника объяснительную наниматель может только в тех случаях, когда имело место нарушение трудового законодательства:

• несоблюдение норм охраны труда;
• опоздание на работу;
• отсутствие на работе 4 часа и больше;
• появление на рабочем месте в состоянии опьянения (имеется в виду наркотическое и алкогольное);
• нанесение ущерба имуществу нанимателя.

Потребовать объяснения работодатель может как устно, так и письменно. Однако письменное требование предпочтительнее, поскольку оно будет служить доказательством того, что оно действительно было составлено и объяснения были затребованы. Кроме того, на таком документе фиксируют дату совершения дисциплинарного проступка и указывают, до какого времени сотрудник должен дать письменные объяснения. На это дается 2 рабочих дня.

Если работник действительно дорожит своим рабочим местом, то в его интересах дать объяснения. Работодатель должен понимать, каковы его дальнейшие действия, поэтому объяснительная от сотрудника необходима. Но если тот ее так и не предоставит, то это не нужно трактовать в качестве доказательства вины работника в том или ином происшествии.

Как написать требование

Не существует единой формы такого документа, обязательной к использованию, поэтому наниматели составляют его в произвольном виде.

Документ должен содержать такую информацию:

• наименование компании, где трудится провинившийся работник;
• кому адресовано письмо (ФИО и должность работника);
• почтовый адрес, если требование отправляют почтой;
• наименование документа;
• по желанию обращение к работнику;
• суть проступка;
• ссылку на ст. 193 ТК РФ и информацию о том, что дать ответ работник должен в течение 2 рабочих дней;
• просьбу предоставить письменное объяснение;
• срок предоставления работодателю объяснения;
• приложение, например, служебная записка от руководителя подразделения, где трудится работник;
• дата написания требования;
• подпись работодателя;
• графа для подписи работника и постановки даты, когда тот получил уведомление.

Работник может не согласиться расписываться в ознакомлении с документом. Можно в этом случае отправить его ему почтой с уведомлением о вручении либо зачитать вслух при специально созванной комиссии. В последнем случае составляют соответствующий акт.

К сведению! Составлением требования в крупных компаниях, конечно же, занимается не сам работодатель. Это может сделать кадровый работник или начальник «нарушителя».

Образец требования о предоставлении письменного объяснения

ООО «Афродита»

системному администратору
Егорову К.П.

Требование
о предоставлении письменного объяснения

24 марта 2019 года Вы появились на рабочем месте только в 10 ч. 20 мин. В соответствии с трудовым договором от 12 января 2019 года №34, Правилами внутреннего трудового распорядка ООО «Афродита» рабочий день в названной организации начинается в 8 ч. 00 мин. Следовательно, Вас не было на своем рабочем месте без уважительной причины и уведомления руководства в течение 2 ч. 20 мин.

Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ, до того как применить дисциплинарное взыскание, руководитель должен потребовать от подчиненного объяснение в письменном виде. Если по окончании 2 рабочих дней оно не будет предоставлено, то формируют соответствующий акт.

На основании вышеуказанного и ч. 1 ст. 193 ТК РФ прошу предоставить в срок до 27 марта менеджеру по кадрам ООО «Афродита» письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение 2 ч. 20 мин.

Приложение: служебная записка менеджера по кадрам Серпуховой М.А. от 24 марта 2019 года.

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия
Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1).

Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

* затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

увольнение за прогул

уведомление об увольнении за прогул

приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

увольнение в связи с переменой места жительства

уважительные причины отсутствия на работе

увольнение работника за прогул

статья за прогулы

письмо коллегам при увольнении пример

уважительная причина отсутствия на работе

дата увольнения последний рабочий день

дисциплинарное взыскание за прогул

как уволить сотрудника за прогул

увольнение за прогулы

увольнение за прогулы

письмо сотрудникам при увольнении

последний рабочий день при увольнении

как правильно уволить работника за прогулы

уважительные причины неявки на работу

как уволить работника за прогулы

день увольнения последний день работы

невыход на работу

Как оформить уведомление об увольнении за прогул для работника — образец для скачивания

Работодатель вправе инициировать увольнение наемного работника, нарушившего трудовые обязанности. При этом речь идет о грубом нарушении, совершенном физлицом однократно. Типичным примером такого нарушения считается прогул. Соответствующее основание для прекращения трудовых отношений регламентируется законодательными нормами.

Соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора играет в данном случае решающую роль. Намереваясь уволить гражданина за отсутствие на работе без уважительной причины, руководство организации направляет ему предупредительное письмо – уведомление об увольнении по причине прогула.

Нужно ли составлять уведомление, если работник прогуливает?

Если наемный сотрудник увольняется работодателем за прогул, данная процедура регулируется несколькими положениями Трудового кодекса РФ.

Пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ определяет соответствующее основание для увольнения. Выбытие работника происходит по инициативе его работодателя.

Прогулом считается отсутствие трудящегося гражданина на его рабочем месте без каких-либо веских (уважительных) причин. При этом данное отсутствие констатируется в следующих типичных ситуациях:

1. Сотрудник отсутствовал по месту осуществления своей профессиональной деятельности на протяжении всей рабочей смены или дня. При этом продолжительность трудовой смены или дня не имеет значения. Причины такого отсутствия не являются уважительными.
2. Гражданина не было на его рабочем месте более 4 часов подряд в течение одной трудовой смены (одного трудового дня). Данное отсутствие не имеет под собой веских оснований.

Ст. 192 ТК РФ регламентирует применение дисциплинарных взысканий в трудовых отношениях. Так, ч. 3 ст. 192 Трудового кодекса оговорено, что за прогул работодатель вправе уволить сотрудника.

Помимо увольнения, дисциплинарным взысканием может являться также выговор или замечание. Однако конкретный дисциплинарный проступок, совершенный работником, может наказываться только одним дисциплинарным взысканием (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Ст. 193 ТК РФ оговорен порядок, в соответствии с которым работодатель может уволить сотрудника за отсутствие на работе:

1. Фиксируется факт совершения работником данного дисциплинарного проступка.
2. На протяжении 2 рабочих дней, отсчитываемых со дня фиксации прогула, виновный сотрудник предоставляет работодателю письменную объяснительную по факту данного проступка. Если такое пояснение не было предоставлено в двухдневный срок, факт отсутствия этой объяснительной записки оформляется надлежащим актом. Если гражданин не объяснил свое отсутствие письменно, работодатель всё равно сможет его уволить. Данные правила установлены ч. 1-2 ст. 193 ТК РФ.
3. Руководство проводит внутреннее расследование на предприятии по факту совершенного нарушения.
4. Директор организации оформляет приказ о применении надлежащего взыскания в отношении виновного работника. Речь идет об увольнении наемного сотрудника за прогул. Сам увольняемый работник должен ознакомиться с этим приказом под роспись на протяжении 3 рабочих дней, отсчитываемых от дня его издания (при этом время отсутствия физлица на работе не учитывается). Отказ гражданина от надлежащего ознакомления с данным приказом оформляется соответствующим актом. Такие требования оговорены ч. 6 ст. 193 ТК РФ.
5. Соответствующие сведения четко фиксируются в трудовой книжке уволенного работника.

Ч. 3 ст. 193 ТК РФ предусмотрено, что в порядке дисциплинарного взыскания работодатель вправе уволить сотрудника за прогул на протяжении 1 месяца, отсчитываемого со дня фиксации нарушения.

При исчислении месячного периода не учитываются дни пребывания в отпуске и на больничном листе. А ч. 7 ст. 193 ТК РФ определено, что гражданин, уволенный работодателем за прогул, вправе оспорить такое взыскание через трудовую инспекцию или иные уполномоченные органы.

Законодательство не принуждает работодателя к предварительному уведомлению нарушителя о его предстоящем увольнении в связи с фактом прогула.

Соответственно, данное уведомление может быть направлено сотруднику по желанию руководства. Если директор организации воздержится от предварительного уведомления, это не будет считаться нарушением.

Как правило, такое уведомление высылается прогулявшему работнику, если тот длительное время не приходит на работу по неизвестным причинам, а установить с ним дистанционную связь (например, созвониться) также не представляется возможным. При таких обстоятельствах будет сложно получить от виновного полагающееся объяснение.

Поэтому цель отправки такого уведомления – оповестить человека о прекращении с ним трудовых отношений.

Как оформить письмо об увольнении за прогул?

Учитывая необязательность такого уведомления, письмо составляется без соблюдения четких правил. Достаточно учитывать общие принципы документооборота.

Чтобы оформить уведомление об увольнении, нужно указать в нем следующие сведения:

1. Информация о работодателе. Здесь указываются наименование и адрес фирмы, ФИО директора, официальные контакты.
2. Реквизиты самой бумаги (исходящий номер, дата составления).
3. Наименование документа, которое отражает его смысловое значение.
4. Данные увольняемого работника (ФИО, прежняя должность, контакты, адрес).
5. Четкая формулировка извещения. Нужно обозначить, что получатель этого уведомления уволен по причине прогула. При этом нужно указать правовое основание для прекращения трудовых отношений (пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
6. Дата состоявшегося увольнения.
7. Расшифрованная подпись директора.

Такое уведомление рекомендуется отправить прогульщику в двух экземплярах. Один – для адресата. Второй – для возврата работодателю с подписью об ознакомлении.

Скачать образец

В какие сроки нужно уведомить сотрудника?

Срок такого предупреждения не ограничен действующим законодательством. Однако направить его рекомендуется на протяжении 1 месяца, отсчитываемого со дня констатации факта прогула, учитывая вышеупомянутые нормы ч. 3 ст. 193 ТК РФ.

Передать этот документ можно почтовой отправкой (например, заказным письмом), с помощью курьера или, как вариант, по электронной почте.

Полезное видео

Смотрите также видео о том, что делать, если работник не приходит на работу и не отвечает на звонки:

Выводы

Уведомление сотрудника об увольнении в связи с установленным фактом прогула не считается обязательной процедурой.

Однако работодатель может направить гражданину такое оповещение, если сочтет это целесообразным.

Составляется письмо произвольно – без соблюдения жестких требований.

Следует заранее убедиться в том, что отсутствие человека по месту работы вызвано причинами, не относящимися к веским (уважительным) основаниям.

Ответы на вопросы читателей

¿ Вопрос 1 от Николая: расторгается срочный трудовой договор с сотрудником, нужно ли его уведомлять о предстоящем истечении срока договора >>> ответ.

Сотрудник организации не выходит на работу уже более 10 месяцев.
Неоднократно были направлены заказные письма с уведомлением, которые были возвращены назад. Было направлено письмо в МВД с просьбой оказать содействие в поиске сотрудника.
В ответе МВД сообщает о проведении беседы о необходимости явиться на работу для оформления документов и о том, что данный сотрудник имеет склонность к употреблению спиртных напитков. Исходя из ответа МВД и устных сведений, имеющихся у работодателя, подтверждается неуважительность причин отсутствия. Сотрудник еще до отсутствия на работе часто нарушал трудовую дисциплину, злоупотреблял алкоголем.
Может ли работодатель уволить сотрудника за прогул? Если да, то на каком основании и каков порядок такого увольнения?

22 февраля 2017

По данному вопросу мы придерживаемся следующей позиции:
Работодатель вправе уволить работника за прогул.

Обоснование позиции:
В соответствии с пп. «а» п. 6 части первой ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работодателя в случае прогула, т.е. отсутствия работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).
Исходя из изложенного для установления факта прогула необходимо наличие одновременно двух обстоятельств:
— отсутствие работника на рабочем месте в течение определенного периода времени;
— неуважительность причин такого отсутствия.
Таким образом, длительное отсутствие работника на рабочем месте может являться основанием для расторжения трудового договора по инициативе работодателя лишь в том случае, если причины отсутствия не являются уважительными. Поэтому прежде чем увольнять работника, необходимо выяснить причины его отсутствия.
При увольнении за прогул на работодателя возлагается обязанность доказывать то, что работник отсутствовал без уважительных причин, а также то, что установленный порядок увольнения за прогул был соблюден (п.п. 23, 38 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее — Постановление N 2).
Анализ судебной практики показывает, что суды в подобных ситуациях всегда обращают внимание, предпринимались ли работодателем меры по установлению причин отсутствия работника (смотрите, к примеру, апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 30.10.2012 по делу N 33-8733-12; решение Ахтубинского городского суда Астраханской области от 10.11.2011 N 2-730/2011-М-855/2011).
Как видно из вопроса, работодателем неоднократно предпринимались меры по выяснению причин отсутствия работника. Направлялись письма по адресу места жительства сотрудника. Кроме того, работодатель обратился в милицию с просьбой найти соответствующего сотрудника. По результатам проверки сотрудниками МВД был дан ответ о том, что с работником была проведена беседа, а также подтверждена его склонность к употреблению спиртных напитков. Указанные обстоятельства, на наш взгляд, свидетельствуют о неуважительности причины отсутствия сотрудника, что дает право работодателю уволить работника за прогул.
Однако в любом случае, поскольку увольнение за прогул является дисциплинарным взысканием (часть третья ст. 192 ТК РФ), при увольнении работника по этому основанию необходимо соблюсти общий порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. 193 ТК РФ.
Прежде всего работодателю необходимо зафиксировать факт отсутствия работника на рабочем месте. Для этого в первый день отсутствия работника следовало составить соответствующий акт. Составляется он в произвольной форме и подписывается двумя-тремя свидетелями. Если работник длительное время не выходил на работу, как в рассматриваемом случае, и причины его отсутствия были неизвестны, то составлять такие акты рекомендуется периодически в течение всего периода отсутствия.
Факт отсутствия работника также следует зафиксировать в табеле учета рабочего времени. Если табель ведется по одной из форм, утвержденных постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1, дни отсутствия работника на работе отмечаются путем проставления буквенного кода «НН» или цифрового кода «30», который затем, когда точно станет известно, что уважительных причин отсутствия не было, исправляется на код «ПР» («24»). С момента фиксации в кадровых документах отсутствия работника на рабочем месте имеются все основания не начислять отсутствующему работнику заработную плату.
Кроме того, согласно статье 193 ТК РФ до применения к работнику меры дисциплинарной ответственности в виде увольнения работодатель должен взять с него письменное объяснение. Поэтому следующий этап — направление по всем известным адресам жительства и регистрации этого работника требования о предоставлении письменного объяснения, что, как видно из вопроса, работодатель сделал. Однако, на наш взгляд, этот этап следует повторить работодателю, поскольку это минимизирует риск признания увольнения незаконным.
Закон не устанавливает перечня способов, которыми работодатель может затребовать письменное объяснение (при личной встрече, которая не обязательно должна проходить в месте работы, или посредством направления письма, телеграммы). Соответственно, работодатель вправе использовать любой удобный ему способ, если он позволяет впоследствии подтвердить сам факт направления такого требования (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского городского суда от 06.11.2012 N 11-24872).
Как следует из части первой статьи 193 ТК РФ, работнику для объяснения причин своего отсутствия предоставляется как минимум два рабочих дня с момента их затребования, поэтому работодателю необходимо предложить работнику явиться и дать объяснение в течение двух рабочих дней с момента получения такого требования.
Если прошло два рабочих дня с момента затребования объяснений, а объяснение работником не представлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания, то есть для увольнения (часть вторая ст. 193 ТК РФ). При этом работодатель должен располагать доказательствами, что работник получил требование работодателя. Так, если, например, почтовое отправление возвращено отправителю по любой причине, его отправку нельзя считать надлежащим затребованием письменного объяснения. В подобной ситуации увольнять сотрудника за прогул не рекомендуется. Работодатель, в течение периода длительного отсутствия работника, может периодически обращаться к работнику (в том числе посредством направления почтового отправления) с требованием о даче объяснений, ожидая, когда работник лично распишется в уведомлении.
Вместе с тем в судебной практике имеется позиция, согласно которой даже факт непроживания работника по месту регистрации и в связи с этим неполучение им почтовой корреспонденции не свидетельствуют о ненадлежащем уведомлении о необходимости представить объяснения по факту совершенных прогулов в силу того, что работник сведений о смене места жительства работодателю не предоставлял. В связи с этим суды приходили к выводу о соблюдении работодателем порядка увольнения за прогул (апелляционное определение СК по гражданским делам Московского областного суда от 11.12.2012 по делу N 33-26211/2012, решение Борисоглебского городского суда Воронежской области от 22.11.2012 по делу N 2-1668/2012). Уклонение от получения письменного уведомления работодателя будет свидетельствовать о злоупотреблении работником своими правами (апелляционное определение СК по гражданским делам Томского областного суда Томской области от 29.11.2013 по делу N 33-3583/2013).
В случае если работодатель решит уволить сотрудника за прогул в отсутствие доказательств получения требования о предоставлении объяснений, то факт возврата соответствующих почтовых отправлений следует зафиксировать в журнале входящей корреспонденции (если объяснение затребовано посредством направления работнику письма или телеграммы) и составить акт о невозможности получения письменных объяснений от этого работника, в котором отражается факт затребования объяснений (письмом, телеграммой, при личной встрече) работнику и его неявки для дачи объяснений. Акт составляется в произвольной форме в присутствии не менее двух свидетелей.
Далее на основании акта об отсутствии на рабочем месте, акта о невозможности получения письменных объяснений от работника (акта о непредоставлении им объяснения) работодателем издается приказ (распоряжение) об увольнении. Обратите внимание, что датой приказа об увольнении должна быть дата его фактического издания в пределах сроков применения дисциплинарного взыскания, установленных ст. 193 ТК РФ, а датой увольнения будет являться последний день работы либо последний день периода, в течение которого за работником по законодательству сохраняется место работы (часть третья ст. 84.1 ТК РФ, письмо Роструда от 11.07.2006 N 1074-6-1). Исходя из этой нормы днем увольнения длительно отсутствующего работника следует указывать день, предшествующий первому дню прогула.
Согласно части третьей ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, в том числе и в виде увольнения, применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления N 2). В случае совершения работником длительного прогула месячный срок для обнаружения проступка следует исчислять с последнего дня прогула, а не с первого (смотрите, например, определение Рязанского областного суда от 25.04.2007 N 33-580; Обобщение практики рассмотрения в первом полугодии 2008 г. судами Саратовской области дел о расторжении трудового договора по инициативе работодателя и по другим основаниям, не связанным с волеизъявлением работника).
С готовым приказом необходимо ознакомить работника под подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись (ст. 84.1 ТК РФ). Формулировка может быть такой: «Работник отсутствует на рабочем месте. Ознакомить его с приказом не представляется возможным». На основании приказа об увольнении делается запись в трудовую книжку работника. Формулировка будет следующей: «Уволен в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей (прогулом), пункт 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».
Трудовую книжку необходимо отдать работнику в день оформления увольнения. В случае, когда сделать это не представляется возможным, необходимо направить по месту жительства работника (известному работодателю) уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте (ст. 84.1 ТК РФ). В этом же письме можно отправить копию приказа об увольнении. Направлять такие документы нужно ценным письмом с описью вложения и уведомлением о вручении. Со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.
Обратите внимание, что обстоятельством, освобождающим работодателя от материальной ответственности перед работником за задержку выдачи ему трудовой книжки, является именно факт направления работнику уведомления о необходимости явиться за трудовой книжкой, а не факт получения такого уведомления работником. Поэтому, если работодатель своевременно направил работнику указанное уведомление, даже в случае возврата уведомления в адрес работодателя с отметкой об истечении срока хранения, суды признают, что требования, предусмотренные частью шестой ст. 84.1 ТК РФ, работодателем выполнены в полном объеме (смотрите, например, определение СК по гражданским делам Приморского краевого суда от 25.07.2012 N 33-6464, апелляционные определения СК по гражданским делам Белгородского областного суда от 18.09.2012 N 33-2937 и СК по гражданским делам Иркутского областного суда от 19.07.2012). Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений.
В день увольнения работодатель также обязан произвести с сотрудником расчет, в том числе выплатить компенсацию за все неиспользованные отпуска (ст. 127 ТК РФ). В ст. 140 ТК РФ отмечено, что выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В том случае, если оплата труда производится из кассы наличными деньгами, в уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой вносится пункт о необходимости прийти за окончательным расчетом.
Если в соответствии с частью третьей ст. 136 ТК РФ работодатель перечисляет заработную плату работника на банковскую карту, с нашей точки зрения, причитающиеся суммы должны быть перечислены на счет работника в день оформления прекращения трудовых отношений, поскольку при таком способе выплаты заработной платы объективные препятствия для проведения расчетов в этот день отсутствуют. Это мнение можно встретить и в правоприменительной практике (апелляционное определение Свердловского областного суда от 24.07.2012 N 33-8226/2012).
В заключении отметим, что при возникновении спора о правомерности увольнения дать окончательную оценку может только суд с учетом конкретных обстоятельств дела.

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Павлова Наталия

Контроль качества ответа:
Рецензент службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Воронова Елена

Если уволенный работник не хочет или не может забрать трудовую книжку, кадровику нужно составить акт о невозможности ее вручить и направить работнику уведомление «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на ее отправку по почте».

Возможна ситуация, когда уволенный работник не хочет или не может получить трудовую книжку (например, он не согласен с увольнением, уехал, заболел и поэтому не является на работу). Если кадровик вовремя не вручит работнику трудовую книжку, фирме не избежать не только административного наказания, но и обязанности оплатить работнику время за задержку выдачи трудовой книжки. Однако выход из ситуации, как и каким способом передать данный документ, все же есть.

Прекращаем трудовой договор

Трудовые отношения с работником заканчиваются расторжением трудового договора. Как же это сделать, если до работника невозможно довести сведения об увольнении?

Днем прекращения трудового договора считается последний день работы сотрудника. Исключением являются случаи, когда он фактически не работал, но за ним, в соответствии с a href=»/dok/law/»>трудовым , сохранялось место работы (должность) (например период временной нетрудоспособности). Прекращение трудового договора оформляют приказом (распоряжением) (форма Т-8)*(1), с которым работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения*(2). Если приказ невозможно довести до сведения сотрудника или он отказывается ознакомиться с ним под роспись, в этом документе нужно сделать соответствующую запись. Факт ее отсутствия может быть расценен проверяющими как нарушение законодательства о труде*(3). По нашему мнению, в документе следует максимально детально зафиксировать обстоятельства, препятствующие фирме выполнить требования законодательства об ознакомлении работника с приказом об увольнении (см. образец ниже).

Образец приказа с отметкой об отказе от ознакомления

Подготовлено с использованием системы ГАРАНТ

┌───────────┐ │ Код │ ├───────────┤ Форма по ОКУД│ 0301006 │ ├───────────┤ по ОКПО│ │ Общество с ограниченной ответственностью «Актив» └───────────┘ ─────────────────────────────────────────────────── наименование организации ┌───────────────────┬──────────────────┐ │ Номер документа │ Дата составления │ ├───────────────────┼──────────────────┤ Приказ │ 35 │ 12 марта 2013 г. │ (распоряжение)└───────────────────┴──────────────────┘ о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) Прекратить действие трудового договора от «01» января 2009 г. N 57 , ── ──────── ── ────── уволить «12» марта 2013 г. ── ──────── ── (ненужное зачеркнуть) ┌─────────────┐ │ Табельный │ │ номер │ ├─────────────┤ Караськин Иван Васильевич │ 7715 │ ──────────────────────────────────────────────────────────┴─────────────┘ фамилия, имя, отчество Отдел закупок ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── структурное подразделение экономист ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── должность (специальность, профессия), разряд, класс (категория) квалификации п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── основание прекращения (расторжения) трудового договора (увольнения) _________________________________________________________________________ Основание (документ, номер, дата): приказ N 38 от 10.01.2013 г. «О сокращении штата», ───────────────────────────────────────────────────── уведомление исх. N 015-32 от 10.01.2013 г., уведомление исх. N 015-33 от ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── 10.01.2013 г., письмо исх. N 015-33 от 10.01.2013 г. «О предложении ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── вакансий», акты от 10.01.2013 г. и от 06.03.2013 г. «Об отказе от ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── вакансий» ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── Руководитель организации генеральный директор Султанов А.Я. Султанов ──────────────────── ────────── ────────────── должность личная расшифровка подпись подписи С приказом (распоряжением) работник ознакомлен С содержанием приказа ознакомлен ────────────────────────────────────────────── личная подпись «12» 03 2013 г. от подписи отказался (акт от 12.03.2013 г. ── ───────────────── ── ─────────────────────────────────────────── прилагается) ───────────────────────────────────────────────────────────────────────── Мотивированное мнение выборного профсоюзного органа в письменной форме (от «05» марта 2013 г. N 35 ) рассмотрено ── ───────── ── ──────────

Акт об отказе от ознакомления с приказом об увольнении должен содержать как минимум сведения, характерные для первичных документов, и как максимум больше подробностей о фактах, которые этот документ фиксирует (о месте, дате, времени, обстоятельствах его составления и прочее). Такие требования сформированы практикой рассмотрения судебных дел. В ходе процессов судьи подвергают акты критичной, детальной оценке и нередко не принимают их в качестве надлежащего доказательства обстоятельств, фиксацию которых изначально преследовал работодатель при их составлении. Чтобы избежать неблагоприятных выводов судей, предлагаем следующий вариант составления акта (см. образец на с. 122).

Образец акта об отказе от ознакомления с приказом об увольнении

Подготовлено с использованием системы ГАРАНТ

Акт Дата составления акта: «12» марта 2013 г. ──── ──────── ── Время составления акта: 17.15.ч. (местное) ─────────────────── Место составления акта: ООО «Актив», г. Салават, ул. Промышленная, д. 19, ────────────────────────────────────────────────── здание управления, 2-й этаж, каб. 23 ────────────────────────────────────────────────── Мною, ──── специалистом отдела кадров ООО «Актив» С.В. Шаминой, в присутствии: ────────────── начальника отдела кадров ООО «Актив» В.П. Кистановой, секретаря ООО «Актив» О.И. Марченко, экономиста отдела закупок ООО «Актив» И.В. Караськина В связи с изданием приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N 35 от 12.03.2013 г. экономисту отдела закупок ООО «Актив» И.В. Караськину было предложено ознакомиться с его содержанием под роспись, от чего он отказался, после чего содержание указанного выше документа было зачитано ему вслух. На мой вопрос, заданный экономисту отдела закупок ООО «Актив» И.В. Караськину о причинах его отказа от ознакомления с приказом под личную роспись, он ответил, что не согласен с увольнением. Содержание акта подтверждаем личными подписями: Начальник отдела кадров ООО «Актив» Кистанова В.П. Кистанова ──────────── ────────────────── Специалист отдела кадров ООО «Актив» Шамина С.В. Шамина ──────────── ────────────────── Секретарь ООО «Актив» Марченко О.И. Марченко ──────────── ────────────────── Экономист отдела закупок ООО «Актив» И.В. Караськин ────────────────── ………………………………………………………………. Экономист отдела закупок ООО «Актив» И.В. Караськин от подписи в настоящем акте отказался, в связи с чем содержание акта ему было зачитано вслух, что подтверждаем личными подписями. Начальник отдела кадров ООО «Актив» Кистанова В.П. Кистанова ──────────── ────────────────── «12» 03 2013 г. (17.18) ──── ──── ── ─────── Специалист отдела кадров ООО «Актив» Шамина С.В. Шамина ──────────── ────────────────── «12» 03 2013 г. (17.18) ──── ──── ── ─────── Секретарь ООО «Актив» Марченко О.И. Марченко ──────────── ────────────────── «12» 03 2013 г. (17.18) ──── ──── ── ───────

Заметки на полях. Нарушение законодательства о труде влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 рублей; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток.

Возвращаем трудовую книжку

По общему правилу, в день прекращения трудового договора фирма обязана выдать работнику его трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении*(4), а также произвести с ним окончательный расчет*(5).

Действующее законодательство не только не дает компании права удерживать трудовую книжку в качестве залога с целью оказания на сотрудника определенного воздействия (например принудить его как бывшее материально-ответственное лицо передать в установленном порядке все полученные ранее ценности), но и возлагает ответственность за такие действия. Задержка выдачи трудовой книжки при увольнении может быть квалифицирована как административное правонарушение*(6). Кроме того, задержка является основанием для привлечения фирмы к материальной ответственности, и компания будет обязана возместить работнику не полученный им заработок за период незаконного лишения возможности трудиться*(7). Чтобы в последующем обезопасить себя от возможных мер административного воздействия со стороны органов государственного контроля (надзора) или от каких-либо материальных притязаний работников, фирма должна позаботиться о надлежащей фиксации факта своевременного вручения трудовой книжки.

Когда сотрудник в последний день работы находится на своем рабочем месте, ничто объективно не препятствует выдать ему трудовую книжку. Факт ее получения в связи с увольнением подтверждается подписью работника в личной карточке, а также в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них*(8).

Но как поступить, если в день прекращения договора выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием сотрудника на рабочем месте (например, когда он подал заявление об увольнении по собственному желанию, а в последний день не вышел на работу и не отозвал ранее поданное заявление) или отказом от ее получения? Во-первых, следует зафиксировать такую ситуацию следующим актом (см. образец на с. 124).

Образец акта о невозможности вручить трудовую книжку

Подготовлено с использованием системы ГАРАНТ

Акт Дата составления акта: «12» марта 2013 г. ──── ──────── ── Время составления акта: 17.30.ч. (местное) ─────────────────── Место составления акта: ООО «Актив», г. Салават, ул. Промышленная, д. 19, ────────────────────────────────────────────────── здание управления, 2-й этаж, каб. 23 ────────────────────────────────────────────────── Мною, ──── специалистом отдела кадров ООО «Актив» С.В. Шаминой, в присутствии: ────────────── начальника отдела закупок ООО «Актив» И.Д. Шуваловой, экономиста отдела закупок ООО «Актив» Д.П. Носикова В связи с изданием приказа о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) N 35 от 12.03.2013 г. в трудовую книжку И.В. Караськина (АТ N 453258) внесена запись об увольнении из ООО «Актив» в связи с сокращением штата работников организации по п. 2 ст. 81 ТК РФ (запись N 6). Экономист отдела закупок ООО «Актив» И.В. Караськин сегодня, 12.03.2013 г., в течение всего рабочего дня с 08:30 до 17:30 отсутствовал на рабочем месте по неизвестным причинам, в связи с чем не представляется возможным ознакомить его с записями в трудовой книжке и вручить ему трудовую книжку. Содержание акта подтверждаем личными подписями: Начальник отдела закупок ООО «Актив» Шувалова И.Д. Шувалова ──────────── ────────────────── Специалист отдела кадров ООО «Актив» Шамина С.В. Шамина ──────────── ────────────────── Экономист отдела закупок ООО «Актив» Носикова Д.П. Носикова ──────────── ──────────────────

Во-вторых, нужно направить работнику письменное уведомление «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте»*(9). Только со дня направления такого уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки.

Отметим, что уведомление должно быть направлено исключительно в письменной форме и способом, который позволяет однозначно подтвердить в дальнейшем направление уведомления определенного содержания (с описью вложения и с уведомлением о вручении). Соблюдение этих условий поможет фирме избежать ответственности за задержку трудовой книжки. Следует отметить, что суды не принимают в качестве надлежащего доказательства устные пояснения работодателя, а также уведомление путем направления телефонограмм*(10).

Правила ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утв. постановлением Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. N 225

Законодательством не установлены правила, по какому адресу должно быть направлено уведомление. Судебная практика в данной ситуации также противоречива. В одних случаях судьи соглашаются с направлением уведомления по адресу, указанному в личной карточке работника, заполненной при оформлении приема на работу. В других, при наличии у работодателя сведений о фактическом проживании сотрудника, признают несоблюдение компанией процедуры направления уведомления при его отправке по адресу регистрации*(11).

По нашему мнению, направлять уведомление нужно на все имеющиеся у фирмы адреса проживания (регистрации) работника. Такая процедура будет свидетельствовать о максимальной осмотрительности в действиях работодателя и принятии им всех необходимых мер к своевременной выдаче трудовой книжки, даже в случае, если эти уведомления будут фактически не доставлены работнику (например, возвращены отправителю с почтовой отметкой «отсутствие адресата»)*(12). Поэтому рекомендуем фирмам действовать осмотрительно и не ограничиваться сведениями, указанными сотрудником только при приеме на работу.

Содержание уведомления «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте» должно быть примерно следующим (см. образец на с. 125).

Образец уведомления «о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте»

Подготовлено с использованием системы ГАРАНТ Общество с ограниченной ответственностью «Актив» 12.03.2013 г. N 2-20-37/58 Караськину Ивану Васильевичу ────────────────────────────── ул. Островского, д. 52, кв. 36 г. Салават, Республика Башкортостан, РФ 453250 Уведомление

Трудовой договор от 01.01.2009 г. N 57, заключенный с Вами, расторгнут по п. 2 ст. 81 ТК РФ (сокращение штата работников организации) 12 марта 2013 года. В этот день по неизвестной для нас причине Вы не явились за получением своей трудовой книжки.

В связи с этим уведомляем Вас о необходимости явиться и получить трудовую книжку по адресу: 453256, г. Салават, ул. Профсоюзная, д. 19 (отдел кадров). Часы работы: понедельник — пятница с 08:30 до 17:30, обед с 13:00 до 14:00. По возможности предварительно уведомите отдел кадров ООО «Актив» по телефону (34763) 9-21-13 о дате и времени Вашего прихода, чтобы сократить время Вашего ожидания.

В случае если у Вас отсутствует возможность получить Вашу трудовую книжку лично, просим предоставить письменное согласие на отправление трудовой книжки по почте с указанием адреса, по которому следует ее переслать.

Директор Султанов Р.Р. Султанов ────────── ────────────────

Не следует забывать, что направление работнику трудовой книжки по почте, не получив от него предварительного на это согласия, также является нарушением трудового законодательства.
Если после уведомления компания не дождалась от работника письменного согласия на отправку трудовой книжки по почте, то ее следует хранить до момента выдачи работнику в течение 75 лет*(13).

Таким образом, во избежание спорных ситуаций, рекомендуем фирмам соблюдать установленный законом порядок выдачи трудовых книжек, отправлять их работникам по почте только при наличии их письменного согласия. Также нужно максимально детально фиксировать все обстоятельства и причины при объективной невозможности соблюдения обязанностей компании перед сотрудником. Следование описанным выше рекомендациям, при возникновении спорных ситуаций, позволит работодателю доказать законность и обоснованность своих действий при проверке их должностными лицами органов государственного контроля (надзора) и в суде.

Акт об отказе работника от получения трудовой книжки в связи с увольнением

——————————————————————-¬ ¦ Акт N 0 ¦ ¦ ¦ ¦ 00 месяца 0000 года (наименование нас. пункта) ¦ ¦ ¦ ¦ об отказе работника от получения трудовой книжки ¦ ¦ в связи с увольнением ¦ ¦ ¦ ¦ Настоящий акт составлен в том, что работник (наименование¦ ¦структурного подразделения) предприятия И.О. Фамилия отказался от¦ ¦получения трудовой книжки в связи с увольнением и от ознакомления¦ ¦под роспись с приказом о его увольнении. ¦ ¦ Содержание приказа об увольнении от 00.00.0000 N 000 объявлено¦ ¦И.О. Фамилия устно его непосредственным руководителем И.О. Фамилия¦ ¦в присутствии И.О. Фамилия и И.О. Фамилия, что подтверждается¦ ¦соответствующими подписями. ¦ ¦ Одновременно работнику И.О. Фамилия объявлено о том, что ему¦ ¦по почте направляется уведомление о необходимости явиться за¦ ¦трудовой книжкой в удобное время либо дать свое письменное¦ ¦согласие на пересылку трудовой книжки по почте с обязательным¦ ¦сообщением работодателю соответствующего адреса. ¦ ¦ ¦ ¦ Приложение: копия уведомления от 00.00.0000 N 00, на одном¦ ¦листе. ¦ ¦ ¦ ¦ Акт составил: ¦ ¦ (наименование должности ¦ ¦ непосредственного руководителя) личная подпись И.О. Фамилия¦ ¦ ¦ ¦ Факт отказа работника И.О. Фамилия от получения трудовой¦ ¦книжки и от ознакомления под роспись с приказом об увольнении¦ ¦ПОДТВЕРЖДАЮ: ¦ ¦ ¦ ¦ (наименование должности ¦ ¦ уполномоченного лица) личная подпись И.О. Фамилия¦ ¦ ¦ ¦ (наименование должности ¦ ¦ уполномоченного лица) личная подпись И.О. Фамилия¦ L——————————————————————-

Акт об отказе от получения трудовой книжки

Согласно статье 84.1 ТК РФ, при увольнении работнику направляется уведомление о том, что он должен получить трудовую книжку. Нередки случаи, когда бывший сотрудник отказывается забрать трудовую – например, если считает увольнение необоснованным. В таком случае работодатель должен составить акт об отказе от получения работником трудовой книжки.

Как составить акт об отказе от получения трудовой книжки: образец

Акт составляет работник отдела кадров или другое уполномоченное лицо в произвольной форме. Как правило, документ содержит следующие данные:

• должность, ФИО составителя акта;
• должность, ФИО работника, отказавшегося от получения трудовой книжки;
• должности, ФИО свидетелей;
• место и время составления акта.

В акте об отказе получить трудовую книжку следует указать причину увольнения работника и то, что ему, согласно ст. 84.1 ТК РФ, было предложено получить трудовую книжку в отделе кадров. Также в акте указываются мотивы отказа работника от получения трудовой книжки (если они известны).

Уведомление об увольнении за прогул — образец

Увольнение работника за прогул: порядок действий работодателя

Уведомление об увольнении работника за прогул

Образец письма-уведомления об увольнении за прогулы

Увольнение работника за прогул: порядок действий работодателя

Увольнение за прогул производится по основаниям, указанным в подп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее — ТК РФ).

Общую схему действий работодателя при этом можно изложить следующим образом:

• Фиксация факта совершения работником дисциплинарного проступка (составление докладной, акта, служебной записки). Статья Акт о совершении работником дисциплинарного проступка — образец позволит разобраться во всех тонкостях оформления такого документа.
• Запрос у работника письменных объяснений (ст. 193 ТК РФ).
• Проведение служебного расследования и принятие работодателем решения о применении/неприменении к работнику меры дисциплинарного взыскания. Статьи Каков срок проведения служебного расследования? и Образец акта служебного расследования на предприятии позволят провести этот этап без ошибок.
• Издание работодателем приказа об увольнении (если было принято соответствующее решение). С приказом работник должен ознакомиться и поставить подпись об этом в приказе (в противном случае составляется акт об отказе от ознакомления с приказом).
• Внесение записи об увольнении по соответствующему основанию в трудовую книжку работника (как это правильно сделать, см. в статье Увольнение за прогул — образец записи в трудовой), окончательный расчет с увольняемым.

Уведомление об увольнении работника за прогул

Законодатель не устанавливает требования на каком-либо этапе дополнительно направлять работнику образец уведомления об увольнении за прогул. Данный документ в принципе не упомянут в ТК РФ.

Образец уведомления об увольнении за прогул может потребоваться в тех ситуациях, когда работник некоторое время не появляется на работе и не выходит на связь (в т. ч. не представляет запрошенные от него в письменном виде объяснения о причинах невыхода на работу). Посредством направления такого уведомления об увольнении за прогул работник может быть проинформирован о расторжении с ним трудовых отношений по подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ. Вместе с тем направление данного извещения — это инициатива работодателя, закон не требует от него этого действия.

Образец уведомления об увольнении за прогул и рекомендации по его составлению вы найдете ниже в статье.

Образец письма-уведомления об увольнении за прогулы

Унифицированного образца уведомления об увольнении за прогул не утверждено (равно как нет и требования направлять его работнику в принципе). Поэтому работодатель может составить его в свободной форме и на свое усмотрение выбрать канал связи, посредством которого он будет это уведомление направлять (почтовое направление, электронная почта или использование других средств переписки).

Можно предложить следующую структуру письма:

• исходящий номер и дата направления извещения;
• сведения об отправителе: наименование работодателя, его данные как юрлица, контакты для связи (другой вариант — размещение уведомления на фирменном бланке организации);
• сведения об адресате: Ф. И. О. и должность увольняемого работника, его почтовый адрес, телефоны для связи;
• текст сообщения об увольнении: причины, ссылка на норму закона, дата расторжения трудового договора;
• подпись уполномоченного лица, его должность и имя;
• отметка об ознакомлении работника с данным уведомлением (предполагается, что работник поставит свою подпись на втором экземпляре уведомления и направит его работодателю).

Скачать шаблон такого документа можно по ссылке: Уведомление об увольнении за прогул — образец.

Но даже при соблюдении работодателем всей процедуры суд вправе признать увольнение незаконным (например, потому, что причины прогула были уважительными, что не учел работодатель), см. разъяснения в п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Рекомендуем также ознакомиться в дополнение с нашей статьей Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении.

***

Итак, известить работника, который некоторое время не появляется на работе и не выходит на связь, можно посредством направления специального письма. При этом направление такого уведомления законом не предусмотрено и совершается только по инициативе работодателя. Образец уведомления об увольнении за прогул работодатель составляет в свободной форме.

Как правильно оформить уведомление об увольнении за прогул{q}

Законодательство не обязывает заблаговременно предупреждать «прогульщика» о последствиях нарушения трудовой дисциплины. Если работодатель желает известить о расторжении трудового договора, можно отправить соответствующее уведомление.

Законодательство не предусматривает образца уведомления об увольнении за прогул. Документ оформляется на чистом листе формата А4.

Структура такая:

• наименование организации, в которой работает сотрудник;
• ФИО, должность и личные данные сотрудника;
• структурное подразделение;
• название документа – надпись «уведомление»;
• дата составления;
• ФИО адресата;
• основной текст, информирующий причину и дату увольнения;
• дата составления.

В тексте указывается дата последнего рабочего дня, причина прекращения сотрудничества и просьба забрать трудовую книжку.

Документ заверяется начальником структурного подразделения или руководителем компании. Срок предоставления – 14 дней.

Приказ об объявлении замечания или выговора за прогул оформляется в свободной форме.

Если руководство приняло решение уволить виновного, приказ оформляется по унифицированной форме Т-8. Оформление увольнения за прогулы производится по статье 81 ТК РФ .

Прогулом признается отсутствие сотрудника на своем рабочем месте более 4 часов за один трудовой день или смену. Также таковым считается неявка в течение полного трудового периода или нескольких таких периодов. Как правило, руководство организации решает уволить должностное лицо за прогул. При увольнении за невыход на службу, принципиальное важное значение имеет соблюдения установленного законом порядка. Одной из гарантий защиты сотрудников от произвола руководства, является порядок информирования о таком факте.

Уведомление обязательно должно содержать:

1. Номер документа.
2. Дату составления.
3. Название документа «Уведомление».
4. Информацию о работодателе включая название, фактический адрес, телефон для контакта.
5. Информацию о сотруднике, которому направляется письмо (ФИО, должность, адрес).
6. Основной текст письма, в котором указывается:

• Факт отсутствия на рабочем месте, зафиксированный документально.
• Время прогула (количество часов или дней). Пример: «Ввиду отсутствия на рабочем месте в период с 15 марта 2018 года с 10.00 до 16.00 без предоставления причин…».
• Требование предоставить исчерпывающую информацию о причинах прогула.
• Сроки предоставления объяснений (2 дня). Пример: «… просим вас в течение двух рабочих дней явиться в отдел кадров ООО «Работа» по адресу г. Москва, ул. Петрова 23 для предоставления объяснений».
• Предупреждение о том, что в случае неявки работника для объяснения дисциплинарного нарушения, работодатель оставляет за собой право начать процедуру расторжения трудового договора в соответствии с п.6.ч.1 ст.81 ТК РФ.

Шаг 1. Фиксируем факт отсутствия

Во-первых, необходимо разобраться с вопросом продолжительности отсутствия сотрудника на работе, поскольку этот момент является весьма существенным. Бывают следующие случаи:

1. Работник не явился на работу в течение трудовой смены или рабочего дня (сколько бы он не длился). Факт отсутствия на рабочем месте необходимо зафиксировать составлением докладной записки работодателя и составить акт о прогуле и подать его на подпись нескольким другим работникам, готовым подтвердить, что прогульщика нет на работе.
2. Работник не пришел на работу в течение 4 часов подряд (включая перерыв на обед, если было обеденное время), не имея на то веских оснований. В такой ситуации для расторжения трудового договора достаточно доказать, что сотрудник действительно не появлялся на работе в течение указанного времени.
3. Работник не является на работу, в то время, как он должен отрабатывать положенные по закону 14 дней, увольняясь по собственному желанию. В таком случае закон также позволяет делать запись в трудовую книжку об увольнении за прогул, а не по собственной инициативе работника.
4. Работник ушел с предприятия до того, как окончилось действие срочного трудового договора, или истек срок предупреждения о досрочном прекращении трудовых отношений.
5. Работник не пришел на фирму в связи с тем, что решил самовольно использовать дни отпуска или отгула. Закон обязывает работника согласовывать с нанимателем отпуск и отгулы. Исключением является только случая пожертвования крови и ее компонентов в донорском центре.

Данная процедура за прогул прямо предусмотрена законом. Вообще, работодатель обязан уведомлять своих работников о всех решениях. Поэтому, данное общее правило касается и увольнения за прогулы. Однако законодательством предусмотрена сама данная обязанность, но не порядок. Непосредственный порядок извещения регламентирован внутренними актами и подзаконными нормативными документами.

• Если имеется возможность ознакомить сотрудника с приказом о прекращении трудовых отношений, это следует сделать. То есть сотрудник знакомится с приказом и ставит об этом свою подпись. Затем, по его просьбе ему может быть выдан на руки отдельный экземпляр приказа. Такой вариант является распространенным и простым для работодателя. Ведь не требуется предпринимать дополнительных мер;
• Если по каким-либо причинам с работником нет контакта, это не снимает обязанности по уведомлению сотрудника об отстранении за прогул. В этом случае необходимо оформить отдельный документ, который будет называться уведомлением. Данный документ направляется почтой по месту проживания лица. В письме указывается дата приказа об увольнении и основание такого решения руководителя.

Необходимо указать, что направление документа является обязательным действием. Без принятия должных мер к информированию работника о его увольнении, приказ не будет действовать и его правовые последствия не наступят.

Уведомление предназначено для защиты интересов и прав сотрудников. Оно оформляется по особой форме и должно содержать несколько обязательных положений:

• Следует указать на основании прекращения трудовых отношений с сотрудником. При этом в документе следует отразить конкретную статью ТК РФ, на сновании которой прекращены отношения с работником;
• Необходимо вкратце отразить обстоятельства, в связи с которым работник уволен. Например, указать период времени, в течение которого он не являлся на работу;
• Еще одним обстоятельством является разъяснение права на обжалование приказа работодателя. Это обязательное требование. Без разъяснения возможности и порядка обжалования, права работника будут считаться грубо нарушенными. Такое нарушение даст возможность обоснованно оспорить уведомление и утверждать, что сотрудник не был информирован об увольнении. А это способно поставить под угрозу и приказ о расторжении трудовых отношений.

Профсоюзная организация существует для защиты прав и интересов персонала. По этой причине, при наличии данной организации, начальству следует уведомить ее о прекращении трудовых отношений. Это обязательно, поскольку профсоюз может выступить в защиту интересов работника и принять меры к оспариванию решения работодателя.

Данный документ должен содержать все установленные реквизиты. В оглавлении следует указать полное наименовании компании. Помимо этого, документ необходимо подписать, проставить дату. Если такое сообщение будет направляться работнику почтой, необходимо использовать только заказные уведомления. В этом случае, письмо будет гарантированно доставлено адресату.

В период испытательного срока, работник обязан исполнять все требования работодателя, в том числе и по распорядку трудового дня. Следовательно, при прогуле, сотрудник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности и уволен. В этом случае составляется приказ и сообщение об этом. Порядок информация сотрудника о прекращении трудовых отношений с ним, такой же, что и в отношении всех остальных работников.

Трудовое законодательство предусматривает возможность увольнения сотрудника за прогул в ст.81 ТК РФ. Прогулом при этом может считаться отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего рабочего дня, либо более 4 часов без уважительных причин.

Если рабочий день или смена сотрудника составляют менее 4 часов, например, при работе по совместительству – это также считается прогулом. Закон не раскрывает перечня причин, которые могут считаться уважительными при прогулах, что может приводить к возникновению споров при увольнении.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — просто позвоните, это быстро и бесплатно !

Несмотря на то, что работодатель в праве уволить сотрудника за грубое однократное нарушение трудовой дисциплины, процедура увольнения несколько отличается от обычной. Работодатель должен в обязательном порядке направить письмо-уведомление. Главная цель составления такого письма в том, чтобы сотрудник мог объяснить причины проступка и предоставить доказательства.

Рассмотрим алгоритм действий руководства организации при увольнении сотрудника за прогулы:

1. Необходимо позаботиться о доказательствах отсутствия работника. Для этого составляется акт, который заверяется несколькими свидетелями. Свидетелями могут быть другие сотрудники.
2. Непосредственный руководитель увольняемого составляет докладную на имя главного руководителя организации с приложением акта об отсутствии работника на рабочем месте.
3. В некоторых случаях в день прогула может быть издан приказ о назначении служебной проверки, которая направлена на поиск отсутствующего (обзвон родственников, знакомых).
4. На адрес сотрудника направляется письмо-уведомление с требованием предоставить письменное объяснение в течение двух дней со дня прогула (без учета выходных дней).
5. Если ответа на уведомление не последовало, то составляется акт об отсутствии объяснений со стороны нарушителя, который также заверяется свидетелями (ст.247 ТК РФ).
6. Издается приказ о применении дисциплинарного взыскания (не позднее чем через месяц), который также высылается работнику под подпись.
7. Издается приказ об увольнении.

Статья 247 ТК РФ. Обязанность работодателя устанавливать размер причиненного ему ущерба и причину его возникновения

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения. Для проведения такой проверки работодатель имеет право создать комиссию с участием соответствующих специалистов.

Истребование от работника письменного объяснения для установления причины возникновения ущерба является обязательным. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Работник и (или) его представитель имеют право знакомиться со всеми материалами проверки и обжаловать их в порядке, установленном настоящим Кодексом.

Предприятие может столкнуться с ситуацией, когда сотрудник длительное время не выходит на работу.

Специалисты кадровой службы затрудняются в решении: нужно подождать или начать искать нового кандидата на должность{q} Когда принимается решение об увольнении, работодатель вправе отправить письмо-уведомление.

Рассматриваемый документ составляется в двух экземплярах: первый направляется на адрес по месту жительства «прогульщика», а второй остается у организации в качестве документального подтверждения.

Структура письма следующая:

• наименование организации – указывается в правом верхнем углу документа;
• стандартные реквизиты – надпись «уведомление», дата, время и место составления;
• основной текст – содержит просьбу прийти на работу и объяснить причину отсутствия;
• подпись руководителя.

В конце документа должен поставить подпись и отсутствующий сотрудник.

Законодательство не предусматривает формы, поэтому организация вправе создать свой шаблон письма-уведомления в локальных нормативных актах или положении.

Существуют разные способы передачи:

• по почте России заказным письмом (подтвердить дату сможет квитанция);
• лично в руки (через коллег или родственников);
• по телекоммуникационным сетям;
• через электронную почту.

Сотруднику отведен срок на ответ — в течение двух дней. Если этого не произошло, руководителю желательно повторно отправлять письмо-уведомление, пока не выяснится повод неявки.

Как уволить по статье за пьянство{q} Узнайте тут.

Если совершалось много безуспешных попыток связаться со служащим, но получить объяснения не удалось, либо причина проступка оказалась неуважительной, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор.

В этом случае требуется правильно выполнить все формальности и иметь неопровержимые доказательства. В противном случае, суд может восстановить работника и потребовать компенсацию за дни прогулов.

Правила уведомления об увольнение за прогулы работника – образец письма предупреждения

• исходящий номер и дата направления извещения;
• сведения об отправителе: наименование работодателя, его данные как юрлица, контакты для связи (другой вариант — размещение уведомления на фирменном бланке организации);
• сведения об адресате: Ф. И. О. и должность увольняемого работника, его почтовый адрес, телефоны для связи;
• текст сообщения об увольнении: причины, ссылка на норму закона, дата расторжения трудового договора;
• подпись уполномоченного лица, его должность и имя;
• отметка об ознакомлении работника с данным уведомлением (предполагается, что работник поставит свою подпись на втором экземпляре уведомления и направит его работодателю).

Но даже при соблюдении работодателем всей процедуры суд вправе признать увольнение незаконным (например, потому, что причины прогула были уважительными, что не учел работодатель), см. разъяснения в п. 53 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2. Рекомендуем также ознакомиться в дополнение с нашей статьей Компенсация за вынужденный прогул при незаконном увольнении.

Итак, известить работника, который некоторое время не появляется на работе и не выходит на связь, можно посредством направления специального письма. При этом направление такого уведомления законом не предусмотрено и совершается только по инициативе работодателя. Образец уведомления об увольнении за прогул работодатель составляет в свободной форме.

Для того, чтобы данная новость не застала сотрудника, как говорится, врасплох, ему сообщается об этом заранее в письме-уведомлении.

Обычно на ознакомление и, собственно, ответ сотрудника дается в среднем два дня. Если в течении этого времени ответное письмо так и не пришло, необходимо отправить повторное.

Если и в этом случае сотрудник не вышел на связь и, самолично продлевая себе прогул, причину неявки объяснять отказался, работодатель вправе досрочно расторгнуть трудовой договор.

Для того, чтобы у него появилось вышеуказанное полномочие о досрочном увольнении сотрудника, работодателю необходимо составлять акт об отсутствии каждый раз, когда работник не соизволил явиться на рабочее место и фиксировать каждый пропуск в табеле учета.

Тема увольнения в данном случае регламентируется несколькими статьями ТК РФ, в частности — 81, 192 и 193.

Процедура расторжения деловых отношений подразумевает собой выполнение нескольких последовательных этапов, в том числе оформление соответствующей документации.

Уважаемые читатели! Статья описывает типовые ситуации, но каждый случай уникальный.

Задайте вопрос бесплатно здесь — если вы проживаете в другом регионе.

Это быстро и бесплатно!

Образец уведомления об увольнении за прогул.doc

Испытательный срок предусматривает полное соблюдение внутренних правил предприятия и Трудового Кодекса. Поэтому увольнение за прогул происходит по такому же принципу, как и основного работника.

Единственная разница в том, что во время испытательного срока формулировка может отличаться. Расторжение договора происходит по факту не прохождения испытательного срока. Если испытуемый не появляется на рабочем месте и не объясняет причину своего отсутствия, то ему также следует отправить уведомление. Уведомление об увольнении за прогул по образцу полностью совпадает с основным. Также следует отправить письмо с уведомлением на адрес проживания.

Если увольняют иностранного гражданина, отдел кадров, после отправления уведомления и увольнения сотрудника, обязан сообщить в службу миграции, а также в налоговую инспекцию. Если этих действий не произвести в течение 10 дней, то организации грозит серьезный штраф от соответствующих ведомств.

Когда составляется для работника{q}

Согласно сведениям, указанным в законодательном акте, увольнение должно осуществляться по следующей схеме:

• фиксирование проступка;
• требование от трудоустроенного гражданина объяснений;
• проведение на предприятии внутреннего расследования;
• издание распоряжения об увольнении работника;
• внесение соответствующих письменных изменений в трудовую книжку и другую документацию подобного характера.

Необходимость отправки сотруднику письма уведомления о наложении самого строгого дисциплинарного взыскания за прогул не регламентировано на законодательном уровне.

Следовательно, работодатель не обязан составлять и отправлять нарушителю данное уведомление.

Ее отправка — личная инициатива руководства. Бездействие в этом случае не является нарушением закона.

Чаще всего уведомление отправляется в ситуациях, когда по непонятным причинам работник на протяжении длительного времени не появляется в компании, выйти с ним на связь также не получается.

В большинстве таких случаев сотрудник даже не предоставляет письменного объяснения причины, по которой он совершил проступок. Цель отправки письма с оповещением — информирование гражданина о расторжении трудового договора.

Ранее было указано, что уведомление — не обязательный для отправки документ. В нормативной документации не отражается тема его оформления.

Из этого можно сделать вывод, что для его составления не предусмотрена унифицированная форма бланка.

При написании уведомляющего текста письма важно соблюдать основные правила ведения документооборота в организации, не допускать опечаток, ошибок и исправлений.

В общих чертах структура документа может выглядеть следующим образом:

• сведения о компании — точное наименование, адрес нахождения, ФИО руководителя, контактный телефон для связи;
• исходящий номер уведомления;
• дата оформления документа;
• название бланка;
• данные получателя работника — инициалы, занимаемая ранее должность, адрес проживания, телефон;
• основная часть. Включает в себя текст с непосредственным извещением об увольнении. В нем также необходимо указать причину расторжения трудового договора (в данном случае таковой является прогул), а также сделать ссылку на законодательный акт, в соответствии с которым проводится процедура (81 статья ТК РФ);
• личная подпись руководителя, ее расшифровка.

Лучше всего отправлять 2 экземпляра уведомления.

В идеале работник должен ознакомиться с содержимым письма оповещения, расписаться в нем и отправить один бланк обратно работодателю.

Общая информация

Когда сотрудник игнорирует должностные обязанности и отсутствует на рабочем месте в положенное время, руководству важно не торопиться принимать поспешные решения, а разобраться: дисциплинарный проступок происходит по инициативе работника или по независим от сторон обстоятельствам.

При возникновении инцидента порядок действий такой:

• Документально оформить факт прогула (составляется акт в присутствии свидетелей или докладная начальника подразделения).
• Потребовать предоставить объяснительную записку в письменном виде.
• Если причина отсутствия уважительная, закрывается служебное расследование. В противном случае (а также при отсутствии объяснений) составляется соответствующий акт и принимается решение о наказании.
• Если работодатель решил прекратить трудовые отношения по причине прогула, подготавливается приказ, делается запись в трудовой книжке.
• Отправляется извещение (процедура необязательная).

Письмо-уведомление об увольнении – документ, направляемый сотруднику с целью сообщить о прекращении трудового договора.

Основания для направления могут быть такими:

• служащий отсутствует на рабочем месте больше четырех часов подряд без уважительной причины;
• самовольный уход с работы раньше положенного времени;
• отказ от отработки.

Законодательство не устанавливает списка уважительных причин, поэтому руководитель принимает решение самостоятельно.

Судебная практика показывает, что к таким относятся:

• дни болезни (требуется наличие листка нетрудоспособности);
• исполнение государственных или общественных обязанностей (являлся присяжным заседателем, понятым и т. д.);
• дни прохождения медицинского осмотра и сдачи крови (для донора).

В некоторых случаях предоставляется средний заработок за дни отсутствия.

Увольнение за прогул – серьезный конфликт, поэтому руководству организации не следует торопиться оформлять расторжение трудового договора. Если решение окажется несправедливым или формальности будут выполнены неверно, сотрудник вправе обратиться в трудовую инспекцию.

Поэтому в первую очередь оформляется уведомление с просьбой сообщить причину проступка.

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительной причины в течение четырех часов за один рабочий день. Даже если администрация решает его уволить, возникает головная боль. Горе работника нужно найти, а, чтобы уволить, следует соблюсти законную процедуру.

Согласно Трудовому кодексу, прогулы классифицируются по категориям:

1. Классический прогул. В таком случае работника можно найти или он сам появляется на рабочем месте, а также связывается с начальством. Иногда в таком случае администрация просто предлагает написать заявление по собственному желанию, чтобы не портить репутацию.
2. Длительный прогул. Работник прогуливает, найти его нельзя, связи с ним нет, сведений о его местонахождении также нет. В этом случае можно уволить за прогул, или же уволить человека по признанию его судом безвестно отсутствующим.

Действовать при таких ситуациях следует по-разному. Если после прогула работник появился или вы точно знаете его местонахождение, следует потребовать объяснения в письменном виде. Срок у провинившегося – два дня. Если за это время он не напишет бумагу, работодатель обязан составить акт, который свидетельствует об отказе написать объяснительную записку. Также должен быть документ, который подтверждает то, что работник отсутствовал на рабочем месте.

Только после составления таких бумаг, а также получения объяснительной работодатель имеет право уволить работника. Важно, чтобы та причина, которая указана в записке, не могла считаться уважительной причиной для прогула.

Если работодатель считает нужным уволить сотрудника, он должен подготовить соответствующий указ, на основании которого делается запись в трудовой книжке.

Прогулом не может считаться, если сотрудник не явился по следующим причинам:

1. Болезнь. Единственное условие – на руках должна быть справка от врача.
2. Исполнение общественных действий.
3. Сдача крови или медицинская комиссия.
4. Смерть близкого родственника.
5. Автомобильная авария.

Для всех вышеперечисленных причин отсутствия на работе должны быть документальные доказательства, иначе работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в соответствии с Трудовым кодексом РФ. Уволить работника также имеют право, если спустя какое-то время администрация сможет доказать, что документы об уважительной причине подделаны, а работник отдыхал во время отсутствия.

Как передать сотруднику{q}

Чтобы увольнение сотрудника признавалось законным, необходимо следовать приведенному ниже алгоритму действий:

1. От сотрудника, прогулявшего день или 4 часа работы, запрашивается объяснительная. Желательно, но не обязательно, издать акт, свидетельствующий о том, что наниматель требовал от работника объяснений причины прогула в письменной форме.
2. Работнику дается 2 дня на то, чтобы составить объяснительную и представить документальные доказательства наличия уважительных причин для отсутствия на работе.
3. Если у сотрудника нет оправдательных документов, его разрешено уволить по статье или применить иную меру дисциплинарного наказания.
4. Если работодатель решил уволить работника, нужно обратить внимание на сроки давности дисциплинарного нарушения:
   • 30 дней с момента обнаружения прогула (не учитываются время пребывания на больничном, на отдыхе, необходимый срок для принятия решения профсоюзной организацией);
   • полгода с даты прогула (если проводятся проверки деятельности компании, ревизия, бухгалтерские проверки – 2 года с даты прогула без учета времени производства по уголовному делу).
5. Нужно издать приказ по форме Т-8 об увольнении за прогул, ознакомить работника с ним в течение 3 дней. Если подчиненный не желает читать документ, делается отметка в приказе об этом, ставятся подписи свидетелей.
6. В трудовую книжку вносится запись “Уволен за прогул пп. “а” п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ”. Книжка отдается на руки работнику в день увольнения. Если сотрудник не приходит за документом, нужно уведомить его в течение 3 дней о необходимости явиться на работу, затем направить документ заказным письмом с уведомлением.
7. В день увольнения сотруднику нужно выплатить задолженность по зарплате, компенсацию за неиспользованный отпуск.

Письмо должно быть получено в кратчайшие сроки после фиксации нарушения, поэтому передача его обычной почтой невозможна. Чаще всего отправляется заказная телеграмма или ценное письмо с подписью о получении и прочтении.

Если разыскать работника не удалось, то процедура увольнения производится и без его объяснений. Однако, увольнение может быть аннулировано в случае, когда сотрудник явился и предоставил доказательства уважительных причин отсутствия.

Обоснование к привлечению к дисциплинарной ответственности оформляется в виде:

• докладной или служебной записки;
• заключения по итогам разбирательства.

В документе кратко указываются:

• обстоятельства для его издания;
• выясненные причины и условия, по которым сотрудник отсутствовал на работе;
• предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Работодатель по итогам рассмотрения данного основания может согласиться с доводами, которые в нем изложены, а может и не согласиться. В любом случае на документе появится его резолюция, например:

• согласен;
• увольнение заменить выговором;
• не согласен, к дисциплинарной ответственности не привлекать.

В любом случае это решение работодателя, который, в соответствии с ТК РФ, имеет персональное право наказывать или не привлекать виновное лицо к дисциплинарной ответственности.

На каком этапе составляется письмо{q}

Для составления уведомления об увольнении за прогул понадобятся следующие шаги:

• Составить уведомление об отстранении сотрудника от рабочих обязанностей, независимо от того, в каком статусе на данный момент находится договор;
• Спустя 2-3 дня после уведомления, создать документ, «приказывающий» этого сотрудника уволить. И указать в нем, что данная процедура происходит по причине окончания срока договора;
• Указать обо всех причинах в трудовой книжке;
• Рассчитаться с уже бывшим сотрудником и вернуть ему все копии его документов.

О том, что такое увольнение за прогулы с записью в трудовой, рассказано здесь (образец и статья ТК РФ прилагается).

Шаг 9. Заполняем трудовую книжку

Как гласит законодательство, официально последним рабочий день сотрудника может являться только тогда, когда произошло вручение трудовой книжки.

Написать и оформлять предстоящее уведомление о получении ТК нужно примерно следующим образом:

• оглавление;
• название «издания»;
• фамилия и инициалы того, кому будет направляться текст;
• сообщение о том, что этот человек уволен;
• указание даты увольнения;
• напоминание о том, что он должен забрать трудовую книжку;
• если сотрудник по уважительной причине не сможет явиться в офис, предложение о том, чтобы выслать ему этот документ почтой.

Данное письмо в обязательном порядке должно составляться в двух экземплярах, второе из которых нужно для «пришивки» к личному делу бывшего сотрудника.

Уведомления об увольнении за прогулы, к сожалению, вещь нередкая. Одним лишь маленьким проступком люди перечеркивают себе успешную карьеру и ставят под сомнение свою профпригодность.

Так происходит и в любых других ситуациях: позволите себе малейшую слабость и жизнь за это преподаст вам отличный урок, который запомнится надолго.

Запись в трудовую книжку при увольнении за прогул вносится следующая: «Уволен за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей — прогул, подпункт “а” пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ «.

В последний рабочий день сотруднику должны быть выплачены все причитающиеся ему денежные выплаты, а также выдана на руки трудовая книжка. За ее получение получатель расписывается в книге учета движения трудовых книжек.

Если отказывается, составляем акт в произвольной форме в присутствии двух свидетелей.

Если человек фактически отсутствует в день своего увольнения (последний день своей работы), работник отдела кадров в этот день обязан направить уведомление о необходимости явиться за своей трудовой книжкой или дать согласие на пересылку почтой.

Если человек не пришел и согласие не предоставил, работодатель обязан хранить такую трудовую книжку в течение 75 лет.