Повременная оплата

admin0

Содержание

Заработная плата при повременной оплате труда — расчет, начисление и пример

Здравствуйте! В этой статье мы расскажем о том, что представляет собой заработная плата при повременной оплате труда.

Сегодня вы узнаете:

  1. Что такое повременная зарплата;
  2. На какие виды она подразделяется;
  3. Чем повременная зарплата отличается от сдельной.

Что такое повременная зарплата

На каждом предприятии имеется своя определенная форма оплаты труда. Это обуславливается спецификой производства. Например, в одной компании сотрудникам платят деньги за количество произведенной ими продукции, а в другой – за фактически отработанное время.

Руководитель сам определяет, какая именно форма зарплаты будет у него на производстве. Но тем не менее этот вопрос согласовывается с профсоюзной организацией.
Каждый сотрудник, который устраивается на работу, может заранее узнать о своей зарплате. Вид и форма ежемесячных выплат прописывается в трудовом договоре.

В РФ только на 30% предприятий действует повременная зарплата, хотя, например, в США эта цифра перевалила за 70%. А теперь расшифруем само понятие.

Повременная заработная плата – это разновидность зарплаты, где величина выплат работника напрямую зависит от фактически отработанных часов, дней или месяцев. При этом учитывается особые условия труда и квалификация специалистов.

Проще говоря, повременная форма оплаты труда – это когда зарплата выплачивается не за количество (объемы) выполненной работы, а за время ее выполнения. То есть оплачиваются часы работы, которые были потрачены на выполнение того или иного задания.

Начисление зарплаты происходит на основании заполненного табеля рабочего времени. Там нормировщик указывает, сколько часов или дней работал сотрудник.

Где чаще всего используют повременную заработную плату

Повременную зарплату платят на производствах, где ценится не количество, а качество работы. Именно той вид зарплаты стимулирует работников постоянно совершенствоваться, поднимать свой уровень квалификации.
Повременная форма заработной платы используется в следующих случаях:

  • Если деятельность работника регламентируется определенным ритмом или он трудится на конвейерных линиях;
  • Если работа связана с обслуживанием и ремонтом оборудования;
  • Если качественный показатель работы ценится выше, чем количественный;
  • Когда невозможно определить количественный показатель труда, или данная процедура затруднена или нерациональна;
  • Когда результат труда сотрудника не является главным показателем его работы;
  • Если работник при всем желании не может повлиять на увеличение объемов производимой продукции, из-за низкой производительности оборудования.

Такую зарплату платят чаще всего бухгалтерам, медицинскому персоналу, педагогам, юристам, государственным служащим, руководителям т. д. Например, очень тяжело и бессмысленно высчитывать, как хорошо в этом месяце поработал учитель и сколько информации усвоили ученики.

Разновидность повременной зарплаты

Повременная зарплата бывает нескольких видов.

Простая повременная зарплата – выплачивается работникам, в обязанности которых входит поддержание функционирования производства. Сотрудник никаким образом не влияет на конечный результат произведенной продукции или оказанной услуги.
Работник получает фиксированную заработную плату за отработанное на производстве время. При этом он не может рассчитывать на какие-либо доплаты.

Начисляться зарплата может по периодам. В расчет могут браться часы, дни или месяцы.

Пример. У работника тарифная ставка 60 руб./час, он отработал 50 часов, следовательно его зарплата составит 60*50 = 3000 рублей.

В случае если сотрудник трудится в течение месяца (вырабатывает месячную норму часов) и имеет фиксированный оклад, тогда его зарплата будет соответствовать размеру его оклада.

Достоинством простой повременной зарплаты является ее стабильность, а недостатком – отсутствие мотивации для работника (зарплату получают все одинаково, независимо от результатов работы). Простая повременная зарплата встречается очень редко.

Повременно-премиальная зарплата – это когда работник помимо оклада получает еще доплаты в виде премий за выполнение каких-либо условий. Например, отсутствие срывов в работе, не были допущены аварийные ситуации, перевыполнение плана, изготовление продукции без брака, экономия сырья и энергоресурсов и т. д.

Рассчитывая данный вид оплаты труда, учитываются не только качественные показатели, но и количественные.

Условия выплаты премий и их размер прописываются в трудовом договоре. К премиям можно отнести следующие выплаты: 13-я зарплата, доплаты за выслугу лет, праздничные премии и т. д.

Рассчитывается следующим образом:

Основная зарплата + Премия = Повременно-премиальная зарплата

Под основной зарплатой подразумевается оклад либо тарифная ставка, умноженная на количество фактически отработанных часов за месяц.

Размер премии – это какой-то процент от основной зарплаты.

Пример. Работник выработал норму часов и его оклад составляет 10 тыс. рублей. За хорошо выполненную работу ему полагается премия в размере 10%. Производим расчеты:

10 000 + 10 000*0,1 = 11 000 рублей.

При повременно-премиальной заработной плате работник заинтересован в быстром и качественном выполнении задания. Премии отлично стимулируют и мотивируют коллектив.

Повременно-премиальная с определенным заданием – на предприятиях, где действует данная форма заработной платы, ежемесячные выплаты сотрудников состоят из оплаты фактически отработанных часов и доплат (в виде премий) за выполнение поставленных задач.

Это разновидность повременно-премиальной зарплаты. При таком виде оплаты труда, руководитель может рассчитывать на гарантированный результат выполнения задания, ведь от этого зависит величина зарплаты сотрудников. А это главный мотиватор на быструю и качественную работу.

Сдельно-повременная зарплата – иногда ее называют смешанной, т. к. она сочетает в себе сдельную и повременную форму зарплаты.

Такую зарплата чаще всего получают люди, деятельность которых связано с торговлей. Например, продавцам, помимо оплаты за фактическое нахождение на рабочем месте, начисляются проценты от реализованной продукции.

Данное условие заинтересовывает работников, и они стремятся поднять уровень продаж.

Сравнительная характеристика повременной и сдельной заработной платы

Каждая из форм заработной платы имеет свои плюсы и минусы. Нельзя однозначно сказать какая из них лучше, а какая хуже. Для каждого предприятия приемлем свой вид зарплаты.

Тем не менее приведем сравнительную характеристику разных видов оплаты труда работников.

Критерии оценки Формы оплаты труда
Сдельная зарплата Повременная зарплата
Где применяется На предприятиях, где производят какую-либо продукцию, или там, где ценятся количественные показатели В сфере обслуживания, услуг, в случае выполнения проектных заказов. Т. е. там, где ценится качество выполняемой работы
Зависимость величины зарплаты от производительности труда Зарплата напрямую зависит от объема выполненных работ. Чем выше производительность труда, тем больше работник заработает Зависимости нет, или она косвенная. Работник получает причитающийся ему оклад, даже если он будет работать вполсилы (если не предусмотрена премия)
Кому выгодно Выгодно для работодателя, ведь он платит только за произведенный продукт Выгодно для работника. Он может не стараться, ведь все равно получит свой оклад
Стабильность заработной платы Нестабильная. Если работник будет отсутствовать на рабочем месте (даже по уважительной причине), то все равно не получит зарплату за пропущенные дни Стабильная, т. е. гарантированная
Наличие мотивации Присутствует. Работники всегда стремятся сделать больше, чтобы получить более высокую зарплату Если премии не предусмотрены, тогда у работника мотивации нет. Ведь он гарантировано получит зарплату
Качество выполняемых работ Зачастую качество желает быть лучшим, т. к. работники стремятся сделать больше, не задумываясь о качестве выполняемой работы Если за качественно выполненную работу работник получает премию, тогда он будет стараться изо всех сил, чтобы получить увеличенную зарплату. Соответственно качество выполняемых работ будет высоким

В организациях, где высоко ценят не количество, а качество выполняемых работ, действует повременная форма заработной платы.

Повременная зарплата – это деньги, которые получает работник за отработанные часы. Но редко где можно встретить человека, которому выплачивается «голый» оклад без премий и надбавок. Работодатели с помощью премий стимулируют своих сотрудников качественнее выполнять поставленные задачи.

На данный момент такая зарплата не очень распространена в нашей стране. Но это пока. Ведь все чаще предприниматели и юридические лица отдают свое предпочтение именно повременной зарплате.

Повремённая форма оплаты труда

Согласно Трудовому кодексу РФ, существуют разные способы оплаты труда наемных работников. Каждый работодатель вправе выбирать именно тот, который лучше всего ему подходит. Правда при этом нужно учитывать, что условия труда работников должны соответствовать тем требованиям, которые закон предъявляет работодателям при предпочтении той или иной системы начисления и выдачи заработной платы. Иными словами, не всякий труд может оплачиваться сдельно и не всегда за работу полагается оклад. В этой статье речь пойдет о повремённой оплате, её особенностях, разновидностях, недостатках и достоинствах.

Чем отличается повремённая оплата труда от других систем

Прежде чем переходить к подробному разбору «повремёнки», нужно отметить, что она широко распространена во всех развитых странах. В России более 30% трудящихся получают оплату именно повремённым методом.

В чём суть повремённой системы оплаты? При «повремёнке» размер заработной платы сотрудника зависит от фактически отработанного им времени, но только при условии эффективного выполнения всех возложенных на него функций. Для того, чтобы компания могла начислять персоналу зарплату именно по этому принципу, она должно соблюдать ряд определенных условий, таких как:

  • контроль за временем, реально отработанным каждым человеком;
  • присуждение тарифных разрядов и квалификации сотрудникам по результатам их образования и опыта работы;
  • определение размера окладов, исходя из выполняемых функций.

Расшифровываем понятие. Повремённая оплата – это такой вид заработной платы, который получает тот или иной сотрудник, обладающий определенной квалификацией за время, отработанное им реально.

Внимание! Повремённая оплата может применяться как по отношению к основному персоналу, так и к временным сотрудникам и совместителям.

В свою очередь «повремёнка» может быть нескольких видов: простая, смешанная, с нормированным заданием и повремённо-премиальная.

«Повремёнка» как способ оплаты: виды и особенности

Как гласит Трудовой кодекс РФ, заработную плату наёмным работникам назначает работодатель. При этом он обязан руководствоваться буквой закона, принятыми внутри компании системами оплаты труда и нормативными актами, коллективным договором, а также прописанными в индивидуальных трудовых договорах условиями. Прежде чем вводить на предприятии новую систему оплаты или переходить с одного вида начисления и выдачи з/п на другой, работодатель обязан согласовать и утвердить это с профсоюзным органом, если таковой имеет место быть.

Всего есть несколько видов повремённой оплаты:

  1. Простая. Это оклад сотрудника в чистом виде за время, отработанное им де-факто. Основа здесь – тарифная ставка. Для подсчета простой «повремёнки» можно брать разные периоды: часы, дни, недели или месяц.
  2. Повременно-премиальная оплата с нормированным заданием. Такой способ оплаты включает в себя нюансы как «повремёнки», так и сдельной оплаты. Благодаря этой форме выплат работники могут не сомневаться в том, что конкретными заданиями будут обеспечены как они сами, на своих отдельных рабочих местах, так и структурный отдел в целом. Таким образом, достигается сразу несколько целей: более высокое качество готовой продукции, экономия материальных ресурсов, а также коллективный, а значит более плодотворный труд. В конечном итоге, зарплата сотрудников включает в себя как «повремёнку» за достоверно отработанное время, так и добавку за результат, то есть выполнение поставленного плана.
  3. Повремённо-премиальная система. Здесь помимо простой «повремёнки» руководитель может назначить сотруднику премию. Размер премий определяется индивидуально, в зависимости от качественных и количественных показателей труда. Для сотрудников такой способ оплаты довольно часто является прекрасным мотиватором, поскольку если премии экономически обоснованы и достойны, то работники трудятся с утроенной энергией.
  4. Смешанная система. Она состоит из элементов «повремёнки» и сдельной оплаты. Здесь коротко стоит пояснить, что такое «сдельная» система. Смысл её заключается в том, что выплаты производятся работнику за конкретное количество произведенных в определенный период времени товаров или реализованных услуг. Как правило, такой способ оплаты применяют, когда количество изготовленной продукции или оказанных услуг можно измерить в единицах. Иными словами, чем выше объем проделанной работы, тем выше заработная плата. Собственно, главный плюс «сделки» и заключается в том, что зарплата напрямую зависит от конечных итогов выполненных работ. Поэтому при сделке для повышения эффективности труда работодателю не нужно прилагать особых усилий, поскольку включается «самомотиватор» сотрудников. Правда, есть у сдельной оплаты и недостатки: в погоне за количеством работники часто жертвуют качеством, к тому же в случае каких-либо производственных проблем, например, поломки оборудования, никаких компенсационных выплат сотрудники не получают.

Достоинства и недостатки повремённой оплаты труда

Главная положительная сторона «повремёнки» — это сплоченность коллектива. Помимо этого, при повременной системе оплаты труда работодатель может не особенно пристально следить за качеством выпускаемой продукции, поскольку оно итак достаточно высокое. Особая рабочая атмосфера, как правило присутствующая на предприятиях, практикующих повременную систему оплаты, препятствует оттоку рабочей силы, поэтому текучка кадров в таких компаниях значительно ниже.

Несмотря на то, что плюсы «повремёнки» во многих случаях более чем очевидны, имеет она и определённые минусы.

К примеру, поскольку объем выполненных работ особого значения не имеет, то нет и мотивации к более высокой производительности труда, то есть сотрудники в некоторых случаях могут просто «просиживать штаны» на работе.

Во избежание этого многим работодателям приходится уделять повышенное внимание контролю за объёмом выпускаемой продукции, а также нести убытки из-за нестабильной производительности.

Условия для введения на предприятии повремённой системы оплаты

Для того, чтобы в компании можно было ввести повремённую оплату труда, необходимо, чтобы она была способна обеспечить следующие условия:

  • вести табельный учет времени, фактически проведённого сотрудниками на своем рабочем месте;
  • разрабатывать и применять нормативы и поддерживать условия для обеспечения более высокой производительности труда;
  • провести тарификацию всех работников, находящихся на «повремёнке».

Для грамотного расчёта повремённой оплаты труда бухгалтерам следует пользоваться такими документами, как табель учёта отработанного времени и начисления зарплаты и личная карточка работника с прописанной в нём тарифной ставкой и размером полагающихся ему дополнительных выплат.

Кто применяет повремённую оплату

Отдельно стоит сказать о том, кто чаще всего применяет повремённую систему оплаты труда. Как правило, это те предприятия и организации, которые занимаются оказанием различного вида услуг населению.

Также довольно часто работодатели используют «повремёнку» по отношению к отдельным категориям высококвалифицированных специалистов, таких как инженеры, врачи, адвокаты и т.п.

Таким образом, повременная система оплаты труда, несмотря на некоторые ее недостатки, для многих работодателей является наиболее предпочтительной. Она позволяет экономить фонд заработной платы, удерживать сотрудников от перехода в другие компании и при этом обеспечивать довольно высокое качество производимых работ.

Рассмотрим проблему, существующую с тех пор, как появился наемный труд: каким образом лучше его оплачивать.

Основные, традиционные формы заработной платы — повременная и сдельная. Многочисленные системы оплаты основаны на этих двух формах оплаты или их комбинациях. В разные периоды развития индустриальной цивилизации преобладала то одна, то другая форма.

Заработная плата выполняет различные функции, которые могут быть реализованы с разной степенью эффективности системами, основанными на сдельной или повременной оплате труда. Кроме того, следует различать, для кого лучше та или иная форма заработной платы: для работника или для работодателя. Их интересы могут совпасть в одних ситуациях и оказаться противоположными — в других. Интересы работника в первую очередь реализует воспроизводственная, а работодателя — стимулирующая функция заработной платы.

Какая из двух форм оплаты труда лучше, эффективнее в условиях современной рыночной экономики? Эволюция форм и систем оплаты труда за рубежом отражает длительный поиск баланса интересов нанимателей и работников, объединенных или не объединенных в профсоюзы.

1. Сдельная оплата труда

На первый взгляд, сдельная форма оплаты труда наиболее полно отвечает интересам и работника, и работодателя, поскольку величина заработка зависит от объема сделанной (проданной) продукции или оказанных услуг, от результатов труда и его продуктивности. Прямую зависимость между результатами работы и величиной вознаграждения действительно следует отнести к достоинствам сдельной оплаты труда. Интересы нанимателя успешно реализуются, поскольку работник заинтересован в увеличении выработки и в этом отношении его не нужно контролировать.

Если работник по тем или иным причинам снизит выработку или производительность, он же и понесет в первую очередь потери. Следовательно, его риск выше, чем риск нанимателя. Если учесть, что сдельная оплата привлекает работников, согласных работать усердно и интенсивно, то это может восприниматься как своего рода рыночный сигнал работодателю о желании работать производительно, что немаловажно в условиях неполной и асимметричной информации.

Для работника преимущества сдельной оплаты связаны с тем, что у него есть реальная возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда. Кроме того, в некоторых случаях работу при сдельной оплате может получить практически любой работник, независимо от его репутации, состояния здоровья, подчас — наличия документов (например, на уборке урожая, разгрузке вагонов и т.п.) Риск нанимателя в подобных случаях невелик: работник получает в руки корзину (короб, мешок и т.п.), а далее — «как потопаешь — так и полопаешь».

При сдельной оплате полезность работника зависит от его способностей. Эмпирические исследования американских экономистов показали, что производительность работников со сдельной оплатой труда выше, чем с повременной. Так, на предприятиях обувной и швейной промышленности заработок рабочих при использовании сдельной системы выше на 14-16%, чем при использовании повременной, а в автомобильной промышленности — на 20-50%.

В отдельных сферах производства использование сдельной заработной платы эффективнее повременной, поскольку мотивирует работника к увеличению производительности. Сдельная оплата труда за рубежом до сих пор успешно применяется в кожевенной, сталелитейной, мебельной и других отраслях легкой промышленности.

Почему же с середины XX в. в большинстве развитых стран доля рабочих-сдельщиков начинает стремительно снижаться? В США за 1950-70-е годы их доля уменьшилась с 70 до 30%; во Франции за 15 лет (начиная с начала 60-х) она упала с 40 до 15%; в 90-е годы в среднем 70-80% работников в развитых странах получают повременную заработную плату, в США их доля достигла 86%.

Дело в том, что сдельная оплата связана с целым рядом недостатков и порождает немало проблем — как для работников, так и для работодателей:

  • Нанимателю бывает сложно учесть факторы, не зависящие от работника, но влияющие на выработку (болезнь, поломка оборудования, перебои со снабжением, погодные условия и т.п.) Если заработок не будет зависеть от результатов, то он едва ли захочет особенно усердствовать. Следует иметь в виду, что рост выработки рабочих-сдельщиков обусловлен не только их собственными усилиями, повышением квалификации и развитием своих способностей. Он определяется всей совокупностью факторов эффективного функционирования данного рабочего места — его технической, организационной, экономической подготовкой. В результатах работы сдельщиков воплощается труд инженеров, вспомогательных рабочих и многих других специалистов предприятия.
  • Существует также проблема соотношения усилий работника с целями работодателя. Не все аспекты трудовой деятельности поддаются наблюдению или измерению. Как измерить, например, добросовестность, вежливость, дружелюбие, хорошие манеры, преданность интересам фирмы? Установление любых критериев оценки работы может привести к тому, что работник будет стремиться улучшить именно те показатели своей работы, которые этим критериям соответствуют, игнорируя иные аспекты трудовой деятельности, не измеряемые количественно.
  • Серьезным недостатком сдельной оплаты для работодателя является опасность того, что в погоне за количеством продукции работники не станут уделять внимание ее качеству. Затраты на контроль качества продукции (услуг) могут свести на нет экономию на других формах контроля.
  • Сдельная система оплаты труда увязывает заработок работника с его индивидуальными результатами, оставляя без внимания работу отдела, подразделения или организации в целом, что отрицательно сказывается на коллективной мотивации и групповой работе. Происходит ослабление чувства сопричастности и принадлежности к коллективу. Сдельщику не слишком важны успехи коллег по работе и общие результаты деятельности фирмы. У него нет стимулов к достижению результатов в долгосрочном периоде, важно, сколько он заработал сейчас. Одним из последствий этого является высокая текучесть кадров.
  • Нередко возникают проблемы с правильным использованием техники. Излишняя спешка работников приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма, перерасходу сырья и материалов. Некоторые фирмы за рубежом даже требуют от сдельщиков использования в работе собственного инструмента или машин.
  • Очень непросто установить обоснованные нормы выработки, особенно при их пересмотре в период внедрения нового оборудования. Это особенно актуально для отраслей с частой сменой продукции и технологии. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление изменений и т.п.
  • При одной и той же годовой сумме заработка работникам предпочтительнее повременная оплата. Большинство из них, испытывая естественную неприязнь к риску и имея финансовые обязательства, связанные с регулярными затратами (плата за квартиру, покупка продуктов питания и т.п.), предпочтут большую определенность заработка. Значит, переход на сдельную оплату потребует выравнивающих различий в оплате, которые компенсируют беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке, что принесет нанимателю дополнительные расходы. Кстати, это также объясняет, почему заработки сдельщиков выше, чем повременщиков.
  • При использовании сдельной системы оплаты работники нередко сталкиваются с так называемым «эффектом храповика» (ratchet effect). Он заключается в следующем. Работник производит продукции больше, чем предполагала фирма. Менеджер связывает это с тем, что работа не слишком тяжелая и, следовательно, заработная плата слишком высока. Поэтому возникает высокая вероятность, что ставка заработной платы понизится.
  • При сдельной оплате труда непросто измерять индивидуальный выпуск. Если количественные аспекты работы могут измеряться объективно, то качественные часто требуют субъективных оценок. Если только часть функций, выполняемых работником, поддается объективному измерению, то неизмеряемые обязанности будут им игнорироваться. Но как измерить индивидуальный выпуск сборщика на конвейере? Здесь уместнее групповые стимулы.

В этой связи надо заметить, что наряду с индивидуальными видами сдельной оплаты труда (самые распространенные из них — поштучная оплата и выплата комиссионных продавцам) за рубежом все более широко используются групповое стимулирование и различные системы участия в прибылях — с упором на вознаграждение групп, а не отдельных работников. Групповая сдельная оплата позволяет теснее увязать интересы работника и работодателя, связав сумму коллективного заработка с результатами деятельности фирмы.

Основная проблема при этом — «проблема безбилетника», когда лень одних работников компенсируется усердием других, что, конечно, не способствует мотивации труда последних. Эта проблема легче разрешается в небольших группах. Но что делать, если коллектив велик и одни работники не слишком уверены в старании и производительности других? Помочь может создание атмосферы сопричастности (к интересам всей организации). При сдельной оплате сделать это значительно труднее.

Необходимо правильно поощрять управляющих за результаты работы их подразделений. Но и здесь возникает проблема измерения, например, за какой период следует оценивать результат работы менеджера? Зарубежные специалисты полагают, что лучше учитывать результаты деятельности менеджера не за один год, а за несколько последних лет. Целесообразно также увязывать оплату руководителей со стоимостью акций компании, сближая их интересы с интересами акционеров.

Как видим, недостатков у сдельной оплаты немало. От них в значительной степени избавлена повременная форма оплаты, хотя и у нее есть свои недостатки.

2. Повременная оплата труда

Все более широкое распространение в мире повременной оплаты труда объясняется многими обстоятельствами, главным из которых является научно-технический прогресс, вносящий изменения в технологию и организацию производства. Углубляются разделение труда и специализация, растут требования к квалификации персонала, в том числе и в сфере услуг.

Все чаще результаты труда отдельного работника трудно или невозможно выделить из общих результатов и измерить количественно. Нередко производственный процесс строго регламентирован. Не всегда существует возможность увеличения выпуска, да не всегда это и нужно, особенно если увеличение выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества или фирма решает задачу экономии материальных ресурсов.

Важным преимуществом повременной формы оплаты для работодателя является уменьшение издержек контроля качества продукции. При этом легче формировать у работника чувство причастности к интересам всей организации (фирменный патриотизм). Снижается текучесть кадров, можно использовать такие модели мотивации персонала, которые «работают» только при долговременном сотрудничестве работника с фирмой.

Повременная оплата для работника — это гарантия относительно стабильного заработка. Трудовой коллектив, в котором работа оплачивается повременно, обычно бывает более сплоченным, поскольку текучесть кадров меньше, а экономические интересы одних работников реже противостоят интересам других.

Но и проблем также немало. Ведь работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте, у него нет стимулов к производительному труду. Появляется необходимость в надзирателе, который контролирует процесс труда, объем выпуска продукции. Но это требует немалых затрат, снижает возможности специализации.

Наблюдатель должен иметь достаточно полную информацию. Иногда детальный контроль просто неосуществим. Контролеры могут сговариваться с теми, за кем призваны следить, поэтому их самих приходится контролировать.

В условиях совершенной конкуренции фирмы, оплачивающие труд сдельно, так же как и оплачивающие повременно, будут получать одинаковую, нормальную прибыль. При этом фирмы, использующие повременную форму оплаты труда, не смогут оплачивать издержки контроля (величина их прибыли окажется ниже нормальной и они разорятся), и их будут оплачивать сами работники из своей заработной платы.

Кстати, это является еще одним объяснением более низких заработков при повременной оплате, чем при сдельной. Выбор же системы оплаты труда может зависеть от того, насколько высоки издержки контроля: фирмы с высокими издержками предпочтут оплачивать труд сдельно, а фирмы с низкими издержками выберут повременную оплату.

Оплачивая труд работника повременно, т.е. фактически лишь за присутствие в определенные часы на рабочем месте, наниматель берет на себя риск колебаний в его производительности. Продуктивный работник увеличивает прибыль фирмы, непродуктивный — наоборот, а заработная плата у них одинакова. Оплату труда сложнее связать с конечным результатом. Кроме того, работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести фирме ущерб.

Достоинства и недостатки сдельной и повременной оплаты труда представлены в таблице 1.

Таблица 1. Сравнительные характеристики сдельной и повременной систем оплаты труда

Сдельная оплата труда Повременная оплата труда

Положительные стороны
Работодатель 1. Работник заинтересован в увеличении выработки.
2. Колебания в производительности в большей мере ложатся на работника.
3. Снижение издержек контроля за работником.
4. Уменьшение риска у работодателя.
5. Готовность к труду на условиях сдельной оплаты — сигнал о желании работать производительно.		 1. Уменьшаются издержки контроля за качеством продукции.
2. У работника выше чувство сопричастности к организации.
3. Меньше текучесть кадров.
Работник 1. Есть возможность увеличить свой заработок путем выполнения большего объема работ, роста производительности труда.
2. Практически любой работник (независимо от его репутации, здоровья и др.) может получить работу.		 1. Определенность и относительная стабильность заработка.
2. Возможность стабильного заработка при ограниченных усилиях.
3. Сплоченность в трудовом коллективе.
Отрицательные стороны
Работодатель 1. В погоне за количеством работники перестают уделять внимание качеству продукции.
2. Затраты по контролю за качеством могут свести на нет экономию на других формах контроля.
3. Излишняя спешка приводит к поломкам оборудования, нарушению норм техники безопасности, росту травматизма.
4. Возможен перерасход сырья и материалов.
5. Существуют сложности при установлении норм выработки, особенно при их пересмотре.
6. Необходимы специалисты-нормировщики, документальное оформление норм.
7. Существуют сложности в определении объема выпуска: нельзя измерить все аспекты деятельности — работник работает на измеряемые показатели.
8. Происходит ослабление чувства принадлежности к коллективу; сдельщику не важны успехи коллег и общие результаты фирмы.
9. У работника нет стимулов к деятельности в долгосрочном периоде (ему важно, сколько он заработал сейчас), отсюда — выше текучесть кадров.
10. Необходимы выравнивающие различия в оплате, что бы компенсировать беспокойство работников по поводу возможных колебаний в их заработке.		 1. Работник получает деньги фактически за присутствие на рабочем месте — у него отсутствуют стимулы к производительному труду.
2. Существует необходимость в «надзирателе», который осуществляет контроль за процессом труда, за выработкой.
3. Необходимость контроля за объемом выпуска увеличивает издержки фирмы.
4. Работодатель рискует больше, чем работники: высокопродуктивный работник увеличивает прибыль, непродуктивный — наоборот (заработная плата у них одинакова).
5. Работодатель принимает на себя риск колебаний в производительности.
6. Оплату труднее связать с конечным результатом.
7. Работники могут поставить свои собственные интересы выше интересов потребителя, что в долгосрочном периоде может принести ущерб интересам работодателя.
Работник 1. Наличие колебаний в заработке, что нежелательно для работников, обычно не расположенных к риску.
2. Возможность недоучета факторов, не зависящих от работников, но влияющих на выработку, на результат.
3. Увеличивается вероятность нарушения техники безопасности.
4. При групповом стимулировании интересы работника и работодателя увязаны теснее, однако возможна «проблема безбилетника».
5. Эффект храповика: опасность снижения ставки заработной платы из-за высокой выработки.		 1. Заработная плата ниже, чем при сдельной оплате.
2. Возможна несправедливость в оплате из-за ее косвенной связи с результатами труда.
3. Возможна равная оплата высоко- и низкопродуктивных работников.
4. Работник не может повысить свой заработок путем увеличения трудовых усилий.
5. При групповой оплате труда возможно появление «безбилетника».
Условия применения
Существуют количественные показатели выработки (производства, продаж, обслуживания).
У работников существует реальная возможность увеличить выработку.
Необходимо стимулировать работников в дальнейшем увеличении объемов выпуска.
Целесообразно в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поэтому нетрудно измерить результаты их работы.		 Результаты труда работника трудно выделить из общих результатов.
Результаты труда работника трудно измерить количественно.
У работника нет возможности повлиять на увеличение выпуска.
Производственный процесс строго регламентирован.
Поставлена задача добиться экономии материальных ресурсов.
Увеличение объемов выпуска продукции может привести к ухудшению ее качества.

3. Итог

Применение сдельной оплаты в чистом виде целесообразно там, где человек трудится самостоятельно и производит однородную продукцию. В современном интегрированном и высокомеханизированном производстве, использующем в основном интеллектуальный, а не физический труд, такое встречается редко. Тем не менее в легкой промышленности и сфере торговли сдельная форма оплаты применяется.

Она может успешно использоваться и в массовом производстве, где работники выполняют простые повторяющиеся операции, поскольку в этом случае легко измерить результаты их работы и поставить оплату труда в прямую зависимость от выработки. Сдельная оплата труда используется, если необходимо стимулировать рабочих в дальнейшем увеличении объемов выпуска, если существуют количественные показатели выработки, которую рабочие в состоянии увеличить.

В отраслях, связанных с оказанием услуг, часто эффективней повременная оплата (или ее разновидности), поскольку здесь трудно определить объем услуг, предоставленных клиентам отдельным работником. Повременная оплата целесообразна в условиях, когда работник не может влиять на рост выработки при регламентированных технологических процессах, принудительном режиме работы, при оплате труда ремонтников и т.п.

Обычно повременно оплачивается труд руководителей, инженерно-технических работников, специалистов и служащих. Почасовая оплата труда эффективно используется сегодня при вознаграждении высококвалифицированных специалистов, работающих в сфере услуг (адвокатов, психоаналитиков), от конечного результата деятельности которых зависит их профессиональная репутация.

Если при определении системы оплаты допускается ошибка, возможны негативные результаты. Например, вместо того чтобы платить зубным врачам заработную плату за количество часов, которые они провели с пациентами, Британская Национальная медицинская служба решила (временно) производить оплату сдельно, по количеству запломбированных зубов. В результате количество больных зубов (по данным врачей) резко возросло, а время на лечение одного зуба сократилось с 18 до 6 минут, от чего пациенты едва ли выиграли.

Форма оплаты труда является важным элементом, реализующим ее воспроизводственную и стимулирующую (мотивационную) функции. При этом важен не только размер заработка, но и то, каким образом и по каким правилам он формируется. Это влияет на экономические, моральные, психологические и иные аспекты деятельности организации.

Менеджерам необходимо учитывать достоинства каждой формы заработной платы с учетом ее возможных негативных последствий и использовать системы оплаты, позволяющие грамотно сочетать интересы работников и организации.

Что такое повременная оплата труда

Повременная система оплаты труда — это форма, при которой заработная плата сотрудника исчисляется из оклада или тарифной ставки с учетом фактически отработанного времени.

Оклад — это установленный размер вознаграждения за выполнение трудовых обязанностей, начисляемый за полностью отработанный месяц.

Дневная или часовая тарифная ставка — фиксированная сумма, выплачиваемая за отработанный день или час.

Сферы использования

Как правило, повременная форма оплаты труда применяется, когда устанавливается заработная плата руководящему составу, офисным сотрудникам, работникам, обслуживающим основное производство подразделений. Но это далеко не полный перечень сфер применения ПСОТ.

Такой режим расчетов с персоналом применяется именно в тех сферах деятельности, которые ориентированы на качество выполняемой работы, а не на количество произведенной продукции или оказанных услуг. Такой подход в системе вознаграждения труда стимулирует сотрудников постоянно совершенствоваться, повышать уровень своей квалификации, систематически проходить обучающие курсы и тренинги. Ведь чем выше уровень знаний, тем больше заработок.

ПСОТ преимущественно используется в следующих сферах деятельности:

  1. Труд специалиста регламентирован определенным ритмом или циклом.
  2. Работа осуществляется на конвейерных линиях производства.
  3. Деятельность по ремонту и обслуживанию оборудования, станков, агрегатов.
  4. Такие виды труда, при которых качество ценнее, чем объем выполненной работы.
  5. Род и сферы деятельности, в которых невозможно определить количественный фактор выполненной работы либо проведение данной процедуры нерационально, затруднено.
  6. Вид работы, результат которой не является главным показателем его трудовой деятельности.

Например, ПСОТ устанавливается в отношении медицинских работников, учителей и педагогического персонала, бухгалтеров, кадровиков. В большинстве случаев денежное содержание государственных и муниципальных служащих также определяется по данному режиму.

Простыми словами, рассчитать качество работы бухгалтера или кадровика в отчетном месяце довольно сложно. Ведь никто не будет считать, сколько приказов по организации было подготовлено, сколько отчетов составлено, сколько документов оформлено и сколько проводок зафиксировано в учете. Тем более оценивать качество проведенных операций нерационально. Это займет неимоверное количество времени. К тому же, получается, что если в отчетном месяце все тех же приказов было меньше, то и заработок должен быть ниже.

Повременная оплата труда: оформление трудовых отношений

Условия начисления и выплаты вознаграждения должны быть установлены при приеме сотрудника на работу. Они прописываются в трудовом договоре, составляемом в двух экземплярах. В трудовом договоре обязательно оговариваются размер оклада или тарифной ставки, надбавки и премии.

Если применяется повременная система оплаты труда, размер вознаграждения за полностью отработанный месяц не должен быть меньше установленного минимального размера заработной платы. Федеральный размер МРОТ с 01.01.2019 составляет 11 280 руб.

Если же в субъекте Федерации, в котором ведет деятельность компания, установлен региональный МРОТ, то при установлении минимального вознаграждения работнику необходимо ориентироваться на него. Так, например, в Санкт-Петербурге Региональным соглашением о МРОТ от 28.11.2018 № 332/18-С установлено минимальное вознаграждение за выполнение трудовых обязанностей в полностью отработанном месяце в размере 18 000 руб., при этом тарифная ставка (оклад) рабочего 1-го разряда не должна быть менее 13 500 руб., что значительно выше федеральной величины.

Повременная форма оплаты труда: разновидности

Повременная оплата — это не всегда выплата только исходя из фиксированного оклада. Различают следующие разновидности:

  • простая повременная;
  • повременно-премиальная.

При простой форме повременная оплата труда зависит от установленного размера тарифной ставки (оклада) и от фактически отработанного времени. Такой режим расчетов рационально устанавливать в отношении специалистов, работа которых не ориентирована на конечный результат. Также ПСОТ в простой форме преимущественно устанавливается в отношении работников, труд которых направлен на поддержание основного производства.

Если в отношении работника установлена простая ПСОТ, то рассчитывать на дополнительные виды доплат не стоит. Например, никаких премиальных или стимулирующих выплат не предусматривается.

При простой ПСОТ имеется простая и понятная зависимость от фактически отработанного времени и нормы общего режима работы. Например, сотрудник, отработавший норму рабочего времени полностью, может рассчитывать на полный оклад. А отработав лишь часть от установленной нормы, специалист может претендовать только на пропорциональный объем должностного оклада.

Аналогичный порядок расчетов предусмотрен, если в отношении работника установлена тарифная ставка, причем дневная или часовая — значения не имеет. Исчисляется количество отработанных дней или часов, а затем полученный результат умножается на утвержденную ставку. Такая вот отличительная особенность.

Главное преимущество простой ПСОТ — это ее стабильность. То есть работник уверен в том, что получит свой оклад независимо от качества работы. Но такой режим расчетов имеет существенный недостаток. У наемного специалиста полностью отсутствует какая-либо мотивация. Простыми словами, можно трудиться спустя рукава и не предпринимать никаких активных действий — зарплата будет прежней.

Именно для повышения мотивации и заинтересованности работников к труду работодатель добавляет к окладу или тарифной ставке премиальную доплату. Такой подход образует отдельный вид ПСОТ.

Премиально–повременная оплата труда — это начисление вознаграждения исходя из тарифной ставки, а также премии, устанавливаемой в процентах от должностного оклада. Размер премии устанавливается в положении о премировании, коллективном договоре организации или приказе руководителя. Иногда такой порядок начисления вознаграждения называют сдельно-повременная оплата труда. Это является не совсем корректным, поскольку сдельная система предполагает зарплату, зависящую от результата работ, а не от количества отработанного времени.

Повременная оплата труда: примеры

Пример 1.

Сотруднику определен оклад в сумме 30 000 руб. Ему установлен стандартный график пятидневной рабочей недели с восьмичасовым рабочим днем. За май 2018 г. сотрудником отработано 15 дней. По графику — 20 рабочих дней. Определим зарплату к выплате:

Пример 2.

Воспользуемся условиями примера 1 с тем изменением, что сотруднику установлен не оклад, а дневная тарифная ставка 1500 руб.

Пример 3.

Дополним условие. Помимо окладной части, работнику приказом руководителя установлена за май премия в размере 10 % от оклада.

Сдельная и повременная формы оплаты труда

В отличие от рассматриваемой нами системы, сдельная зарплата предусматривает выплату вознаграждения за конечный результат работ:

  • изготовление определенного количества изделий;
  • количество выполненных операций;
  • достигнутый объем работ.

При этой форме начисления зарплаты работник заинтересован в производстве большего объема конечной продукции, поэтому у работодателя нет необходимости анализировать, насколько эффективно используется рабочее время. Как правило, такая форма начисления заработной платы используется для начисления вознаграждения работникам основного производства.

Ключевые отличия

Определим существенные различия между двумя системами оплаты труда:

Критерий оценки

Сдельная СОТ

Повременная СОТ

Сфера применения

Сферы деятельности, в которых количество произведенной продукции, объем выполненных работ или оказанных услуг ценится выше, чем качественные показатели.

Виды работы, которые ориентированы на качество осуществляемой деятельности, либо труд направлен на обеспечение и поддержание производственного процесса.

Влияние производительности труда на размер заработка

Имеет прямое влияние на размер заработной платы. Простыми словами, чем больше выполнил, изготовил, сделал работник, тем больше сумма вознаграждения за труд.

Никакого влияние производительность труда на зарплату не влияет. Объем выплат зависит только от отработанного времени.

Однако работодатель может предусмотреть премиальные доплаты за определенные показатели.

Кому это выгодно

В большей степени это выгодно нанимателю, так как оплачивается только результат: изготовленная продукция, оказанные услуги, выполненные работы.

Однако такой режим расчетов выгоден и самому работнику, так как привлекает его трудиться больше, чтобы получать достойную зарплату.

Большая выгода ПСОТ определяется в пользу наемных специалистов. Ведь качество работы не имеет значения. Сотрудник получит свой оклад независимо от того, как он трудился, и работал ли вообще или только присутствовал на рабочем месте.

Работодателю, конечно, такой режим расчетов невыгоден. Однако есть такие виды профессий, к которым другие СОТ неприменимы.

Стабильность заработка

В обоих случаях заработок нельзя назвать стабильным и гарантированным. Так как в обоих случаях наблюдается прямая зависимость от чего-либо. Например, зарплата по ССОТ зависит от количества произведенной продукции. А на ПСОТ имеет прямую зависимость от отработанного времени. И если специалист отсутствовал на рабочем месте весь расчетный период, независимо от причин, то зарплаты не будет, ведь он не работал, и платить ему нечего.

Наличие мотивации работника

Мотивация присутствует, так как у сотрудника имеется прямая заинтересованность выполнить больший объем работы, чтобы получить более высокую зарплату.

Если премиальные выплаты не предусмотрены в положении, то специалист совершенно не мотивирован трудиться качественно.

Качество работы

В обоих случаях качество оставляет желать лучшего. В сдельной СОТ рабочий заинтересован сделать больше, следовательно, теряются определенные качественные показатели. Когда как в ПСОТ вообще отсутствует зависимость от качества.

Конечно, работодатель может установить дополнительные премиальные выплаты за качество работы.

повременная работа

Смотреть что такое «повременная работа» в других словарях:

  • повременная работа — временная работа, сдельщина Словарь русских синонимов … Словарь синонимов

  • работа — 1. Деятельность человека; занятие, труд. Об интересной, самоотверженной, быстрой, четкой работе. Активная, беззаветная, бесперебойная, бешеная, благодарная, бодрая, быстрая, вдохновенная, веселая, взволнованная, воодушевленная, высококачественная … Словарь эпитетов

  • временная работа — повременная работа, сдельщина Словарь русских синонимов … Словарь синонимов

  • аккордная работа — Syn: сдельщина Ant: повременная работа … Тезаурус русской деловой лексики

  • временная работа — Syn: повременная работа, сдельщина … Тезаурус русской деловой лексики

  • ПОВРЕМЕННЫЙ — и (прост.), ПОВРЕМЁННЫЙ, повремённая, повремённое. 1. То же, что периодический во 2 знач. (книжн.). Повременное издание. Повременная печать. 2. Исчисляемый за проработанное время, не сдельный. Повременная оплата. || Оплачиваемый из расчета… … Толковый словарь Ушакова

  • ПОВРЕМЕННЫЙ — и (прост.), ПОВРЕМЁННЫЙ, повремённая, повремённое. 1. То же, что периодический во 2 знач. (книжн.). Повременное издание. Повременная печать. 2. Исчисляемый за проработанное время, не сдельный. Повременная оплата. || Оплачиваемый из расчета… … Толковый словарь Ушакова

  • сдельщина — аккордная работа, повременная работа, временная работа; сдельная оплата труда Словарь русских синонимов. сдельщина сущ., кол во синонимов: 4 • работа (118) • … Словарь синонимов

  • повреме́нный — ая, ое. 1. книжн. Выходящий в установленные сроки, регулярно; периодический. Повременные обозрения. □ По условию с Марксом, я могу давать свои произведения только в повременные издания (то есть газеты и журналы) или благотворительные сборники.… … Малый академический словарь

  • сдельщина — 1. Syn: аккордная работа, повременная работа, временная работа 2. Syn: сдельная оплата труда … Тезаурус русской деловой лексики

Как работает повременно-сдельная оплата труда

Платить за работу – прямая обязанность нанимателя. Но как это сделать, чтобы максимально стимулировать сотрудников выполнять нужные и полезные компании действия? Ведь подойти сбалансировано к решению этой проблемы не всегда просто.

Тем не менее, использование различных форм вознаграждения за труд позволяет стимулировать тружеников не просто приходить на работу, но и приносить пользу своему работодателю, повышая прибыльность компании. Одной из таких разновидностей является повременно-сдельная оплата труда.

Законодательство

Общие вопросы, касающиеся оплаты труда, урегулированы нормативно. Это позволяет определить исходные (минимальные) показатели, ниже которых компании не могут оплачивать своим труженикам. Такой подход обеспечивает возложенный на государство принцип справедливой оплаты за труд. За его нарушение имеется юридическая ответственность.

Все акты, касающиеся оплаты труда можно разделить на несколько базовых групп. Сюда вошли такие документы:

  1. Законодательные акты. Основным следует считать ТК РФ. Далее нужно обозначить наиболее используемые для составления нормативных документов низшего порядка, а именно законы от 14.12.2015 № 376-ФЗ, а также от 24.11.1995 № 181-ФЗ. Они регулируют законодательный минимум оплаты работы, а также оценку труда инвалидов. Специальные законы могут устанавливать размер вознаграждения для отдельных категорий служащих.
  2. Правительственные постановления. Этот вид документов базируется исключительно на нормах законодательства. Среди ключевых можно выделить постановления от 22.07.2008 № 554, от 24.12.2007 № 922, от 13.10.2008 № 749. С помощью таких актов осуществляется разъяснительная работа по ключевым, применяющимся во всех отраслях позициям. В частности, регулирование командировок, работы в ночное время, механизм расчета среднего дохода и другие.
  3. Приказы (распоряжения), а также разъяснения министерств. Основная цель этой группы документов обеспечить правильное применение на практике описанных выше норм. Они просто привязывают их к конкретной отрасли, заполняя возникающие пробелы, вызванные спецификой деятельности. Это могут быть транспортные, энергетические отрасли, сельское хозяйство, строительство и другие. Кроме этого, на министерство, отвечающее за социальную политику, возлагаются функции предоставления разъяснений, как действовать в конкретных ситуациях, возникающих на практике. В некотором роде эти разъяснения становятся дополнением к уже существующим нормативным документам.
  4. Коллективные договоры. Это ключевая группа нормативных документов, где подробно описываются все системы, ставки, оклады, устанавливаются тарифные ставки, предусматриваются различные варианты особенностей начисления и выплаты вознаграждения за труд. Все это составляется с учетом перечисленных выше групп документов. Ведь они определяют стартовую позицию по выплатам, а дальше компания вправе действовать с учетом своих финансовых возможностей. Давать сотрудникам больше можно. Вот уменьшать выплаты категорически запрещено.

Помните, каждая отрасль имеет свою группу нормативных документов, связанных с оплатой труда. Но все они базируются на основном документе – ТК РФ. И его нарушение чревато юридической ответственностью. Даже если такое нарушение работник не оспаривает.

Сдельная оплата труда

Суть простой сдельной оплаты труда заключается в оплате фактически выполненного объема труда. Такой вид оплаты идеально подойдет в компаниях, где можно точно определить объем выполненной работы сотрудником. Может корректироваться (учитываться) с помощью норм выработки, времени, выданных работодателем заданий.

Чтобы задействовать сдельную систему вознаграждения за труд, должны выдерживаться такие базовые условия ее внедрения:

  1. Присутствие разработанных, научно (практически) обоснованных и утвержденных норм выработки. Важно также правильно тарифицировать каждый вид работы в соответствии с квалификационным справочником.
  2. Главным показателем работника, выполняющего сдельный труд, является выполнение установленной нормы выработки. Труженик может самостоятельно влиять на показатели своей продуктивности. А дальше, как следствие, на уровень получаемого дохода. В обязанности работодателя входит правильное определение нагрузки на конкретного работника (группы сотрудников, выполняющих одинаковый труд).
  3. На рабочих местах должны быть созданы оптимальные условия, позволяющие в полном объеме и отведенное время выполнить порученную сотруднику работу. От этого зависит поддержка должного уровня производительности.
  4. На производстве должен быть внедрен достоверный, правдивый, оперативный учет выполненного труда. Отсутствие такого механизма неизбежно приведет к завышению, либо занижению норм выработки, что сразу отразится на доходе конкретного сотрудника.

Казалось бы, такой подход должен в полной мере удовлетворять потребности как администрации, так и работника. Ведь оплачивается весь выполненный труд. Но на практике присутствуют некоторые негативные для труженика моменты:

  • в такой системе вознаграждения «выпадают» дни нетрудоспособности, когда сотрудник физически не может выполнять возложенные на него обязательства;
  • тяжело достигать нужной нормы выработки при старом и изношенном оборудовании, инструментах;
  • погоня за количественными показателями часто негативно отражается на качестве продукции, даже если оно не выходит за меры допустимого;
  • труд каждого сотрудника индивидуализируется, поэтому каждый не смотрит на результаты деятельности соседних тружеников, подразделения;
  • не всегда на новые виды работ присутствуют обоснованные нормы выработки, что становится причиной неправильного учета и оплаты работы;
  • работник будет гнаться за действиями, которые можно учесть и оплатить. Остальные действия будут минимизироваться, либо просто игнорироваться.

Помните, сдельное вознаграждение хорошо подходит для простой работы, где не требуется высокая точность и ограничения по количеству выпускаемой продукции. В прочих случаях целесообразно предусматривать смешанные системы вознаграждений.

Повременная оплата труда

Наиболее распространенным способом оплаты за фактическую работу считается повременная оплата труда. В этом случае вознаграждение насчитывается по установленному окладу (ставке), за фактически отработанное время. Расчет времени осуществляется исходя из утвержденной нормы рабочих часов на конкретный месяц.

Для полноценного использования повременной системы вознаграждения потребуется выдержать такие базовые критерии:

  1. Внедрение в компании правдивого, постоянного и точного учета отработанного сотрудниками времени с внесением таких показателей в индивидуальные колонки табеля рабочего времени.
  2. Учету подлежат все группы рабочих, повременщиков, специалистов, руководителей, вне зависимости от их графиков и условий работы.
  3. Правильное использование нормативов и норм, регулирующих условия оплаты деятельности повременщиков. Особенно если применяется не «чистая» повременная система (добавляется сдельщина, премии, нормированные задания и другие).
  4. Создание для сотрудников всех необходимых условий для эффективной работы. Важно учитывать не только инструменты для решения поставленных задач, но и безопасность, нормальные гигиенические и санитарные условия.

Такой вид сотрудничества администрации и труженика также имеет некоторые недостатки. Среди наиболее значимых можно остановиться на таких:

  • сотрудники одинаковой квалификации и уровня окладов будут получать одинаковую зарплату вне зависимости от количества выполненной работы;
  • работа должна выполняться под постоянным контролем. Его отсутствие неизбежно приводит к падению производительности (время все рано будет оплачено, так зачем излишне надрываться);
  • уровень заработка здесь намного ниже чем в сдельщиков. Его невозможно регулировать в большую сторону;
  • нет возможности увязать выплачиваемое вознаграждение с конечным результатом труда каждого сотрудника;
  • наиболее квалифицированные и опытные труженики часто не выдерживают такой уравниловки и попросту увольняются.

Помните, чистое применение повременной оплаты не всегда дает положительный результат. Так можно растерять наиболее опытных и продуктивных сотрудников. Поэтому целесообразно применять смешанные формы вознаграждений.

Что такое повременно-сдельная оплата труда

Чтобы нивелировать негативные нюансы каждой из систем по отдельности, на многих предприятиях практикуется смешанная повременно-сдельная оплата за выполненную работу. Ее суть достаточно проста. Устанавливается базовая норма выработки на месячную норму часов.

Ее оплата осуществляется пропорционально отработанному времени. При этом, если за отведенный период работник увеличит выпуск продукции, то сможет рассчитывать на дополнительное вознаграждение.

Таким образом со стороны администрации предоставляются гарантии оплаты рабочего времени, а для труженика появляется смысл наращивать объем выпуска продукции (выполнения работы), чтобы получить большее вознаграждение.

Часто к такой системе вознаграждения добавляется еще и премиальная система вознаграждения, позволяющая обеспечить должный уровень стимулирования каждого сотрудника. Ее суть заключается в дополнительных выплатах в зависимости от уровня выполнения и превышения установленных нормативных показателей.

Тут следует выделить такие ключевые позиции:

  1. Оптимально сбалансированы интересы работодателя и работника. Есть гарантия предоставления работы и ее оплаты.
  2. Присутствует возможность заинтересовать сотрудника в выполнении большего объема труда, за счет повышения квалификации, навыков, практики.
  3. Может применяться к рядовым труженикам, специалистам, руководителям. С этой целью для каждого из них разрабатывается перечень соответствующих показателей.

Помните, гибкость при внедрении систем вознаграждения позволяет быстрее реагировать на интересы работника, компании, рынка. Это сразу отображается на скорости, качестве, новизне выпускаемой продукции (выполняемой работы). Улучшить показатели фирмы намного проще, если в этом заинтересован весь коллектив.

Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда

Определиться, какую систему вознаграждения задействовать, поможет подробный анализ преимуществ и недостатков такой системы. Анализировать это следует применительно к конкретному производству, с учетом его особенностей. Рассмотрим положительные и негативные стороны подобной системы сдельно-повременного вознаграждения применительно к разным группам сотрудников (см. Таблицу 1).

Таблица 1. Преимущества и недостатки сдельно-повременной оплаты труда для разных категорий работников

Группа сотрудников Преимущества Недостатки
Для рабочих есть гарантированный оплачиваемый период за выполненный труд, а также возможность увеличить уровень заработка за счет дополнительной выполненной работы не всегда присутствуют обоснованные нормы учета выработки, что ведет к неправильной тарификации и занижении оплаты
Для специалистов в большинстве случаев отсутствуют обоснованные нормированные задания, вследствие чего такой вид вознаграждения сводится к банальной повременной оплате требуется полноценно оборудовать рабочие места, для своевременного выполнения возложенных на специалиста функций
Для руководителей нормы труда зависят от действий всего коллектива. Если кто-то не заинтересован в положительном исходе, достичь нормального результата будет проблематично придется постоянно контролировать рабочий процесс, следить за каждым подчиненным, выявлять лентяев и применять к ним различные способы воздействия

Помните, чтобы выделить недостатки и преимущества установленного вознаграждения, его следует рассматривать применительно к конкретному сотруднику (группе сотрудников).

Где и когда лучше использовать

С учетом рассмотренных выше нюансов, можно выделить такие базовые критерии оптимального использования сдельно-повременного вознаграждения:

  1. Производство не должно иметь больших ограничений по количеству выпускаемой продукции (скорости выполнения работы).
  2. Все действия должны быть четко нормированы. Установленные нормы должны быть обоснованными, понятными, проверенными.
  3. Компания обязана обеспечить четкий и правдивы учет отработанного времени, а также выпущенной продукции. Тут же внедряется действенный контроль качества выпускаемой продукции (работы).
  4. Создаются оптимальные условия на рабочих местах, для эффективного выполнения трудовых функций.

Исходя из перечисленных выше критериев, оптимальное внедрение сдельно-повременного вознаграждения будет в ремонтных мастерских (например, на СТО), небольших заводах по производству продукции (как пример, линия по выпуску металлопластиковых окон). Также ее можно использовать в цехах крупных заводах, выпускающих востребованную в народном хозяйстве продукцию.

Касательно компаний, где такой вид оплаты будет менее эффективным, можно привести интеллектуальные организации (например, компании по разработке программного обеспечения). Здесь излишняя поспешность может стать причиной потери необходимого конечного результата, либо и вовсе к убыткам.

Помните, к внедрению систем вознаграждения всегда следует подходить взвешено и продумано. Для этого целесообразно изначально проводить временную апробацию на конкретных сотрудниках или подразделениях.

Как внедрить

Внедрение новой системы оплаты предусматривает необходимость выполнения некоторой последовательности действий. В этом случае потребуется:

  1. Выполнить анализ штатного расписания. Определить сотрудников, на которых она будет распространяться. Просчитываем будущий эффект от подобных изменений (как это повлияет на сотрудников).
  2. Учитывая, что система должна вводиться через коллективный договор, выясняется отношение работников к предлагаемым нововведениям. Для этого целесообразно проводить опросы, семинары, рабочие совещания, предоставлять индивидуальные и групповые консультации.
  3. После общения с коллективом определяются недостатки и достоинства нововведений, вносятся определенные коррективы в первичный проект документа.
  4. Просчитываются необходимый фонд оплаты для будущей системы. Готовятся презентационные материалы о ее влиянии на мотивацию, устранение имеющихся проблем и недостатков.
  5. Готовится решение (проект приказа, совместного постановления с профсоюзами, определяется дата общего собрания коллектива) для внедрения документа. С момента принятия решения до даты вступления в силу желательно предусматривать два месяца на персональное информирование каждого сотрудника с изменением условий труда.

Помните, вводить новые системы вознаграждения целесообразно совместно с трудовым коллективом. Так будут сняты множество вопросов и учтены волнующие сотрудников недочеты.

Видео про сдельную форму оплаты труда:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда

В статье расскажем, как рассчитать зарплату при повременной системе оплаты труда, рассмотрим её виды. Изучим на примерах такие система оплаты труда, как простая повременная и повременно-премиальная, выделим их основные особенности и рассмотрим, как происходит расчёт заработной платы при повременной системе оплаты труда в 2020 году при работе сотрудника неполный месяц.

О повременной системе оплаты труда и её видах

Повременная система оплаты труда предполагает прямую зависимость от количества фактически отработанного времени конкретного сотрудника, с учётом занимаемой им должности, его квалификации (разряда) и условий труда.

Существуют следующие виды повременной системы оплаты труда:

  • Простая повременная система;
  • Повременно-премиальная система оплаты труда.

В первом случае расчёт заработной платы основан на определении количества фактически отработанного времени, вне зависимости от объёма выполненных работ; во втором случае объём выполненных работ, а также качество их выполнения, предполагает выплату премии сверх оплаты фактически отработанного времени.

Таким образом, заработная плата сотрудников при простой повременной системе оплаты труда состоит только из оклада, а повременно-премиальная из следующих составляющих:

  • Оплата работы за фактически отработанное время;
  • Доплаты за специфические условия труда;
  • Премиальная часть заработной платы за месяц начисления, которая, при выполнении определённых условий, становится обязательной к выплате. Читайте также статью: → «Расчет и начисление годовой премии работникам в 2020 году».

Простая повременная система оплаты труда

Так как было определено, что при простой повременной системе оплаты труда, расчёт зарплаты происходит на основании ставки или оклада для каждого сотрудника, определим, какими могут быть установлены ставки:

  • Часовая тарифная ставка;
  • Дневная тарифная ставка;
  • Месячный оклад.

Итак, при часовой тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:

ЗПчас= n час.факт×ТСчас

  • Где ЗПчас – уровень зарплаты при почасовой тарифной ставке,
  • n час.факт – количество отработанных часов за месяц,
  • ТСчас – размер часовой тарифной ставки.

При дневной тарифной ставке зарплата рассчитывается по формуле:

ЗПднев= n ден.факт×ТСднев

  • Где ЗПднев – уровень зарплаты при дневной тарифной ставке
  • n ден.факт – количество отработанных дней за месяц,
  • ТСднев – размер дневной тарифной ставки.

Если для работников организации установлен месячный оклад, то размер их заработной платы не зависит от количества фактически отработанных дней, таким образом, если сотрудник отработал все рабочие дни месяца (по графику работы), то зарплата для него должна быть начислена в размере месячного оклада.

Пример расчёта заработной платы при простой повременной системе оплаты труда

В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Лайн» установлена простая повременная система оплаты труда. Заведующему складом О.О. Юрьевскому установлена почасовая тарифная ставка в размере 105,65 руб. в час. Для ведущего менеджера А.А. Самохвалова установлена дневная тарифная ставка, равная 895 руб. в день. Помощник директора А. Ю. Москвитина имеет ежемесячный оклад в размере 23 тыс. руб. в месяц.

В марте 2017 года было 22 рабочих дня. При продолжительности рабочего дня в 8 часов и при условии, что все сотрудники ООО «ГК РЭД-Лайн» полностью отработали месяц, рассчитаем зарплату каждого из них:

Пример расчёта зарплаты сотрудникам при пятидневной / шестидневной рабочей неделе, если рабочая неделя 40 часов

В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Лайн» установлена повременная система оплаты труда. Клининг-менеджер О. Е. Анастасова получает оклад в размере 33 тыс. руб. Продолжительность её рабочего дня равна 8 часам при работе пять дней в неделю. Другой клининг-менеджер А. Г. Юсупов имеет оклад в 25 тыс. рублей при продолжительности рабочей недели также в 40 часов, однако при шестидневной рабочей неделе, график работы таков: первые пять дней недели он отрабатывает по 7 часов, а в субботу – 5 часов.

В апреле 2017 года было 20 рабочих дней при пятидневной рабочей неделе и 25 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе. Оба сотрудника отработали апрель полностью. О. Е. Анастасова в апреле отработала 160 часов (20*8), а А. Г. Юсупов – 165 часов (20 * 7 + 5 * 5), однако это никак не повлияло на их оклад, они заработали свой оклад в полном объёме: Анастасова – 33 тыс. руб., а Юсупов – 25 тыс. руб.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Расчёт зарплаты при повременно-премиальной системе оплата труда

Порядок расчёта заработной платы при повременно-премиальной системе оплаты труда аналогичен порядку при простой повременной системе, однако отличительной чертой является начисление премиальной составляющей. Размер премии устанавливается в твёрдой сумме или в процентах к ставке (окладу). Причиной выплаты премии является качественное выполнение производственного задания или его перевыполнение. Читайте также статью: → «Учет премии при расчете отпускных, больничного, декретных в 2020 году. Примеры».

Пример 1. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Лайн» установлена повременно-премиальная система оплаты труда. В Положении о премировании указано, что выпуск деталей без брака гарантирует выплату премии сотрудникам в размере 25% от месячного оклада.

Для мастера А.Ф. Бронеславского установлен оклад в размере 17 тыс. руб. В августе он изготовил детали без брака, поэтому по итогам месяца Бронеславскому положена премия. Рассчитаем её размер:

  • 17 000 руб. * 125%/100% = 21 250 руб.

Как происходит расчёт зарплаты при работе сотрудника неполный месяц

Бывают ситуации, когда сотрудник, для которого установлен месячный оклад, не смог отработать весь месяц. В таких случаях зарплата сотрудника рассчитывается по формуле:

ЗП неполн.мес.= О÷n раб.дней × n факт.дней

  • Где ЗП неполн.мес. – заработная плата сотрудника за неполный месяц,
  • О – оклад сотрудника,
  • n раб.дней – количество рабочих дней в месяце,
  • n факт.дней – количество фактически отработанный дней в месяце.

Пример 2. В компании ООО «Группа Компаний РЭД-Лайн» установлена повременная система оплаты труда. Рабочий Е. Ю. Антипенко имеет месячный оклад в размере 23 тыс. руб. С 30 апреля по 16 мая Антипенко был в отпуске, то есть в мае 2017 года он отработал 11 рабочих дней. Всего в мае 20 рабочих дней, рассчитаем зарплату Антипенко за май:

  • 23 000 руб. / 20 раб. дней в мае * 11 фактически отработанных дней = 12 650 руб.

Таким образом рабочий Е. Ю. Антипенко за май получит 12 650 руб. Читайте также статью: → «Особенности расчета зарплаты сотруднику при неполном рабочем дне в 2020 году».

Правила расчёта заработной платы в выходные и праздничные дни при повременной системе оплаты труда

Для сотрудников, для которых действует почасовая тарифная ставка, доплаты, которые должны быть выплачены за работу в праздничный или выходной день рассчитываются по следующей формуле:

Допл празд(вых) = ТС час. ×2 × n факт.час.

  • Где Допл празд(вых) – доплаты сотруднику за работу в праздничные или выходные дни,
  • ТС час. – часовая тарифная ставка сотрудника,
  • n факт.час. – фактически отработанное количество часов в выходные (праздничные) дни расчётного месяца.

Для сотрудников, для которых действует дневная тарифная ставка, доплаты, которые должны быть выплачены за работу в праздничный или выходной день рассчитываются по следующей формуле:

Допл празд(вых) = ТС днев. ×2 × n факт.отраб.праздн.дней.мес.

  • Где Допл празд(вых) – дневная тарифная ставка сотрудника,
  • n факт.отраб.праздн.дней.мес. – количество выходных (праздничных) дней месяца, в которые сотрудник выходил на работу.

Данные правила расчёта доплат за работу в выходные и праздничные дни установлены в статье 153 Трудового кодекса РФ.

Важный момент: так как в законодательстве РФ не закреплены правила расчёта показателя – количество рабочих часов за месяц, то, для определения размера доплаты за работу в выходные и праздничные дни, необходимо закрепить данный порядок во внутренних документах компании (например, в Положении об оплате труда).

Повременная оплата труда: особенности начисления

Последние изменения: Январь 2020

Формирование вознаграждения за труд базируется либо на затратах по отработанным человеко-часам либо на расходах потенциала ресурсов по выработке. Использование в чистом виде или в построении комбинации – схема формирования заработка каждого работающего. Повременная оплата труда – система, основывающаяся на установлении тарифов за каждую единицу времени работы.

Определение и разновидности

Название системы фактически объясняет её сущность, заключающуюся в пропорции между вознаграждением и затраченным временем на трудовой процесс. Повременная система оплаты труда – это схема, устанавливающая зависимость стоимости труда и отработанных часов.

На практике используются разновидности повременной системы оплаты труда, устанавливаемые в индивидуальном порядке каждому члену коллектива, группе, сектору или компании:

  1. Простая повременная форма оплаты – это начисление зарплаты за общее количество часов работы по установленной «таксе» (тарифу). Тариф, устанавливаемый за месячный интервал, называется окладом.
  2. Повременно-индивидуальная система оплаты труда – это формирование вознаграждения за установленное индивидуальное задание на конкретный промежуток времени, условно подразделяющая начисление зарплаты на две составляющие:
    • за отработанные человеко-часы;
    • за исполнение конкретно поставленной задачи.
  1. Повременно-премиальная форма – это начисление составляющей зарплаты согласно табелю учёта времени работы и премиальной части, начисляемой при выполнении определённых показателей. Если показатели, служащие основой для премирования, не выполнены, то вознаграждение приравнивается к стандартному, рассчитанному на основании тарифа.
  2. Повременно-сдельная оплата труда – квинтэссенция фундаментальных систем, включающая:
    • фиксированную константу в соответствии с затраченным временем;
    • вознаграждение в переменном размере, определяемом объёмом выпуска и реализации.

Виды повременной оплаты труда актуальны при доминанте временного фактора, невозможности выделения личного вклада в конечном совокупном результате, отсутствии увязки объёмов работ с финансовыми показателями деятельности субъекта хозяйствования.

Система применяется в случаях экономической несопоставимости результата и трудового процесса, что целесообразно при формировании вознаграждения работников административного персонала, поскольку часто имеет место обратно пропорциональная зависимость объёмов работ с финансовыми показателями. Например, при убыточности предприятия, бухгалтер должен произвести расчёт размера убытков до копейки (стандартная работа), придумать объяснение фискальному органу и внести предложения для выхода из финансового кризиса.

Преимущества и недостатки

С момента формирования трудовых отношений в качестве объекта купли-продажи вопрос: как лучше выплачивать и получать вознаграждение так и остался открытым. В условиях развития рыночной экономики появляются всё новые схемы, базирующиеся на 2-х фундаментальных, изобретение которых свидетельствует об отсутствии «панацеи», удовлетворяющей субъектов предпринимательства и наёмный персонал одновременно в данном вопросе. Повременная система, как и сдельная, имеет плюсы и минусы.

Среди преимуществ выделяют:

  1. Стабильность. Работник уверен в получении вознаграждения в стандартном размере, не зависящем от командного результата, дополнительных факторов (наличия заказов, обеспечения ресурсами, сырьём и комплектующими). Наниматель имеет возможность безошибочно рассчитать размер постоянных затрат по ФОТ наёмного персонала.
  2. Отсутствие конкуренции. Каждый сотрудник знает установленный размер собственного вознаграждения, не связанный с вкладом в процесс производства других работников, исключая желание показать собственный труд в неестественном выражении, выделиться за счёт кого-то.
  3. Повышение квалификации. Основанием для тарификации служит оценка квалификационного уровня специализированными комиссиями, а основная составляющая часть зарплаты начисляется исключительно по установленному тарифу, что стимулирует работающего гражданина систематически повышать профессионализм.
  4. Снижение необходимости контроля качества. Поскольку размер вознаграждения не привязан к объёмам продукции, то отпадает необходимость навёрстывания количественного показателя за счёт уменьшения качественного.

Помимо перечисленных достоинств существуют недостатки повременной оплаты труда:

  1. Отсутствие мотивации. Поскольку определяющим фактором для начисления зарплаты считается время, то зачастую сотрудники его отбывают в виде повинности. Грамотные работодатели вводят в качестве мотивации премиальную составляющую для подъёма личной заинтересованности в коллективных показателях.
  2. Незаинтересованность в качестве. Если «сдельщина» активирована на количество, то простая «повременщина» для недобросовестного работника делает безразличными оба параметра, так как они не влияют на размер вознаграждения.

Оплачивая факт присутствия в утверждённый графиком период на работе, не означающий максимальное включение в трудовой процесс, работодатель не учитывает риск снижения нормативов выработки. Отмена контроля над соотношением темпов роста заработной платы и производительности труда со стороны государства способствует дополнительному снижению показателей.

Ответственный и продуктивный работник будет стремиться улучшить финансовый результат, безответственный и непродуктивный – наоборот, поскольку зарплата одинакова. Отсутствие увязки экономически способно по истечении определённого периода нанести ущерб организации, постепенно понижая у ответственного сотрудника желание выкладываться.

Расчёт зарплаты

Основным показателем, фигурирующим при повременной оплате труда, ТК РФ определяет должностной оклад (ст.129), представляющий тариф, рассчитанный за полностью отработанный месячный период. Формула расчёта вознаграждения на основании окладной части имеет вид:

Начисленная ЗП

=

Установленный базовый оклад

 Общее количество рабочих дней согласно утверждённому графику

*

 Число дней, отработанных за месяц сотрудником
  • Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Если период отработан в полном объёме при установленной на предприятии повременной системе, то работник получит на руки «голый» оклад, уменьшенный на 13 % НДФЛ, перечисленный в бюджет. Если период отработан частично, то оклад будет скорректирован на фактически отработанное время, причём, чем больше число трудовых дней по графику, тем ниже дневная тарифная ставка.

Во избежание разной тарификации, зависящей от нормы рабочих часов, ряд работодателей устанавливают вместо должностного оклада тарифную ставку за любой интервал времени (день, час и т.д.). Тогда формула расчёта преобразится в вид:

Начисленная сотруднику ЗП за интервал времени

=

 Дневная или часовая ставка согласно тарифу

*

 Общее число отработанных дней либо часов

В формулах начисленная зарплата – составляющая тарифной (окладной) части.

При документальной фиксации дополнительно начисляется премия при достижении требуемых результирующих показателей для премирования в установленных трудовым соглашением размерах:

  • процентном отношении от оклада;
  • фиксированной сумме;
  • смешанной форме, выражающей зависимость от установленного результирующего параметра (процент от «чистой» прибыли, коэффициент от объёма реализации, на основании удельного веса окладной части в общем ФОТ и т.д.).

Условия применения

Повременную систему целесообразно устанавливать субъектам предпринимательской деятельности при условии:

  • производственный цикл максимально автоматизирован и не требует чрезмерных усилий специалиста с проявлением индивидуального мастерства;
  • связь результирующего показателя работы и трудового процесса не просчитывается или не отражает объективный характер;
  • приоритет отдаётся параметру качества над количеством производимых единиц;
  • сложности определения нормы выработки для конкретного производственного сектора.

Повременная форма может использоваться наряду со сдельной, устанавливаемой каждому сектору. Для производственных рабочих при несложном подсчёте индивидуального вклада (производства количества единиц) оптимальным вариантом будет прямая «сдельщина», для руководителей среднего звена (мастеров, бригадиров) сдельно-повременная оплата труда, а для работников аппарата управления, ИТР и вспомогательных сотрудников – премиально-повременная система.

Руководство по применению должно быть предусмотрено специальным положением, регулирующим начисление зарплаты и премирование сотрудников, и утверждено нормами коллективного договора. В индивидуальном договоре должны быть чётко регламентированы условия и механизм начисления вознаграждения. Основная часть ЗП начисляется по выбранному принципу (ставка со ссылкой на временной интервал или базовый месячный оклад).

Установленные оклады фиксируются в штатном расписании субъекта предпринимательства. Надбавки и премирование включают следующие факторы:

  • ненормированный график;
  • сверхурочный режим труда;
  • работа в законодательно установленные выходные дни, праздники и ночные смены;
  • уровень мастерства и профессионализма;
  • выполнение производственных показателей, установленных для премирования.

Определяющий документ, предусмотренный для начисления вознаграждения при повременной системе – табель учёта времени работы. На основании табулирования начисляется не только основная зарплата, но и дополнительная премиальная сумма. Например, при не полностью отработанном месяце и приказе о премировании в размере 10 % от оклада, сумма премии также корректируется на фактически отработанный интервал.

1.1.3. Условия применения повременной оплаты труда

Условия применения повременной оплаты труда:

  • отсутствует условия для увеличения выпуска продукции; производственный процесс строго регламентирован;

  • функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом технологического про­цесса;

  • функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго за­данным ритмом;

  • увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению ее качества.

При повременной заработной плате работник получает денежное вознаграж­дение в зависимости от количества отработанного времени, однако в силу то­го, что труд может простым и сложным, низко- и высококвалифицирован­ным, необходимо нормирование труда, которое осуществляется с помощью тарифных систем. Составным элементами тарифной системы являются: Тарифная ставка — абсолютный размер оплаты труда различных групп и ка­тегорий рабочих за единицу времени. Исходной является минимальная та­рифная ставка или тарифная ставка первого разряда. Она определяет уровень оплаты наиболее простого труда. Тарифные ставки могут быть часовые, дневные;

Тарифные сетки служат для установления соотношения в оплате труда в за­висимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов. Тарифный коэффициент низшего разряда принимается равным единице. Тарифные коэффициенты следующих разрядов показывают, во сколько раз соответствующие тарифные ставки больше тарифной ставки первого разряда.

Повременная заработная плата имеет две системы: простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочего при простой повременной системе рассчитывается как произведение часовой тарифной ставки рабочего данного разряда на отрабо­танное время в данном периоде.

Для руководителей, специалистов и служащих используется система долж­ностных окладов. Должностной оклад — абсолютный размер заработной пла­ты, устанавливаемый в соответствии с занимаемой должностью. Он может составлять определенный диапазон — от минимального до максимального значений. Необходимы аналитические расчеты, которые существенно могут повысить эффективность установления того или иного склада.

Бестарифная система оплаты труда.

По бестарифной системе оплаты труда, заработная плата всех работников предприятия от директора до рабочего представляет собой долю работника в фонде оплаты труда или всего предприятия или отдельного подразделения. В этих условиях фактическая величина заработной платы каждого работника зависит от ряда факторов:

  • квалификационного уровня работника;

  • коэффициента трудового участия;

  • фактически отработанного времени.

Квалификационный уровень работника предприятия устанавливается всем членам трудового коллектива и определяется как частное от деления факти­ческой заработной платы работника за прошедший период на сложившийся на предприятии минимальный уровень заработной платы за тот же период.

Система квалификационных уровней создает большие возможности для ма­териального стимулирования более квалифицированного труда, чем система тарифных разрядов, при которой рабочий, имеющий 5-6 разряды, уже не имеет перспективы дальнейшего своего роста, а, следовательно, и заработной платы.

Квалификационный уровень работника может повышаться в течение всей его трудовой деятельности. Вопрос о включении специалистов или рабочего в соответствующую квалификационную группу решает совет трудового кол­лектива с учетом индивидуальных характеристик работника.

Коэффициент трудового участия выставляется всем работникам предпри­ятия, включая директора, и утверждается советом трудового коллектива, ко­торый сам решает периодичность определения КТУ и состав показателей для расчетов КТУ.

Расчет заработной платы при бестарифной системе оплаты труда меняет пропорции распределения фонда оплаты труда при одном и том же уровне квалификации, разряде. Заработок одних рабочих может увеличиваться, а других уменьшаться. В результате обеспечивается большая социальная спра­ведливость в распределении заработка между работниками, чего нельзя дос­тигнуть при тарифной системе.

Необходимо отметить, что в условиях рыночной экономики важный показа­тель работы — объем реализации продукции и услуг. Поэтому чем выше объ­ем реализации, тем более эффективно работает предприятие и заработная плата может корректироваться в зависимости от объема реализации. Это особенно эффективно для управленческого персонала и вспомогательных ра­бочих, поскольку эти две категории работников предприятия не так тесно связаны с объемом выпуска продукции.

Контрактная система.

Контрактная система оплаты труда — одна из важнейших и наиболее слож­ных направлений развития контрактной системы трудовой деятельности ра­ботников. Организация оплаты труда по контракту должна быть направлена на гарантированность работнику, должна стимулировать высокую эффектив­ность и отдачу труда работника. Данная система оплаты труда построена на учете индивидуальных особенностей человека, его труда и производства. Для тог, чтобы организация заработной платы имела обязательную силу, все ее важнейшие составные элементы определяются в соответствии с законом «О коллективных договорах и соглашениях» по согласованию сторон и фик­сируются в коллективных договорах.

Если на предприятии действуют тарифные сетки и схемы должностных ок­ладов либо единая тарифная сетка и для конкретного работника сохраняются общие условия оплаты труда, принятые в коллективном договоре, то в тру­довом договоре с ним, помимо констатации данного факта, указывается та­рифный разряд (квалификационная категория), размер его тарифной ставки (должностного оклада). При применении одного из вариантов распредели­тельной «бестарифной» системы, при которой заработок работника заранее не известен, в трудовом договоре производятся запись, что оплата труда дан­ного работника осуществляется в соответствии с принятым порядком. Целе­сообразно также указывать коэффициент квалификационного уровня, уста­новленный данному работнику. Во всех случаях индивидуализация условий трудового договора в соответствии с законодательством не должна ухудшать положения работника по сравнению с общегосударственными нормами и нормами, предусмотренными в коллективном договоре предприятия. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна ин­дивидуализация условий оплаты труда, целесообразно руководствоваться следующими критериями:

  • творческий характер работы;

  • невозможность установления регламента выполняемой работы;

  • прямое влияние работы на результаты деятельности предприятия;

  • наличие временного лага между затратами труда и его результатами;

  • необходимость достижения определенных результатов в установленный период.

Каждый из перечисленных критериев сопряжен с необходимостью учета специфики, важности, ответственности работы, а также особо профессиональных и деловых качеств работника. Как правило, такие работы имеют срочный характер, поэтому необходимо в контракте предусматривать не только отличные от общих условия оплаты, но и сроки выполнения обяза­тельств работодателя по поводу определенных видов вознаграждения, свя­занные с этапами выполняемой работы или ее конечными результатами. Система должностных окладов должна предусматривать преимущества для тех специалистов, которые, во-первых, используют его в максимально воз­можной степени, в-третьих, непрерывно повышают его уровень за счет на­ращивания объема знаний.

Для этих целей объем каждого работника необходимо рассчитывать с учетом трех коэффициентов: общего уровня, степени использования и темпов разви­тия его творческого потенциала.

Оценка трудового вклада рядовых специалистов и руководящих работников предприятия имеет свою специфику. Для рядового специалиста коэффициент трудового вклада определяется по количеству и качеству (с учетом сложно­сти) произведенной им научно-технической продукции по сравнению с дру­гими работниками, соответствующей профессионально-должностной катего­рии.

Оценка трудового вклада руководителей рассчитывается, во-первых, по коли­честву и качеству научно-технической продукции произведенной возглав­ляемым подразделением в сравнении с соответствующими показателями других подразделений; во-вторых — по уровню и динамики удовлетворенно­сти подчиненных выполнением основных функций руководства, к которым относится планирование деятельности подразделения, организация работы подчиненных, мотивация, контроль и оценка их деятельности и так далее. Рассчитанные фактические коэффициенты использования и развития творче­ского потенциала руководителей и специалистов сравниваются с теми, кото­рые были заложены при установлении им должностных окладов. При пре­вышении фактических разница должна погашаться в виде премирования ра­ботников. Кроме того, вся выплаченная им заработная плата с учетом этих премий должна включаться в расчет размера их базового оклада на пред­стоящий период.

При этом увеличиваются и значения коэффициентов использования и разви­тия творческого потенциала, которые принимаются на уровне фактически достигнутых в отчетном периоде, что, соответственно приводит к увеличе­нию нового оклада. При недоиспользовании или недостаточном развитии работниками их творческого потенциала, то есть при фактическом снижении соответствующих коэффициентов по сравнению с принятыми для творческих расчетов должностных окладов в отчетном году, указанные коэффициенты при определении окладов на предстоящий период времени могут не применяться, что фактически означает снижение их размеров для соответствующих руководителей и специалистов.

Премирование

В условиях перехода к рыночным отношения предприяти­ям, организациям предоставлено право самостоятельно разра­батывать и применять премиальные положения, которые в обязательном порядке должны включаться в коллективный до­говор.

В состав премиальной системы входят следующие эле­менты: показатели и условия премирования; размеры премии; круг премируемых работников; периодичность премирования; источник выплаты премий.

Поскольку предприятия самостоятельно разрабатывают премиальные положения, они должны соблюдать ряд основных требований:

  • Показатели премирования должны соответствовать зада­чам производства предприятия;

  • Число показателей и условий премирования — не более 2- 3;

  • Между показателями и условиями премирования не должно быть противоречий;

  • Уровень показателя премирования необходимо устанав­ливать дифференцированно: по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве; выше достигнутого среднего уровня и т.д.

  • Необходимо устанавливать нормативы премирования (размер премии);

  • Необходимо оценивать напряженность показателя преми­рования;

  • В круг премируемых работников должны включаться только те работники, которые могут оказывать на эти показа­тели непосредственное воздействие;

  • Периодичность премирования следует устанавливать в зависимости от особенностей предприятия, организации (организации производства и труда, характера показателей премирования и т.д.);

  • Премия должна быть гарантирована соответствующим источником ее выплаты.

Особенно необходимо обратить внимание на расчет норматива премирования отдельно за выполнение плана, перевыполнение плана, за рост производительности труда, снижение себестоимости продукции и других показателей.

Главным направлением в стимулировании руководителей, специалистов и служащих должно стать премирование за фак­тическое улучшение результатов работы. В условиях рыночных отношений на предприятии возрастает значение показателя прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов участков этого производства.

Стимулирование роста прибыли становиться обязатель­ным направлением в организации премирования руководите­лей, специалистов и служащих подразделений предприятия.

В качестве основного показателя премирования подраз­делений аппарата управления используется выполнение (пе­ревыполнение) плана по прибыли; рост (прирост) прибыли к соответствующему периоду предыдущего года.

Заключительный этап премирования — порядок начисле­ния премий, который включает несколько обязательных эле­ментов. Рассмотрим некоторые из них:

  • Основанием для начисления премий являются данные бухгалтерской отчетности, оперативного учета, статистиче­ской отчетности;

  • Оценка выполненной работы или оказанных услуг;

  • Установление размера премий, обычно в процентах, для рабочих — к заработной плате по тарифным ставкам, отдель­ным расценкам; для руководителей, специалистов и служащих — заработной плате по должностным окладам или в абсолют­ной сумме;

  • При невыполнении тех или иных показателей работники могут лишиться премии. Перечень допущений упущений реко­мендуется определять при заключении коллективного догово­ра;

  • Руководство предприятия имеет право депремировать (лишение премии частично) или повысить премию работнику за достижение определенных производственных показателей.

В последние годы получили развитие некоторые особые виды премирования, как правило — разовые премии и возна­граждения. Они могут быть индивидуальными и коллективны­ми. Независимо от принятых форм и систем заработной платы на предприятиях используются следующие виды разовых премий:

  • Вознаграждение по итогам работы за год;

  • Единовременное поощрение за выполнение особо важных заданий, срочных и непредвиденных работ.

Условия применения повременной оплаты труда

⇐ ПредыдущаяСтр 14 из 15

1. Отсутствует возможность увеличения выпуска продукции.

2. Производственный процесс строго регламентирован.

3. Функции рабочего сводятся к наблюдению за ходом техпроцесса.

4. Функционируют поточные и конвейерные типы производства со строго заданным ритмом.

5. Увеличение выпуска продукции может привести к браку или ухудшению качества.

При прямой сдельной системе заработной платы или простой сдельной труд оплачивается по расценкам за единицу произведенной продукции.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции определяется по формуле:

3р = 3ч / Вч ,

где 3ч — часовая тарифная ставка в соответствии с разрядом работы, руб./ч;

Вч — часовая норма выработки данной продукции.

Общий заработок рабочего определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции за расчетный период.

При сдельно-премиальной оплате труда по прямым сдельным расценкам и дополнительно получает премию.

При косвенно-сдельной системе размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых им рабочих — сдельщиков (оплата труда вспомогательных рабочих — наладчиков, настройщиков).

Косвенная сдельная расценка определяется по формуле:

3к = 3ч / Вч (руб. на ед. продукции),

где 3ч — тарифная часовая ставка обслуживаемого рабочего, оплачиваемого по косвенной сдельной системе, руб.;

Вч — часовая норма выработки одного обслуживаемого рабочего (объекта, агрегата) в единицах продукции.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполнения норм обслуживаемых рабочих-сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих.

При аккордно-сдельной оплате труда расценка устанавливается на весь объем работ на основе действующих норм времени или норм выработки и расценок.

При сдельно-прогрессивной системе труд рабочего оплачивается по прямым сдельным расценкам в пределах выполнения норм, а при выработке сверх норм — по повышеным расценкам.

При подрядной форме оплаты труда одна сторона обязуется выполнить определенную работу, берет подряд, а другая сторона, т.е. заказчик, обязуется оплатить эту работу после ее окончания.

Заработок бригады рабочих 3бр определяется умножением бригадной сдельной расценки за единицу производимой продукции 3бр СД на фактически выполненный бригадой объеме работ Вбр ФАКТ

3бр = 3бр СД о Вбр ФАКТ

Повременная заработная плата

Имеет две системы — простую повременную и повременно-премиальную.

Заработок рабочих при простой повременной системе 3п рассчитывается как произведение часовой (дневной) тарифной ставки рабочего данного порядка 3ч

на отработанное время в данном периоде T раб

3п = 3ч о T раб.

Составными элементами тарифной системы являются тарифные ставки и тарифные сетки.

Тарифные сетки

Служат для установления соотношения в оплате труда в зависимости от уровня квалификации. Это совокупность тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов.

Тарифная ставка

Абсолютный размер оплаты труда различных групп и категорий рабочих за единицу времени.

Для руководителей, служащих и специалистов используется система должностных окладов.

Трудовой кодекс РФ предусматривает максимально допустимое число сверхурочных работ в году – в течение 2 дней подряд для каждого работника. Отраслевыми и профессиональными тарифными соглашениями, коллективными договорами, положениями о рабочем времени и времени отдыха для отдельных категорий работников может устанавливаться и предельное месячное количество часов сверхурочных работ.

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы – не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, производимая по совместительству, оплачивается в зависимости от проработанного времени или выработки.

Закон устанавливает низший размер оплаты сверхурочных работ, который ни при каких обстоятельствах (в том числе и с согласия работника) не может быть уменьшен. Вместе с тем сверхурочная работа может оплачиваться и в более высоком размере, что следует зафиксировать в коллективном договоре или положении об оплате труда организации.

При повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух часов работы в сверхурочное время работнику доплачивается не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100% этой ставки.

При сдельной системе работнику кроме оплаты произведённой продукции по обычным расценкам доплачивается за каждый час из первых двух часов не менее 50% часовой тарифной ставки, а за каждый последующий час – не менее 100% этой ставки.

При повременной оплате труда заработная плата работников может исчисляться исходя из часовой ставки, из дневной ставки или из месячного оклада.

Если работнику организации установлена часовая ставка, то сумма доплаты рассчитывается по формуле:

Сумма доплаты = Часовая ставка * Количество часов, отработанных сверхурочно * Коэффициент доплаты

В соответствии со ст. 152 Трудового кодекса РФ коэффициент доплаты за первые два часа сверхурочных работ должен быть не меньше 1.5 , за последующие часы – не меньше 2.0

По решению администрации организации могут быть установлены и более высокие коэффициенты доплат. Конкретные размеры коэффициентов определяют в коллективном или трудовом договоре.

Если работнику организации установлена дневная ставка, то для определения суммы доплаты нужно рассчитать часовую ставку работника. Часовая ставка рассчитывается по формуле:

Часовая ставка = Дневная ставка / Количество рабочих часов в месяце

При сдельной системе оплаты труда порядок расчёта доплаты устанавливается в коллективном (индивидуальном) трудовом договоре.

Договор может предусматривать оплату часов сверхурочной работы в повышенном размере (без учёта количества изготовленной продукции и сдельных расценок) или начисление доплаты исходя из коэффициента 0.5 (за первые два часа сверхурочной работы) и 1.0. (за последующие часы сверхурочной работы) от часовой тарифной ставки.

Доплата за работу в ночное время.Условия работы в ночное время определены ст. 96 ТК РФ. Ночное время считается с 22 часов до 6 часов. Продолжительность работы (смены) в ночное время сокращается на 1 час.

Не сокращается продолжительность работы (смены) в ночное время для работников, которым установлена сокращённая продолжительность рабочего времени, а также для работников, принятых специально для работы в ночное время, если иное не предусмотрено коллективным договором.

Продолжительность работы в ночное время уравнивается с продолжительностью работы в дневное время в тех случаях, когда это необходимо по условиям труда, а также на сменных работах при шестидневной рабочей недели с одним выходным днём. Список указанных работ может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом.

К работе в ночное время не допускаются:

· беременные женщины

· работники, не достигшие возраста 18 лет, за исключением лиц, участвующих в создании и / или исполнении художественных произведений, и других категорий работников в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, инвалиды, работники, имеющие детей – инвалидов, а также работники, осуществляющие уход за больными членами их семей в соответствии с медицинским заключением, матери и отцы, воспитывающие без супруга (супруги) детей в возрасте до пяти лет, а также опекуны детей указанного возраста могут привлекаться к работе в ночное время только с их письменного согласия и при условии, если такая работа не запрещена им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

При этом указанные работники должны быть в письменной форме ознакомлены со своим правом – отказаться от работы в ночное время.

Порядок работы в ночное время творческих работников организаций кинематографии, теле- и видеосъёмочных коллективов, театров, театральных и концертных организаций, цирков, средств массовой информации и профессиональных спортсменов в соответствии с перечнями категорий этих работников, утверждаемыми Правительством Российской Федерации, может определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или соглашением сторон трудового договора.

Ночной считается смена, в которой более половины ее продолжительности приходиться на ночное время (с 22 часов до 6 утра). Ночные смены подлежат сокращению на 1 час (кроме работников, для которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени). Не сокращается продолжительность работы, когда лицо принято специально для выполнения работы только в ночное время.

Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, когда это необходимо по условиям производства (непрерывное производство) и на сменных работах при 6-ти дневной рабочей неделе с 1 выходным днем.

Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается в коллективном трудовом договоре, не может быть ниже установленного трудовым законодательством. При этом единого нормативного акта, устанавливающего размеры доплат за работу в ночное время, в российском законодательстве нет.

Конкретный размер доплаты за работу в ночное время определяет работодатель по согласованию с профсоюзом.

При повременной системе оплаты труда, если работнику организации установлена часовая ставка, сумма доплаты рассчитывается по формуле:

Сумма доплаты в ночное время = Часовая ставка * количество часов, отработанных в ночное время * процент доплаты, установленный от часовой ставки.

Часовая ставка = Дневная ставка/ количество рабочих часов в день. Или по формуле:

Часовая ставка = Оклад / количество рабочих часов за месяц.

При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в ночное время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика:

Сумма доплаты = Часовая ставка * количество часов, отработанных в ночное время * процент доплаты, установленный по часовой ставке.

Вечерняя смена — смена, которая предшествует ночной (с18 – 22 часов). Работа в течение 2-х смен подряд, даже при согласии работника не допускается.

Доплата за каждый час работы в ночную смену начисляется в размере 40% от часовой ставки, в вечернюю смену – 20%.

При повременной системе оплаты труда, если работнику установлена часовая ставка заработной платы:

Сумма доплаты за работу в вечернее время = количество часов, отработанных в вечернюю смену * (20%*часовая ставка)

Сумма доплаты за работу в ночное время = количество часов, отработанных в ночную смену * (40%*часовая ставка)

При сдельной системе оплаты труда доплата за работу в вечернюю время рассчитывается исходя из часовой ставки работника-сдельщика:

Сумма доплаты = Часовая ставка * количество часов, отработанных в вечернюю смену * (20% * часовая ставка)

В организациях или при выполнении отдельных видов работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная продолжительность рабочего времени, допускается введение суммированного учёта рабочего времени, с тем чтобы продолжительность рабочего времени за учётный период (месяц, квартал и другие) не превышала нормального числа рабочих часов. Учётный период не может превышать одного года.

Порядок введения суммированного учёта рабочего времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка организации.

На работодателя возлагается обязанность вести точный учёт фактического отработанного времени. Применяются следующие виды учёта рабочего времени:

· поденный учёт. В этом случае учётный период равен рабочему дню, и его продолжительность, установленная в соответствующем порядке, полностью отрабатывается в тот же рабочий день;

· недельный учёт. Учётный период равен неделе, в течение которой должна соблюдаться установленная трудовым законодательством продолжительность рабочей недели;

· суммированный учёт. Устанавливается учётный период рабочего времени, который превышает неделю; суммарная продолжительность рабочего времени в нём не должна превышать нормального числа рабочих часов за этот период. Использование суммированного рабочего времени основано на том, что установленная законодательством продолжительность рабочей недели обеспечивается графиком в среднем за учётный период. Установленная графиком ежедневная и еженедельная продолжительность рабочего времени может в определённой степени отклоняться от установленной нормы рабочих часов. При этом появляющаяся недоработка (переработка) должна быть скорректирована в установленный учётный период. Количество рабочих часов по графику должно равняться количеству рабочих часов согласно установленной норме за этот период.

При подсчёте нормы рабочих часов, которые необходимо отработать в учётном периоде, из этого периода исключается время, в течение которого работник освобождался от исполнения трудовых обязанностей (период выполнения государственных, общественных обязанностей, временной нетрудоспособности и др.)

Суммированный учёт рабочего времени может применяться как в организации, так и при выполнении отдельных видов работ. Наиболее часто суммированный учёт рабочего времени применяется в непрерывно действующих организациях.

Работа, производимая за пределами нормы рабочих часов по установленному графику сменности, признаётся сверхурочной работой.

Трудовым законодательством не ограничена максимальная продолжительность рабочей смены при суммированном учёте рабочего времени. На практике она составляет 10-12 часов.

Установление суммированного учёта рабочего времени для некоторых категорий работников предусматривается законодательством.

Так, Положением о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей установлено, что водителям может устанавливаться суммированный учёт рабочего времени (как правило, за месяц). При перевозках пассажиров в курортной местности в летнее-осенний период и других перевозках, связанных с обслуживанием сезонных работ, учётный период может устанавливаться продолжительностью до 6месяцев. При суммированном учёте рабочего времени продолжительность ежедневной работы (смены) водителям может устанавливаться не более 10 часов. Водителям, осуществляющим перевозки для учреждений здравоохранения, организаций коммунальных служб, телеграфной телефонной и почтовой связи, продолжительность ежедневной работы (смены) может быть увеличена до 12 часов.

Положением о рабочем времени и времени отдыха работников плавающего состава судов речного флота определено, что для членов судовых экипажей устанавливается суммированный учёт рабочего времени; продолжительность учётного периода определяется судовладельцем (либо руководителем организации или уполномоченными им лицами) и не должна превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации).

Положением об особенностях режима рабочего времени и времени отдыха работников плавсостава судов внутреннего водного транспорта предусмотрено установление суммированного учёта рабочего времени для работников плавсостава, при этом учётный период не должен превышать года (с начала навигации до начала следующей навигации)

Доплата за работу в праздничные и рабочие дни.Всем работникам предоставляются выходные дни (еженедельный непрерывный отдых). При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляются два выходных дня в неделю, при шестидневной рабочей неделе – один выходной день.

Общим выходным днём является воскресенье. Второй выходной при пятидневной рабочей неделе устанавливается коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка организации. Оба выходных дня предоставляются, как правило, подряд.

В организациях, приостановка работы в которых в выходные дни невозможна по производственно – техническим и организационным условиям, выходные дни предоставляются в различные дни недели поочерёдно каждой группе работников согласно правилам внутреннего трудового распорядка организации.

Некоторые категории работников помимо общих выходных дней имеют право на получение дополнительных выходных дней. Так, для ухода за детьми – инвалидами и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) по его заявлению предоставляются 4 дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц.

В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство РФ может переносить выходные дни на другие дни.

При совпадении выходного и нерабочего праздничного дней выходной день переносится на следующий после праздничного рабочий день.

В нерабочие праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно – техническим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, а также неотложные ремонтные и погрузо – разгрузочные работы. В целях рационального использования работниками выходных и нерабочих праздничных дней Правительство Российской Федерации вправе переносить выходные дни на другие дни.

Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится с их письменного согласия в следующих случаях:

· для предотвращения производственной аварии, катастрофы, устранения последствий производственной аварии, катастрофы либо стихийного бедствия

· для предотвращения несчастных случаев, уничтожения или порчи имущества

· для выполнения заранее непредвиденных работ, от срочного выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа организации в целом или её отдельных подразделений

Тема 3.4. Трудовые ресурсы организации.

Оплата труда на предприятии.

Заработная плата до настоящего времени остается главным источником благосостояния наемного работника и определяется конечными результатами работы предприятия и личным трудовым вкладом работника.

Заработная плата (разг. зарплата) — компенсация, обычно денежная, которую работник получает в обмен за свой труд.

Другие определения заработной платы:

· цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе.

· выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

· часть затрат на производство и реализацию продукции, направляемая на оплату труда работников предприятия.

Функции заработной платы

1. Мотивационная

Основана на мотивации труда — процессе побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов:

· человек осознает свои потребности;

· выбирает наилучший способ получения определенного вознаграждения;

· принимает решение о реализации этого способа;

· осуществляет действия по реализации, то есть трудится (здесь задача предприятия: создать наилучшие условия и стимулы для высокой результативности этого действия);

· получение вознаграждения;

· удовлетворение своей потребности.

2. Воспроизводственная

· уровень з/п должен обеспечивать воспроизводство;

· обеспечивает длительную трудоспособность;

· обеспечение семьи;

· обеспечение роста профессионального и культурного образовательного уровня.

3. Стимулирующая

Стимулирующая функция оплаты труда важна с позиций руководства фирмой: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размера заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу заработной платы, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека.

4. Статусная

Статусная функция оплаты труда предполагает соответствие статуса, определяемого размером заработной платы, трудовому статусу работника. Под «статусом» подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус — это место данного работника по отношению к другим работникам как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный в развитых капиталистических странах принцип трехступенчатости:

· критерии экономической эффективности всего предприятия,

· аналогичные критерии для отдельных подразделений;

· индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, «заслуги» и т. п.).

Главная проблема и состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате.

Статусная функция важна прежде всего для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах, и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

5. Регулирующая

Воздействует на отношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование коллектива, обеспечение его занятости. Эта функция выступает балансом между работниками и работодателем. Основа реализации функции — дифференциация в оплате труда по группам работников.

6. Производственно-долевая

Определяет меру участия каждого работника в совокупных затратах на производство.

В прежней советской экономике проблему оплаты труда в течение многих лет пытались решить с помощью применения простого на первый взгляд правила: «оплата труда должна соответствовать количеству и качеству труда». Это в принципе обоснованное правило, как и многие другие рецепты научного социализма, и осталось в сфере чистого теоретизирования. Перенести его на практическую почву не удалось. Дело в том, что уже само измерение количества труда представляет неразрешимую проблему.

В условиях рыночной экономики предприятиям предоставлены широкие права в выборе форм, систем и установлении размеров оплаты труда работников. Обязанностью предприятий независимо от видов собственности и организационно-правовых форм является обеспечение гарантированного законом минимального размера оплаты труда. Максимальный размер оплаты труда конкретного работника не ограничен.

Формы и системы оплаты труда

I.Тарифная система —совокупность нормативов, с помощью которых осуществляется дифференциация заработной платы работников различных категорий в зависимости от: сложности выполняемой работы, условий труда, природно-климатических условий, интенсивности труда, характера труда.

Тарифная система оплаты труда работников включает в себя тарифно-квалификационные справочники, тарифные ставки, тарифные сетки и районные коэффициенты к заработной плате.

Тарифно-квалификационный справочник содержит перечень и характеристику всех работ, встречающихся на данном производстве, и определяет их разряд в зависимости от степени сложности их выполнения. Используются два типа справочников: Единый тарифно-квалификационный (в котором включены сквозные, т.е. применяемые в различных отраслях, виды работ и профессий) и отраслевые (ведомственные).

По тарифной сетке определяются различия в оплате труда работников в зависимости от их квалификации и категории выполняемых работ. Она включает перечень квалификационных разрядов для конкретной отрасли и соответствующие им тарифные коэффициенты. Тарифный коэффициент 1-го разряда равен единице. Каждому последующему разряду присваиваются нарастающие тарифные коэффициенты, которые показывают во сколько раз тарифная ставка работника определенного разряда превышает ставку, установленную для рабочего 1-го разряда.

Районные коэффициенты представляют собой нормативный показатель степени увеличения заработной платы в зависимости от местоположения предприятия и устанавливаются с учетом степеней дискомфортности проживания, которые образуют 5 зон.

Для водителей трамваев и троллейбусов утверждены 6 квалификационных характеристик. Высшим разрядом является 6 разряд.

Основная расчетная тарифная ставка водителей трамвая и троллейбуса – ставка водителя 4 разряда. Водителям, имеющим более высокий разряд, установлена ежемесячная надбавка за классность в размере: для водителей 5 разряда – 10% и для водителей 6 разряда – 25%.

Тарифные ставки водителей делятся в зависимости от вида перевозок:

· На трамваях, троллейбусах

· На специализированных, специальных трамваях и автомобилях тарифные ставки увеличиваются до 20%

Критериями для деления тарифных ставок водителей трамваев и троллейбусов являются тип и назначение подвижного состава, определяемые его габаритной длиной.

Часовые тарифные ставки ремонтных рабочих делятся в зависимости от формы оплаты, тяжести и условий труда.

Формами тарифной системы являются: сдельная и повременная. Основным различием между ними является лежащий в их основе способ учета затрат труда: при сдельной — учет количества произведенной продукции надлежащего качества, либо учет количества выполненных операций, при повременной — учет проработанного времени.

Сдельная форма оплаты труда

Сдельная форма оплаты труда применяется в случаях, когда есть реальная возможность фиксировать количество показателей результата труда и нормировать его путем установления норм выработки и времени.

· Прямая сдельная оплата труда — при ней оплата труда рабочих повышается в прямой зависимости от количества выработанных ими изделий и выполненных работ исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации. Заработок по такой форме оплаты рассчитывается следующим образом:

Зпр.сд. = Ред. * В,где:

Ред. — расценка за единицу продукции; В — выпуск.

Ред. = Тс * Нвр, где:

Тс — тарифная ставка; Нврем. — норма времени.

Таким образом Зпр.сд. = Тс * Нвр * В, руб.

· Сдельно-премиальная оплата труда предусматривает премирование за перевыполнение норм выработки и конкретные показатели их производственной деятельности (отсутствие брака):

Зсд-прем. = Ред. * В + Премия, руб.

· Сдельно-прогрессивная оплата труда предусматривает оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по неизменным расценкам, а изделия сверх нормы оплачиваются по повышенным расценкам согласно установленной шкале (но не свыше двойной сдельной расценки):

Зсд-прогр. = Ред. * Вн + (Р1 * В) + (Р2 * В), руб.,где:

Вн — выпуск по норме; Р1, Р2 — прогрессивные расценки, если выпуск больше нормы.

· Косвенно — сдельная оплата труда применяется для повышения производительности труда рабочих, обслуживающих оборудование и рабочие места. Труд их оплачивается по косвенно-сдельным расценкам из расчета количества продукции, произведенной основными рабочими, которых они обслуживают:

Зкосв-сд. = Ред. * Вф + Премия, руб.,где:

Вф — фактическая выработка.

· Коллективно — сдельная оплата труда — при ней заработная плата определяется на весь коллектив и распределяется по решению коллектива. Заработок одного работника зависит от эффективной деятельности всего коллектива:

Зколлект-сд. = Ркол. * Вф + Премия, руб., где:

Ркол. — расценка по коллективу.

· Аккордная оплата труда — система, при которой оценивается комплекс различных работ с указанием предельного срока их выполнения:

ЗПаккорд-сд. = Рна весь объем работ, руб.

· Оплата труда в процентах от выручки — при ней заработок зависит от объема реализации продукции предприятием:

ЗП% выр. = Объем реализации * % платы, руб.

Повременная форма оплаты труда

При повременной оплате труда заработная плата работника определяется в соответствии с его квалификацией и количеством отработанного времени. Такая оплата применяется тогда, когда труд работника невозможно нормировать или выполняемые работы не поддаются учёту.

· Простая повременная оплата труда — оплата производится за определенное количество отработанного времени независимо от количества выполненных работ.

ЗПпрост. повр. = Тс * (ВЧн + Тп-з), руб., где:

Тс- часовая тарифная ставка, руб.

ВЧн- вагоно-часы в наряде, час.

Тп-з подготовительно-заключительное время, час.

· Повременно-премиальная оплата труда — оплата не только отработанного времени по тарифу, но и премии за качество работы:

ЗПповр-прем. = Тс * (ВЧн + Тп-з) + Премия, руб.

· Окладная оплата труда — при такой форме в зависимости от квалификации и выполненной работы каждый раз устанавливается оклад:

ЗПоклад. = Оклад, руб.

· Контрактная оплата труда — зарплата оговаривается в контракте:

Зконтр. = ∑ по контракту, руб.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *