Регламентация труда

Определение

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является термин «регламент» (от фр. reglament — правило) — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия, а также порядок проведения заседаний и конференций.

Таким образом, ключевым словом в определении регламента можно считать слово «порядок». Порядок вносит стройность и гармонию в организационную структуру организации, уменьшает неопределенность во взаимоотношениях сотрудников и подразделений между собой. А снижение неопределенности, в свою очередь, одна из важнейших задач управления.

Процесс регламентации включает в себя два типа норм: содержащие прямые предписания на средства деятельности и нормы, содержащие предписания на общую направленность деятельности.

Таким образом, использование регламентационных документов самым тесным образом связано с процессом формализации деятельности. В настоящее время формализация вызвана процессом усложнения управленческой деятельности. Так, рост производства, темпов его развития, увеличение объема и качества информации, используемой в управлении, так или иначе, ведет к росту и усложнению коммуникаций в организационной системе.

Внедрение передовых достижений научно-технического прогресса требует соответствующего уровня профессиональной подготовки менеджеров и в значительной мере основывается на требованиях мгновенного принятия эффективных управленческих решений и т.п. При этом объекты приложения регламентации как способа организационно закрепления труда работников находятся в постоянной динамике и никогда не были неизменными.

Первоначально регламентация труда применялась к организации труда государственных чиновников, затем этот способ организационного закрепления труда в силу своей высокой эффективности начал переноситься в сферу материального производства, где первоначальным ее объектом становятся рабочие. Следующим этапом в применении регламентационных документов стало приложение их к труду менеджеров предприятий; управленческие работники производственных организаций становятся основным объектом приложения регламентации, в нашей стране самое широкое применение нашли карты организации труда в качестве нового вида регламентационных документов, который в 70 — 80-е годы был развит Новосибирским опытом регламентации труда.

В целом, основное назначение регламентации труда сводится к регулированию деятельности по управлению предприятием, упорядочиванию выполнения конкретных управленческих работ, организационному закреплению рационального разделения труда и, в конечном счете, к обеспечению эффективной организации и координации труда менеджеров и должностной подготовке работников предприятия. Кроме того, помимо требований рациональной организации труда, регламентация обусловлена действием человеческого фактора. Это связано с тем, что возможности оперативной памяти человека существенно ограничены и это, в свою очередь, требует фиксации необходимых рациональных взаимодействий различных должностных лиц и подразделений. Данное требование связано с необходимостью изучения и разработки рациональной технологии управления, с анализом и систематизацией информационных потоков, с распределением полномочий и ответственности в рамках конкретной организационной структуры.

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные методы регламентации труда — т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся: устав организации, положение о подразделении, должностные инструкции, личностные спецификации, схемы организационных структур управления. Различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, организационной структуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

В условиях рыночной экономики регламентация труда персонала организаций носит в основном локальный характер и регулируется документами, разработанными в рамках конкретной организации. Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Конституция РФ; Гражданский кодекс РФ; Федеральный закон «Об акционерных обществах»; Трудовой кодекс РФ.

Требования регламентации трудовой деятельности

Соответствие действующим законодательным и нормативным актам, одно из главных требований, предъявляемых к регламентации трудовой деятельности сотрудников и подразделений. Другими не менее важными требованиями являются: четкое распределение взаимоотношений и ролей в коллективе, установление качественных и количественных показателей оценки трудовой деятельности, четкое распределение обязанностей и ответственности работников, соответствие регламентов организационной структуре, обязательное указание принципов мотивации и стимулирования и т.д.

Требованием регламентации выступает необходимость операционального описания регламентирующих действий, что само по себе отвечает ее сущности. Если же это требование не соблюдается, то возникает ситуация, когда возможна не только широчайшая трактовка обязанностей и ответственности, но и дублирование регламентируемых действий. Следствием этого, как правило, является масштабная организационная несогласованность — причина многих случаев снижения эффективности системы управления, и развития организационных конфликтов.

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся: Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники, Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов, маршрутно-технологические карты производственного процесса, модели рабочих мест, контракт, правила по технике безопасности, правила эксплуатации оборудования, наряд-заказ на выполнение работы, нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Для структурных подразделений, характерны следующие требования к регламентации:

• официальное распределение рационального распределения функций управления между структурными подразделениями;
• четкая регламентация основных задач закрепленных за подразделением: трудоемкость, продолжительность и календарные сроки выполнения функций и задач;
• установление функциональных взаимосвязей между подразделениями по каждому комплексу задач управления;
• повышение своевременности и надежности выполнения задач за счет обязательного введения количественных показателей;
• конкретизация прав подразделений в области принятия решений и распределения имеющихся ресурсов;
• повышение коллективной ответственности сотрудников подразделений за своевременное и качественное выполнение заданий.

Для регламентирования труда характерны не только качественные параметры трудовой деятельности, но и количественные показатели, хотя степень формализации этих процессов до сих пор остается проблематичной. В этой связи следует обратиться к нормированию труда — установлению норм затрат рабочего времени на производство какого-либо продукта или выполнение определенной работы, а также нормативов численности. Регламентирование и нормирование труда по сути являются двумя гранями одного и того же процесса, а именно совершенствования труда персонала организации. При этом нормирование характеризуется разработкой и установлением строго количественных параметров трудовых процессов, а регламентирование предполагает разработку не только количественных, но и качественных параметров трудовых процессов.

Методы регламентации труда

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим методам: организационно-правовой; экономический; социально-психологический.

Организационно-правовые методы (формы) регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

• нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
• характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические направления и методы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологическое направление регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

В этой связи необходимо отметить, что регламентация труда, являясь неотъемлемой частью организационного проектирования, позволяет не только закрепить выработанные проектные решения, но и более эффективно производить процесс внедрения, при этом выработанные регламентационные документы становятся действенным средством контроля над процессом внедрения организационных проектов. Однако регламентация выступает не только как завершающий этап организационного проектирования, но и используется в самом его процессе, причем сначала в роли средства исследования, а затем средства проектирования деятельности организационных систем.

Регламентация труда может рассматриваться как средство снятия различных недостатков организационного проектирования: на завершающем этапе она обеспечивает также адаптацию работников предприятия к новым проектным условиям, преодолевая тем самым негативное восприятие со стороны персонала в отношении проводимых нововведений. Поскольку результатом процесса регламентации является определенный нормативный документ длительного пользования, фиксирующий правила осуществления деятельности, то и сам процесс регламентации представляет собой часть общего процесса нормирования труда. Любая же деятельность предполагает наличие определенной системы норм ее осуществления, направленных не только на результаты (нормы выработки, обслуживания), но и на сам процесс деятельности (технологические нормы, нормы дисциплины или охраны труда). Следовательно, производственных организаций без норм нет и быть не может, любая же норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, иными словами — зафиксированное представление о целях, средствах и результатах деятельности.

В содержательном смысле норма представляет собой модель наиболее эффективной деятельности, а регламентация труда предполагает упорядочивание выполнения конкретных работ по управлению, т.е. определение способов наиболее эффективного выполнения трудовых операций. Следовательно, все три этапа процесса нормирования труда также осуществляется и в процессе регламентации труда. Именно поэтому регламентация представляет собой не этап общего процесса нормирования, а определенную специфическую его форму.

Литературный источник: Кибанов А.Я., Мамед-Заде Г.А. Управление персоналом. Регламентация труда.

Подготовил: Равилов Владимир

> Регламентация труда персонала

Понятие и сущность регламентации труда персонала

Регламентация труда — это установление правил, положений, инструкций, норм, определяющих порядок деятельности работников при осуществлении ими трудовых функций. Основой регламентации является «регламент» — совокупность правил, положений, определяющих внутреннюю организацию и порядок деятельности государственного органа, организации, предприятия (а также порядок проведения заседаний и конференций).

В настоящее время в условиях становления новых экономических отношений в связи с развитием частной собственности, свободного предпринимательства, реформой государственных предприятий, структурными и инвестиционными преобразованиями, реформой социального обеспечения и государственной службы повышение уровня управляемости организацией во многом зависит от наличия регламентов всех составляющих организационно-экономического механизма управления. Одним из эффективных элементов такого механизма является регламентация труда работников.

Однако регламентирование в целом опирается на ряд законов, постановлений, рекомендаций. К их числу относятся: Гражданский кодекс РФ: часть первая от 30.11.1994 N 51-ФЗ (ред. от 09.02.2009); часть вторая от 26.01.1996 N 14-ФЗ (ред. от 09.04.2009); часть четвертая от 18.12.2006 N 230-ФЗ (ред. 08.11.2008); Федеральный закон от 26.12.1995 N 208-ФЗ «Об акционерных обществах» (ред. от 07.05.2009); Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 N 197-ФЗ (ред. от 07.05.2009).

Все многообразие регламентов труда может быть представлено как система, цель которой — упорядочение труда персонала. В рамках этой системы выделяются различные формы регламентации труда — т.е. конкретное представление регламентов труда в виде совокупности документов, схем, графиков, таблиц и т.п., которые можно разделить на документированные и недокументированные. К ним относятся:

• — устав организации;
• — положение о подразделении;
• — должностные инструкции;
• — личностные спецификации;
• — схемы оргструктур управления;
• — различные нормы: времени, численности, управляемости; правила внутреннего трудового распорядка и т.д.

Как видно, регламенты труда занимают ключевое место в системе регламентов управления в целом и разрабатываются в рамках всех элементов системы управления организацией: функций управления, оргструктуры, технологии управления, кадрового, методического, технического обеспечения и др.

Эффективному управлению предприятием, фирмой и т. п., тесному взаимодействию всех подразделений и служб, исключению дублирования в работе способствует разработка нормативных документов, регламентирующих деятельность, четко определяющих функции, права, обязанности каждого подразделения, а также отдельных исполнителей с учетом специфических особенностей их деятельности.

В практике регулирования трудовых отношений и организации труда чрезвычайно важна регламентация трудовой деятельности работников, четкое формализованное описание должностных обязанностей сотрудников и средства обеспечения этих обязанностей.

Регламентация деятельности — это установление однозначных правил поведения в рамках определенной деятельности. Для персонала это прежде всего модели выполнения работ. Можно выделить три способа целенаправленного управления моделями поведения сотрудников в зависимости от жесткости регламентации: правила, нормы и традиции.

Правила — это официально зафиксированные в регламентирующих документах модели поведения (стандарты деятельности), соблюдение которых контролируется, а нарушение наказывается. Правилами могут регулироваться технологические области деятельности, например технология производства, за которой следят менеджеры по качеству (ОТК). Кроме того, правилами могут устанавливаться модели проведения совещаний, форма одежды, поведение сотрудников во время корпоративных мероприятий и в некоторых случаях даже личная жизнь сотрудников.

Нормы — неофициальные и, как правило, не зафиксированные, но четко соблюдаемые модели поведения, следование которым контролируется сотрудниками организации, а их нарушение порицается. Сотрудники организации, которые принимают самое активное участие в сохранении, распространении и контроле за исполнением норм, становятся его лидерами (формальными или неформальными).

Традиции — максимально мягкие требования к поведению сотрудников, при которых существует некоторая модель поведения, которую одобрило руководство, но нет ни контролирующих ее соблюдение лидеров, ни официальных правил. В данном случае модель выступает в качестве эталона, но каждый человек решает сам, следовать этому эталону или нет (по принципу «нравится — не нравится»).

К регламентам, упорядочивающим деятельность рабочих кадров, непосредственно выполняющих производственные трудовые функции, относятся:

• — единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий (ЕТКС) или аналогичные отраслевые справочники;
• — общероссийский классификатор профессий рабочих;
• — должностей служащих и тарифных разрядов,
• — маршрутно-технологические карты производственного процесса;
• — модели рабочих мест;
• — контракт;
• — правила по технике безопасности;
• — правила эксплуатации оборудования;
• — наряд-заказ на выполнение работы;
• — нормы времени на ремонт оборудования и т.д.

Регламентирование труда, как правило, рассматривается по следующим направлениям: организационно-правовое; экономическое; социально-психологическое.

Организационно-правовые формы регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

• — нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
• — характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
• — рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица.

Экономические формы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе. К ним относятся: положение об оплате труда, положение о материальном стимулировании работников организации, положение о премировании и т.п.

Социально-психологические формы регламентирования устанавливает определенный порядок социально-психологических отношений (например, Кодекс деловой этики). А это, в свою очередь, способствует усилению и четкому использованию организационно-правовых и экономических форм регламентирования труда.

Для того чтобы деятельность организации была управляемой, необходимо регламентировать субъекты деятельности, процессы деятельности и ресурсы, необходимые для ее успешного ведения.

Регламентация управленческого труда на предприятиях промышленно-строительных материалов Вьетнама Хоанг Ань Туан

Содержание к диссертации

Введение

Глава 1. Особенности регламентации управленческого труда 10

1.1. Организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда. Особенности регламентации 10

1.2. Классификация форм регламентации управленческого труда 23

1.3. Организационные формы регламентации управленческого труда на предприятиях промышленно-строительных материалов Вьетнама 29

Выводы 43

Глава 2. Теоретические основы регламентации управленческого труда на предприятиях промышленно-строительных материалов Вьетнама . 45

2.1. Характеристики методов регламентации управленческого труда 45

2.2. Методические разработки расчета и оценки количественных показателей деятельности управленческого труда персонала предприятий промышленно-строительных материалов 52

2.3. Методы проектирования регламентируемой документации управленческой деятельности 69

Выводы 86

Глава 3. Формирование системы регламентации управленческого труда персонала на предприятиях промышленно-строительных материалов 90

3.1. Комплексный характер и этапы разработки системы регламентации управленческого труда на предприятиях 90

3.2. Моделирование регламентов управленческой деятельности 106

3.3. Организационный механизм управления разработкой системы регламентации управленческого труда персонала 114

Выводы 125

Заключение 129

Литература

• Организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда. Особенности регламентации
• Классификация форм регламентации управленческого труда
• Характеристики методов регламентации управленческого труда
• Комплексный характер и этапы разработки системы регламентации управленческого труда на предприятиях

Введение к работе

АКТУАЛЬНОСТЬ ИССЛЕДОВАНИЯ.

В ряду важнейших задач, выдвинутых современными реальностями вьетнамской экономики, важнейшее место принадлежит комплексу мер, сосредоточенных на развитие и совершенствование систем управления организациями. Эти вопросы одинаково актуальны как для вновь создаваемых организаций, характер деятельности и темпы роста которых обусловлены спецификой современной экономики, так и для действующих производственно-хозяйственных систем.

Совершенствование управление производственно хозяйственными системами является действенным рычагом повышения эффективности производства и предполагает комплекс мер, связанных в первую очередь с рационализацией функционально-иерахического разделения труда и типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого персонала.

Традиционно разработка вопросов управления в организационных проектах, как правило, ограничивалась выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персона Задачи и функции структурных подразделений определялись в самом общем виде. Сотрудники формирующих структурных подразделений, как правило, сами устанавливают порядок деятельности подразделения, разрабатывают формы документов и схемы их движения. Каждый отдел или служба

нередко принимает свою, отличную от других систему работ. В итоге полученная информация и ее обработка дублируются нескольким подразделениями. Наряду с этим часть необходимой информации отсутствует. В условиях перехода Вьетнама к рыночной экономике вопросы проектирования и совершенствования управленческой деятельности персонала на всех уровнях её проявления приобретают особую актуальность.

Исходным пунктом решения поставленной задачи является регламентация управленческого труда , что представляет особенно необходимым в условиях утверждения рыночных отношений, многоукладное™ экономики, роста числа вновь создаваемых организаций.

Необходимо отметить, что во Вьетнаме в последнее время для вопросов регламентации управленческого труда на предприятиях промышленно-строительных материалов благодаря бурному росту строительства средних зданий и строительных объектов приобретает довольно популярный характер. Эти вопросы в России хорошо разработаны и глубоко изучены, что в этой работе применяются теоретические рекомендации российских ученых.

Подчеркивая большое значение работ и важность проведенных исследований в данном направлении, нужно отметить спорность отдельных авторских предложений в области теории и практики совершенствования систем управления в целом и регламентации управленческой деятельности, в частности. Кроме того, остаются практически и методически нерешенными проблемы границ регламентации управленческого труда, определения рационального

состава регламентов, расчетов и оценки количественных показателей

управленческой деятельности персонала, методологии проектирования

регламентирующей документации и ряд других.

С учетом сказанного выявляется необходимость поиска и

формирования комплексного, качественно нового механизма

реализаций системы регламентации управленческого труда персонала,

что, в свою очередь, требует дальнейшей разработки ряда

теоретических, методических и организационных вопросов, не

нашедших решения в имеющихся научных исследованиях, увязки их с

процессами социально- экономических преобразований,

происходящих в настоящее время во Вьетнаме.

К числу таких проблем, в частности, относятся: упорядочение и классификация регламентов управленческого труда с позиций комплексного охвата всех звеньев систем: методология определения количественных и качественных показателей деятельности управленческого персонала; организационные формы и методы управления процессом регламентации управленческого труда персонала организации.

Необходимость теоретико-практичекого решения указанных проблем и актуальность выявленных вопросов обусловили выбор автором темы диссертационной работы.

ЦЕЛЬ ИССЛЕДОВАНИЯ Разработка теоретических, методических положений и практических рекомендаций по регламентации управленческого труда персонала на предприятиях промышленно-строительных материалов Вьетнама.

Реализация поставленной цели обусловила необходимость решения следующих основных задач: исследование организационно- экономических предпосылок рационализации управленческого труда, места системы регламентации в этом процессе; разработка классификации регламентов управленческого труда; исследование организационных форм регламентации управленческого труда на предприятиях промышленно-строительных материалов;

систематизация методических разработок расчета и оценки количественных и качественных показателей деятельности управленческого труда персонала предприятий и методов проектирования регламентируемой документации, выбор и обоснование наиболее рационального метода; формирование основных положений разработки, системы регламентации управленческого труда на предприятиях.

ПРЕДМЕТОМ ИССЛЕДОВАНИЯ является процесс регламентации управленческого труда на предприятиях промышленно-строительных материалов Вьетнама

ОБЪЕКТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ

В качестве объекта исследования рассматриваются предприятия промышленно-строительных материалов Вьетнама, на которых разрабатывались и внедрялись организационные проекты по совершенствованию систем управления ( Объединение по добыче и выработке строительных плит ТРАКОДИ, Главное объединение предприятий промышленно-строительных материалов № 2, и др.)

МЕТОДИКА ИССЛЕДОВАНИЯ

Теоретической и методической основой исследования являются научные публикации вьетнамских и зарубежных авторов по научным

проблемам проектирования и совершенствования систем управления, нормативные акты Национального Собрания СРВ по вопросам регулирования рыночной экономики, инструктивные и методические материалы по вопросам регламентации управленческого труда (методики Ханойского НИИ труда, методики кадровой работы иностранных предприятий, методики орг-проектирования) а также материалы научно-практических конференций и семинаров по теме исследований.

НАУЧНАЯ НОВИЗНА выполненного исследования состоит в следующем:

-уточнено понятие регламентация как основного, ключевого направления совершенствования систем управления,

классифицированы регламенты управленческого труда по признакам сформированным, исходя из целей наиболее полного охвата всех элементов управляющей системы,

-систематизированы организационные формы управления регламентации управленческого труда на основе всестороннего анализа разработок зарубежных и вьетнамских авторов по данной работе,

-дополнены методические разработки расчета и оценки количественных и качественных показателей управленческого труда персонала: предложен механизм отбора метода в зависимости от специфических особенностей объекта, разработаны рекомендации по практическому применению регламентов управленческого труда, уточнен состав и содержание этапов и стадий проектирования системы регламентации управленческого труда с учетом специфики объекта и его места в функционально-целевой модели организации, сформированы цели, задачи и принципы моделирования регламентов

управленческого труда, систематизированы основные модели регламентов , охватывающие все элементы системы управления организацией.

ПРАКТИЧЕСКАЯ ЦЕННОСТЬ Результатов исследования заключается в том, что разработанные в диссертации теоретические и методические положения регламентации управленческого труда персонала могут быть использованы на практике в процессе разработки систем управления для вновь создаваемых организаций и в ходе совершенствования действующих систем управления организаций.

Основные результаты диссертационного исследования могут быть использованы также в работе консалтинговых организаций в области практического менеджмента, научно-исследовательских организаций на уровне конкретных предприятий при разработке регламентирующей документации и комплекса мер по развитию систем управления.

РЕАЛИЗАЦИЯ И АПРОБАЦИЯ

Теоретические и методические положения, разработанные автором нашли практическое применение при формировании организационных проектов совершенствования систем управления Объединения по добыче и выработке строительных плит ТРАКОДИ и Главного объединения предприятий промышленно-строительных материалов № 2СРВ,выполненных в рамках научно-исследовательских работ.

Объем и структура работы: Диссертация состоит из введения, трех глав, заключения,литература..

Организационно-экономические предпосылки рационализации управленческого труда. Особенности регламентации

Совершенствование организации управления производственно-хозяйственных систем предусматривает, прежде всего, осуществление комплекса мероприятий, связанных с рационализацией функционально-иерархического разделения труда и организационных структур управления, типизацией управленческих процедур, оптимизацией численности управленческого аппарата.

Особую значимость эти проблемы приобретают при проектирована управляющих систем для вновь создаваемых предприятий, высокие темпы роста которых обусловлены современными условиями развития рыночной экономики.

В настоящее время разработка вопросов управления в проектах новых предприятий, как правило, ограничивается выбором организационной структуры управления и определением штатов управленческого персонала. При этом подразумевается, что система управления сформируется в процессе деятельности аппарата управления, которыми будет укомплектовано данное предприятие. Во Вьетнаме применяются следующие системы управления:

А. Система управления с точки зрения кибернетики: по этой системе субъект управления с производственно-хозяйственными целями отражается через конкретные показатели, объект управления является процессами или строительными объектами, механизм кибернетики имеет задачи сравнивать результаты хозяйства между планом и реальностью, сферу с элементами, влияющих на субъект и объект управления. Между этими подразделениями связывает информационная система.

Б. Система управления с точки зрения формы социализации: по этой категории понимаются такие, как «централизация», «специализация, «кооперация» и » смешанный » (между специализацией и кооперацией). При формировании системы управления новым предприятием задачи и функции структурных подразделений определяются в самом общем виде. Сотрудники формирующихся структурных подразделений сами устанавливают порядок деятельности, разрабатывают формы документов и схемы их движения. При этом отделы или службы в какой степени дублируются в обработке информации, отсюда возникает много избыточной информации, в это время не полностью имеется необходимая информация.

Как показывает практика, без превентивной разработки проекта системы управления создать в течение освоения нового предприятия оптимальную взаимосвязанную систему работы аппарата управления не представляется возможным. Нередко возникает необходимость переделать ту систему управления, которая складывается к моменту выхода предприятия на полную мощность.

Для формирования системы управления новым предприятием необходимо ещё на стадии его проектирования разрабатывать технологию управления, другими словами, система управления должна быть четко, как само производство. Проектирование системы управления новым предприятием создает условия для организации управления на научной базе, на основе системного подхода. Оно ускоряет процесс формирования аппарата управления нового предприятия, обеспечивает оптимальное разделение и кооперацию управленческого труда, четкую организационную структуру, технологию и технику управления.

Реализация проекта системы управления, разработанного на базе научных форм, методов, предусматривающего использование современных технических средств, лучшего вьетнамского и зарубежного опыта управления, обеспечить создание эффективной системы управления с самого начала функционирования нового предприятия.

По мировой практике срок окупаемости вновь создаваемых предприятий сокращаются в 2 раза, если в проекты включаются и решения по системам управления (Радченко А.И. Россия).

Надо отметить, что во Вьетнаме наряду с частным отсутствием качественных проектов управляющих систем для вновь создаваемых и уже действующих предприятий и вопросы оптимизации и рационализации управленческих процессов до сих пор относится к малоизученным.

В мировой практике наблюдается необходимость совершенствования управленческого труда стала осознаваться с конца 50-х начала 60-х годов. Ряд авторов связывает так называемую волну в административном управлении с увеличением масштабов административной работы, появлением новых видов управленческих функций на предприятиях, ростом объемов информации и документооборота и отсюда настоятельной потребностью в четкой организации управленческого труда,рационализации управленческих процессов, то есть в комплексных действиях по совершенствованию управленческого труда.

Система управления , функционируя, обеспечивает перспективное развитие и оперативное регулирование производственного процесса , его конструкторскую и технологическую подготовку, снабжение материальными трудовыми энергическими финансовыми ресурсами и др. Вся деятельность предприятия осуществляется под непосредственным контролем и при участии управленческого персонала. Таким образом, управленческий труд участвует в создании конечного продукта , влияет на повышение эффективности работы всего предприятия. Здесь отмечается что механизм такого влияния исследован во Вьетнаме недостаточно. Из имеющихся в мировой экономической литературе большой интерес представляет точка зрения российского ученого

С.Е.Каменицера,который подчеркивает актуальность сочетания в процессе совершенствования систем управления двух главных направлений работы — повышения ее влияния непосредственный процесс создания материальных ценностей и сокращения издержек управления.

Классификация форм регламентации управленческого труда

Регламентация управленческой деятельности предполагает прежде всего, определение совокупности регламентирующей документации. Проблема определения форм регламентации управленческого труда обусловливается, с одной стороны, спецификой управленческого труда и высокой степенью субъективности оценки отдельных процессе а с другой стороны, неопределенностью границ делимости составляющих управленческих процессов. Отмечается, что в научной литературе посвященной вопросам организации управления отсутствуют классификационные схемы регламентов управленческого труда.

В этой связи требует теоретического осмысления вопрос о принципах такого классифицирования. Классификацией, как известно, называется логичная операция, которая заключается в распределении элементов рассматриваемого множества определенных предметов по классам на основании общего признака или группы признаков. Упорядоченное расположение классифицируемых элементов на основе установленных связей и зависимостей между их признаками представляет собой классификационную систему.

Существует несколько разновидностей классификаций. Если в классификации каждое из подразделений высшего порядка содержит непересекающиеся между собой подразделения низшего порядка, то она считается иерархической. Иерархическая классификация строится дедуктивно: берется исходное понятие и последовательно уменьшаете его объем.

Популярна и фасетная классификация, в основе которой лежит фасетный анализ: вначале анализируется набор характерных признаков объекта классификации, затем выявляются основные категории свойств предметов. Фасетная классификация в отличии от иерархической позволяет строить классы путем применения любого сочетания характерных признаков. В ее рамках допускается перенесение отдельных классификационных элементов. Главным назначением такой классификации является формулирование и обоснование классификационных признаков при последующем объединении их в единую систему классификации.

Учитывая большое разнообразие форм регламентации управленческого труда, представляется целесообразным применение в данном случае принципов фасетной классификации. Стоит подчеркнуть, что основной задачей при этом является выбор и обоснование классификационных признаков.

Ознакомление с российской научной литературой, посвященной данной проблематике, позволило выявить наличие ряда фрагментарные систематизации регламентирующих документов. Российский ученый А.Я.Кибанов предлагает классификацию форм регламентации по стадиям и этапам оргпроектирования, а В.Н.Гунин по основным направлениям регламентации — организационно-правовому, экономичен кому, социально-психологическому. Вместе с тем приходится констатировать отсутствие более или менее полной классификации форм регламентации управленческого труда.

Предлагаемые нами классификационные признаки — имеют целью полнее охватить многообразие форм регламентации, а также раскрыть их особенности. Помимо основных принципов, принятых при классификации, достаточная полнота охват классифицируемых объектов; единство классификационных признаков на каждой стадии членения при многоуровневой классификации; открытость классификационной схемы, возможность дополнения ее новым видами, есть необходимость формулирования дополнительных принципов, учитывающих цели и задачи объекта. Речь, по нашему мнению, должна идти и о таких принципах, как: — целевая ориентация разрабатываемой классификации, — максимальная обозримость и практическая значимость, — допустимость пересечения классификационных классов.

Основным этапом в решении вышеназванных задач классифицирования форм регламентации управленческого труда является определение набора признаков или критериев, в соответствий с которыми тот или иной объект может быть отнесен (или не отнесен) к определенной группе.

Исходя из огромного разнообразия регламентирующей документации и целей ее упорядочения, первым шагом в классификационной группировке является деление по признаку , позволяющему образовать однородные группы регламентов, а именно: по принадлежности к тому или иному элементу системы управления.

Российские ученные по данной проблеме по-разному определяют понятие элементов системы управления. Одни предлагают осуществлять отбор элементов системы управления на основе системы элементов объекта управления, так как функция управления выступает произвол ной от сферы материального производства. Они предусматривают следующий набор элементов системы управления: функции управления, процесс управления, организационная структура управления, решение, методы и методические положения управления, техника и технический прогресс в управлении, предметы труда (информационное обеспечение) , трудовые ресурсы (работники аппарата управления).

Характеристики методов регламентации управленческого труда

Регламентация труда управленческого персонала на предприятиях промышленно-строительных материалов предусматривает использование большого арсенала различных методов исследования. Их можно систематизировать по ряду направлений. Наиболее важным, на наш взгляд, является принципиальное определение контура методического обеспечения регламентирующих функции управленческой деятельности. В этой связи необходимо вернуться к понятию регламентации, которая рассматривалась нами в первой главе исследования. Было установлено, что регламентация является комплексным ключевым вопросом совершенствования управления, одним из важнейших рычагов совершенствования организационных систем в целом и повышения эффективности управленческого труда в частности. Следовательно, общие методы совершенствования управления могут быть в большей или меньшей степени применены к регламентации управленческой деятельности. Наиболее полная классификация методов регламентации управленческого груда дана российским ученым Каменицером СЕ. и содержит пять наиболее значимых методов: — опытный метод; — экспертный метод; — нормативный метод: — метод параметрических зависимостей; — метод моделирования;

При этом данная совокупность методов группируется по двум ключевым признакам:

1) по индивидуальной организации проектирования проектированию системы управления конкретного объекта (к этой группе относятся опытный и экспертный методы);

2) по блочной организации проектирования -формирование типовых блоков системы управления и использование их при определении конкретного проекта с учетом особенностей объекта правления (к этой группе относятся метод параметрических зависимостей и метод моделирования). Нормативный метод и равной мере относим и к первой и ко второй группировкам.

Значение опытного метода регламентации управленческого труда для нас особенно велико в современных условиях, когда научные методы обоснования организационных решении оказываются в известной степени невостребованными из-за экономических последствий обновления хозяйства во Вьетнаме и недостаточности нормативного материала, необходимого для их использования. В этих условиях не следует отождествлять учет предшествующего опыта с субъективным подходом к решению организационных задач или с механическим переносом опыта одних организации к другим, как это зачастую практикуется. Использование опытного метода означает изучение решении аналогичных задач в других производственно-хозяйственных системах, внесение предложений на основе анализа фактически сложившихся ситуаций и ориентацию на коллективный опыт различных работников.

Экспертный метод также базируется на опыте специалистов, хорошо знающих существо решаемых задач, получивших достаточную информацию о реальной обстановке в данной производственно-хозяйственной организации и свободных в высказывании своего мнения от всяких субъективных обстоятельств. Для получения однозначных включений от разных экспертов подготавливают анкеты по программированной системе, при которой заранее записывают возможные варианты ответов. Заключения различных экспертов обрабатывают специально разработанными для этого методами, получая обобщенный результат. Этот результат в некоторых случаях подвергают последующему обсуждению, а при необходимости вторично опрашивают обновленный состав экспертов (многошаговая экспертиза). Во всех случаях, когда возможно только логическое обоснование организационных решений и проблема заслуживает внимательного и всестороннего продумывания, применение экспертного метода наиболее эффективно.

Нормативный метод нашел широкое применение в регламентации организационных структур. Существует определенный набор нормативов, которые могут служить обоснованием решения организационных задач. К их числу относятся: — нормы управляемости (соотношение между количеством руководителей и подчиненных им работников); — предельные величины работников для формирования из них самостоятельных отделов, подотделов, бюро; — соотношение между численностью рабочих и количеством управленческого персонала и др.

Немалый эффект для обоснования организационных решений дает применение параметрического метода, сущность которого заключается в установлении взаимосвязанных параметров, характеризующих управляемый объект и управляющую систему. В результате обработки фактического материала о количественных соотношениях параметров объекта и субъекта по данным специальных исследований, проведенных по группе производственно-хозяйственных организаций, находят форму зависимостей (функциональную или корреляционную) и количественное выражение этих зависимостей. Таким образом, создается эмпирически обоснованная база для определения параметров управляющей системы на основе показателей, характеризующих объект управления. При этом, как правило, устанавливаются параметрические зависимости, показывающие влияние 3-4 факторов на работу управляющей системы. Параметрический метод наиболее удачно применяется при определений численности управленческого персонала в разных функциональных подразделениях.

Комплексный характер и этапы разработки системы регламентации управленческого труда на предприятиях

Разработка системы регламентации управленческого труда (далее система РУТ) является комплексной проблемой, охватывающей множество взаимосвязанных вопросов. Решение этой проблемы требует самостоятельного методического обоснования.

При отсутствии нормативных и методических документов, комплексно охватывающих проработку данной проблемы, можно, учитывая предметную общность организационных проектов, планов совершенствования управления и исследуемых систем РУТ, вести речь о целесообразности частичного приложения требований и методических рекомендаций по разработке организационных проектов и планов совершенствования управления к системам РУТ, разумеется, беря во внимание специфику последних.

Такой подход, по нашему мнению, должен осуществляется на основе предварительного рассмотрения и анализа методической базы разработки оргпроектов.

Следует отметить, что во Вьетнаме необходимость разработки организационного проекта впервые была осознана и фактически реализована при строительстве новых предприятий в 60-е годы. Однако, в то время при разработке проектов затрагивались только вопросы, связанные с внедрением оргтехники.

В 70-е годы появились новые направления организационного проектирования — проектирование автоматизированных систем управления и проектирование создания и развития производственных объединений. Общим недостатком этих проектов была некомплектность, несистемность подхода к формированию и развитию систем управления, что отчасти было связано с отсутствием необходимых методических разработок. В 80-е годы в отраслях народного хозяйства Вьетнама проводилась работа по формированию организационных структур управления объединениями и предприятиями на основе укрупненных нормативов численности ИТР и служащих. Начало этому направлению оргпроектирования положили разработки НИИ труда. На базе этих разработок строительные отрасли создали свои нормативные документы и провели преобразование в системах управления предприятий и объединений. Это был важный этап оргпроектирования, позволивший поставить процесс формирования аппарата управления предприятием на научную основу. Но и тогда отрицательно сказывалось отсутствие комплексности и системности при построении систем управления. Кроме того, исходной базой расчета нормативов численности служил опыт предприятий и объединений (сложившаяся численность ИТР и служащих по функциям управления). Это приводило к превышению нормативной численности над фактически необходимой.

В настоящее время организационные проекты имеют достаточную нормативно-методическую базу и характеризуются комплексным подходом к совершенствованию систем управления предприятием.

Однако, в процессе проектирования систем управления предприятием все еще допускается ряд существенных недостатков.

Так, распространена тенденция проектирования только отдельных элементов системы управления (функции, структура, технические средства управления и т.п.) в отрыве друг от друга. Такой подход приводит к тому, что многие свойства системы управления как целостного образования не учитываются, нарушается пропорциональность составляющих ее элементов.

Кроме того, в проектах не рассматриваются различные аспекты организации системы управления предприятием (функциональный, элементный, иерархический, целевой, временной), это мешает достигнуть комплексности и системности проектирования. Недооценка значимости предпроектных работ, связанных с выбором объектов и методов исследования, недостаточное внимание изучению лучшего опыта приводят к необоснованным проектным предложениям. Заметно также отсутствие в оргпроектах многовариантности решений.

Следует отметить, что проблемы проектирования систем управления предприятием освещаются во многих работах. Этими авторами внесен существенный вклад в формирование методической базы анализа и проектирования систем управления, определены стадии и этапы проектирования, содержание и состав проектной документации. Однако, практика разработки и внедрения проектов систем управления ряда предприятий показывает, что этот процесс не всегда отвечает требованиям системного подхода и комплексности, нуждается в уточнении, детализации и привязке к условиям функционирования конкретных предприятий. Очевидно также, что оргпроекты должны сполна учитывать изменения в законодательстве страны по данным вопросам, последствия приватизации и перехода от централизованного планирования к рыночной экономике.

В общем виде проект системы управления предприятием состоит из технико-экономического обоснования (ТЭО) целесообразности и необходимости совершенствования системы управления, технического задания (ТЗ) на разработку проекта, технического (общего) проекта (ТП), рабочего (детального) проекта (РП).

Регулирование условий труда

Исторически первым направлением становления системы трудового права стало регулирование условий труда с целью оградить интересы социально и физически слабых индивидов (прежде всего женщин и детей), вовлеченных в промышленное производство с завершением мануфактурной революции, и, с другой стороны, предотвратить перекосы рынка рабочей силы, вызывавшие напряженность в рабочих классах.

Вообще первые в Европе законы об ограничении возраста малолетних рабочих 9-ю годами, об охране труда малолетних, были изданы в Австрии в 1786 г. Последовательной линией законодательства такое регулирование стало только в Великобритании и Франции в первой половине XIX в. В Великобритании был ограничен 12-ю часами рабочий день учеников (1802), вообще было запрещено нанимать на работу в мануфактурном производстве младше 9-летнего возраста, ограничен рабочий день подростков 9–13 лет – до 8 час., 13–18 лет – до 12 час., запрещалась ночная работа детей и подростков,их привлечение к подземным работам и т. д.; женщины были приравнены по ограничениям к юношам до 18 лет (законы 1842– 1844 гг.). В 1847 г. для всех подростков и женщин продолжительность рабочего дня была ограничена 10 часами. Во Франции, начиная с 1813 г., были введены возрастные ограничения для работы на рудниках, затем – продолжительности рабочего дня для подростков (8 и 12 час. для младшей и старшей группы), запрещалась ночная работа малолетних. В США законодательство большинства штатов уже в первой половине XIX в. ограничило привлечение детей до 10 лет к промышленному труду вообще. В Германии (Пруссии) труд детей до 9 лет был запрещен, для не достигших 16 лет устанавливался рабочий день в 10 час. (1839).

Во второй половине XIX в. постепенно возрастные ограничения труда малолетних повысились до 12–14 лет (наивысший предел установлен в Новой Зеландии, Норвегии, Швейцарии), общепринятыми стали облегченные условия труда для женщин и девушек, сокращенный рабочий день (в основном 11–12 час.) для подростков и юношей. Однако эти ограничения затрагивали, как правило, промышленное и ремесленное производство и не распространялись на аграрный сектор, домашний наем, на работу в конторах и магазинах (так, законом 1886 г. в Великобритании для не достигших 16 лет рабочая неделя была установлена в 74 час.).

На взрослых мужчин ограничения продолжительности рабочего дня, регламентация условий труда за редчайшими исключениями не распространялись до начала XX в. На волне чартистского движения в Великобритании (1830-е – 1840-е гг.) постепенно общераспространенным стало требование о законодательном сокращении рабочего дня, установлении предельной продолжительности рабочей недели, введение обязательного отдыха. Наиболее радикальным в этом отношении стало организованное рабочее движение в США, где всеобщий рабочий конгресс в Балтиморе (1866) выдвинул идею об обязательном 8-часовом рабочем дне. Впервые общегосударственная норма продолжительности рабочего дня (в 10 час. для столицы, 11 час. – для провинций) была установлена во Франции в ходе Второй революции (закон 2 марта 1848 г.). Однако после ее поражения, уже в сентябре эта продолжительность была увеличена до 12 час. Ограничение рабочего времени пределами, дающими возможность для ежедневного отдыха и хотя бы относительного досуга, пробивалось в законодательстве с трудом, первоначально распространяясь на рабочих наиболее тяжелых или особо ответственных профессий (в США – 1905 г. для подземных работ, в Великобритании – для шахтеров и т. п.)

Впервые 8-часовой рабочий день получил правовое признание в Австралии (1848), а также в некоторых штатах США (Пенсильвания – 1866, Калифорния – 1868). В 1868 г. в США был законом установлен 8-часовой рабочий день для служащих и рабочих государственных предприятий. Однако и в этих странах судебная практика нередко становилась на сторону предпринимателей в спорах о возможности вообще регламентировать продолжительность рабочего дня.

После Первой мировой войны на волне общей демократизации общественной жизни, разрастания рабочего и социалистического движения, а также ввиду перераспределения рабочих ресурсов в ряде крупных западных стран законодательно был установлен 8-часовой рабочий день для безусловно всех работающих в промышленном производстве и служащих: Германия – 1918 г., Франция – 1919 г., и др. В Великобритании, однако, закон нормировал рабочий день только для шахтеров (1908), в США на общефедеральном уровне – только госслужащих ( 1892). В ряде случаев признание 8-часового рабочего дня принимало вид конституционной нормы (Мексиканская конституция 1917 г.). Вторая «волна» законодательного закрепления 8-часового рабочего дня пришлась на 1930-е – 1940-е гг. В этот период благоприятные условия труда и отдыха были закреплены не только в законодательстве европейских стран, но и США (1938), Китая (1931), Японии (1947) и др. Однако регламентация рабочего времени приняла и новую форму: закон как правило, устанавливал продолжительность рабочей недели (в 40 час. во Франции, США и др.), не запрещая сверхурочных часов, которые следовало оплачивать в полуторном или двойном размере. Наряду с этим, законодательство большинства стран сохранило значительные размеры допустимых переработок (до 40-50 дней в расчете на год). Тем самым практическая продолжительность рабочего дня в крупных западных странах в последние десятилетия XX в. достигла 10-10,5 час. Такое же явление было характерно и для большинства стран Латинской Америки, Африки, Азии. Жестко ограничивался 8 часами рабочий день только в трудовом праве стран народной демократии, возникших после Второй мировой войны.

Трудовой договор

Вторым направлением формирования трудового права стало законодательное регулирование содержания трудового договора. Особенности содержания и социального смысла трудового договора долгое время отрицались и юридической практикой, и законодательством, которые не проводили различий с обычным договором гражданского найма, а потому устранялись от регламентации внутренних условий этого договора.

Одним из принципиальных отличий трудового найма от обычного гражданского найма изначально было условие о свободе расторжения договора. Вполне очевидным стало к концу XIX в., что распространение на трудовой договор общих условий нерасторжимости гражданского договора иначе как по взаимному согласию сторон не только нереально, но и противоречит экономическим интересам общества. Между тем в праве многих стран сохранялось правило о возможности работодателя взыскать убытки, причиненные ему разрывом договора; нередко сохранялась и уголовная ответственность за это. В последние десятилетия XIX в. получил признание законный срок уведомления о расторжении трудового договора, т.е. об увольнении: 14 дней в Швейцарии (1874), две недели в Германии (1878), 7 дней в Бельгии (1900). Во Франции, Бельгии, Италии вошло в практику требование о возмещении убытков работнику, причиненным необоснованным увольнением.

Законодательство распространило более определенные требования на содержание договора в отношении заработной платы. В праве большинства стран к концу XIX в. (кроме России и Венгрии) были отменены рабочие книжки, без которых не принимали на работу и которые были как бы карточками «рабочей благонадежности». Устанавливались определенные сроки выплаты заработанного: обязательно раз в две недели (Франция), еженедельно (Австрия, Норвегия) , ежемесячно (при поштучной выработке). Повсеместно законом были наложены ограничения на выплату зарплаты натурой, продуктами, вещами, собственной продукцией. В Англии такие попытки имели место уже с 1464 г., но оказывались малополезными при полном всевластии работодателей. Теперь это прочно утвердилось в праве. Во Франции вводилось безусловное требование выплачивать заработанное деньгами и на рабочем месте (1891), те же требования ранее других были установлены законодательством Бельгии (1887) и Швеции (1874). Устанавливались гарантии на выплаты рабочим и служащим при банкротстве предприятия или имущественных арестах. В некоторых странах устанавливалась полная неприкосновенность зарплаты (Германия, Великобритания, Норвегия, Бразилия), в других – определялся неприкосновенный минимум (Венгрия, Испания, Австралия, Россия). В случае банкротств за рабочими признавалось преимущественное право на взыскание. В 1930-е гг. законодательно были установлены, кроме всего, минимальные почасовые ставки оплаты для большинства или даже всех без исключения отраслей хозяйства (во Франции – 1936 г., в США – 1938 г. и др.) Конкретный размер заработной платы ( по отрасли, по предприятию) также перестал быть условием, полностью определяемым только нанимателем и работником. Ее согласование стало проходить при участии государственно контролируемых комиссий, советов и т. п. Так, в Великобритании с 1945 г. обязательными стали отраслевые советы по заработной плате, и к середине XX в. таких советов насчитывалось свыше 200. Они определяли тарифы за типовые работы, почасовые ставки и т. п.

Наиболее принципиальным новшеством стало постепенное внедрение в право коллективного договора. Это стало одним из наиболее показательных отличий становления трудового права как отдельной отрасли права. На протяжении XIX в. трудовой договор в подавляющем большинстве случаев был строго индивидуальным, заключаемым работодателем с работником напрямую. Улучшение условий этого договора могло быть связано с какими-то соглашениями с работниками предприятия, даже отрасли, но в любом случае это был индивидуальный и разовый акт.

Впервые законодательство признало существование коллективного договора как обязательной формы трудовых соглашений в швейцарском кантоне Женева (1900–1904 гг.), его значение было приравнено в правовом смысле к силе обычая, на который стороны могли сослаться. Швейцарский обязательственный закон 1911 г. (составная часть Швейцарского гражданского уложения 1907) особо упоминал неотменяемость условий коллективного договора (ст. ст. 322–323), признавая недействительными индивидуальные трудовые соглашения в нарушение такого договора. Голландское законодательство признало коллективный договор (1907), но допустило его оспоримость и корректировку. Законами 1907–1910 гг. коллективный договор был воспринят и в праве Великобритании ( в т.ч. для ремесленного производства, торговли). Однако по английскому общему праву коллективный договор не признавался в прямом смысле гражданским контрактом, потому не давал права (при нарушении его) на судебный иск. Это было как бы «джентльменское соглашение» между предпринимателем и работниками.

Обязательное и всестороннее значение коллективному договору было придано в законодательстве Германии (1919) и Австрии (1919). .Оговоренные в коллективном договоре условия труда можно было только улучшать, сам договор был не отменим. Однако слабым местом законодательства было то, что такой договор обязывал только его прямых участников и не распространялся на посторонних лиц (т.е. новых работников). На общей волне рабочего движения после Первой мировой войны коллективный договор признало и законодательство Франции (1919); здесь условия договора стали обязательными и для посторонних лиц, заново вступающих в отношения с работодателем. Специальный закон «О коллективных договорах» во Франции (24 июня 1936 г.), принятый в период действия правительства т. н. Народного фронта (см. § 80), повысил значение договоров, сделал обязательными условиями в них соглашения о продолжительности рабочей недели, отпусках, о рассмотрении трудовых споров. В соответствии с законом Вагнера (1935) коллективные договоры получили признание и в праве США.

В связи с повышенной степенью государственной регламентации вообще, какой характеризовались тоталитарные право-государственные уклады в Европе XX в., особое значение в трудовом праве этих стран приобрели коллективные договоры. Они стали главной формой тотального государственного контроля за условиями т.н. «классового мира», и в конечном счете отрицательно влияли на учет интересов как предпринимателей, так и работников. В итальянской Хартии труда 1927 г., одном из первых в Европе специальных трудовых кодексов, коллективный договор признавался обязательной формой трудовых отношений. В нем устанавливались гарантии прав работников при расторжении договора, обеспечивать которые были призваны по-новому организованные профсоюзы. Обязательность коллективных договоров, их высшая сила были важной чертой права социалистических государств.

После Второй мировой войны коллективные договоры стали практически всеобще признанным институтом трудового права. Согласно Закону о трудовых стандартах 1947 г. они были восприняты японским правом, правда здесь в них не включались соглашения об заработной плате. Закон о договоре трудового найма в Великобритании (1963) предусматривал обязательность соглашения о условиях труда, предупреждение об увольнении за 1–4 недели ( в зависимости от стажа работника), гарантии оплаты при простое, но и обязательность правил внутреннего распорядка предприятия, за нарушение которых предполагалось увольнение.

Для этого необходимо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достижение целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы; — содержание, объем, периодичность и форы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основных видов работ и операций. При этом выявляется и устраняется из обращения избыточная информация и выявляется информация, которой не хватает для эффективного труда; — информационные связи отделов, групп исполнителей, сроки предоставления информации, документов; — квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике; — нормы труда; — организация рабочих мест; — санитарно-гигиенические условия труда.

Регламентация и проектирование организации труда персонала

Степень жесткости регламентации организации процессов труда целиком определяется характером деятельности работника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна саморегламентация, обеспечивающая работнику свободу выбора и творческого поиска методов выполнения работ. Другое дело – формально-логические работы, носящие циклический характер.

Здесь возможна жесткая регламентация не только элементов, но и последовательности или процедур выполнения работ. Методы работник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекомендациями, методиками.
Лучшие изречения: Только сон приблежает студента к концу лекции. А чужой храп его отдаляет. ВажноКак нормативно-правовой документ, должностные инструкции служат основанием для пересмотра штатного расписания, разреше­ния трудовых споров, производственных конфликтов, например, о необходимости исполнения тех или иных обязанностей, о подчи­ненности работника определенному руководителю, для определения правомерности тех или иных мер дисциплинарных взысканий и тому подобное Должностная инструкция должна быть разработана для каждой должности, содержащейся в штатном расписании, она составляется на основе положения о подразделении, квалификационной характе­ристики, а также проведенного анализа работы (или рабочего места, должности) и составленного описания работы (рабочего места, долж­ности). Деятельность первых лиц организации и их заместителей регла­ментируется ее уставом, а руководителей подразделений — положе­ниями о них.

Регламентация деятельности персонала

Организационно-правовые методы (формы) регламентирования отражаются в ряде документов, имеющих:

• нормативный характер (например, положение о структурном подразделении, положение об организации, должностные инструкции и др.);
• характер административного указания, которое является обязательным, адресуется конкретным управляемым объектам или лицам (например, приказ, распоряжение, инструкция);
• рекомендательный характер (например, распорядок рабочего дня руководителя и т.п.).

Эти документы имеют различную степень регламентации и детализации, но общее для них — четкая дисциплина исполнения и административная ответственность, которые возможны только при наделении правами и обязанностями органа управления и конкретного должностного лица. Экономические направления и методы регламентирования определяют границы и порядок экономических отношений в трудовом процессе.
Для работодателя штатное расписание является удобным «инстру­ментом», выполняющим сразу несколько функций, в частности, оно: — позволяет четко проследить организационную структуру компа­нии (ее структурные подразделения); — закрепляет штатную численность структурных подразделений и количество штатных единиц по каждой должности (профессии); — позволяет проследить систему оплаты труда работников струк­турных подразделений; — устанавливает и закрепляет размеры надбавок; — облегчает отслеживание вакансий и осуществление подбора персонала на данные вакансии. Должностная инструкция работника является одним из локальных нормативных актов, в соответствии с которым работник осуществляет трудовую деятельность.

3.1. Особенности регламентации организации управленческого труда

Понятие регламентации

Совершенствование организации управленческого труда на научной основе требует соответствующих форм и мето­дов.

Отечественный и зарубежный опыт убеждает: необходи­мы не только систематическая и целенаправленная работа по улучшению организации труда, но и отражение ее резуль­татов, принятого рационального варианта в соответствующих нормативных документах. Такие документы носят обязатель­ный или рекомендательный характер.

Как отмечалось, одним из основополагающих принципов организации управленческого труда (НОУТ) является прин­цип регламентации.

Регламентация означает установление и строгое соблюде­ние определенных правил, положений, указаний, инструк­ций, нормативов, параметров и т. п. по каждому элементу организации труда. Регламентация должна быть научно обос­нованной и основываться не на произвольных решениях отдельных лиц, а на объективных закономерностях, присущих организации труда.

Научная организация труда любой категории работников всегда предполагает большую меньшую степень регла­ментации. Это очевидно, поскольку научный подход пред­полагает внесение в организацию труда строгого порядка, не­обходимой последовательности в выполнении работы, чет­ких требований к результатам. Без регламентации это осуще­ствить невозможно.

Как утверждал известный американский специалист в об­ласти управления Г. Эмерсон, «предприятие, лишенное стан­дартных писаных инструкций, неспособно к неуклонному, движению вперед… Пять лет планового и регистрируемого движения вперед дают больше, чем двадцать лет случайных попыток, результаты которых остаются только в памяти сме­няющихся служащих» . Необходимость регламентации от­дельных сторон управленческой деятельности подчеркива­лась и другими зарубежными исследователями, Так, разрабо­танный известным немецким социологом М. Вебером тип административной организации основывается на принципах, предполагающих регламентацию функций, прав и обязанно­стей каждого звена системы управления. В частности, один из его принципов подчеркивает, что деятельность производ­ственно-хозяйственной системы должна регулироваться «по­следовательной системой абстрактных правил» . Разработ­ка систем стандартов, общих правил, по его мнению, вызва­на необходимостью обеспечить единообразие в осуществле­нии функций управления, независимо от лиц, выполняющих их. Четкие правила и инструкции исключают возможные от­клонения при выполнении заданий, вызываемых индивиду­альными различиями. Вместе с тем многие исследователи начала века, занимающиеся проблемами управления, указы­вали на чисто формальную сторону «веберовской организа­ции», на игнорирование неформальных отношений в систе­ме организации.

Идеи регламентации отдельных сторон организации уп­равленческого труда находят применение и в современных западных моделях управления. Так, модель Гарцбурга, раз­работанная в середине 60-х годов и нашедшая широкое применение на немецких предприятиях , предполагает жесткую регламентацию сфер деятельности, квалификаци­онного уровня сотрудников, четко очерченных задач и за­даний. Но в то же время модель предусматривает возмож­ность самостоятельных квалифицированных действий со­трудников в рамках поставленных задач, за которые он несет полную ответственность перед своим непосредствен­ным руководителем.

Формы регламентации

Осуществляя регламентацию управленческого труда, нуж­но прежде всего установить форму регламентации, или сте­пень ее «жесткости» применительно к тому или иному эле­менту организации труда.

Можно выделить две формы регламентации: жесткую рег­ламентацию исаморегламентацию, когда работник сам, поль­зуясь разработанными рекомендациями, осуществляет сво­бодный выбор наиболее приемлемого метода, порядка, по­следовательности выполнения работы.

Постановка вопроса о регламентации организации управ­ленческого труда иногда вызывает возражение. При этом вы­двигается такой аргумент: управленческий труд (за исключе­нием труда технических исполнителей) в значительной сте­пени носит творческий характер, а регламентация его исклю­чает индивидуальные творческие начала, инициативу. Но эти опасения сильно преувеличены.

Во-первых, сторонники регламентации не предлагают же­сткой регламентации всех элементов организации труда. Сте­пень жесткости должна быть различна как по отдельным эле­ментам, так и по видам работ. . .

Во-вторых, большинству процессов управления прису­ща цикличность, повторяемость (только на первый взгляд кажется, что ее нет), и, следовательно, есть благоприятные условия для описания таких работ и составления последо­вательности и способа их выполнения. Это обеспечит под­держание организационной дисциплины в работе аппарата управления. И, что очень важно, лучший порядок выпол­нения работы будет не только в памяти работников (а они довольно часто сменяются), но и будет закреплен доку­ментально.

В-третьих, в управленческой деятельности значительный удельный вес занимают формально-логические работы, ко­торые, в отличие от творческих, поддаются регламентации точно так же, как и исполнительские.

И, наконец, регламентация — не догма. Любая инициати­ва по совершенствованию выполнения трудовых процессов может и должна быть рассмотрена, а установленный регла­мент изменен. Нельзя рассматривать регламентацию как рази навсегда установленную. Но нельзя не считаться и с фак­том психологического неприятия регламентации; преодолеть его трудно, как и трудно преодолеть выполнение работы при­вычным методом.

Объекты регламентации

Сформулируем ряд положений и требований, которыми следует руководствоваться при регламентации организации труда.

Объектами жесткой регламентации для всех групп работ­ников (руководителей, специалистов, технических исполни­телей), независимо от характера выполняемых ими работ, яв­ляются:

• содержание труда (перечень выполняемых функций, ра­бот и операций, возлагаемых на отдел, группу или отдельно­го работника) в соответствии с целями и задачами предпри­ятия (организации), рациональным разделением труда и ис­пользованием квалификации работников. Для этого необхо­димо выявить и устранить функции, виды работ и операции, которые не оказывают практического влияния на достиже­ние целей и задач предприятия, и включить те, которые не выполняются, но необходимы;

• содержание, объем, периодичность и формы информации, необходимой для выполнения возложенных функций, основ­ных видов работ и операций. При этом выявляется и устраня­ется из обращения избыточная информация и выявляется ин­формация, которой не хватает для эффективного труда; осо­бое внимание следует обратить на документирование ;

• информационные связи отделов, групп, исполнителей (кооперация труда), сроки предоставления информации, до­кументов;

• квалификационные требования к работникам в соответствии с квалификационными характеристиками, приведенными в квалификационном справочнике;

• нормы труда (нормативы численности, нормы управляе­мости, обслуживания, нормы времени);

• организация рабочих мест (их планировка и оснащение);

• санитарно-гигиенические условия труда.

Степень жесткости регламентации организации процес­сов труда целиком определяется характером деятельности ра­ботника. Не могут быть объектами жесткой регламентации работы и операции, носящие творческий характер. Здесь предпочтительна «саморегламентация», или «самоорганиза­ция», обеспечивающая работнику свободу выбора и творчес­кого поиска методов выполнения работ.

Другое дело — формально-логические работы, носящие циклический характер. Здесь возможна жесткая регламента­ция не только элементов, указанных выше, но и последова­тельности или процедур выполнения работ. Методы работ­ник выбирает сам, пользуясь соответствующими рекоменда­циями, методиками.

Организацию трудовых процессов исполнительской рабо­ты (документационные, учетные, счетные работы и опера­ции) также целесообразно жестко регламентировать, устано­вив перечень выполняемых операций, последовательность их выполнения, методы и средства выполнения, норму времени (выработки). Регламентация этих процессов аналогична рег­ламентации трудовых процессов рабочих.

Осуществляя регламентацию, целесообразно пользовать­ся межотраслевыми методическими рекомендациями НИИ труда, а также типовыми решениями: классификаторами функций, работ и операций, типовыми системами информа­ционного обеспечения, типовыми организационными струк­турами, типовыми положениями о структурных подразделе­ниях предприятий, типовыми должностными инструкциями, типовыми проектами рабочих мест, квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов и служащих и другими нормативными материалами отрасле­вого и межотраслевого характера.

Установленная регламентация отражается в соответству­ющих нормативных документах: содержание труда — в поло­жениях о подразделениях и должностных инструкциях, содержание, объем и формы информации — в типовых систе­мах информации, организация рабочих мест — в эскизах пла­нировки и перечнях оснащения, условия труда — в установ­ленных нормах и параметрах, организация процессов тру­с да — в процедурах их выполнения.

Регламентация элементов организации труда лежит в ос­нове ее проектирования.