Практика по трудовым спорам

Судебная практика по индивидуальным трудовым спорам

В соответствии с ч. 1 ст. 32 ТК Республики Беларусь нанимателю предоставлено право изменять существенные условия труда работника только в связи с обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами.

Одной из причин увольнения по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь является отказ работника от перевода на контракт. При переводе на контракт работника, работающего по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, наниматель обязан соблюсти в соответствии со ст. 32 ТК Республики Беларусь определенные правовые процедуры. В частности, привести обоснование конкретной производственной, организационной или экономической причины изменения существенных условий труда; продолжить работу работника по той же специальности, квалификации или должности, определенных в трудовом договоре; письменно предупредить работника об изменении существенных условий труда и заключении контракта не позднее чем за один месяц.

К таким причинам, в частности, относятся: рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации и др. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производственные, организационные или экономические причины, увольнение по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь является незаконным.

В заявлении суду З. указала, что работала в магазине в должности старшего кассира. Приказом директора она была уволена по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Считая, что трудовой договор с ней прекращен без законных оснований, просила восстановить ее на прежней работе, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула и 1 500 000 руб. в счет возмещения морального вреда.

Решением суда Партизанского района г. Минска, оставленным без изменения судебной коллегией по гражданским делам Минского городского суда, истице в удовлетворении заявленных требований отказано.

По протесту заместителя Председателя Верховного Суда постановлением президиума Минского городского суда от 31 января 2007 г. состоявшиеся по делу судебные постановления отменены, а дело направлено на новое рассмотрение. В протесте указывалось на необходимость проверки доводов истицы о том, имелись ли у ответчика причины производственного, организационного и экономического характера, послужившие основанием для заключения с истицей контракта.

Названные в приказе об изменении существенных условий труда З. и письменном предупреждении факты нарушения порядка ведения кассовых операций обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами в соответствии с требованиями нормативных актов не являются. Других причин изменения существенных условий труда З. ответчик не указал. Поэтому суду предлагалось при новом рассмотрении дела проверить как доводы сторон, связанные с отказом истицы перейти на контракт, так и законность ее увольнения по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

Суд Жабинковского района решением от 5 апреля 2007 г. восстановил Д. на работе в качестве пекаря 4 разряда Кобринского хлебозавода.

В ходе рассмотрения дела было установлено, что истица работала на указанном предприятии по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. 27 декабря 2006 г. была предупреждена о том, что в связи с вводом в эксплуатацию нового оборудования, принято решение об изменении ей существенных условий труда — переводе на контракт сроком на 1 год. Условиями контракта было предусмотрено выполнение истицей, пекарем 4 разряда, работ в качестве пекаря 3 разряда.

В связи с отказом от продолжения работы истица уволена с работы по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь .

Суд признал увольнение истицы незаконным, поскольку, предлагая истице перейти на контрактную форму найма, наниматель одновременно изменял и другие условия труда, являющиеся существенными, о которых надлежащим образом не предупредил и установление которых ничем не обосновал.

Суды обоснованно признавали законным перевод работника на контрактную форму найма, если порядок и условия перевода были нанимателем соблюдены.

Решением суда Ленинского района г. Минска отказано в удовлетворении иска Т. к ОАО «Камволь» о восстановлении на работе.

Суд установил, что причиной перевода истца на контрактную форму найма послужило введение нового вида оборудования, реорганизация структурного подразделения, в котором он работал.

Таким образом, у нанимателя имелись производственные, организационные и экономические причины для изменения истцу существенных условий труда, которые не влекли сокращения численности и штата работников.

Для работы в измененных существенно условиях труда нанимателем было организовано обучение, которое истец прошел, 31 января 2007 г. ему было вручено уведомление о переводе на контрактную форму найма, а 5 февраля 2007 г. представлен проект предлагаемого контракта.

Истец отказался от продолжения работы в новых условиях, представив нанимателю собственный проект контракта. Наниматель на предложенных истцом условиях отказался продолжить с ним трудовые отношения.

Поскольку контракт, предложенный нанимателем, соответствовал требованиям законодательства о труде, отказ работника от работы на условиях контракта обоснованно расценен как отказ от продолжения работы в измененных существенно условиях труда (п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь).

Определением судебной коллегии по гражданским делам Минского городского суда решение суда об отказе истцу в иске признано законным и обоснованным.

В ходе обобщения установлено, что некоторые истцы оспаривали свое увольнение по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь, указывая на имевшиеся у нанимателя другие основания для расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 ТК Республики Беларусь), что требовало соблюдения ряда гарантий при высвобождении работника от занимаемой должности.

Решением суда Советского района г. Минска удовлетворены исковые требования З. к ОАО «Мостоотряд № 88». Суд изменил формулировку причины увольнения истицы с п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь на п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь, взыскал разницу в размере выходных пособий, подлежащих выплате в ее пользу, а также удовлетворил требования о возмещении морального вреда .

В ходе судебного разбирательства было установлено, что истица работала в должности старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам, 1 июня 2004 г. с ней был заключен контракт, согласно которому, а также должностной инструкции, в должностные обязанности истицы входило руководство кадровой службой, работа с ценными бумагами; в подчинении истицы находился инспектор по кадрам.

Суд установил, что нанимателем был издан приказ о сокращении штата работников и изменении их должностных окладов. Согласно приказу должность старшего специалиста по кадрам и ценным бумагам подлежала сокращению. О предстоящем сокращении истица была предупреждена, ей была предложена должность специалиста по кадрам. Кроме того, на увольнение истицы по сокращению штата было получено согласие профсоюзного комитета.

До истечения срока письменного предупреждения истица подала заявление об увольнении по сокращению штата, однако в удовлетворении ее заявления нанимателем было отказано.

Впоследствии от нанимателя поступило другое письменное предупреждение: об изменении существенных условий труда истицы в связи с приведением ее должности в соответствие с требованиями законодательства. По указанной причине истице предлагалось согласовать и подписать новый контракт, однако, ни условия нового контракта, ни должностная инструкция для ознакомления ей не были представлены.

Полагая, что имеет место отказ истицы от продолжения работы в измененных условиях труда, наниматель уволил З. по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь.

Суд установил, что с изменением наименования должности З. одновременно изменилась ее трудовая функция и характер работы. Принимая во внимание, что в данном случае имело место сокращение должности истицы и введение в штатное расписание новой должности, суд пришел к обоснованному выводу о том, что истица подлежала увольнению не по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь, а по п. 1 ст. 42 ТК Республики Беларусь (сокращение штата).

В соответствии с ч. 2 ст. 17 ТК Республики Беларусь , пп. 2, 3 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 сентября 1999 г. № 1476 (с изменениями и дополнениями), контракт является трудовым договором, заключаемым в письменной форме на определенный в нем срок, содержащим особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде и предусматривающим конкретную минимальную компенсацию за ухудшение правового положения работника. Контракт может заключаться: при приеме работника на работу; с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок.

Действующее законодательство о труде не содержит препятствий для заключения контракта с работником, принятым по срочному трудовому договору (например, на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с ТК Республики Беларусь сохраняется место работы), срок такого контракта не может быть менее одного года.

Наниматель вправе предложить работнику заключить контракт при осуществлении перевода его на другую работу. При этом между нанимателем и работником должно быть достигнуто соглашение по всем условиям контракта .

Таким образом, действующее законодательство о труде, предусматривает, что инициатива в заключении контракта с работником должна исходить от нанимателя, а не от работника.

Вместе с тем результаты обобщения практики рассмотрения дел о контрактной форме найма работников показали, что имеют место случаи обращения в суд граждан с исками о понуждении нанимателя к заключению контракта.

В суд Московского района г. Минска обратился Ш. с иском о признании неправомерным отказа в заключении трудового договора и понуждении в заключении контракта.

Истец работал на указанном предприятии по контракту в должности техника-лаборанта. В связи с истечением срока контракта трудовые отношения с истцом прекращены по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь. Из приобщенных к делу письменных материалов также усматривается, что одновременно с прекращением контракта с истцом, должность техника-лаборанта сокращена.

Ш. обращался к нанимателю по вопросу заключения с ним контракта со 2 января 2007 г., не указав, по какой должности.

Обосновывая в суде свои требования, истец ссылался на то, что он, являясь инвалидом 2-й группы с детства, в силу положений ст. 283 ТК Республики Беларусь имеет право на трудоустройство на данном предприятии. Кроме того, по мнению истца, наниматель в нарушение требований ст. 16 ТК Республики Беларусь не известил его в трехдневный срок о мотивах отказа в заключении с ним контракта.

Решением суда Московского района г. Минска в иске Ш. отказано.

Суд обоснованно указал в решении, что ст. 16 ТК Республики Беларусь не содержит оснований, предусматривающих обязанность нанимателя подготовить письменный мотивированный отказ в заключении трудового договора с инвалидом; положения ст. 283 ТК Республики Беларусь, предусматривающей обязанности нанимателя по реализации инвалидами права на труд, в данном случае неприменимы.

Более того, суд правильно указал, что действующее законодательство не содержит норм, в силу которых при приеме на работу можно понудить нанимателя заключить контракт с работником на предложенных им условиях.

В то же время несогласие с условиями контракта может являться основанием к отказу в приеме на работу, в том числе и лицам, перечисленным в ст. 16 ТК Республики Беларусь .

Разрешая исковые требования Л. о понуждении нанимателя внести в трудовую книжку сведения о работе, восстановлении на работе, возмещении морального вреда, суд Ленинского района г. Минска установил, что одним из условий контракта являлась возможность прекратить контракт с истцом — охранником частного унитарного предприятия за «недопустимость действий в обход обязательств, неразглашение сведений о сотрудничестве».

Нарушение данного обязательства выразилось в обращении истца по вопросу невыплаты заработной платы в Департамент государственной инспекции труда.

При рассмотрении дела факт нарушения истцом порученной работы нашел свое подтверждение. Вместе с тем, принимая во внимание то обстоятельство, что основание, по которому с истцом прекращен контракт, не соответствует требованиям действующего законодательства о труде, решением суда Ленинского района г. Минска на ответчика возложена обязанность привести формулировку причины увольнения в соответствие с требованиями закона.

При рассмотрении иска работника — члена профсоюза об оспаривании условий представленного нанимателем проекта контракта либо заключенного контракта, суд в силу п. 3-1 Положения о порядке и условиях заключения контрактов нанимателей с работниками выясняет, обсуждался ли контракт с участием представителя соответствующего профсоюза.

Вместе с тем действующим законодательством не предусмотрены нормы, касающиеся правовых последствий продолжения либо прекращения трудового договора работника в случае непринятия представителями профсоюзной организации участия в обсуждении контракта, несогласия профсоюза с содержанием предложенного работнику проекта контракта (например, относительно дополнительных мер стимулирования труда, продолжительности срока действия контракта) .

По этой причине суды при рассмотрении споров работников обоснованно ограничиваются проверкой соответствия содержания контракта действующему законодательству, выполнения нанимателем его условий.

Решением суда Борисовского района В. отказано в иске о восстановлении на работе.

Из материалов дела усматривается, что все работники предприятия, включая истца, работавшего с 1992 года слесарем-ремонтником 6 разряда, по приказу нанимателя в связи с причинами производственного и организационного характера переводились на контрактную форму найма.

Истец не согласился с предложенным нанимателем условием заключить контракт сроком на 1 год и настаивал на 5-летнем сроке контракта. Кроме того, являясь членом профсоюза, просил обсуждение содержания контракта произвести с участием указанного профсоюза.

При обсуждении условий контракта с участием представителя профсоюза стороны к соглашению не пришли, и, поскольку истец отказался заключить контракт на предложенных нанимателем условиях, трудовой договор с ним был прекращен по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь (отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда).

Суд отказал В. в удовлетворении заявленных требований, указав, что наниматель обосновал причины перевода работников, в том числе истца, на контракт, условия контракта соответствовали требованиям действующего законодательства. Поскольку законодательством не определен порядок участия представителя соответствующего профсоюза в обсуждении содержания контракта, а также не определены последствия не достижения сторонами соглашения по условиям контракта, препятствий для прекращения с истцом трудовых отношений по п. 5 ст. 35 ТК Республики Беларусь у нанимателя не имелось.

Изучение дел по спорам о контрактах показало, что некоторые истцы, оспаривая свое увольнение в связи с истечением срока контракта, ссылались на недействительность контракта и его условий.

К. в исковом заявлении указала, что с 1986 года работала заведующей складом. 26 апреля 2004 г. с ней заключен контракт сроком на 2 года. Впоследствии контракт был продлен на 1 год. Приказом нанимателя истица уволена по п. 2 ст. 35 ТК Республики Беларусь в связи с истечением срока контракта.

К. просила восстановить на работе в прежней должности, ссылаясь на то, что контракт был заключен с ней незаконно.

Решением суда Мозырского района и г. Мозыря в удовлетворении исковых требований К. отказано по следующим мотивам.

Доводы истицы о том, что существенные условия труда ей изменены без обоснованных производственных, организационных или экономических причин судом проверялись и признаны несостоятельными.

Ответчиком представлены доказательства об уменьшении объемов работ, отсутствии финансирования и других причинах производственного и экономического характера. Истица своевременно предупреждена о переводе на контрактную форму найма, согласилась с изменением существенных условий труда, подписала контракт и продолжила трудовые отношения с ответчиком, проработав на контрактной основе у ответчика 3 года.

Кроме того, из материалов дела следует, что истица в трехмесячный срок после подписания контракта с требованиями о восстановлении прежних условий труда не обратилась, уважительных причин пропуска этого срока суду не представила.

Таким образом, в соответствии со ст. 233 ТК Республики Беларусь Республики Беларусь индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами. Комиссия по трудовым спорам (если она создана) является обязательным первичным органом по рассмотрению трудовых споров, за исключением случаев, когда законодательством о труде установлен иной порядок их рассмотрения. Суд не связан решением КТС по данному спору, он не может отменять или изменять это решение, а должен разрешить спор по существу. Решение по трудовому спору, вынесенное как КТС, так и судом, может быть исполнено в добровольном порядке. Решение КТС имеет обязательную силу и не подлежит утверждению нанимателем или профсоюзом. Порядок рассмотрения трудовых споров судами определяется ТК Республики Беларусь, а также ГПК Республики Беларусь.

Работник подал на компанию суд. Пять уловок, которые позволят выиграть процесс

Журнал Трудовые споры № 12, декабрь 2013 г.

— Как убедить суд, что работник пропустил срок исковой давности бз уважительных причин;
— Когда показаний свидетелей недостаточно, чтобы доказать свою правоту;
— Что поможет оспорить представление в апелляции новых доказательств.

Адвокат по трудовым спорам для организаций Наши услуги

Наша коллегия специализируется в разрешении трудовых споров между организациями и работниками.

Защита прав работника по трудовым спорам Наши услуги

Наши адвокаты помогут в решении вопросов, связанных с защитой прав работника! Обращайтесь.

Если позиция компании в споре с работником недостаточно сильна, то при подготовке к суду стоит сделать особый упор на процессуальные нюансы грядущего разбирательства. Первым делом, при получении иска работника стоит проверить, не подано ли заявление с нарушением срока на обращение в суд. Если это так, то выиграть спор удастся без особых проблем. Лучше всего заявить об этом на предварительном судебном разбирательстве. Тогда суд не будет вникать в суть дела и откажет только по этому основанию, что избавит компанию от излишней огласки деталей конфликта. Если же работник своевременно подал иск, то важно понять какими доказательствами он располагает. Обычно работники в обоснование свое позиции ссылаются на свидетельские показания. При этом часто свидетели сами в суд не проходят, а работник приносит в суд их письменные показания. Такая практика является неправомерной, поскольку суд должен лично допросить свидетелей, а ответчик иметь возможность задавать им вопросы. Поэтому даже если такие показания заверены у нотариуса суд, скорее всего, отнесется к ним с сомнением. Впрочем, даже если свидетели пришли в судебное заседание их показания также можно будет оспорить. Например, если они не были очевидцами событий, а узнали о конфликте со слов работника.

Уловка первая: работник пропустил срок исковой давности

Перед началом подготовки проекта возражения на исковое заявление работника стоит обратить внимание на сроки исковой давности. Поскольку в трудовом праве применяются ограниченные сроки обращения в суд, подать иск к работодателю о восстановлении на работе можно только в течение месяца со дня увольнения (ст. 392 ТК РФ). По остальным категориям спорам (например, о невыплате зарплате) применяется трехмесячный срок.

Подача иска за пределами указанных сроков является достаточным основанием для отказа в удовлетворении заявленных работником требований (апелляционное определение Московского городского суда от 24.04.2013 по делу № 11-17354).

Но в тоже время тот факт, что работник запоздало подал иск к компании, не говорит, что судья автоматически откажет в его удовлетворении. Такого право суду не предоставлено и заявление работника в любом случае будет принято и дело будет назначено к рассмотрению (п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 №). И уже в самом судебном заседании будет решаться вопрос о пропуске срока обращения (ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, ч. 1 ст. 12 ГПК РФ). Правда только в том случае, если сам работодатель обратит внимание суда на это обстоятельство и потребует применения судом последствий пропуска исковых сроков. Поэтому задача работодателя в первую очередь проверить своевременно ли работник обратился в суд или нет. Вполне возможно, что выиграть спор удастся без особых проблем.

Заявление о пропуске срока обращения в суд может быть подано в любой момент до начала стадии прений в суде первой инстанции. Но, в том случае, если такое заявление поступит в суд при подготовке дела к судебному разбирательству, то оно может быть рассмотрено судьей в предварительном судебном заседании. Для работодателя лучше всего заявить об этом именно на «предвариловке». Дело в том, что в этом случае судья откажет в удовлетворении требований работника именно по данному основанию без учета иных обстоятельств дела (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ, п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). Если же работодатель сделал заявление о пропуске работником срока обращения в суд после назначения дела к судебному разбирательству, оно рассматривается судом в ходе судебных слушаний. Суд, конечно, и в этом случае откажет работнику, но все нюансы возникшего спора также исследует. А если на самом деле позиция компании была не очень сильна в этом споре, то негативный исход дела может послужить прецедентом для споров с другими работниками по схожим обстоятельствам. Чтобы этого избежать, лучше заранее указать суду на пропуск работником срока исковой давности.

Впрочем, в некоторых случаях, даже если срок действительно пропущен, суд может встать на сторону работника. Например, если были серьезные причины, по которым работник не смог вовремя обратиться в суд. Такими причинами могут быть тяжелая болезнь самого работника или членов семьи.

Также если работник не смог обратиться в суд из-за стихийного бедствия, объявленного в регионе, то это тоже может стать причиной для восстановления пропущенного срока (абз. 5 п. 5 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2). То есть обстоятельства должны быть очень весомыми. В суде работодатель вправе заявлять об их недоказанности, если работник не представит подтверждающих документов.
Отметим, что чаще всего в судах работники обосновывают пропуск срока более прозаическими обстоятельствами. Например, когда по ошибке дело было подано не в тот суд. В данном случае суд с большой долей вероятности откажет работнику в восстановлении сроков (определение Ленинградского областного суда от 19.01.2012 № 33-205/2012, определение Московского городского суда от 22.03.2013 № 4г/6-1930). Это связано с тем, что такое обстоятельство не считается непреодолимым, а так как гражданский процесс носит состязательный характер, то работник должен сам заранее изучить все вопросы подсудности и подать иск в нужный суд.

Поэтому, если работодатель считает, что срок обращения в суд пропущен работником без уважительной причины, лучше подготовить и сдать в суд как можно быстрее соответствующее заявление.

Уловка вторая: иск подан с нарушением подсудности

Часто работники подают иски в суды по месту своего жительства, а не по месту нахождения компании. Бывают случаи, когда судьи не обращают внимание на это обстоятельство, и принимают дело к рассмотрению. Если это так, то у работодателя есть возможность оспорить как само определение о принятии дела к рассмотрению, так и судебное решение, если оно будет вынесено. Напомним, что трудовые споры рассматриваются судами общей юрисдикции и мировыми судьями (по делам по имущественным спорам при цене иска, не превышающей пятидесяти тысяч рублей) по месту нахождения работодателя. У работника есть выбор, куда подавать иск лишь в том случае, если он трудился в филиале (представительстве) компании. Правда, иск ограничен либо местом нахождения филиала, либо самой компании (ч. 2 ст.29 ГПК РФ). Место нахождения организации (согласно ч. 2 ст.54 ГК РФ) определяется местом ее государственной регистрации, иными словами – по юридическому адресу организации.

Государственная регистрация юридического лица осуществляется по месту нахождения его постоянно действующего исполнительного органа, а в случае отсутствия постоянно действующего исполнительного органа — иного органа или лица, имеющего право действовать от имени юридического лица без доверенности. То есть подача иска в суд по месту фактического нахождения организации также будет неправомерной.

Поэтому если работник обратился в суд с нарушением правила подсудности (например, по фактическому месту нахождения организации или по своему месту жительства) суд должен совершить одно из следующих действий.

Возвратить исковое заявление в связи с неподсудностью. Если суд установит, что иск предъявлен не по месту нахождения ответчика до принятия иска к своему производству, то заявление работника будет ему возвращено (пп. 2 п.1 ст.135 ГПК РФ). Поэтому, как только работодатель узнал, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности и суд еще не принял иск к производству, (например, работник сам предоставил в организацию копию искового заявления) лучше сразу направить в суд заявление, с указанием юридического адреса организации и выпиской из ЕГРЮЛ. Это позволит суду оперативно принять решение по поводу судьбы иска работника. Если работник быстро не среагирует и не направит иск в нужный суд, то он сильно рискует пропустить срок исковой давности. При этом, как уже было отмечено, срок обращения в суд ему в данной ситуации восстановлен не будет.

Передать иск в другой суд. Если суд принял дело с нарушением правил подсудности, то он не может уже его возвратить работнику. Но и рассматривать дело он не вправе. Поэтому в данной ситуации суд вынесет определение о передаче такого дела в суд по подсудности. Что конечно само по себе затянет рассмотрение дела, так как передача дел между судами редко происходит быстро.

Если же все-таки дело было рассмотрено с нарушением правил подсудности, то у работодателя есть шанс оспорить решение в вышестоящем суде. Основанием для отмены решения суда первой инстанции в данном случае будет являться рассмотрение дела судом в незаконном составе (пп. 1 п.4 ст.330 ГПК РФ). Поэтому если вы узнали о том, что работник подал исковое заявление с нарушением правил подсудности уже после вынесения решения суда, обязательно включите довод о том, что дело рассмотрено в незаконном составе в текст апелляционной жалобы.

Уловка третья: переложить бремя доказывания на работника

Как правило, в судах именно работодателю приходится доказывать законность всех совершенных процедур. Например, если спор связан с увольнением по инициативе компании, то в данном случае работодателю придется доказать как правомерность выбранного основания, так и соблюдение порядка увольнения (п. 23 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Если спор возник из-за изменения условий работы бремя доказывания также ложится на работодателя (п. 21 постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2).

Но в некоторых случаях есть возможность переложить его на работника.

Например, если предметом спора является установление факта трудовых отношений, то именно работник в соответствии с положениями ст. 56 ГПК РФ должен это доказать. В частности он должен доказать как состоявшееся между сторонами соглашение о заключении трудового договора, так и существенные условия этого договора. Это значит, что он должен представить доказательства, что была оговорена его конкретная трудовая функция, режим работы, размер оплаты труда, место исполнения трудовых обязанностей, срок трудового договора и т.п. (апелляционное определение Московского областного суда от 18.12.2012 по делу № 33-26113/2012).

Тоже самое касается случаев увольнения, не связанных с инициативой работодателя. Например, в случае оспаривания увольнения по собственному желанию именно работнику придется доказывать, что оно носило вынужденный характер (пп. «а» пп. 22 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 №2). Также если с работником заключалось соглашение об увольнение, именно ему придется в суде доказывать неправомерность такой договоренности. В том случае, если работник не предоставит никаких доказательств в обоснование своей позиции (например, аудиозаписей или свидетельских показаний), то суд обязан отказать в удовлетворении искового заявления в связи с недоказанностью заявленных работником исковых требований.

Уловка четвертка: подвергнуть сомнению показания свидетелей

Если для работодателя основное оружие в суде это правильно составленные кадровые документы, то работники обычно в подтверждение своих доводов приводят свидетелей. Отметим, что свидетельские показания часто принимаются во внимание судом и решение может быть вынесено в пользу работника только на основании этих сведений. Но у работодателя есть возможность подвергнуть сомнению такие доказательства. Сделать это можно в следующих случаях.

Свидетельские показания недопустимое доказательство в силу закона. Если спор касается заработной платы (например, ее фактического размера), то в данной ситуации свидетельские показания не принимаются судом во внимание. Это связано с тем, что в силу ст.60 ГПК РФ обстоятельства, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами. К таким обстоятельствам как раз относится размер заработной платы (определение Московского городского суда от 02.03.2012 по делу № 33-3597/2012, определение Свердловского областного суда от 28.06.2011 по делу № 8936/2011). Впрочем, несмотря на наличие положительной судебной практики в пользу компании работники часто ссылаются и на позицию Верховного суда РФ, сформулированной в Обзоре судебной практики 2005 года (утвержденном постановлениями ВС РФ от 04.05.2005, 11.05.2005 и 18.05.2005). По мнению ВС РФ, суд вправе принять во внимание любые средства доказывания, предусмотренные гражданским процессуальным законодательством, в том числе и показания свидетелей при разрешении вопроса о размере заработной платы (вопрос № 6 указанного Обзора). Тем не менее, у работодателя есть возможность привести контрдоводы против этого аргумента. Данное разъяснение дано по поводу доказывания размера заработной платы с точки зрения пенсионных отношений, так как суд прямо ссылается на Федеральный закон от 17.12. 2001 №185-ФЗ «О трудовых пенсиях в Российской Федерации. Распространять данную позицию и на трудовые отношения нет никаких правовых оснований.

Свидетель не был очевидцем событий. Подвергнуть сомнению показания свидетелей удастся в том случае, если они сами не были очевидцем происходивших событий. Например, часто работники делятся произошедшим на работе со своими друзьями и родственниками, а потом просят суд учесть их показания. Но согласно закону свидетелем является лицо, которому могут быть известны какие-либо сведения об обстоятельствах, имеющих значение для рассмотрения и разрешения дела (ст. 69 ГПК РФ). В тоже время свидетель должен указать на источник своей осведомленности. Если вся информация о споре получена со слов работника, то вероятней всего суд не примет во внимание данные сведения (апелляционное определение Московского городского суда от 16.10.2012 по делу № 11-16925).

Показания свидетеля представлены в суд в письменном виде. Нередки ситуации, когда свидетели не хотят лично присутствовать в суде, но готовы письменно изложить то, что знают. В этих случаях работники заверяют такие показания у нотариуса и представляют их в суд. Тем не менее, работодатель может опротестовать приобщение таких материалов к делу. В соответствии со ст. 59, ст. 60, ст. 67 ГПК РФ не могут быть положены в основу решения суда свидетельские показания лица, которое не было непосредственно допрошено в ходе судебного разбирательства. Письменные показания свидетеля противоречат указанным нормам, так как ни сам суд, ни другая сторона не может задавать вопросы свидетелю, чтобы проверить их достоверность. Кроме того не лишним будет обратить внимание суда на то, что свидетель не предупреждался об ответственности по ст. 307, ст. 309 УК РФ за дачу заведомо ложных показаний Таким образом, подобные свидетельские показания будут недопустимыми. Как правило, суды признают данные доводы убедительными и не принимают такие доказательства во внимание (определение Московского городского суда от 08.06.2011 по делу № 33-17358).

Уловка пятая: запретить представление новых доказательств при обжаловании решения

Часто когда суд отказывает работнику в удовлетворении иска, спор на этом не заканчивается. Если суд первой инстанции отказал работнику в иске в связи с недоказанностью юридически значимых обстоятельств, то последний обычно пытается предоставить вместе с апелляционной жалобой новые доказательства по делу. Поэтому если работодатель обнаружил, что к апелляционной жалобе работник приложил новые документы, нужно проверить, написано ли в самой жалобе почему эти доказательства невозможно было представить в суд первой инстанции. Если об этом ничего не сказано, то в возражениях на апелляционную жалобу нужно указать, что ранее данные доказательства работником не предоставлялись и поэтому они не могут приниматься во внимание. Такой вывод следует из п. 1 ст.327.1 ГПК РФ. Если же такие причины работником приведены, то в своих возражениях стоит обратить внимание суда на то, что они не являются уважительными. Если суд удастся убедить в этом, то он не примет во внимание данные доказательства. Отметим, что даже если оценка невозможности представления того или иного доказательства дана в решении суда первой инстанции, то работник все равно не вправе на нее ссылаться. В соответствии с п. 12 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19.06.2012 № 13 вопрос о принятии и исследовании дополнительных (новых) доказательств решается только судом апелляционной инстанции.

Таким образом, даже если позиция компании в споре с работником не достаточно убедительная не стоит торопиться признавать требования работника. Лучше проверить иск и материалы дела на предмет процессуальных нюансов и вполне возможно, этого будет достаточно для успешного разрешения дела.

Эту статью я вынашивала дольше обычного. Тема слишком неоднозначная, а мой взгляд на проблему – не совсем типичный, поэтому, предвижу, многим он не понравится. Но у меня нет задачи писать популистские статьи, я стараюсь оставаться честной с собой и другими, поэтому говорю как есть, преследуя цель помогать людям находить оптимальные решения в сложных ситуациях. И если кому-то мои взгляды не по душе, то они имеют полное право на своё мнение. Ну, а я готова к летящим в меня тухлым помидорам и обвинениям в сговоре со всеми мировыми эксплуататорами и заодно – неэффективной судебной системой;) И ещё — моё мнение вряд ли будет совпадать с мнением юристов, ибо у них работа такая, а я смотрю на ситуацию как представитель HR-сообщества, консультант по карьере и бывший наёмный сотрудник, который в за свою многолетнюю трудовую биографию повидал разных работодателей.

Вступление закончено, переходим к сути вопроса. Опуская юридические подробности, мы рассмотрим две основные ситуации, когда работник ищет защиты своих прав в суде:

  1. При незаконном (с точки зрения сотрудника) увольнении по любому основанию,
  2. При невыплате ему заработной платы – полной или частичной.

Разберём последствия незаконного увольнения

Если вас вынудили уволиться, сократили с нарушениями ваших прав или просто утром не пустили на работу – а такое бывает с теми, кто не трудоустроен официально, — то вы можете, конечно, написать жалобу в трудовую инспекцию, что менее эффективно, или сразу подать иск в суд. Но давайте начертим траекторию развития событий в будущее, а не будем пороть горячку под влиянием эмоций.

Сценарий 1. Предположим, ваши требования судебные органы удовлетворят и обяжут работодателя восстановить вас на работе. Представьте, что завтра вы возвращаетесь на своё рабочее место и … что? Как вы станете общаться и выполнять свои обязанности, если вас там не хотят видеть? И теперь не хотят в разы больше, чем ранее, так как вы довели дело до суда, который работодатель проиграл. В лучшем случае вас будут просто игнорировать – руководство или коллеги, а то и все вместе, в худшем – вам будут явно или скрыто противодействовать и пытаться подловить на ошибках, чтобы на сей раз уволить наверняка. Это не ваш бизнес, и правила в нём устанавливаете тоже не вы. Как долго вы продержитесь в такой агрессивной для себя среде? Подумайте хорошо, стоит ли так уж рваться обратно? Ваша обида понятна, желание восстановить справедливость и «всем доказать» – тоже, но что в сухом остатке? Стоит ли это тех нервов, сил и здоровья, которые вы потратите, чтобы в результате оказаться в положении преследуемого?

Допустим, вы после восстановления стиснули зубы, старались не допускать промахов и смогли какое-то время продержаться в этой организации, а потом решили сами уволиться и найти другую работу. Выходите на рынок труда … и обнаруживаете, что после первого-второго собеседования все потенциальные работодатели куда-то испаряются… Либо дают невнятные объяснения своих отказов. Знаете, почему? Потому что после встреч с вами проверяют рекомендации и не хотят связываться с тем, кто до этого судился с прежним нанимателем. Любой отраслевой рынок, даже в огромной Москве, всегда довольно узкий, найти нужных людей и запросить у них информацию о кандидате не составляет особого труда. Да и корпоративные службы безопасности работают исправно. Можно называть это круговой порукой, можно — тотальной несправедливостью, но факт остается фактом: имея опыт судебных разбирательств велика вероятность, что вам потом на протяжении долгого времени будет сложно найти работу. За вами как шлейф потянется репутация человека конфликтного и не способного решать проблемы мирным путем. На профессиональном жаргоне это называется получить «волчий билет». Работодатели страхуют себя от подобных искателей правды, даже если работник был на 100% прав в своей ситуации. Зачем им лишние риски, когда есть много других, менее опасных кандидатов?

Ситуации, когда вы после судебного разбирательства меняете фамилию, паспорт, трудовую книжку и прочие документы мы не рассматриваем. Это уже за гранью разумного.

Пример от обратного. Ко мне обратилась молодая женщина, которая последние полтора года находилась в отпуске по уходу за ребёнком, а когда ввиду сложившейся семейной ситуации решила выйти на работу, узнала от своего начальника, что её просят на выход с вещами. На её месте работает другой специалист, приближенный к руководству компании, и его-то и хотят оставить. Моей клиентке предложили написать заявление «по собственному желанию», пообещав в качестве компенсации 2 оклада и отличные рекомендации в дружественную компанию. Либо, предупредили, её сократят. Сказать, что молодая мать была в шоке от всего происходящего, — ничего не сказать. Тем более, что до декрета все были ею довольны. Буря эмоций, страх остаться без работы и денег, жажда справедливости – с таким букетом она и запросила моей помощи. Успокоившись, мы разложили её ситуацию, оценили все возможные последствия и приняли решение не идти на открытый конфликт, а согласиться с доводами начальства, попросив вместо двух окладов три. В итоге ей всё выплатили, рекомендовали своему деловому партнеру, и уже через месяц она работала в новой компании и была очень довольна и более интересной должностью, и более масштабными задачами, чем ранее. К слову, эта организация – известный бренд в отличие от предыдущего нанимателя. Так что наша героиня ничего не потеряла, а наоборот – приобрела. И даже если бы прежний работодатель не захотел платить ей три оклада, она всё равно не стала бы доводить дело до открытого противостояния – такой вариант мы с ней тоже заранее предусмотрели. А теперь на минуточку представьте, что было бы, реши молодая мать затеять с ним войну.

Сценарий 2. Ваш работодатель сумел доказать, что правда на его стороне, и уволили вас вполне заслуженно. Такое случается реже, чаще подобные трудовые споры выигрывают именно сотрудники, но всё-таки не исключено. Тогда к вашей подмоченной деловой репутации добавятся ещё официальные документы, доказывающие, что работник вы – так себе, коль скоро вас уволили в одностороннем порядке, и суд посчитал это решение законным. Понимаете, чем это грозит вам в будущем?

Если вам не выплатили зарплату – полностью или частично

Тут тоже процент выигранных работниками судебных дел высок, но через что они проходят и что они получают в итоге? Во-первых, полная или частичная невыплата зарплаты возможна только при условии, что не весь доход работника в компании показывается официально, либо он не оформлен совсем. Значит, вам придется доказывать, что вы реально работали или была ещё чёрная часть в конверте. Для этого нужны документы с подписями официальных лиц, либо иные доказательства, которые раздобыть не так-то просто (видео- и аудиозаписи, свидетельские показания и т.п.). Допустим, получилось, ваши претензии обоснованы, закон на вашей стороне.

Во-вторых, суд-то вы выиграли, но потом ходите годами и не можете получить свои кровно заработанные деньги. Это не страшилка, а вполне себе реалии нашего времени. Компании затягивают разбирательства, подают кассационные жалобы, намеренно банкротятся, пропадают и чего только не делают, чтобы не платить по исполнительным листам. В 2016 году я участвовала в съёмках телепередачи на Первом канале, которая была посвящена как раз теме невыплат зарплат. Там были и приглашенные эксперты, и так называемые «потерпевшие» — те, кто пострадали от недобросовестности работодателя. В кулуарах эти люди делились подробностями своих мытарств. К сожалению, ни от одного из них я не слышала, что он получил по суду все причитающееся ему деньги. Только бесконечные тяжбы, разбирательства, доказательства и хождения по мукам… Самый вопиющий случай: мама малолетнего ребенка, которую обманули перед декретом, ничего не может добиться уже 2 года, хотя есть постановление суда. Сколько сил, нервов, здоровья и денег она в это вложила – не передать.

Если же вы попадёте в исключения и получите свои деньги от работодателя, вариант развития событий, описанный мною в сценарии 1, тоже вполне вероятен. Пятно от судебных разбирательств на вашей деловой репутации, к сожалению, может остаться. И проблемы с поиском работы в будущем не исключены.

Так что же, прощать капиталистам всё и тем самым ещё больше развязывать им руки?! – спросите возмущённо вы. Делюсь личным опытом и своими наблюдениями эффективных способов решения подобных конфликтов:

  1. В идеале, конечно, лучше учиться определять недобросовестного работодателя ещё на этапе переговоров с ним. Серые зарплаты, отсутствие официального оформления, туманные рассказы о системе мотивации, негативные отклики нынешних и бывших сотрудников в Сети и т.п. – всё это звоночки, которые лучше не игнорировать. Но я также знаю, что иногда выбора нет или он совсем небольшой, поэтому кому-то приходится соглашаться на подобные условия. В этом случае, выйдя на работу, будьте внимательны и страхуйте себя от возможных неприятностей. Вам раз не выплатили вовремя или в полном объёме зарплату, два – делайте выводы, что будет дальше. Стоит ли это длить? Каждый день работы в такой компании будет вам обходиться всё дороже и дороже. Это похоже на цыганский развод, когда ты отдаёшь 100 рублей, а потом ещё 500, чтобы вернуть первоначальные 100. И чем больше вкладываешь, тем обиднее всё это бросать. Но пока бюджет не вырос запредельно, нужно остановиться и разорвать контакт с подобными мошенниками.
  2. Если устроились вы в серьёзную организацию, но потом что-то пошло не так – возник конфликт, сменилось руководство, упали продажи и т.п. – в общем, вы стали чувствовать, что тучи над вами сгущаются, не доводите ситуацию до точки кипения. Постарайтесь разрешить её мирным путем. Очень редко работодатели сразу решают нарушить закон, понимая последствия этого шага. Обычно они стараются договориться с неугодным сотрудником, предлагая ему отступные или хорошие рекомендации. Поэтому здесь лучше не вставать в позу, не жадничать, а найти приемлемый для всех вариант, как я описала в примере выше. Да, вам нужна работа, но если вас тут больше не видят как сотрудника, стоит ли терять время и силы? Не лучше ли, расставшись по-доброму, направить их на поиск другого места приложения своих умений? Жизнь долгая, и уйдя достойно, вы в будущем можете не только получить отличные отзывы от данного работодателя, но и, возможно, вернуться на работу в эту компанию или организовать с ней какой-то совместный проект. Тоже знаю такие примеры.
  3. Если всё-таки конфликт не удалось погасить в самом начале, и уходите вы с потерями, постарайтесь абстрагироваться от ситуации и вспомнить, что проигранная битва – не есть проигранная война. Да, здесь не сложилось, да, возможно, вы потеряли должность и деньги, но что-то ведь вы и приобрели, верно? Опыт, навыки, связи, возможно, что-то ещё? Уже неоднократно убеждалась, как на деле работает принцип: если тебе не заплатили за работу, а ты не мстишь в ответ, а идёшь дальше, осмысливая этот опыт, то потом найдётся тот, кто будет готов заплатить за приобретённые в результате него умения и знания. Более того, нередко наблюдала случаи, когда с этого момента у человека начинался новый этап в карьере – либо он получал очень интересное предложение и стремительно рос, либо уходил в свой проект и мысленно благодарил бывшего нанимателя за «волшебный пендель», а то сам бы ни за что не решился выйти из системы. «Всё, что ни делается, — к лучшему» — этот принцип никто не отменял.
  4. Если все вышеперечисленные аргументы на вас не действуют, вы «жаждете крови», то я предлагаю немного выйти за привычные рамки, приподняться над ситуацией и вспомнить о законах Мироздания, в частности, о законе бумеранга. Для кого-то это – пустые слова, но он реально работает. Чтобы убедиться, достаточно вспомнить примеры из жизни, когда вам кто-то сделал что-то плохое в любых отношениях, а вы не стали отвечать тем же, просто дистанцировались от человека. Наблюдали ли вы, что потом с ним происходило? Получал ли он возмездие за вас из других источников? Если да, то вот вам и ответ. Если пока нет, то всё ещё впереди. Когда вы ведёте себя экологично, а кто-то по отношению к вам – нет, проблемы будут у него, а не у вас. Если же вы вовлекаетесь в агрессию, раскручивая воронку конфликта, будьте готовы, что и вам «прилетит». То же самое и с организациями, ведь они состоят из людей.
  5. И последнее. Судиться с работодателем стоит, на мой взгляд, только в одном случае – когда пострадавших от его недобросовестности много. Тогда вы все вместе обращаетесь в соответствующие инстанции, что: а) защищает вас от возможных преследований со стороны экс-нанимателя, б) привлекает внимание общественности к этой проблеме, и её уже сложно будет «спустить на тормозах, в) не несёт прямой угрозы лично вашей репутации. Но и полного удовлетворения ваших требований этот шаг, увы, не гарантирует, особенно, если компании нечем платить своим бывшим сотрудникам.

Подытожим. Расставаясь с нанимателем полюбовно, вы

  • Избегаете: потерь своих ресурсов — энергии, времени, нервов, психического и физического здоровья — на сбор доказательств, общение с юристами, участие в судебных заседаниях и работу в агрессивной среде — в случае восстановления, а также репутационных рисков.
  • Приобретаете: душевное благополучие, положительный опыт разрешения подобных конфликтов, профессиональные знания и навыки, возможность двигаться дальше и найти более достойное место работы, шансы вернуться к данному работодателю в будущем в качестве наёмного сотрудника или бизнес-партнера. Как вариант – денежную компенсацию возникших неудобств, пусть и в меньшем, чем хотелось бы, размере, но это лучше, чем годами ходить по кругу с исполнительным листом.

Если же ваши негодование, обида и стресс так велики, что успокоиться и внутренне принять своё «поражение» вы не можете, лучше будет потратить время и деньги на помощь специалистов – психологов, психотерапевтов и т.п., чем на юристов и суды. В случае выигрыша ваш триумф победителя будет длиться недолго, а что вы переживёте до него и после – я описала выше.

И самое последнее. Все мои рекомендации, естественно, не относятся к так называемым профессиональным истцам, которые зарабатывают деньги именно на провоцировании конфликтных ситуаций и последующих судебных разбирательствах. Есть такая категория людей, и, как говорится, Бог им судья.

Галина Бобкова, консультант по карьере и самореализации, www.ccgb.ru

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *