Премия

Содержание

Что такое — выплаты стимулирующего характера? Подробно о том, какие виды премий для работников существуют

Классификация поощрений стимулирующего характера

Премия это явление не новое. Есть практика значительной детализации вариантов поощрения в локальных документах компании (например, соответствующее положение, утвержденное приказом руководителя, коллективный договор), не смотря на то, что этот вопрос и так урегулирован законодательством РФ (статьи 135 и 191 Трудового кодекса Российской федерации).

Исходя из этого, в зависимости от применяемого компанией подхода к премированию, ее можно делить на разновидности по многим основаниям.

Например, в зависимости от масштаба вознаграждаемых лиц:

  • персональные;
  • коллективные.

По порядку расчета суммы поощрения:

  1. твердая сумма;
  2. процент от ставки согласно штатному расписанию, в зависимости от трудовых успехов, или планово.

По периодичности:

  • разовые;
  • повторяющиеся через заранее установленный промежуток времени (месяц, квартал, полгода, год).

По целевому назначению:

  1. общепроизводственные премии (за выполнение плана работ);
  2. за выполнение отдельного важного задания.

По нормативному регулированию премии:

  • поощрения, основанные на нормах какого-то акта (коллективный договор, положение о премировании);
  • поощрения, не урегулированные нормативно и назначенные руководителем индивидуально (например, когда работник настолько поразил руководителя своим производственным подвигом, что последний «порвал на себе рубаху» и поощрил бойца вне всякого формата).

Существует даже классификация в зависимости от счета бухгалтерского учета, на котором отражается поощрение:

  1. премия трудящимся основного производства;
  2. премия трудящимся, не связанным с производством и относящимся к управлению компании;
  3. поощрений, осуществляемых за счет прибыли компании, и т.д.

Виды премий, определяемые основанием о принятии решения

Иными словами это соотношение премии и заработной платы. Исходя из этого, различаются два вида:

  • поощрение, которое «сидит» в фонде оплаты труда (учитывается системой оплаты труда);
  • поощрение, не имеющее отношения к фонду оплаты труда и носящее разовый характер.

Первый вид данного премирования основан, как правило, на трудовом договоре, или внутренних документах компании (коллективный договор, положение о премировании).

Такое поощрение выплачивается, если достигнуты результаты работы, которые были заранее обусловлены. Например, выполнение производственного плана. Эта премия, выплачиваемая с определенной периодичностью месяц, квартал, полгода, год. Кроме того, ее принято распространять на работников определенной специальности.

Справка! А вот на этом месте, читатель просто обязан схватить меня, как автора статьи, за рукав и спросить: «А в чем же стимулирование труда, если премия и так сидит в оплате труда»?

На первый взгляд да. Работник получает месячную оплату труда 30 000 рублей, из которых 20 000 заработная плата, а 10 000 – поощрение за месяц.

Но стимул здесь есть, просто он немного хитрый. С разовым поощрением проще. Есть, условно говоря, некий трудовой путь, который нужно пройти и в конце этого пути к 20 000 ставки или получить премию, или нет (если путь пройден неудачно).

А в этом случае поощрение установлено «от противного». Если работник плохо прошел свой трудовой путь, он может быть лишен своего месячного поощрения.

Второй вид данного премирования, имеет разовый характер и не основан на выполнении заранее обусловленных условий или показателей труда. Это может быть поощрение за конкретный производственный подвиг. Это может быть и выплата, не связанная с выполнением трудовых обязанностей.

Исходя из этого, второй вид премирования, разделяется на два подвида:

  1. поощрения, основанные на труде:
    • за перевыполнение производственного плана;
    • за успехи в работе;
    • за совершение отдельного трудового подвига;
    • за длительный успешный труд.
  2. Поощрения, не основанные на труде:
    • в связи с юбилеем;
    • в связи с профессиональным праздником отдельной категории сотрудников;
    • к дате основания компании;
    • в канун праздника;
    • в связи с завершением работником карьеры.

Бонусы, обусловленные источником выплаты

По этому основанию премии разделяются не те, суммы расходов на которые:

  • включаются в себестоимость продукции (работ, услуг), производимой и реализуемой компанией;
  • относятся за счет прибыли компании.

Здесь правильно кратно остановиться на экономике предприятия. Производится и реализуется готовая продукция. Средства, вырученные от ее реализации – это доход. Расходы, понесенные на ее производство, а том числе на оплату труда работников – это себестоимость продукции.

Если от дохода от реализации продукции отнять ее себестоимость, мы получим прибыль. После уплаты налогов мы получим чистую прибыль.

Поэтому к первому виду относятся премии связанные с трудом работника, не зависимо от того включены они в фонд оплаты труда или нет. Этот вид премирования отчасти выгоден компании, поскольку, таким образом, он убивает сразу двух зайцев: и коллектив доволен и налогооблагаемая прибыль уменьшена на законных основаниях.

Ко второму виду относятся поощрения не связанные с выполнением трудовых обязанностей, перечисленные в пункте Б, предыдущего раздела настоящей статьи.

Вознаграждения, зависящие от периодичности выплаты

По этому основанию премии разделяются на такие, которые выплачиваются один раз за:

  1. месяц;
  2. квартал;
  3. полгода;
  4. год.

Как говорилось выше, такое поощрение выплачивается при условии достижения по результатам труда показателей, которые были заранее оговорены.

Для тружеников каждой специальности может выбираться своя периодичность. Она может быть основана на плане производства.

Например, слесарей может быть принято решение правильно поощрять ежемесячно, а токарей всего лишь ежеквартально. А бухгалтера достаточно поощрить раз в год по результатам сдачи годовой отчетности.

Остановимся подробнее на некоторых из них.

По результатам месяца

Это поощрение выдается с целью повышения интереса труженика к выполнению своей работы в срок и качественно. Выплата осуществляется труженику по итогам его труда за месяц.

При этом учитываются добросовестность по отношению к своим обязанностям, инициативность, творческий подход в реализации поставленным руководством задач, применение современных технологий и методов.

Поощрение выдается одновременно с заработной платой, а в дальнейшем учитывается при расчете оплаты ежегодного тарифного отпуска.

За итоги квартала

Оно выдается один раз в пределах квартала, если каждый труженик выполнил свою работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Выплата происходит, в основном, в пределах последнего месяца текущего квартала.

Исчисляется исходя из размера штатного оклада и надбавки к нему, если таковая установлена. Максимальный лимит такого поощрения не установлен.

Размер выплаты каждому труженику устанавливается исходя из фактически отработанных часов в рамках квартала.

К окончанию года

Поощрение по итогам годового труда выдается труженику с оглядкой на его трудовые показатели. Повысил ли он КПД своего труда, возросло ли качество. Важным фактором является отсутствие фактов нарушения трудовой дисциплины.

Опять же важным моментом является выполнение работу с высоким показателем объема, срока и качества выполнения поставленной задачи.

Подводя итог, хотелось бы сказать, что вариантов премирования, поощрения вверенных руководителю компании тружеников, существует более чем достаточно.

Последнее слово как раз за этим руководителем. Хотите стимулировать свой коллектив для повышения качества продукции, сроков ее производства и ускорения ее продаж, а также увеличения оборота вашей компании? Вам – зеленый свет!

Какие бывают виды премий и вознаграждений работникам?

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018–2019 годах

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Итоги

Выплаты стимулирующего характера (премирование) как форма оплаты за труд

Действующее законодательство о труде (ст. 129 ТК РФ) позволяет работодателю устанавливать у себя систему оплаты за труд, состоящую из нескольких частей:

  • платы за выполняемую в соответствии с трудовыми обязанностями работу;
  • компенсирующих выплат, учитывающих условия, в которых осуществляется труд;
  • доплат стимулирующего назначения, призванных повысить заинтересованность работника в труде.

Принимая такую систему оплаты труда, работодатель получает возможность:

  • оказывать влияние на интерес работника к результатам своей деятельности;
  • регулировать объем расходов на оплату за труд, учитываемых при расчете базы по налогу на прибыль.

Виды премий и вознаграждений, используемых в качестве доплат стимулирующего назначения, находят свое отражение во внутреннем нормативном акте, разрабатываемом у работодателя (ст. 135 ТК РФ). Этот акт устанавливает:

  • перечень видов применяемых поощрений;
  • условия и периодичность их начисления;
  • круг лиц, к которым относится каждый из видов поощрений;
  • перечень показателей, позволяющих работнику претендовать на соответствующее вознаграждение и лишающих его такой возможности;
  • систему оценки показателей, дающих право на вознаграждение, результатом обработки которой станет денежное выражение вознаграждения;
  • процедуру рассмотрения результатов оценки и оспаривания ее результатов.

Однако стимулирующие доплаты при включении их в систему оплаты за труд становятся обязательными для работодателя, если соблюдены все условия для применения поощрения.

О том, как может быть оформлен внутренний нормативный акт о премировании, читайте в статье «Положение об оплате труда работников — образец 2018-2019».

Есть ли отличия в понятиях «денежное вознаграждение» и «оплата труда»

Термин «денежное вознаграждение» можно применить к любой выплате, осуществленной деньгами, независимо от ее назначения. То есть это может быть как вознаграждение за труд, так и любая иная выплата. Доплаты стимулирующего назначения, осуществляемые за трудовые достижения работника, представляют собой часть зарплаты и при их выдаче деньгами расцениваются как денежное вознаграждение, выданное в счет оплаты за труд.

Но помимо выплат, имеющих связь с трудовыми достижениями, работодатель может использовать и иные доплаты, не обусловленные трудовыми функциями работника. Обычно они имеют разовый характер и не регулярны по срокам начисления. Примером таких доплат служат премии, выплачиваемые к юбилейным или праздничным датам. Они вполне соответствуют термину «денежное вознаграждение, не связанное с оплатой труда».

Какие бывают премии и как еще может выражаться поощрение работника

Поощрения, служащие цели стимулирования работников, делятся на 2 основных вида:

  • материальные (денежные или в натуральной форме), представляющие собой различные виды доплат;
  • нематериальные, которые могут выражаться в объявлении благодарности, помещении на доску почета, присвоении почетного звания, награждении грамотой, медалью или памятным знаком.

Среди материальных поощрений ведущая роль отводится премиям. Но могут иметь место и иные виды денежных выплат, выраженные, например:

  • в надбавках к окладу или тарифной ставке, устанавливаемых на какой-то определенный период;
  • доплатах за выслугу лет.

Среди премий по отношению к регулярности их выплаты выделяются 2 основные группы:

  1. Регулярные (систематические), начисляемые и выплачиваемые с определенной периодичностью (месяц, квартал, год). Все вопросы, связанные с такими премиями, регулирует внутренний нормативный акт работодателя, посвященный выплатам стимулирующего назначения. Специальные указания (решения) для начисления подобных премий не нужны. При выполнении условий, предусмотренных внутренним нормативным актом о премировании, они должны начисляться в обязательном порядке.
  2. Нерегулярные (разовые), которые могут быть поименованы во внутреннем нормативном акте о премировании как входящие в систему оплаты труда, но для их начисления требуется возникновение дополнительной информации по показателям, существенным для премирования. Поэтому по таким премиям необходимо оформление отдельного документа, обосновывающего право работника на премирование, и принятие отдельного решения по этому документу руководителем организации.

По источникам, за счет которых начисляют премии, их можно разделить:

  • на учитываемые в расходах, уменьшающих базу по налогу на прибыль, — сюда попадут премии, связанные с трудовыми достижениями работника, как включенные в систему оплаты труда, так и не поименованные в этой системе;
  • относимые за счет чистой прибыли — такое отнесение касается премий непроизводственного назначения, выплачиваемых не за трудовые достижения (письмо Минфина России от 24.04.2013 № 03-03-06/1/14283).

О том, какие премии попадают в расчет среднего заработка, читайте в материале «Учитывается ли премия при расчете отпускных?».

В чем заключаются отличия бонуса от премии, регулярной премии от гарантированной

В отношении слов «премия» и «бонус» словари финансовых терминов приводят весьма сходные толкования, подразумевающие под собой одно и то же понятие — «вознаграждение». Поэтому их можно считать тождественными. Хотя некоторые нюансы пояснений, дающихся в словарях, позволяют считать бонус выплатой неожиданной (подарком), что делает его по смыслу более близким к нерегулярным (разовым) премиям.

К числу регулярных видов премий работникам относятся премии, включенные в систему оплаты труда (т. е. ставшие обязательными для работодателя), начисляемые и выплачиваемые с установленной периодичностью. В определенных обстоятельствах они могут не начисляться (например, при неудовлетворительных финансово-экономических показателях работы организации за период или в отношении работника, лишенного премии в соответствии с правилами премирования), но это оказывается, скорее, исключением, чем правилом.

Гарантированными следует считать те регулярные премии, которые установлены в фиксированной сумме и не зависят ни от результатов труда работника, ни от фактически отработанного им времени.

Как осуществляется налогообложение премии к профессиональному празднику или к юбилею в 2018–2019 годах

Премии, выплаченные за трудовые достижения, расцениваются как оплата за труд и так же, как обычная зарплата, подлежат обложению НДФЛ и страховыми взносами.

Но стимулирующие выплаты, не связанные с трудовыми достижениями, такие как премия к юбилею сотрудника или премия по случаю праздника, тоже являются доходом работника. И их так же, как и зарплату, нужно обложить НДФЛ и страховыми взносами (ст. 420 НК РФ, п. 1 ст. 20.1 закона «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев…» от 24.07.1998 № 125-ФЗ). Причем взносы, в отличие от самой суммы такой премии, можно учесть в расходах при определении базы по налогу на прибыль (подп. 49 п. 1 ст. 264 НК РФ, письмо Минфина России от 09.06.2014 № 03-03-06/1/27634).

Как оформить приказ, если сотрудникам фирмы выписали премию (образец)

Для оформления приказа о премировании существуют унифицированные формы, утвержденные постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 № 1:

  • Т-11, оформляемая при премировании одного работника;
  • Т-11а, составляемая при поощрении группы работников.

Однако эти формы не обязательны к применению и ничто не препятствует оформлению работодателем подобных приказов по разработанной самостоятельно форме.

Основанием для оформления приказа послужат:

  • утвержденные руководителем организации итоги распределения регулярных (систематических) премий;
  • имеющая положительную резолюцию руководителя организации служебная записка о представлении работника на нерегулярную (разовую) премию.

Образец заполнения приказа на премирование, составленный на бланке формы Т-11, можно увидеть на нашем сайте.

Скачать образец

Итоги

Одну из составных частей системы оплаты за труд могут образовывать выплаты стимулирующего характера. Основная роль среди этих выплат отводится премиям. Премии могут быть регулярными и разовыми, относимыми на затраты и выплачиваемыми за счет чистой прибыли. Но налогообложение их осуществляется по одним и тем же правилам с начислением НДФЛ и страховых взносов. Выплату премии необходимо оформить приказом.

  • 0shares
  • Odnoklassniki
  • Twitter

Не только рядовые работники, но и многие менеджеры отождествляют такие понятия, как «вознаграждение» и «заработная плата». Между тем система вознаграждения сотрудников складывается из совокупности мотивационных инструментов, которые имеют финансовое, материальное или социально-психологическое выражение. Кроме того, пакет вознаграждений может (и даже должен) зависеть от уровня должности, стажа, личной эффективности работника и ряда других факторов.

Система вознаграждения сотрудников и программы признания заслуг

Несколько лет назад монетарные и нефинансовые системы вознаграждения использовались в основном крупными компаниями, однако сегодня, в ужесточившихся условиях кадрового рынка, многие малые/средние предприятия тоже берут на вооружение этот метод привлечения ценных кадров. Справедливо желая получить от персонала максимум производительности, владельцы малых предприятий понимают, что квалифицированный работник тоже хочет получать от работодателя максимум того, что заслуживает. При этом, учитывая бурное развитие федеральных сетей, только немногие из узкоспециализированных соискателей не имеют широкого выбора привлекательных вакансий.

Однако подавляющая часть менеджеров рассматривает термины «вознаграждение» и «признание заслуг» как синонимы, хотя для эффективного функционирования мотивационной системы различие между этими инструментами должны понимать не только управляющие, но и рядовые работники.

Вознаграждение

Вознаграждением называют сумму всех поощрений, предоставляемых работникам:

  • прямое вознаграждение — любые выплаты, которые сотрудник получает сверх установленной заработной платы (премии за выполнение плана, надбавки за стаж и т. д.);
  • косвенное вознаграждение — материальные поощрения в немонетарной форме (компенсация питания, расходов на проезд, услуг связи, расширенная медицинская страховка).

Создавая систему вознаграждения, владелец компании должен позаботиться о том, чтобы она имела чёткое и очевидное для сотрудников разделение с институтом оплаты труда. Гарантированный размер зарплаты является фиксированным денежным вознаграждением работника. Эта часть вознаграждения не зависит от финансового состояния организации, личных качеств сотрудника или иных факторов.

Постоянная (или фиксированная) часть заработной платы складывается из нескольких установленных законом РФ составляющих:

  • оклад за фактически отработанное время;
  • компенсации (за вредные условия, ночные или сверхурочные работы);
  • надбавки (например, районный коэффициент).

При этом переменная часть заработной платы должна быть привязана к профессиональным достижениям сотрудника и подчёркивать его ценность для компании:

  • премия за перевыполнение плана;
  • процент от общей прибыли предприятия (этот инструмент показывает хорошие результаты мотивирования линейных руководителей, например, начальника отдела продаж);
  • участие в обучении молодых специалистов и т. д.

Кроме того, следует отличать вознаграждение от выплат за заслуги, которые также входят в постоянную часть заработной платы. Выплаты за заслуги включают надбавку за непрерывный стаж труда в компании, квалификацию, наличие профильного образования.

В настоящее время многие специалисты приходят к убеждению, что выплаты за заслуги имеют низкую мотивационную эффективность. Например, нет никакой гарантии, что работник, имеющий диплом, будет трудиться с лучшими результатами, чем его коллега, «выросший» на предприятии из неквалифицированной должности. Самоучка может оказаться более ответственным, амбициозным, стрессоустойчивым. А компания тем временем будет постоянно расходовать средства на поощрение малоэффективного сотрудника, имеющего «корочки».

То есть смысл системы вознаграждения заключается в следующем: каждый сотрудник должен отдавать себе отчёт, что дополнительные выплаты нужно заработать, повышая свою эффективность и полезность для предприятия.

Признание

Программа признания заслуг работника также является частью мотивационной системы, однако признание рассчитано не на финансово-экономическое поощрение, а на социально-психологическую мотивацию сотрудника. Признание заслуг — это ключ к высокой мотивированности сотрудников, причём не связанный с крупными расходами и сложными финансовыми системами стимулирования, что особенно актуально для небольших компаний.

Формы признания заслуг сотрудников перед организацией:

  1. общественное признание личных достижений:
    — повышение по службе;
    — улучшенное расположение, оснащение, планировка рабочего места;
    — предоставление удобного парковочного места;
    — подарки, учитывающие хобби работников;
    — проведение внутрикорпоративных конкурсов по выбранному направлению деятельности либо среди сотрудников одной должности;
    — предоставление выбора времени отпуска;
    — дополнительные выходные дни;
    — статья с перечислением заслуг во внутрикорпоративной прессе;
    — знаки отличия, открытки, вручаемые в присутствии коллег;
  2. признание эффективной деятельности группы/коллектива, применяющееся в отношении бригад, звеньев, персонала подразделения:
    — статья с фотографиями в печатном издании;
    — организация торжественных обедов в честь коллектива;
    — организация корпоративных праздников для сотрудников и членов их семей;
    — проведение встреч с высшим руководством, предоставление руководителю информации о достигнутых результатах;
    — участие группы в технических совещаниях, конференциях;
    — личное выражение признательности за отличные показатели от высшего руководства;
    — заключение прямых договоров с клиниками или квалифицированными докторами (например, стоматологами);
    — добавочный процент к пенсионным отчислениям;
    — памятные сувениры и ценные подарки каждому члену группы/бригады.

Не менее важной формой поощрения является личное признание заслуг от непосредственного и вышестоящего руководства.

Непосредственный начальник имеет возможность ощутимо повысить мотивацию подчинённых, если возьмёт за правило отмечать достижения каждого сотрудника сразу же после окончания хорошо выполненной работы. Похвала должна быть аргументированной, с акцентированием внимания на особенно успешных моментах и желательно публичной. Метод личного признания заслуг не стоит компании ни копейки, однако обладает высоким мотивирующим действием.

Среди других малозатратных форм влияния на моральное состояние работников можно назвать отправку на домашний адрес письма или открытки с благодарностью; письменное выражение благодарности за хорошо подготовленную документацию; привлечение внимания коллектива к положительному отзыву, оставленному клиентом.

Построение эффективной системы вознаграждения сотрудников

Под объектом системы вознаграждений подразумевают весь наёмный персонал предприятия, а объектом выступает линейный и функциональный аппарат, посредством которого реализуется система действий, связанная с вознаграждениями.

Этапы формирования системы вознаграждений:

  • определение целей, которые преследует программа вознаграждения (удержание ценных сотрудников, привлечение новых кадров, повышение прибылей);
  • определение необходимых показателей производительности для отдельных должностей или группы;
  • определение приоритетного поведения (если бизнес-целью является улучшение качества продукта, уменьшение процента брака, то поощрять наращивание объёмов не имеет смысла);
  • определение способов измерения достижений, чтобы обеспечить окупаемость внедряемой программы;
  • определение размеров вознаграждений за те или иные достижения;
  • разъяснение деталей программы коллективу.

Внедрение системы вознаграждений может преследовать одну или несколько целей. Прежде всего это обеспечение конкурентоспособности компании на рынке труда, что создаёт приток новых и сохранение имеющихся кадров, нужных предприятию. Кроме того, материальное стимулирование позволяет повысить производительность труда, а также установить контроль над расходами на содержание персонала.

Система стимулирования должна быть построена таким образом, чтобы механизм начислений был понятен каждому сотруднику, а функционирование системы не было сложным и дорогим в обслуживании (последнее требование легко осуществляется при помощи автоматических информационных систем).

Виды вознаграждений работников:

  1. выходное пособие — единоразовое вознаграждение, которое выплачивается при увольнении до достижения пенсионного возраста по собственному желанию;
  2. долгосрочные вознаграждения работникам — это выплаты, которые производятся более чем через двенадцать месяцев после окончания периода, в котором сотрудник оказал предприятию услуги, подлежащие вознаграждению; долгосрочные вознаграждения могут иметь различные формы: медицинское обслуживание, обеспечение жильём, оплачиваемый отпуск, участие в распределении прибылей, страхование жизни;
  3. вознаграждения по случаю окончания трудовой деятельности — пенсия от предприятия, оплата медицинских услуг после выхода сотрудника на пенсию; данный вид стимулирования имеет целью удержать на предприятии необходимые кадры, однако вознаграждения подобного рода выплачиваются только в случае, если между предприятием и работником был заключён соответствующий договор;
  4. краткосрочные вознаграждения работникам — это поощрения, которые выплачиваются не позднее одного года после завершения соответствующего отчётного периода: заработная плата, обязательный отпуск, взносы на страховое или социальное обеспечение, немонетарные виды стимулирования.

Разновидности систем вознаграждения

Каждое предприятие самостоятельно разрабатывает программы вознаграждения, отвечающие индивидуальным потребностям компании, учитывающие особенности организующей схемы, минимизирующие влияние агрессивной рыночной среды. Однако процесс разработки системы оплаты труда должен опираться на два основных принципа:

  • предоставление сотруднику возможности реализовывать на рабочем месте умственные, физические, творческие способности;
  • обеспечение необходимого компании производственного результата: выпуска оптимальных объёмов качественной и востребованной продукции.

Тарифная оплата труда

Тарифная система представляет собой совокупность нормативов, регулирующих уровень заработной платы в зависимости от различных факторов:

  • сложность выполняемых работ;
  • условия труда (нормальные, вредные, тяжёлые);
  • интенсивность деятельности;
  • климатические условия;
  • характер оплачиваемого труда.

Тарифная сетка — это документ, оформленный в виде таблицы с тарифными ставками, которые могут охватывать рабочий час или дневную смену. Ставка является денежным выражением вознаграждения за труд той или иной сложности: размер ставки вырастает вместе в разрядом сотрудника. Тарифная система предусматривает две формы оплаты труда: повременная и сдельная зарплата.

Повременная зарплата учитывает квалификацию и фактически отработанное сотрудником время. Эта форма оплаты применяется в тех случаях, когда деятельность, предусмотренная той или иной должностью, не подлежит нормированию. Другая область применения повременной оплаты — деятельность, которую трудно разделить на конкретные операции, учесть их объём, выделить наиболее важные аспекты работы.

Различают две формы повременной системы оплаты труда: простая и повременно-премиальная.

Простая форма подразумевает оплату фактически отработанного времени (часов или смен) и не учитывает количество или сложность выполненных в ходе работы операций. Расчёты с сотрудниками складываются из тарифной ставки, умноженной на количество отработанных часов/смен.

Повременно-премиальная форма заработной платы предусматривает вознаграждение не только за количество, но и за качество оказанных компании услуг. Размер премии обычно выражается в процентах от оклада сотрудника.

Применение повременной оплаты труда характерно для расчётов с сотрудниками административно-управленческого аппарата и работниками обслуживающих подразделений, а также для оплаты труда совместителей.

При сдельной форме уровень зарплаты труда зависит от конечных результатов выполненной работы, причём в процессе начисления учитываются как количественные, так и качественные показатели труда. Сдельная форма расчётов с персоналом призвана стимулировать сотрудников к повышению производительности труда и качеству выполняемой работы.

Размер сдельной зарплаты основывается на системе сдельных расценок, установленных предприятием за выполнение каждой операции или единицы продукции. Подобная форма начисления зарплаты возможна на производствах, условия которых позволяют точно подсчитывать количество и оценивать качество производимых работ.

Бестарифный способ расчётов с персоналом

Бестарифная система расчётов с персоналом ставит уровень зарплаты работника в прямую зависимость от конечных результатов группы, частью которой является сотрудник; применение данной системы не предусматривает твёрдых ставок или окладов.

Бестарифная форма вознаграждения может принимать различные формы:

  • плавающие оклады — часто применяется для оплаты деятельности работников административного аппарата: размер оклада зависит от уровня достигнутых показателей на подотчётном менеджеру участке в заданный период;
  • комиссионная система — особенно популярна у торговых предприятий и магазинов розничной торговли; система комиссий складывается из двух основных компонентов: базовый оклад и премия за выполнение плана (процент от выручки);
  • дилерская система — заключается в том, что сотрудник закупает у компании продукцию по оптовым и льготным ценам, а затем самостоятельно осуществляет её реализацию; разница между оптовой и розничной ценой и составляет заработную плату работника.

Система вознаграждения в России и на Западе

В американских компаниях длительное время применяли такой способ краткосрочного вознаграждения, как бонусные программы. Бонусы вводились для вознаграждения отдельных достижений сотрудника или группы. Однако система бонусов и премий должна быть строго структурирована и прозрачна, иначе она будет восприниматься сотрудниками просто как регулярная надбавка, начисление которой не зависит от производительности труда.

На сегодняшний день большинство западных компаний предпочитают применять программы, которые вознаграждают вклад в достижения компании на уровне подразделения или коллектива.

Участие в прибылях

Участие коллектива в распределении прибылей — это система, предусматривающая распределение между сотрудниками доли чистых прибылей, полученных в течение определённого периода. Участие в прибылях — это стимулирование сотрудников к более производительному труду, повышение вовлечённости в дела и интересы компании. Работник, который получает процент от прибылей, начинает интересоваться успехами компании, демонстрирует бережливость по отношению к имуществу организации, проявляет стремление к повышению результативности своей работы и устранению недостатков производственного процесса.

Кроме того, внедрение данного инструмента помогает снизить текучесть кадров: для получения права на участие в прибылях сотрудник должен отработать в компании от двух до четырёх лет.

Фондовые опционы

Опционы на акции — популярный на западе, но малоизвестный в России инструмент стимулирования производительности труда. Суть его заключается в праве работников среднего звена и линейных сотрудников приобретать акции предприятия по фиксированным ценам в течение длительного времени (обычно не менее десятилетия). Подобно плану по распределению прибыли фондовый опцион является долгосрочным методом мотивирования: для получения права на приобретение акций по льготной стоимости сотрудник должен отработать в компании определённое время.

Системы вознаграждения групп имеют неоспоримые преимущества, однако этим инструментам свойственен один существенный недостаток. Стимулирование достижений группы часто не учитывает разницу между вкладом отдельных работников, что приводит к вознаграждению неэффективных кадровых единиц и упадку мотивации: зачем стараться, если слабые участники тоже получают награду? В этом случае на помощь приходит программа поощрения индивидуальных достижений.

Программы признания

Западная система менеджмента давно пришла к заключению, что деньги являются важным, но не главным мотиватором для персонала. Нематериальное вознаграждение сотрудников тоже является эффективным способом поощрения: для многих людей имеет значение, что важность и сложность их труда отмечается, признаётся членами коллектива.

Программы признания могут иметь разнообразные формы: структурированная программа, состоящая из регулярных, запланированных мероприятий или неформальные, персональные фомы признаний, такие как частичный перевод сотрудника на удалённую работу из дома, награждение дополнительным выходным, составление графика с учётом пожеланий отличившегося сотрудника.

Признание может носить и символический характер, например, вручение именной кружки или другого сувенира. Однако подобный приём будет эффективным только в том случае, если его использует руководитель небольшой компании, сотрудники крупного, процветающего предприятия вряд ли оценят подобный жест.

Рекомендуемые формы дополнительных компенсаций для российских работников

За последние десять-двадцать лет мотивационная система персонала претерпела существенные изменения. Современный мир стремительно меняется, потому системы вознаграждения быстро устаревают. Кроме того, если говорить о внутренней среде организации, то неизменная система стимулирования постепенно вызывает привыкание, а следовательно, утрачивает свои мотивационные функции.

Немаловажный аспект, на который российские менеджеры до сих пор обращают недостаточно внимания, — талантливые работники. Известно, что в западных компаниях люди работают по двадцать-тридцать лет, а в России с уходом советской системы мотивации этот опыт оказался утерянным. К перспективным сотрудникам нужен особый подход, вознаграждение таких работников должно быть адекватно оказанным ими услугам. В сети Интернет по тематическим площадкам гуляет история сотрудника, который разработал инновационный приём, принёсший компании полтора миллиона чистой прибыли. Руководство отметило достижение сотрудника публичным вручением грамоты и USB-флешки. Пожалуй, если бы вклад работника вовсе остался без внимания, это было бы лучше.

Специалисты выделяют следующие актуальные для предприятий России способы мотивации:

  • расширенное медицинское страхование — в целях стимулирования сотрудников компании создают индивидуальные пакеты оплаты медицинских услуг с полным или частичным покрытием расходов на те или иные виды лечения;
  • стоматологическое страхование — весьма актуальный инструмент мотивирования, учитывая стоимость стоматологических услуг;
  • формирование сбережений на случай наступления исключительных медицинских обстоятельств — долгосрочный инструмент стимулирования, при выходе на пенсию накопленная организацией сумма присоединяется к пенсии;
  • оплата нескольких больничных дней в году без оформления больничного листа;
  • увеличение периодов краткосрочной и долгосрочной нетрудоспособности;
  • страхование жизни.

Доход руководителя и персонала

При установлении должностных окладов для руководителей необходимо учитывать не только объём и характер деятельности, прописанный для данной должности, но и личные качества лица, занимающего эту должность. В мотивационных целях оклады руководителей могут повышаться при условии роста качества или объёма производимого продукта, выполнения заданных показателей, устранения текучести кадров в вверенном подразделении. Порядок и условия повышения вознаграждения оговариваются в трудовом договоре; если речь идёт об одном из ключевых руководящих постов, договор может носить индивидуальный характер.

Структура доходов работника часто складывается из множества разнообразных статей:

  1. выплаты по окладам и тарифным ставкам;
  2. доплаты за особые условия труда: график сменности, степень занятости в течение смены;
  3. надбавки: за превышение установленных норм продуктивности, за оперативное выполнение срочных заказов, за личный вклад в результативность звена/бригады/подразделения;
  4. премиальное вознаграждение работников: за своевременное и качественное выполнение договоров, этапов работы; годовые премии по итогам периода; персональные — из фонда подразделения;
  5. социальные выплаты;
  6. выплаты дивидендов по акциям организации.

Мотивация персонала и стратегия компании

Мировой опыт ведения бизнеса показывает, что коммерческий успех компании на семьдесят-девяносто процентов зависит от правильного выбора стратегии. Наличие чётких стратегических целей обеспечивает опору в принятии решений, позволяет иметь конкретные ориентиры в процессе управления компанией.

Однако грамотно составленная стратегия не гарантирует успеха сама по себе: многое зависит от способа реализации. Реализация стратегии осуществляется на рабочих местах, поэтому очень важно мотивировать персонал на выполнение заданных стратегических целей. Чем доступнее описан стратегический план, тем выше вероятность его эффективной реализации.

Во многих компаниях наблюдается огромная пропасть между разработанным генеральным планом и ежедневной работой организации. Необходимо детализировать стратегию, добиваться того, чтобы общие положения плана превращались в чёткие инструкции, алгоритмы, системы показателей, которые регламентируют операционную деятельность рядовых сотрудников.

Каждого сотрудника можно включить в систему мотивации с помощью KPI — ключевых показателей эффективности, которые с помощью коэффициентов или процентных показателей отражают степень выполнения поставленных целей. Оптимальное количество целей для одного работника определяется его положением в оргсхеме компании.

Заключение

Система вознаграждений и программы признания — это две равноценные части механизма мотивации. Каждый из этих инструментов может быть эффективен как в крупном бизнесе, так и на малых предприятиях. Однако, чтобы обеспечить результативность и окупаемость внедряемых программ, сперва необходимо определить желаемое поведение работников и обозначить цели, которые должны преследовать разрабатываемые программы. При условии проведения грамотной аналитической работы, предшествующей реорганизации системы мотивации, предприниматель получает возможность приобрести весомые преимущества перед конкурентами.

Эффективность развития компании напрямую зависит от работоспособности её персонала.

Повышение продуктивности сотрудников осуществляется путём систематических поощрений (вознаграждений за труд). Это позволяет стимулировать работников и повышать их интерес к выполняемым ими обязанностям.

Нужно ли поощрять персонал?

Основным инструментом трудовой дисциплины на предприятии является признание заслуг отдельных сотрудников. Поощрение может осуществляться как по отношению к одному работнику, так и ко всему персоналу.

Оно должно быть подтверждено документально от имени руководства компании путём составления приказа или соответствующего распоряжения.

Положительными сторонами поощрения считаются:

  • улучшение качества работы персонала;
  • повышение производительности;
  • улучшение общего настроения в коллективе;
  • стимулирование чувства удовлетворённости каждого сотрудника своей работой;
  • повышение чувства значимости работника;
  • увеличение прибыли компании.

Стоит отметить, что поощрение персонала – привилегия, но не обязанность руководства предприятия, поэтому данная мера относится к дополнительным нормам осуществления внутренней дисциплины.

Сотрудник не может требовать назначения ему вознаграждения и оформлять жалобу на бездействие руководителя, так как данная сфера не относится к трудовым спорам.

Основания для поощрения работников

Персонал, исправно выполняющий свои служебные обязанности, не нарушающий внутренний распорядок и нормы трудового законодательства, подлежит поощрению.

Специалисты рекомендуют применять данную меру мотивации коллектива при каждом проявлении положительной активности отдельного сотрудника. Кроме этого, не стоит забывать про стимулирование всего персонала в целом (это может осуществляться с помощью проведения корпоратива и т. п.).

Эффективное поощрение должно отвечать следующим критериям:

  • быть значимым;
  • осуществляться в короткие сроки (не дольше недели);
  • быть доступным (вознаграждение должно предназначаться как для сильных работников, так и для более слабых);
  • быть справедливым (иными словами, назначаться за реальные заслуги);
  • быть гласным (то есть объявляться официально перед всем персоналом, что позволяет повысить престиж одного сотрудника и увеличить мотивацию остальных).

Причинами для поощрения отдельных сотрудников или всего коллектива могут быть образцовое выполнение служебных обязанностей, содействие улучшению конкурентоспособности продукции или услуг, перевыполнение плановых показателей, продолжительная работа в предприятии, предложение инновационных идей, повышение квалификации лица.

Виды поощрений и порядок их применения

Выделить заслуги конкретного лица способен сам руководитель, весь персонал или отдельные коллеги. В последних ситуациях заинтересованные лица обращаются к руководству с прошением о вознаграждении сотрудника.

Выделяют несколько видов поощрения работников за труд, а именно:

  • моральные (иначе нематериальные);
  • материальные.

Основные виды установлены 191 статьёй ТК РФ, однако законом допускается поощрять отличившихся сотрудников другими способами, если это установлено коллективным или трудовым договором, заключённым между работником и руководством предприятия.

Моральные поощрения

К данному виду выделения заслуг персонала относят:

  • объявление благодарности сотруднику или всему коллективу;
  • выдачу почётных грамот;
  • назначение звания лучшего работника в определённой должности;
  • занесение в книгу почёта организации;
  • повышение в должности;
  • послабление в трудовой дисциплине (например, предоставление дополнительного выходного).

Точный перечень подобных нематериальных поощрений зависит от вида деятельности компании и занимаемой должности сотрудника. Кроме этого, важно учесть причину для вознаграждения лица в связи с теми или иными заслугами.

Закон допускает назначение гражданину государственной награды за особые заслуги в труде, перед обществом или государством.

Материальные поощрения


Выплата расчета при увольнении по ТК РФ — https://urmozg.ru/trudovoe-pravo/vyplata-raschyota-pri-uvolnenii/.

Заполнение справки 2 НДФЛ, пошаговая инструкция — https://urmozg.ru/documenty/zapolnenie-2-ndfl/.

Что лучше открыть, ИП или ООО — https://urmozg.ru/biznes/ip-ili-ooo/.

Данный вид выделения заслуг коллектива включает в себя:

  • предоставление ценного подарка;
  • назначение премии;
  • выплату денежного пособия;
  • предоставление оплачиваемого отпуска;
  • назначение надбавки к заработной плате;
  • выдачу путёвки в санаторий, SPA-салон или аналогичное оздоровительное заведение.

Точный перечень видов материального поощрения работников устанавливается по желанию руководства предприятия в зависимости от специфики осуществляемой им деятельности.

Например, работодатель может обеспечить лучшего сотрудника новой офисной мебелью (стулом или креслом) либо предоставить ему престижное место для парковки машины.

Оформление каждого вида поощрения работников

Документы, официально назначающие любой из перечисленных видов поощрений, оформляются сотрудниками кадрового отдела.

Обычно условия о выделении заслуг персонала включаются непосредственно в текст договора, заключённого сотрудниками с компанией. Кроме этого, данная информация может содержаться во внутреннем распорядке предприятия.

В первую очередь руководство фирмы должно вынести соответствующий приказ по форме Т-11 о назначении конкретному лицу, нескольких сотрудникам или всему коллективу определённого поощрения. Основанием для составления приказа служит докладная или служебная записка.

Приказ должен содержать подписи следующих лиц:

  • руководителя, принявшего решение о вознаграждении персонала;
  • кадровика (если требуется подтверждение персональных данных сотрудников);
  • бухгалтера (если речь идёт о денежном вознаграждении).

Если выплата премии предусмотрена трудовым договором, в трудовой книжке должна быть сделана соответствующая пометка. Кроме этого, сведения о вознаграждении вносятся в личную карточку лица.

Если поощрение связано с юбилеем, памятной датой или перевыполнением плана, руководство компании должно уведомить персонал о факте назначения вознаграждения.

Поощрения за труд

Энциклопедия Сервиса бесплатных юридических консультаций » Трудовые споры » Трудовой договор » Поощрения за труд

При помощи разнообразных стимулирующих механизмов, работодатель способен мотивировать своих служащих независимо от их образования на выполнение большого объема работы.

Каждый человек индивидуален, однако есть факторы, которые способны объединить даже самые разные личности. Речь идет о потребности в признании и материальных ценностях. Именно для того, чтобы удовлетворить подобные потребности и была введена система поощрения.

Руководствуясь ключевыми принципами материального поощрения, работодатель может в кратчайшие сроки стимулировать своих работников на выполнение большего объема работ или же поможет установить нормальные взаимоотношения персонала и улучшит такой важный момент работы, как дисциплина.

Условия поощрения за труд

Метод поощрения считается одним из наиболее эффективных способов обеспечения трудовой дисциплины. При помощи разнообразных стимулирующих механизмов, работодатель способен мотивировать своих служащих независимо от их образования на выполнение большого объема работы, а также может создать максимально дружеские отношения персонала между собой и поможет избавится от взыскания, возложенного за недоброкачественное исполнение обязанностей.

Одной из ключевых потребностей человека независимо от его образования является необходимость в признании его деятельности, а также материальное стимулирование.

В данной ситуации система поощрений будет использовать вознаграждение, которое будет проявляться в виде материального стимула выполнять свою работу более качественно и быстро.

В соответствии со ст.191 ТК РФ работодатель имеет право мотивировать своих служащих независимо от их образования при помощи разнообразных методов поощрения, в частности при помощи дополнительной оплаты труда. Однако тут есть небольшая оговорка, согласно с которой подобная практика должна применяться исключительно к тем работникам, которые демонстрируют высокие рабочие и дисциплинарные результаты, а также тщательно и добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности.

Вознаграждение может проявляться как в виде:

  • материального стимулирования (премии, оплата дополнительно отпуска, и т.д.);
  • условных благодарностей (грамоты, представление к званию лучшего специалиста среди персонала, помощь в получении дополнительного образования и т.д.).

В зависимости от выполняемых обязанностей вознаграждение может быть:

  • внутренним;
  • внешним.

В первом случае удовлетворение потребностей человека дает сама работа, а именно осознание общественной важности трудовой миссии, ее содержательность и значимость.

Для того, чтобы иметь возможность стимулировать своих служащих, работодателю необходимо создать такие условия, при которых сотрудник не будет испытывать недостатка профессиональных инструментов для своей работы. Кроме того, перед служащим необходимо поставить четкую задачу, указав сроки ее исполнения и меры поощрения за труд, а также определить права и обязанности работника и указать взыскания, которые могут быть применены в случае ненадлежащего качества работы.

Система поощрения должна быть целесообразной и эффективной. А чтобы достичь поставленных задач, работодатель должен следовать определенным правилам, в частности:

  • поощрять необходимо только тех сотрудников, которые добросовестно исполняют свои профессиональные обязанности при каждом проявлении их трудовой активности;
  • поощрение должно быть значимым, чтобы таким образом престиж трудовой миссии был максимально высоким;
  • работник должен быть уверен, что демонстрируя хорошие дисциплинарные показатели он будет поощрен в кратчайшие сроки, а не через несколько месяцев или лет (таким образом оплата поощрений должна быть предельно быстрой);
  • любое поощрение должно быть гласным, чтобы максимально поднять репутацию сотрудника среди персонала компании;
  • возможность оплаты поощрения за выполненную работу должна быть доступна не только для сильных работников, но и для их более слабых коллег (таким образом не будет происходить дифференциация персонала по качеству работы и будет сохранена высокая дисциплина в коллективе);
  • в случае наложения на работника взыскания, он должен быть от него избавлен в качестве поощрения за ранее высокую трудовую активность и помощь в новаторских решениях;
  • оплата поощрения не должна зависеть от образования служащего, так как все сотрудники, независимо от образования и социального статуса, имеют право на поощрение.

Виды поощрений

Как указано в ст.191 ТК РФ, за любое выполнение служебных обязанностей, благодаря которому производительность и качество труда существенно возрастает, внесение новаторских подходов к осуществлению трудовой деятельности, а также длительное исполнение обязанностей по трудовым соглашениям без замечаний, работник независимо от образования должен подлежать поощрению в виде дополнительной финансовой оплаты результатов труда или вынесению благодарности.

Материальное поощрение сотрудника представляет собой единовременное поощрение за добросовестный труд выданное в виде денежных премий или ценных подарков, или дополнительной оплаты работы (так называемая 13-зарплата).

В данной ситуации наемный служащий будет более тщательно трудится в будущем, чтобы получить дополнительное материальное вознаграждение и повысить свой статус среди персонала.

Нематериальные дисциплинарные поощрения в отличии от материальных способны удовлетворить потребность человека в признании, тем самым подняв его престиж и уважение в коллективе. В законодательной базе прописано, что в качестве подобной системы стимулирования могут выступать различные виды публичных благодарностей, выдача поощрительных грамот, представление сотрудника к званию лучшего специалиста в определенной категории, отмена дисциплинарного взыскания и многое другое.

В ст.191 ТК РФ также дается еще и несколько иная классификация всех механизмов системы поощрения. В частности, различают следующие виды системы поощрений:

  • по способу общего воздействия на служащего различают такие виды как моральная и материальная награда;
  • по оформлению в законодательных актах – правовая и неправовая награда;
  • в соответствии со сферой действия бывают следующие виды поощрения — принципы вознаграждения общего и специального типа;
  • по мере общего значения для персонала выделяют такие основания, как награда за успешное выполнение трудовых обязанностей и поощрение за особые трудовые заслуги (например, отмена взыскания за высокие показатели трудовой активности и отсутствием проблем с таким фактором, как дисциплина или оплата отпуска, или лечения в санатории).

Стоит отметить, что ввиду того, что каждый человек независимо от общего образования и статуса имеет собственную иерархию потребностей, система поощрения и ее виды должны максимально целесообразно проводить свою политику в сфере трудового права. Например, человек с довольно высоким финансовым достатком может не обрадоваться очередной премии, а вот публично высказанная благодарность позволит ему достичь максимального удовлетворения и будет способствовать в дальнейшем к максимально высоким трудовым показателям.Моральное удовлетворение в данном случае будет предпочтительнее.

Стоит обратить внимание также и на то, что указанные виды общего поощрения имеют далеко не полный перечень.

В зависимости от особенностей работы и сферы деятельности, могут быть установлены несколько иные способы стимулирования высоких трудовых результатов. В основном в большинстве случаев, вопросы, касающиеся системы поощрений персонала на том или ином конкретном предприятии будут отрегулированы трудовым соглашением и правилами внутреннего рабочего распорядка.

Порядок и способы поощрения

Как показывает практика, наибольшего успеха в работе достигают те сотрудники, которые четко знают и осознают, что любые их действия в трудовой сфере, которые позволят каким-то образом улучшить рабочий процесс и повысить производительность, а также помогут установить порядок в компании, будут вызывать основания для дополнительного стимулирования высоких рабочих результатов.

В качестве поощрения также могут быть применены меры и основания по предотвращению дисциплинарного взыскания за допущенные ранее ошибки. Например, если сотрудник произвел бракованную продукцию, за это ему грозит взыскание, но если в течении следующего времени он исправился и помог улучшить качество товара, то он от взыскания должен быть освобожден. Кроме того, от взыскания могут быть освобождены те сотрудники, которые имеют положительный многолетний опыт работы без нареканий. В данной ситуации освобождение от взыскания будет восприниматься как поощрение за хорошую работу.

Многие эксперты полагают, что одним из главных механизмов системы поощрений персонала является публичность.

В качестве основания публичное награждение и высказывание благодарности от руководства значительно повышает стимул от рабочего процесса и позволяет создать в компании атмосферу конкуренции, когда сотрудники будут более тщательно выполнять свои обязанности, чтобы заслужить поощрение в виде дополнительной оплаты труда от работодателя.

В случае образования и применения новых технологий в результате активности сотрудника, работодатель также должен простимулировать его принципы работы, чтобы таким образом вознаградить за активность, внедрив определенный порядок применения системы вознаграждений.

Порядок применения поощрения должен состоять из нескольких основных этапов:

  • выдача приказа о поощрительных мерах в отношении конкретного сотрудника;
  • регистрация поощрения в журнале регистраций, который хранится не менее 75 лет;
  • ознакомление награждаемого служащего с приказом;
  • информирование всего рабочего персонала о премировании их коллеги или освобождения от взыскания;
  • выдача поощрения в виде оплаты или благодарности и внесение информации о нем в трудовой договор, трудовую книжку и прочие документы, касающиеся рабочего процесса.

Говоря о способах поощрения, необходимо отметить их материальный и нематериальный характер в сфере общественных отношений. Администрация вправе самостоятельно определять, как именно будет награжден сотрудник с хорошими результатами трудовой активности, однако при всем этом, процесс должен проходить таким образом, чтобы по максимуму удовлетворить нужды работника в самореализации и признании его заслуг и привести к повышению его образования в сфере служебных обязанностей.

Что представляет собой ежемесячная премия, каков порядок ее начисления и выплаты

Ежемесячное премирование работников, как и основная заработная плата, относится к выплатам, составляющим вознаграждение за труд. Расскажем, как правильно его обосновать и начислить, кроме того, поговорим об отражении ежемесячной премии в бухгалтерском и налоговом учете.

Законодательная база

Статьей 129 (ч. 1) ТК РФ законодатель утверждает, что премия, в том числе и ежемесячная, является частью оплаты труда работника, выплатой, стимулирующей, поощряющей труд.
Премия, однако, не является обязательной выплатой, т.е. у работодателя отсутствует обязанность выплачивать ее членам трудового коллектива. Однако это не означает, что администрация может произвольно выдавать ежемесячные премии и лишать этих выплат.

Если премия упомянута в коллективном договоре, в трудовом соглашении, в ЛНА (например, «Положение о премировании») как обязательная к выплате каждый месяц, администрация обязана ее начислять и выплачивать.

Примечательно, что Минтруд считает возможным установление основной заработной платы меньше МРОТ, если стимулирующая выплата в сумме с основной не ниже МРОТ за месяц (письмо №14-О/10/В-4085 от 5/06/18 г.).

Из анализа законодательства следует, что ежемесячная премия, если она закреплена во внутренних нормативных актах фирмы, должна выплачиваться в обязательном порядке, так же как и заработная плата. Исключением может служить грубое нарушение работником трудовой дисциплины, однако такой проступок должен быть зафиксирован документально. В противном случае у работника есть основания обратиться в суд по поводу нарушения его прав. К тому же некоторые судьи считают, что выплата премии может быть приравнена к индексации оплаты труда (опред-е ВС РФ №18-КГ17-10 от 24/04/17 г.). Игнорировать же индексацию оплаты труда работодателю рискованно – это нарушение ст. 134 ТК РФ.

Если в ЛНА ежемесячная премия упоминается не как часть обязательной системы оплаты за труд, а связана формулировкой документа непосредственно с экономическими показателями, она может не выплачиваться. Причиной может стать неэффективная работа коллектива.

Выплата ежемесячной премии или лишение отдельных сотрудников (всего коллектива) указанной выплаты, таким образом, может зависеть от:

  • формулировок ЛНА, колдоговора, трудового договора;
  • показателей работы фирмы;
  • показателей работы отдельного сотрудника.

На практике чаще всего ежемесячная премия устанавливается как часть трудовых выплат и выдается регулярно. Ее учитывают, в том числе, и при выдаче увольнительных сумм. Внесение в ЛНА положения о лишении работника, уволившегося по собственному желанию, ежемесячной премии, незаконно: оно ухудшает положение гражданина, по сравнению с другими, такими же, работниками (опред.-е №33-1945/2018 от 20/02/18 г. Нижегородского облсуда).

На заметку! Ежемесячная премия может быть больше основной заработной платы (оклада). Это не противоречит действующему законодательству.

Оформление, начисление и выплата

Порядок начисления ежемесячной «добавки» к основному окладу должен быть прописан в ЛНА детально. Премия может выражаться:

  • в фиксированной сумме;
  • в процентах к основной зарплате.

Такую выплату можно на законных основаниях учесть в расчетах по налогу на прибыль (ст. 255-2 НК РФ), при условии что она правильно оформлена.

Положение о премировании или другой аналогичный ЛНА обязательно должен содержать:

  • четкие основания для премирования (если выплата связана с финансовыми показателями, указать их);
  • источники премирования (премии из чистой прибыли и других источников, согласно ст. 270 НК РФ п. 1, 22, включать нельзя);
  • формулу расчета и размер премии.

Обоснованием начисления сумм и их выплат является приказ руководителя о премировании (по ф. Т-11А или по разработанной в организации форме). Если премия включена в общую систему трудовых выплат, выдается каждый месяц, подпись работников об ознакомлении с документом не нужна – они должны быть ознакомлены с практикой премирования в организации при приеме на работу.

Выплачивается ежемесячная премия по тому же алгоритму, что и основная заработная плата: наличными из кассы либо на счет работника в банке.

Бухгалтерский и налоговый учет

О возможности включения в расчеты по прибыли ежемесячных премий мы уже говорили выше: если они входят в оплату труда, отражены и обоснованы в ЛНА, проблем с налоговой не будет. По поводу премий уволенным сотрудникам мнение Минфина следующее: если в ЛНА прописана возможность выплаты премий уволенному после расторжения трудового договора, но за период, когда он еще числился в организации, включать в расходы по прибыли эти суммы можно (письмо №03 03 06/2/63703 06/09/18 г. и др).

Расходы при методе начисления признаются в месяце начисления, а при кассовом – в момент выплаты (письмо Минфина №03 03 06/3/40354 от 27/06/17 г.).

Премия – это доход работника, облагаемый НДФЛ. При выплате ежемесячной премии датой фактического получения дохода чиновники определили последний день месяца (Минфин, письмо №03 04 06/62848 от 03/09/18 г.), за который она начислялась. С учетом этого премию отражают в форме 6-НДФЛ.

В бухгалтерском учете премия, входящая в ежемесячные выплаты за труд, начисляется проводкой Д 20 (25, 26, 44 и др.) К 70, в зависимости от принятой в организации учетной политики. Закрывается счет 70 на счета 50, 51 – в соответствии со способом выплат (наличным или безналичным).

Тезисно

  • Ежемесячная премия, как правило, является частью системы оплаты труда. Условия ее начисления и выплаты прописываются в ЛНА. Если эти условия соблюдены, премию учитывают в расчетах по налогу на прибыль.
  • Ежемесячная премия облагается налогом на доходы. Она также учитывается при расчете «увольнительных» сотруднику.
  • Учитывается на счете 70 в корреспонденции со счетами учета затрат и выплат.

Как рассчитывается и уплачивается ежемесячная премия?

Многие фирмы работают по такому принципу, что их работники получают не только зарплату, но и премию. При этом сама организация устанавливает, каков будет вид данной выплаты, а также каким размером она будет обладать. Поэтому следует разобраться в правилах перечисления средств и в том, как они выплачиваются сотрудникам фирмы.

Понятие премии и ее предназначение

Важно! Ежемесячная премия представлена в виде денежного вознаграждения или поощрения для работника компании, причем обычно выплачивается, если он показал высокие результаты своей работы.

Данное вознаграждение может указываться непосредственно в трудовом договоре или в нормативных актах самой организации. Оно может иметь фиксированный размер или постоянно рассчитываться, для чего учитывается заработок работника и определенный процент.

Ежемесячные вознаграждения могут быть представлены в двух видах:

  • производственные, которые являются частью самой зарплаты, поэтому имеют отношение к объему работы, выполненному работником;
  • непроизводственные, например, дается надбавка к зарплате в связи с наличием у сотрудника несовершеннолетнего ребенка или возникновения других причин для выплаты данной премии.

Выплачиваются оба вида только по инициативе работодателя. Как проводить операцию по начислению и выплате ежемесячной премии в 1С – смотрите в этом видео:

Как рассчитывается размер ежемесячной премии

В ст. 114 ТК содержится информация о том, что компания сама устанавливает и контролирует начисление и перечисление премии. Фирма определяет, когда выплачиваются средства, и в каком размере.

Важно! Для расчета оптимального размера ежемесячной вознаграждений учитывается оклад работника и конкретный период работы.

Статья 114. Ежегодные оплачиваемые отпуска

Работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка.

Формула и пример расчета

Для расчета используется простая формула:

Размер премии = оклад / число дней в периоде * кол-во отработанных дней за определенный промежуток времени.

Например, у сотрудника организации имеется оклад, равный 35 тыс. руб., а за месяц он отработал 22 дня, но 3 дня он не приходил на работу, так как по личным обстоятельствам вынужден был оформить отпуск без содержания. В таком случае размер премии равен: 35 000/22*19=30227 руб.

Также для расчета может использоваться формула, в которой учитывается не только оклад, но и поощрение, представленное в виде процента от этого значения. В этом случае используется формула:

Размер премии = величина оклада * процентное выражение поощрения / 100 / общее кол-во дней в месяц * число отработанных дней.

При вышеуказанных условиях дополнительно может устанавливаться, что процент равен 40%. В таком случае размер премии равен: 35000*40%/100/22*19=12090 руб.

Содержание и формы премирования работников.

Как оформляются и начисляются премии по итогам работы

Начислением вознаграждения занимаются некоторые ответственные лица, к которым относятся:

  • руководители различных отделов организации, в обязанности которых входит анализ эффективности работы специалистов;
  • руководство всей фирмы, которое оценивает, насколько оптимально развиваются направления бизнеса за счет активности работников;
  • ответственные лица, которые могут работать в любом подразделении, поэтому назначаются ответственными путем формирования руководителем фирмы соответствующего приказа.

Сам процесс начисления делится на последовательные этапы:

  • выбираются критерии, по которым выплачиваются средства, а для этого учитывается финансовое состояние компании и прибыль за период;
  • выпускается соответствующая служебная записка;
  • фиксируется основания, используемые для перечисления поощрения;
  • определяются работники, получающие средства, а также определяется размер выплаты;
  • размер вознаграждения согласуется с финансовым отделом;
  • руководитель формирует и подписывает приказ на основании полученных данных;
  • выплачиваются средства отделом бухгалтерии.

Таким образом, порядок начисления и выплаты премии считается понятным для каждой компании.

Какой используется код дохода

При учете премии важно правильно определять код дохода, имеющий отношение к ней. Важно! Особенно актуален этот код при заполнении справки 2-НДФЛ.

Определенный доход прописывается в качестве числа из 4 знаков, а так как премия выступает частью зарплаты, то для ее определения используется код 2000.

Как рассчитываются отпускные при назначении премии

При расчете отпускных учитываются влияющие на них факторы, к которым относится:

  • имеется ли превышение премиальных или нет;
  • был ли полностью выработан период или нет.

Например, работник полностью отработал конкретный период, поэтому в расчетный лист включается вознаграждение. Это приводит к тому, что данная выплата должна включаться полностью в отпускные.

Как премия учитывается в бухучете

Так как имеется несколько видов данных выплат, то и в бухучете они отражаются по-разному. Само руководство компании принимает соответствующее решение, причем обычно вознаграждения причисляются к доходу работников, поэтому представлены полноценным объектом налогообложения.

Важно! Премии являются частью дохода, поэтому непременно строго учитываются бухгалтером.

Премирование через проводки

Вознаграждения в компании могут выдаваться за счет свободной прибыли компании. Для этого в бухучете непременно отражаются все вознаграждения соответствующими проводками.

Важно! Если выдаются средства в виде дивидендов, то руководством фирмы выпускается специальный приказ, причем он изучается всеми работниками, которые далее ставят на нем свою подпись. Как выплачивать дивиденды учредителям ООО вы узнаете .

Обычно для отражения выплат используется счет Д20 К70, указывающий, что выплаты были совершены за счет расходов по основному направлению работы компании. Если используются остальные расходы, то применяется проводка Д91.2 К70.

Порядок заполнения формы 6-НДФЛ.

Премии и НДФЛ

Не всегда данные выплаты облагаются НДФЛ, причем все виды таких вознаграждений перечисляются в ст. 217 НК. НДФЛ с материальной помощи – нужно платить или нет, облагается ли помощь налогом вы узнаете в статье по ссылке.

К таким вознаграждениям относятся вознаграждения за достижения в области техники, образования, науки, искусства, культуры или иных сфер, имеющих значительную важность для всего государства. Все эти выплаты назначаются именно Правительством или должностными лицами государства.

Также премии, которые выдаются в компаниях, могут не облагаться налогом, причем они должны быть представлены подарками или материальной помощью. В этом случае не требуется уплачивать с этих средств НДФЛ. Но при этом учитываются некоторые правила:

  • в год такая выплата не должна превышать 4 тыс. руб.;
  • средства не выдаются просто так, поэтому обычно назначаются в какие-либо значимые даты;
  • непременно с сотрудником, который получил такое вознаграждение, составляется договор дарения, причем он делается в письменной форме и с учетом требований, имеющихся в ст. 574 ГК.

Только при учете вышеуказанных требований можно избежать уплаты НДФЛ с определенного вознаграждения. вы узнаете, как заполнить заявление на возврат НДФЛ.

Как отражается ежемесячная премия в справке 6-НДФЛ

Средства, которые перечисляются работникам каждый месяц, непременно относятся компаниями к расходам на оплате труда. Поэтому доход у граждан возникает в день начисления вознаграждения, причем дата отражается в справке 6-НДФЛ, а именно в строке 100 второго раздела.

Удерживается НДФЛ в день выплаты премии, а размер указывается во втором разделе документа в строке 110.

Важно! Крайним сроком уплаты налога выступает день, который следует за днем удержания налога, а сведения об этом прописываются во втором разделе документа и в строке 120.

Таким образом, ежемесячные премии выступают в качестве вознаграждения и назначаются многим работникам, хорошо справляющимися со своими рабочими обязанностями.

Они должны правильно рассчитываться и своевременно перечисляться. В определенных ситуациях не требуется взимать с этих средств НДФЛ, но в большинстве случаев возникает необходимость уплачивать налог.

Что представляет собой ежемесячная многоуровневая премия вы узнаете в этом видео:

Как учредить ПРЕМИЮ в той или иной области

Honour

даже и не знаю с чего начать.

Начните с прочтения этого:

ГРАЖДАНСКИЙ КОДЕКС РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Глава 56. Публичное обещание награды

Публично-правовых обязанностей типа регистрации нет, кроме обязанности по удержанию и перечислению НДФЛ.

Статья 226 НК. Особенности исчисления налога налоговыми агентами. Порядок и сроки уплаты налога налоговыми агентами
1. Российские организации, индивидуальные предприниматели и постоянные представительства иностранных организаций в Российской Федерации, от которых или в результате отношений с которыми налогоплательщик получил доходы, указанные в пункте 2 настоящей статьи, обязаны исчислить, удержать у налогоплательщика и уплатить сумму налога, исчисленную в соответствии со статьей 224 настоящего Кодекса с учетом особенностей, предусмотренных настоящей статьей. Налог с доходов адвокатов исчисляется, удерживается и уплачивается коллегиями адвокатов, адвокатскими бюро и юридическими консультациями.
4. Налоговые агенты обязаны удержать начисленную сумму налога непосредственно из доходов налогоплательщика при их фактической выплате.
Удержание у налогоплательщика начисленной суммы налога производится налоговым агентом за счет любых денежных средств, выплачиваемых налоговым агентом налогоплательщику, при фактической выплате указанных денежных средств налогоплательщику либо по его поручению третьим лицам. При этом удерживаемая сумма налога не может превышать 50 процентов суммы выплаты.

В современном мире учреждено много самых разнообразных премий. Среди них есть очень знаменитые и любопытные премии, на которые претендует большое количество людей.

Несомненно, что самой знаменитой является премия “Оскар“.

Эта премия, учрежденная Американской академией киноискусства, является самой известной и популярной в мире кинематографической наградой. Первая церемония вручения премии состоялась 16 мая 1929 года. До 1953 года церемония вручения “Оскара” вещалась по радио, теперь же она транслируется в прямом эфире в десятках стран мира.

В отличие от других кинофестивалей, “Оскар” вручается не по результатам выбора жюри, а путём голосования членов Академии. За такую демократичность кинопремия и заслужила всемирную популярность. И хотя в наше время “Оскар” стал собирать больше негативных отзывов о себе, даже несмотря на это, рейтинг, если и падает, то незначительно.

Премия вручается номинанту в виде золотой статуэтки, изображающей рыцаря с мечом, стоящего на бобине киноплёнки. Есть 2 варианта происхождения названия этой премии:

Первая версия связана с библиотекарем Киноакадемии Маргарет Херрик, которая однажды сказала, что статуэтка напоминает ей дядю Оскара. По другой версии королева Голливуда 40-50 годов Бетт Дейвис назвала награду “Оскаром” из-за сходства со своим первым мужем Оскаром.

Как известно, эта премия вручается за выдающиеся заслуги и большой вклад в киноискусство каждый год за кинокартины, бывшие в прокате данного календарного года в соответствии с номинациями.

Правила вручения премии:

  1. Фильм должен быть в прокате на территории Лос-Анджелеса не менее 7 дней подряд.
  2. Претендентами могут быть картины, длительность которых не менее 40 минут, снятые в определённом формате.

На сегодня в премии “Оскар” существует 24 основные номинации, выбирающие лучших претендентов.

Ещё одна премия, о которой знают все, даже те, кто не связан с миром науки – Нобелевская премия.

Премия Нобеля

Премия была учреждена Альфредом Нобелем, известным учёным, изобретателем и фабрикантом. В своём завещании от 14 марта 1893 года Нобель указал, что средства, полученные от своих патентов, должны быть направлены на строительство крематориев в больших городах. Нобелевский комитет был создан в 1900 году, первое вручение премии состоялось 10 декабря 1901 года в столице Швеции Стокгольме и столице Норвегии Осло.

Но ещё раньше, в 1886 году папа римский Лев III признал кремацию неправильной формой погребения. И в 1895 году Альфред Нобель оставил другое завещание с указанием о создании фонда, проценты с которого решено выдавать в качестве премии тем, кто принёс наибольшую пользу человечеству в предшествующий год. По завещанию указанные проценты делились на 5 равных частей, каждая из которых предназначалась в качестве награды за открытия в физике, химии, физиологии или медицине, литературе и за особый вклад в дело мира.

За время существования Нобелевской премии ввели лишь одно новшество: Шведский банк в 1968 году по случаю своего трехсотлетнего юбилея предложил создать премию по экономике, а Нобелевскому комитету поручить взять на себя обязательство в их распределении. Официально первая премия по экономике была вручена в 1969 году. По традиции премии по физике, химии, медицине, литературе и экономике вручает в Стокгольме в концертном зале король Швеции.

Каждый лауреат получает из рук короля Швеции золотую медаль, изображающую Альфреда Нобеля, диплом и чек с денежным вознаграждением, сумма которого зависит от доходов Нобелевского фонда, в последнее время около 1 500 000 долларов США.

Примечательно то, эквивалентом этой премии по математике являются Абелевская премия и Филдсовская премия, а в области информатики такая премия называется Премия Тьюринга.

Абелевская премия

Международная премия по математике создана 1 января 2002 года в связи с инициативой норвежской научной общественности в качестве эквивалента отсутствующей Нобелевской премии в математике. Мемориальный Абелевский фонд основали в честь известного математика Норвегии ХIХ века Нильса Хенрика Абеля. Управление фондом осуществляется министерством образования Норвегии.

Денежный размер премии практически равен размеру Нобелевской премии и составляет чуть меньше 1 000 000 долларов США. Цель создания этой премии – не только поощрить известных математиков, но и популяризировать современную математику, особенно среди молодёжи.

Филдсовская премия

Премия и медаль имени Филдса являются самой престижной в области математики. По этой причине Филдсовскую премию обычно называют “Нобелевской премией в математике”. Но между премиями есть, конечно, и существенные различия:

  • премия Филдса присуждается 1 раз в 4 года, Нобелевская – каждый год.
  • Филдсовскую премию присуждают только математикам, которым на 1 января года присуждения премии исполняется не больше 40 лет, Нобелевская ограничений по возрасту не имеет.
  • премию Филдса присуждают за вклад в математику в общем масштабе, а Нобелевскую — за конкретные результаты.
  • размер Филдсовской премии составляет около 15 000 канадских долларов, Нобелевской — около 1 500 000 долларов США.

Премия Тьюринга

Самая престижная в области информатики премия, вручаемая за выдающийся вклад в развитие вычислительной техники и компьютерных технологий Ассоциацией вычислительной техники.

Премия учреждена в честь английского учёного Алана Тьюринга, который получил первые глубокие результаты в области вычислительной техники до того, как появились первые электронные вычислительные машины. В области информационных технологий эта премия имеет статус, сопоставимый с Нобелевской премией в области академических наук.

Премию ежегодно вручают одному либо нескольким специалистам по информатике и вычислительной технике, чей вклад оказал самое большое и длительное влияние на развитие компьютерных технологий. Премия присуждается одному человеку не более 1 раза. Впервые Премию Тьюринга присудили Алану Перлису в 1966 году за вклад в развитие технологий создания компиляторов.

Премия Тьюринга спонсируется корпорациями Интел и Гугл и составляет 250 000 долларов США.

Международная премия по биологии

За выдающиеся достижения в биологии с 1985 года от имени императора Японии ежегодно вручается международная премия по биологии. Основатель премии – Японское общество содействия науке. Лауреат получает денежную премию в размере 10 000 000 иен за выдающиеся достижения в биологии.

Международная премия “За достойный образ жизни”

Премия присуждается с 1980 года в Швеции за работы в области окружающей среды, а также за деятельность по преодолению бедности. Эту премию, называемую тоже альтернативной Нобелевской премии, получают в основном врачи и экологи.

В этом году премия составила 200 000 евро.

Букеровская премия

Одной из самых престижных литературных наград является Букеровская премия. Она присуждается автору, живущему в одной из стран Содружества, Ирландии или Зимбабве, за написанный на английском языке роман. Победитель получает 50 000 фунтов стерлингов. Первое вручение награды прошло в 1969 году. Спонсором Букеровской премии с 2002 года выступает группа компаний “Man”, поэтому официальное название премии звучит как “The Man Booker Prize”.

Четверо обладателей Букеровской премии – Уильям Голдинг, Надин Гордимер, Видиадхар Сураджпрасад Найпол и Джон Максвелл Кутзее позже стали лауреатами Нобелевской премии в области литературы. В 1999 году Джон Максвелл Кутзее оказался первым писателем, дважды завоевавшем Букера. Через пару лет его достижение повторил автор из Австралии Питер Кэри. Лидером по количеству полученных премий Букера является британская писательница Айрис Мёрдок, романы которой 6 раз становились финалистами.

Международный вариант Букеровской премии учрежден в 2005 году. Она вручается раз в 2 года как англоязычному автору, так и писателю, чьи произведения перевели на английский язык. Сумма премии 60 000 фунтов стерлингов или 118 000 долларов.

Премия Вольфа

Премию присуждают ученным и деятелям искусства за выдающиеся достижения в области науки и искусства независимо от расы, национальности, вероисповедания, политических убеждений и гражданства. Фонд учредили в 1976 году Рикардо Вольф (1887-1981), изобретатель, дипломат и филантроп, и его жена Франциска Субирана-Вольф (1900-1981), с целью продвижения науки и искусства для пользы человечества. Премию присуждают ежегодно с 1978 года в Израиле в 6 номинациях:

  • сельское хозяйство
  • математика
  • медицина
  • физика
  • химия
  • искусство

Премия имеет настолько высокий авторитет, что часто рассматривается в качестве второй после Нобелевской премии. Премия Вольфа включает в себя диплом и денежную сумму – 100 000 долларов США. Фонд является частной некоммерческой организацией.

Премия Вольфа – это одна из негосударственных премий, которые имеют комплексный характер, они охватывают сразу несколько сфер деятельности человека.

Премия мира имени Ремарка

Родной город Эриха Марии Ремарка, Оснабрюк, в 1991 году учредил премию мира в честь своего всемирно известного уроженца.

Премию мира имени Эриха Ремарка вручают раз в два года за выдающиеся достижения в литературной, научной или журналистской деятельности, связанной с вопросами гуманизма, сохранения мира, прав человека не только в конкретной стране, но и в масштабе планеты.

Сумма премии довольно внушительна и составляет 30 000 евро. Присуждают обычно основную и несколько специальных премий.

Премия имени Астрид Линдгрен

Правительством Швеции в 2002 году основана премия в честь известной писательницы Астрид Линдгрен за достижения в области детской литературы. Премию присуждают ежегодно, призовой фонд премии составляет 5 000 000 шведских крон.

На эту премию номинируются писатели и иллюстраторы, чьи работы являются отражением духа Астрид Линдгрен. Цель награды – усиление интереса к детской, юношеской литературе, а также предоставление возможности доступа к ней для детей во всем мире.

Премия Грэмми

Одна из самых престижных и известных наград в современной индустрии музыки была учреждена 14 марта 1958 года Ассоциацией звукозаписывающих компаний США. Это своего рода музыкальный Оскар. Идея создания премии родилась в в 1957 году Лос-Анджелесе, у профессиональных музыкантов, когда отмечался восьмидесятилетний юбилей изобретения граммофона. Отсюда и название и форма премии – позолоченный граммофончик.

Грэмми присуждают каждый год в 108 категориях, отнесённых к 30 музыкальным жанрам.

Премия Конфуция (китайская премия мира)

Премия Конфуция была создана Китаем в декабре 2010 года в качестве альтернативы Нобелевской премии.

Премия имени знаменитого философа Конфуция присуждается тем, кто “сделал важный вклад в дело всего мира”. Комитет премии Конфуция не является государственным, но сотрудничает с Министерством культуры Китая.

Премия была создана как протест выданной в 2010 году Нобелевской премии мира заключённому Лю Сяобо, подстрекавшему к свержению власти в Китае.

Притцкеровская премия

Премия учреждена в 1979 года семьёй Притцкеров, владельцев сети отелей, как аналог Нобелевской премии и вручается за достижения в области архитектуры. Размер премии – 100 000 долларов США.

Основной критерий присуждения премии – инновационный характер идей в области архитектуры, применяемых при проектировании.

Премия Тёрнера

Премия является одной из самых престижных на европейском континенте. Присуждают её в области современного искусства. Названа премия в честь английского художника Джозефа Уильяма Тернера. Учредили её в 1984 году в размере 20 000 фунтов и обладателем может стать любой художник Британии в возрасте до 50 лет, выставлявший свои работы последние 12 месяцев. Премия насколько престижна, настолько и эпатажна, в основном не из-за самой премии, а из-за последних лауреатов. Полагают, что награждают работы художников в большей степени за скандальную популярность.

Дарвиновская премия

Это виртуальная премия, которую ежегодно присуждают лицам, умершим наиболее глупым способом или потеряли по собственной глупости способность иметь детей, лишив себя в результате возможности внести свой вклад в генофонд человечества для его улучшения. Обязательное условие получения премии – полное отсутствие прямых потомков.

Официальная версия гласит, чту награду вручают за «исключение ущербных генов из генофонда человечества» и иногда, в исключительных случаях, присуждают живым людям, которые потеряли репродуктивные способности по собственной глупости.

Известно два таких случая. Первой премией награжден 29-летний вор Ричард Грег Оливер, убегавший от погони полиции. Когда он перелезал через забор, пистолет в его кармане неожиданно выстрелил, безнадёжно повредив его детородные органы. В результате этого случая Оливер уже никогда не станет отцом. То есть, потеря репродуктивных способностей организма не обязательна, достаточно только потерять возможность её использования, выполнив таком образом главное требование Дарвиновской премии – изъять из цепи естественного отбора свои неудачливые гены.

Второе исключение — пожилой бельгиец, умерший так нелепо, что ему простили даже наличие внуков. В ноябре 2002 года полиция нашла в одном из домов труп 79-летнего человека с пулевым отверстием в шее. Оказывается, он не смог простить своей жене развод 20-летней давности и устроил по всему дому 19 ловушек, которые состояли из многочисленных дробовиков, связанных нитями и срабатывали в самый неподходящий момент смертельным зарядом. На каждой ловушке была хозяйская метка, чтобы не забыть о них. И всё же, однажды эта метка его не уберегла от собственной ловушки и пуля, выпущенная из дробовика, оказалась смертельной.

Специалисты разминировали дом в течение 3 недель. Парадокс ещё и в том, что соседи характеризовали его как молчаливого и вполне безопасного человека.

Премия Стеллы

Премия названа в честь Стеллы Либек и ежегодно присуждается за самое нелепое решение суда в США. Её история заключается в том, что в 1992 году в одном из ресторанов Макдоналдса она пролила на себя кофе, после чего подала на него в суд, где присяжные присудили выплатить ей компенсацию в 2 900 000 долларов.

Премия финансируется исключительно за счет рекламы и является независимой.

Шнобелевская премия:

Шнобелевская премия является известной пародией на Нобелевскую премию. Шнобелевскую или Игнобелевскую, Антинобелевскую премию присуждают реальным людям в Гарвардском университете.

Главным условием номинирования и получения премии является содержание в серьёзной научной работе смешного момента. Большинство претендентов на премию – высококвалифицированные учёные, работы которых не смогли быть полезными обществу. Самые известные Шнобелевские премии получили за анализ усилий человека, необходимых в разных ситуациях для волока овцы по различным поверхностям; за классификацию сосудов для анализов мочи, использовавшихся посетителями больниц Норвегии с 1997 по 1998 годы.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *