Порядок сокращения штата

Содержание

Порядок увольнения по сокращению штата или численности

Обновление: 10 октября 2017 г.

Строгое соблюдение порядка увольнения работника по сокращению штата или численности — главное условие его правомерности. Любое отклонение от него может привести к неприятным последствиям для работодателя – восстановлению работника на работе, расходам на оплату его вынужденного прогула и причиненного морального вреда, административным штрафам и т.п.

Что говорит трудовое законодательство про сокращение численности или штата работников

Трудовой кодекс РФ вопросы сокращения регулирует в нескольких статьях, касающихся вопросов увольнения, гарантий и компенсаций. Однако руководствоваться только ими иногда недостаточно.

Важное значение для разрешения возникающих споров имеют судебная практика и разъяснения высших судебных органов, например, Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.

П. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ устанавливает в качестве основания увольнения работника по инициативе работодателя сокращение численности/штата работников, проводимое в организации. Часть 3 этой же статьи говорит о порядке сокращения работника и обязательных действиях работодателя.

Ст. 82 ТК РФ регламентирует порядок учета мнения профсоюзного органа об увольнении сокращаемого работника.

Ст. ст. 178 — 180 ТК РФ посвящены гарантиям и компенсациям для сокращаемых работников.

Основания сокращения численности или штата работников

Закон понимает под сокращением связанные между собою события:

  • изменения в штатном расписании организации;
  • увольнение работников, чьи должности попали под сокращение в новом штатном расписании.

Если в результате изменений в штатном расписании уменьшается количество штатных единиц по одной должности (например, было в составе отдела три менеджера по продажам, стало два), то имеет место сокращение численности. Сокращение штата будет в случае, когда из штатного расписания исключаются структурные подразделения или отдельные должности (как вакантные, так и занимаемые работниками). В этом состоит разница между сокращением численности и сокращением штата организации.

Отправным пунктом в этой процедуре является принятие работодателем решения о сокращении численности/штата сотрудников.

Чаще всего оно имеет вид приказа руководителя, реже – протокола (решения) коллегиального исполнительного органа.

На основании этого документа вносятся изменения в штатное расписание организации.

Такой приказ (решение) обычно включает:

  • подлежащие исключению из штатного расписания структурные подразделения, должности или штатные единицы;
  • сроки или конкретную дату их исключения;
  • лиц, ответственных за выполнение процедуры;
  • создание комиссии по вопросам сокращения.

Порядок сокращения численности и штата организации

Пошаговая процедура по этому вопросу установлена в ТК РФ.

После принятия решения о сокращении комиссия или ответственное лицо выясняет преимущественное право на оставление на работе сотрудников, чьи должности (единицы) попали под сокращение (согласно ст. 179 ТК РФ).

Если работник признан не имеющим этого права, то начинается процесс его увольнения по сокращению численности или штата работников.

Но сначала ему письменно предлагается перевестись со своей на другую имеющуюся в организации вакантную должность (ч. 3 ст. 81 ТК РФ), которая может как соответствовать его квалификации, так и быть нижестоящей либо нижеоплачиваемой. Условие одно – к этой работе у сотрудника не должно быть медицинских противопоказаний.

Закон обязывает работодателя предлагать такому сотруднику все имеющиеся у него в данной местности вакансии, а в иных местностях – только если подобное положение закреплено в локальных актах организации или трудовом договоре с работником.

Предупреждение работника об увольнении по сокращению

Обязательное условие законности сокращения работника – это его письменное персональное предупреждение работодателем о будущем увольнении по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в срок не позднее двух месяцев, осуществляемое под роспись.

Двухмесячный срок до увольнения может быть уменьшен только в одном случае – если в соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель письменно предложил работнику досрочно расторгнуть отношения и работник согласился. При этом за ним сохраняется право на все гарантии и выплаты, причитающиеся при сокращении, и выплачивается дополнительная компенсация пропорционально времени, оставшемуся до истечения двухмесячного срока предупреждения об увольнении.

Мнение профсоюзного органа

Ст. 82 ТК РФ предусматривает обязательное участие профсоюза в вопросах, связанных с сокращением работников организации:

  • при принятии решения о сокращении работодатель обязательно сообщает письменно профсоюзу об этом за два месяца (при массовом сокращении – за три);
  • при увольнении по сокращению работников — членов профсоюза обязателен учет мотивированного мнения профсоюза, за которым работодатель обращается с приложением проекта приказа и копий документов. Профсоюз рассматривает вопрос и направляет свое мнение в письменной форме в 7-дневный срок. Его согласие на увольнение работника действует в течение одного месяца; в случае пропуска этого срока процедуру необходимо повторить;
  • если сокращается работник, занимающий пост руководителя профорганизации, то запрос мотивированного мнения о его увольнении направляется в вышестоящий профсоюз.

Несоблюдение этих правил может повлечь восстановление работника на работе.

Оформление увольнения по сокращению. Выплаты

Оформление увольнения работника в связи с сокращением подчиняется всем правилам ст. 84.1 ТК РФ.

Сокращенному выплачивается выходное пособие в виде его среднемесячного заработка. За ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, не превышающий двух месяцев со дня увольнения. Выходное пособие уплачивается в этой сумме.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Что предусмотрено в законе

Статья 81 ТК РФ предусматривает ряд оснований, по которым работодатель по своей инициативе может расторгнуть трудовой договор. Одним из них является сокращение численности или штата организации (п. 2 ст. 81 ТК РФ).

Работодателю нужно четко различать два понятия: увольнение по сокращению численности и увольнение по сокращению штата. Численность сотрудников представляет собой их списочный состав. Это значит, что сокращение численности влечет за собой уменьшение количества людей, работающих по одной должности. Штат сотрудников — это комплекс всех имеющихся на предприятии должностей. Он устанавливается исходя из действующего в учреждении штатного расписания. Сокращение штата влечет за собой исключение отдельных структур или одинаковых по наименованию должностей из штатного расписания. К примеру, сокращая штатную единицу «преподаватель верховой езды», работодатель намерен прекратить трудовые отношения со всеми сотрудниками, которые работают на этой должности, и устранить саму должность.

Законодатель не случайно выделяет два варианта, поскольку при сокращении численности уменьшается число тех, кто занимает одну должность (например, вместо 10 инженеров остается 5), а при уменьшении штата некоторые должности вовсе исключаются из штатного расписания.

ВАЖНО!

Увольняя персонал, работодатель должен уделить внимание такому понятию, как массовое сокращение. Для этого надо проверить критерии массовости, то есть число сокращаемых в компании работников в течение определенного срока (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 № 99). При массовом сокращении процедура идентична обычной, кроме необходимости сообщить о факте сокращения в службу занятости и профсоюз.

Массово уволить сотрудников работодатель может в любое время без каких-либо объяснений перед ними или профсоюзом (Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Во избежание негативных последствий и штрафов работодатель должен помнить о том, что нельзя увольнять:

  • беременных женщин;
  • работниц с детьми до трех лет;
  • матерей-одиночек с ребенком-инвалидом, не достигшим совершеннолетия;
  • матерей-одиночек с ребенком до 14 лет;
  • других лиц, которые воспитывают таких детей без матери;
  • лицо, которое является единственным кормильцем для несовершеннолетнего ребенка-инвалида, ребенка до 3 лет из семьи, имеющей более трех малолетних детей, при условии, что второй супруг не трудится;
  • лиц, которые находятся на больничном, в отпуске на день прекращения договора (при таком варианте дата увольнения должна быть перенесена);
  • лиц, которые не подлежат увольнению в связи с наличием преимущественного права.

Бывают случаи, когда работодатель полагает, что к работникам, которые не подлежат увольнению по сокращению, относятся лишь те, которые упомянуты в ч. 1, 4 ст. 261 ТК РФ (в перечне выше — позиции с 1 по 5). Но нельзя упускать из виду тех, кто болеет или находится в отпуске. Запрет на увольнение по сокращению может быть определен и другими законами. К примеру, п. 19 ст. 29 ФЗ от 12.06.2001 № 67-ФЗ гласит о невозможности прекратить в процессе избирательной кампании трудовые правоотношения с лицом, которое является членом избиркома, имеет право совещательного голоса. О факте подобной деятельности сотрудник не обязан сообщать по месту работы. Чтобы избежать риск нарушения процедуры увольнения, надо запросить у человека подобную информацию в письменном виде.

У кого есть преимущество остаться

Преимущественные права при наличии одинакового уровня квалификации и продуктивности мы свели в таблицу.

Категория

Условия

Сотрудники, имеющие семьи с иждивенцами

Двое или больше иждивенцев, то есть членов семьи, не способных к труду и пребывающих на полном содержании работающего лица, получающих его помощь в качестве единственного средства к существованию

Сотрудники — единственные кормильцы

При условии отсутствия других членов семьи с самостоятельным заработком

Сотрудники, имеющие трудовое увечье, профзаболевание

Получены во время работы у конкретного работодателя

Сотрудники, проходящие повышение квалификации, не отрываясь от работы

Наличие направления работодателя

Инвалиды ВОВ

Наличие статуса

Инвалиды боевых действий по защите Отечества

Наличие статуса

Эти группы установлены ч. 6 ст. 81, ст. 179, ч. 1, 4 ст. 261, 264 ТК РФ, а также п. 15, 28 Постановления Пленума ВС РФ от 28.01.2014 № 1.

Причины для сокращения

Закон не устанавливает список причин и оснований для проведения стороной работодателя процедуры сокращения, то есть процесс находится в компетенции организации (ч. 1 ст. 22 ТК РФ, п. 10 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2, Определение КС РФ от 15.07.2008 № 413-О-О).

Работодатель, чтобы избежать проблем судебного характера, должен пояснить причины, побудившие его к сокращению. Необходимость уменьшить количество сотрудников или штат может быть, к примеру, вызвана:

  • недостаточным фондом для оплаты труда работников;
  • наличием в штатном расписании должностей, которые не нужны в конкретных условиях;
  • обновлением технологий и связанным с ним отсутствием потребности в конкретных работниках;
  • необходимостью повысить производительность труда за счет исключения части работников и перераспределения их обязанностей между остальными;
  • изменением направлений работы предприятия.

В любом из этих случаев работодатель должен подтвердить законность увольнения с помощью оформленных им документов. Все причины сокращения численности или штата нужно обосновать, издав распорядительные документы и, при необходимости, скорректировав штатное расписание.

Что положено сотруднику

Работодатель, увольняя сотрудника по сокращению, обязан предоставить установленные законом гарантии и компенсации.

К гарантиям относятся:

  • проверка работодателем отсутствия запрета к увольнению работника;
  • оценка наличия преимущественного права на продолжение трудовой деятельности;
  • предупреждение о сокращении заранее — не менее чем за 2 месяца;
  • предложение подходящих вариантов вакантных должностей.

К компенсациям относятся такие выплаты при увольнении по сокращению штатов:

  • выходное пособие;
  • средняя зарплата на период трудоустройства (если есть основания, временной период ограничен);
  • при досрочном увольнении;
  • за неиспользованный отпуск;
  • по больничному листу.

Пошаговая инструкция по сокращению

Законодатель максимально защитил интересы трудящихся, поэтому процедура сокращения штата жестко регламентирована. Пошаговая инструкция по увольнению по сокращению штатов 2020 года предполагает соблюдение работодателем следующего алгоритма.

Шаг 1. Издать приказ и утвердить новое штатное расписание либо изменения, которые будут в него внесены. Унифицированной формы не существует, однако в нем необходимо указать:

  • какие должности и какое количество штатных единиц нужно сократить;
  • дату вступления в силу нового штатного расписания;
  • распоряжение о вручении уведомлений сотрудникам;
  • назначение ответственного за исполнение приказа.

Шаг 2. Уведомить службу занятости и профсоюз. Сроки оповещения различаются в зависимости от ситуации:

  • по общему правилу письменное уведомление направляется за 2 месяца до начала мероприятий;
  • если вы индивидуальный предприниматель, то не позже чем за 2 недели;
  • при массовом увольнении письмо нужно отправить не позже чем за 3 месяца (п. 2 ст. 25 закона от 19.04.1991 № 1032-1).

Шаг 3. Определить, кто обладает правом остаться на работе. В первую очередь, это работники, которые имеют высокую производительность труда и квалификацию (ч. 1 ст. 179 ТК РФ). Если по такому критерию выбрать невозможно, то на работе оставляют:

  • тех, у кого двое и больше людей на иждивении;
  • единственных кормильцев в семье;
  • сотрудников, получивших профзаболевание или производственную травму;
  • инвалидов войны;
  • тех, кто повышал квалификацию без отрыва от работы;
  • другие категории работников, предусмотренные действующим законодательством.

Шаг 4. Уведомить персонал о сокращении штата:

  • каждый сотрудник должен получить предупреждение не менее чем за 2 месяца до сокращения (ст. 180 ТК РФ);
  • для тех, кто трудится по срочному трудовому договору, заключенному на срок до двух месяцев, срок уведомления уменьшается и составляет 3 календарных дня (ст. 292 ТК РФ);
  • для сезонных работников — 7 календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ).

Если работник отказывается получать извещение, необходимо в присутствии свидетелей составить акт.

Шаг 5. Предложить свободные вакансии всем, кто попал под сокращение штата. При этом необходимо учитывать состояние здоровья работника и его квалификацию, но предложение может быть и на нижестоящую должность с меньшей оплатой. Обязанность предлагать другие рабочие места распространяется на весь период проведения мероприятий по сокращению штата. Отказ оформляется в письменном виде — это будет доказательством того, что работодатель исполнил свои обязанности в полном объеме.

Шаг 6. Запросить мнение профсоюза по поводу сокращения штата в целом и увольнения конкретного сотрудника в частности. Профсоюз должен дать мотивированный ответ в течение 7 дней, иначе его позицию можно не учитывать. Если профсоюз выступает против увольнения кого-либо из своих членов, то в течение трех дней он должен провести с работодателем консультацию, результат которой протоколируется. Если компромисс так и не был достигнут, то член профсоюза может быть уволен в течение месяца с момента получения мнения профсоюза (ст. 373 ТК РФ). Если профсоюза нет, то и запрашивать ничего не надо.

Шаг 7. Оформить расторжение трудовых отношений с конкретным сотрудником. Оно оформляется приказом руководства, который составляется по унифицированной форме № Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 № 1.

Шаг 8. В последний рабочий день выплатить компенсации при увольнении по сокращению штата, а также выдать трудовые книжки с пометкой об увольнении на основании п. 2 ст. 81 ТК РФ.

ВАЖНО! Если работник не согласен с увольнением и считает, что его права были нарушены, то он может обратиться в суд с требованием о восстановлении на работе и взыскании среднемесячной зарплаты за вынужденный прогул.

Заявление должно быть подано в течение месяца после получения копии приказа об увольнении либо трудовой книжки (ч. 1 ст. 392 ТК РФ; ст. 24 ГПК РФ; п. 3 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2). В случае удовлетворения иска заявитель может быть восстановлен в должности, а также в его пользу может быть взыскана среднемесячная зарплата за вынужденный прогул, а также изменена запись в трудовой на «увольнение по собственному желанию» (ч. 3, 4 ст. 394 ТК РФ; п. 60 Постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 № 2).

Образцы документов

Образец уведомления об увольнении по сокращению штата

Скачать

Образец приказа об увольнении по сокращению штата

Скачать

Нужно ли исправлять штатное расписание

Вопрос необходимости корректировки штатного расписания связан с выбранным работодателем форматом сокращения — численности или штата. Сокращение численности уменьшает число сотрудников по определенным должностям и специальностям, сами должности не устраняются, следовательно, корректировка штатного расписания не требуется в этом плане, но количество единиц убавится.

Сокращение штата влечет за собой ликвидацию из штатного расписания конкретных штатных единиц или целых отделов. Это значит, что штатное расписание подвергается изменениям за счет исключения отдельных позиций. Следовательно, необходима корректировка документа.

Унифицированная форма распорядительного документа отсутствует. Работодатель, составляя такой приказ, должен указать в тексте:

  • список должностей, которые сокращаются;
  • число таких должностей;
  • дату сокращения.

Провести изменение штатного расписания можно двумя способами:

  • утвердить новый вариант;
  • внести изменения в имеющийся.

Первый влечет издание распорядительного документа об утверждении штатного расписания без упоминания в нем сокращаемых единиц. Второй — исключить конкретные должности. Выбор относится к компетенции работодателя.

Скачать

Выплаты сотруднику

Работодатель обязан выплатить каждому сотруднику компенсацию за увольнение по сокращению штатов (2020). Она включает в себя:

  1. Заработную плату за отработанные дни.
  2. Компенсацию за неотгулянный отпуск.
  3. Выходное пособие, размер которого, по общему правилу, составляет среднемесячный заработок (статья 178 ТК РФ).

Но есть исключения и ограничения:

  • размер компенсации может быть выше, если это прописано в трудовом или коллективном договоре (ч. 4 ст. 178 ТК РФ);
  • сезонным работникам выплачивают их двухнедельный заработок (ч. 3 ст. 296 ТК РФ);
  • работающие по срочному трудовому договору, заключенному до 2 месяцев, не получают выходное пособие, если это не предусмотрено договором (ч. 3 ст. 292 ТК РФ);
  • религиозные организации самостоятельно определяют размер выходного пособия в договорах со своими работниками (ч. 2 ст. 307, ч. 2 ст. 347 ТК РФ).

Сумма выходного пособия определяется по формуле, приведенной в Постановлении Правительства РФ от 24.12.2007 № 922:

Законодатель установил еще одну гарантию для работников — сохранение заработной платы на период трудоустройства. В соответствии со статьей 178 ТК РФ, за уволенным сотрудником сохраняется его среднемесячный заработок на период, не превышающий два месяца. Зарплата может быть выдана и за третий месяц после увольнения, но для этого бывший сотрудник должен предоставить подтверждение из службы занятости, что он обращался в этот орган и не был трудоустроен. Еще более длительный срок сохранения средней зарплаты установлен для тех, кто трудится в районах Крайнего Севера и приравненных к ним территориях. Он составляет 6 месяцев после сокращения штата (ст. 318 ТК РФ).

Скачать

Налогообложение выплат

Если работодатель расторгает с сотрудником трудовой договор до истечения срока предупреждения об увольнении, дополнительная компенсация, которая платится по ст. 180 ТК РФ, не является доходом, относящимся к выходному пособию и среднемесячному заработку в период поиска работы и освобождаемым от обложения налогом в части, которая не превышает 3-кратный размер средней месячной зарплаты (6-кратный — для Крайнего Севера). Эта выплата не облагается НДФЛ в полном объеме (п. 3 ст. 217 НК РФ).

На основании п. 3 ст. 217 НК РФ, Письма Минфина РФ от 31.07.2017 № 03-04-07/48592, облагаются НДФЛ в той части, которая выше 3-кратного размера среднемесячной зарплаты (6-кратного — для Крайнего Севера), выплаты в виде:

  • компенсации за неиспользованный отпуск;
  • выходного пособия;
  • сумм среднемесячной зарплаты на период поиска работы.

Если выплатили не все

Если сотруднику при увольнении по сокращению не выплатили положенные средства в полном объеме, работник может обратиться:

  • в трудинспекцию с заявлением о нарушении прав;
  • в комиссию по трудовым спорам (не позднее 3 месяцев со дня нарушения прав);
  • в судебные органы.

Сотрудник вправе требовать рассмотрения спора в судебном порядке. Иск при сокращении нужно направить не позднее одного месяца со дня получения трудовой или приказа.

Ответственность

За нарушение работодателем норм трудового законодательства и невыплату в срок установленных законом отчислений часть 6 статьи 5.27 КоАП РФ предусматривает следующие штрафы:

  • для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 рублей;
  • для юридических лиц — от 30 000 до 50 000 рублей.

Увольнение по сокращению штатов в 2018 году: компенсации

Компенсации и расчет при увольнении по сокращению штатов в 2018 году

Если организация по какой-либо веской причине прекращает свою деятельность или работодателю необходимо сократить численность штата, он вправе уволить сотрудника по собственной инициативе.

В данном случае он должен точно соблюдать нормы и правила по увольнению. Также работодатель обязан выплатить сотруднику все положенные по закону финансовые компенсации по сокращению.

В текущем тяжелом кризисном 2018 году эта тема как никогда актуальна. Как для работодателей, так и для сотрудников, которым необходимо знать, на что могут рассчитывать они и их семьи в случае их увольнения не по своей инициативе.

Законом предусмотрены различные причины увольнения сотрудников по инициативе работодателя.

Данной ситуации напрямую касается только первые два пункта ТК РФ ст. 81. :

  1. Работодатель вправе расторгнуть договор, если организация целиком прекращает свою деятельность в связи с ликвидацией.
  2. Происходит уменьшение численности или штата работников.

Под первый пункт попадают все сотрудники без исключения, даже из перечня наемных работников с привилегиями, так как предприятие прекращает свое существование в целом.

О положениях Трудового Кодекса РФ об увольнении по сокращению штатов узнайте из видео.

Как правильно производится сокращение штата работников и расчет в 2018 году

При сокращении персонала нужно понимать, что производится уменьшение количества персонала или должностей.

Под сокращением должностей понимают, например, увольнение менеджера на предприятии, где работает инженер, маркетолог, менеджер и продавец.

Если в организации трудятся два инженера, три маркетолога и пять продавцов, а после сокращения остаются только инженер, маркетолог и три продавца, в этой ситуации речь идет о сокращении сотрудников.

С первого взгляда все просто: в законе сказано, что работодатель вправе сократить рабочих, если ему это необходимо, надо лишь выбрать людей или должности.

Узнаем о них больше подробностей.

Сама процедура сокращения выглядит так:

  1. Работника извещают посменным уведомлением о том, что он попадает под сокращения.
  2. По организации издается указ об увольнении.
  3. В последний рабочий день сокращенный сотрудник получает полный расчет.

Все делается примерно по тем же принципам, как и расторжения трудового договора по любым другим причинам.

Невзирая на трудные времена, собственник не может просто взять и сократить своих работников в любой день. Для того, чтобы законно произвести сокращение, необходимо иметь нормальное обоснование, которое убедит трудовую комиссию.

Необходимы доказательства, например, что отрасль, где производится увольнение, крайне убыточна и у владельца нет другого выхода, как только закрыть эту должность.

Для начала можно проверить пустые вакансии, часто бывает, по документам в организации трудятся, например, 4 экономиста, а на самом деле их всего 2. Может, не придется никого увольнять, но средств такая процедура тоже не прибавит.

Если дело дошло до увольнения, в первую очередь нужно начинать:

  • с работников, которые уже на пенсии;
  • сотрудников с маленьким опытом и стажем;
  • тех, кто несет меньше пользы для организации.

Но все должно быть тактично и основательно, чтобы работник не имел оснований подать на вас в суд.

Некоторые категории работников сократить нельзя.

Для того, чтобы процесс протекал правильно, их необходимо знать:

  • сотрудники несовершеннолетнего возраста;
  • сотрудницы, находящиеся в положении;
  • женщины, имеющие ребенка младше трех лет;
  • работники, воспитывающие в одиночку ребенка до 12 лет.

Эти категории попадают под сокращения только в случае ликвидации организации. Во всех остальных ситуациях они имеют преимущества даже перед высококвалифицированным работником.

Перед тем, как расторгнуть договор, надо предложить работнику другие имеющиеся вакансии на предприятии, с любой зарплатой и уровнем, будь-то уборщица даже. Предоставлять вакансии с более высокой квалификацией, чем у данного сотрудника, необходимости нет.

За два месяца до сокращения служащий должен быть оповещен письменным уведомлением о грядущем событии. В такие же сроки нужно известить службу занятости и профсоюзный комитет.

Нельзя решить вопрос одним уведомлением на десять сотрудников, каждый должен ознакомиться с постановлением индивидуально, под роспись. Работнику, кстати, даже не нужно писать заявление на увольнение, так как инициатива исходит от другой стороны.

О выплатах работнику при его сокращении узнайте на нашем сайте.

Об увольнении военнослужащего по состоянию здоровья в статье. Юридическая сторона вопроса, выплаты и компенсации, порядок увольнения из МВД по состоянию здоровья.

Образец правил внутреннего трудового распорядка здесь.

Какие компенсации, выплаты и пособия положены при увольнении по сокращению штатов в 2018 году

Заключительный рабочий день – это день сокращения, после предприниматель обязан осуществить выплаты определенных компенсаций:

  • отпускные компенсации за неизрасходованное время на отпуск:
  • выходные пособия;
  • какие-либо имеющиеся задолженности перед уже бывшим сотрудником.

Средний заработок рассчитывается, исходя из средней заработной платы и времени, в течение которого работник трудился в данной организации.

По ТК РФ при сокращении работник может рассчитывать на такие выплаты:

  1. Выходное пособие (в сумме равное месячной зарплате).
  2. Компенсации на время пока сотрудник не нашел новую работу (ограничение в сроках).
  3. Компенсации, предусмотренные для определенных ситуаций.

До того, как сотрудник устроится на новую работу, он вправе получать месячный оклад от бывшего работодателя.

Если предприниматель задерживает или частично выплачивает компенсации, его действия неправомерны. Также, если средства вовсе не начислены, бывший сотрудник может подать в суд на нерадивого предпринимателя.

И даже получить дополнительные компенсации:

  • за причинение морального вреда;
  • процент за задержку выплат;
  • компенсацию за услуги юриста и другие.

Выплачивать все в один день при сокращении работников необязательно.

Собственно, в день сокращения работник должен получить завершающий расчет:

  • зарплату;
  • компенсацию по отпускным;
  • выходное пособие за один месяц.

По завершении месяца после сокращения уволенному работнику обязательных выплат больше не полагается.

По завершении второго месяца, в случае, если сокращенный работник предоставит предпринимателю трудовую без новых записей о работе и подаст заявление, работодатель должен осуществить оплату компенсации еще за месяц.

Если уволенному работнику удалось устроиться, допустим, с 15 числа второго месяца, пособие рассчитывается только на то время, когда сотрудник был безработным, т. е. на первые 15 дней.

По завершении третьего месяца компенсация продолжает выплачиваться только в некоторых случаях.

Работодателю необязательно осуществлять выплату компенсаций за второй и третий месяц в сроки, совпадающие с выплатой зарплат работающих сотрудников, так как эта выплата уже не заработная плата.

Выплата может осуществляться в любые дни, которые предварительно необходимо согласовать с уволенным сотрудником.

Как увольнять по сокращению пенсионеров и выплачивать им компенсации

Работники, являющиеся пенсионерами, сокращаются на стандартных основаниях. В процедуре сокращения пенсионера нет никаких отличий от того, если бы это был обычный работник до пенсионного возраста.

Единственное отличие в том, что работник пенсионного возраста, обратившийся в центр занятости и не трудоустроившийся, может потребовать от работодателя сохранения заработка за сокращенным работником и на третий месяц со дня увольнения.

Работнику требуется обратиться в этот орган в ближайшие две недели после сокращения, только в этом случае он может рассчитывать на дополнительную выплату.

Остались вопросы? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

Для всех регионов!

Этот вопрос решается через суд, и однозначного решения суда нет, все индивидуально. Для некоторых регионов даже рассматривается вопрос о выплате компенсации за четвертый, пятый или даже шестой месяцы.

Надо знать свои права и отстаивать их. Эта формулировка одинаково подходит как для предпринимателя, так и для наемного работника.

Особенности увольнения работника в связи c ликвидацией организации или сокращением штата можно узнать из видео.

Здравствуйте! Я работаю бухгалтером. Сегодня пришло штатное расписание, где такой должности с 1 марта нет. Ранее об этом меня не предупреждали. Как меня могут уволить. Я одна воспитываю ребенка 4,5 года.

Добрый день! Я в декретном отпуске. Мою должность сократили, выходить работать не куда. Говорят, будут увольнять по соглашению сторон с компенсацией в 2 оклада. Как мне выгоднее? Может не соглашаться, а требовать, чтобы уволили по сокращению?

Здравствуйте! У нас на предприятии намечается сокращение с 1 сентября, но официально меня никак не уведомили. Я сейчас нахожусь в отпуске и выхожу на работу только 28 августа. Нужно ли мне соглашаться на сокращение без этого уведомления? И нужно ли мне вставать на учет в службу занятости, если я пенсионерка, для того. чтобы получить все причитающиеся мне выплаты?

Когда создается комиссия по сокращению численности работников

Сокращение штата – процедура, при которой работодатель расторгает трудовые соглашения с некоторыми из подчинённых. Обычно причиной подобных решений становятся недостаточно высокий уровень квалификации, профессиональной подготовки. Но существуют дополнительные нормы, за соблюдением которых обязана следить комиссия по сокращению численности работников.

Требуется ли создавать комиссию при сокращении численности сотрудников?

Если планируется сократить штаты, общую численность сотрудников, без специальной комиссии сложно соблюдать законы. Но допустима ситуация, когда работодатель не выступает с подобной инициативой.

Нормативы Трудового кодекса не содержат точных указаний, согласно которым создание комиссии относилось бы к обязательным требованиям. Руководителей наделяют правом принятия самостоятельных решений по поводу того, как и с какими сотрудниками расторгать трудовые договора.

В любом случае отдельной проверки требует законность каждого совершаемого действия. Создание комиссии помогает соблюдать требования действующих норм.

Каким должен быть состав комиссии?

Трудовая документация РФ не содержит сведений и относительно того, каким будет состав. Работодатель и в данном случае составляет список тех, кто принимает участие в мероприятии. Оптимальное решение – когда комиссия представлена следующими сотрудниками:

  1. Юристы. Предполагают консультации в соответствующей сфере. Тем более актуальны, когда увольнение гражданина связано со спорными вопросами, ситуациями.
  2. Представители кадровой службы. Предоставляют документацию со сведениями относительно сотрудников, которые попадают под сокращение.
  3. Руководство в структурных подразделениях, чья работа затрагивается сокращением. Они при необходимости помогают дать адекватную оценку для подготовки подчиненных и их навыков.
  4. Работодатель или лицо, которому доверили представлять интересы. Выступают в качестве председателя комиссии.

Оформление приказов по созданию комиссий

При принятии положительного решения о сборе комиссии первое действие со стороны работодателя – издание соответствующего приказа с информацией. Документ становится главным основанием, по которому комиссия собирается.

Работодатель наделен правом решать, каким будет документ, поскольку унифицированная его форма отсутствует.

Таблица 1. Информация в приказе о создании комиссии

Пункты приказа
Шапка Содержит полную форму наименования предприятия вместе со всеми реквизитами. Обязательно указать дату оформления приказа вместе с порядковым номером. Обязательно наличие ссылок на законодательные акты, которые регулируют порядок сокращения.
Описание цели, с которой создается комиссия Здесь указывают, что организовано мероприятие по сокращению численности
Основная часть, в текстовой форме

Обычно здесь приводят список членов, составляющих комиссию. Нужно указать должности, секретарей, председателей и так далее.

Для членов комиссии указываются конкретные действия, полномочия.

Указание на лицо, ответственное за издание приказа Обычно эту функцию возлагают на руководителя предприятия.
Подписи ответственных лиц и печать организации

Какие обязанности есть у членов?

Главная цель, с которой собирают любую комиссию – грамотно оценить уровень текущей производительности сотрудников из группы риска. Дело каждого подчинённого рассматривается индивидуально. Общее описание обязанностей членов выглядит следующим образом:

  • оформление соответствующей документации в виде решений;
  • принятие решения о необходимости увольнения;
  • учет личных качеств сотрудника, вместе с профессиональной подготовкой, уровнем квалификации, соответствием знаний выполняемой работе;
  • выявление сотрудников, для которых сокращение под запретом;
  • изучение мнения руководителей структурных подразделений;
  • всестороннее рассмотрение каждой кандидатуры, выдвинутой для увольнения.

Если у гражданина есть какие-либо льготы и преимущества по сравнению с другими группами, требуется представить документальное доказательство.

Правила для оформления протокола

Протокол – это письменный отчет, который комиссия оформляет на одном из финальных этапов своей работы. Нормативная локальная документация компании может содержать сведения, связанные с оформлением этого акта.

Главное – чтобы протокол содержал такие сведения:

  1. Подписи ответственных лиц.
  2. Решение, которое было принято в итоге.
  3. Перечень вопросов, рассмотренных за время заседания.
  4. Состав комиссии, с инициалами и должностями.
  5. Подробности и условия, при которых организована процедура.
  6. Наименование бумаги.

Информацию вносят отдельно по каждому из специалистов, которого коснулось дело. Если есть дисциплинарные взыскания у подчиненного – они тоже берутся в расчёт. То же касается опыта практической работы, профессиональных достижений.

Профсоюзный комитет в процедуре сокращения

В процедуре сокращения подчиненные становятся более уязвимыми по сравнению с работодателями. Поэтому учёт мнения представителей профсоюзного органа тоже стал обязательным требованием. Мало только одного постановления собранной комиссии.

Если представитель этого объединения не был приглашен на мероприятие – профсоюз имеет право провести свое заседание. На это заседание работодатели предоставляют документы, которые стали основой для принятия решений. Если профсоюзный орган не дал какого-либо ответа за следующие семь дней – руководитель имеет право не принимать в учёт это мнение.

Лица, подпадающие под увольнение, должны получить предложения быть принятыми на другие вакантные должности, связанные с тем же предприятием. Если сотрудник считает, что увольнение незаконно – он имеет право обжаловать решение, но уже в судебном порядке.

Немного о законодательных нормах

Главное – сразу и чётко установить обстоятельства, которые дают некоторым сотрудникам преимущества для оставления на рабочих местах. При сокращении преимущества обычно получают такие лица:

  • после получения производственной травмы;
  • инвалиды ВОВ;
  • единственные кормильцы для своей семьи;
  • с высокой производительностью труда;
  • женщины, у которых есть дети до трех лет;
  • беременные;
  • отцы-одиночки;
  • одинокие матери, если они содержат инвалида;
  • семейные люди более чем с двумя иждивенцами.

При этом законодательство не содержит точных критериев, по которым сам работодатель должен определят, насколько производителен труд того или иного человека.

Главное, чтобы само сокращение прошло в соответствии со всеми законами, касающимися этого направления. Руководителю лучше создавать специальные комиссии, помогающие составлять список подчинённых без нарушений действующего законодательства.

При этом отсутствие комиссии не станет нарушением. Её состав разрешают корректировать при необходимости. Важно правильно оценить профессиональные качества трудящихся.

Основная процедура проведения сокращения численности или штата работников – рассказывает Елена А. Пономарева:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *