Срочные трудовые договоры

Срочный трудовой договор: когда и с кем можно заключать

Ситуации, при которых может быть заключен срочный трудовой договор, обозначены в ст. 59 ТК РФ. В частности, в данной статье предусмотрены случаи, когда такой трудовой договор заключается в зависимости от характера и условий выполняемой работы:

• работа на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

Один из примеров: сотрудница ушла в отпуск по беременности и родам, а затем — в отпуск по уходу за ребенком, на время исполнения обязанностей отсутствующей сотрудницы работодатель заключает срочный трудовой договор.

Возникают и более сложные ситуации: работница сначала уходит в отпуск по уходу за одним ребенком, затем за вторым ребенком и т.д. Чтобы не заключать дополнительных соглашений и не выдумывать формулировки, в качестве основания лучше написать: «на время исполнения обязанностей отсутствующего работника ФИО».

Второй сложный случай: сотрудница пошла в отпуск по беременности и родам, на ее место взяли другую сотрудницу, которая через некоторое время тоже ушла в отпуск. В этой ситуации при заключении срочного трудового договора эксперты советуют при формулировке основания перечислять всех отсутствующих сотрудниц.

Важно указать условия, при которых трудовой договор будет прекращен. Если в отпуск ушла одна работница, то пишем так: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО на работу». Если ушли две сотрудницы (описанный выше сложный случай), а вместо них работает третья, то тогда формулируем условие следующим образом: «Трудовой договор прекращается с выходом отсутствующего работника ФИО или ФИО». Когда одна из них выйдет из отпуска, на основании этого третья работница будет уволена.

Обратите внимание на то, что это единственное основание, когда работодатель не обязан уведомлять временного работника о прекращении трудового договора за три дня. Трудовой договор прекращается в день выхода основного работника.

• на время выполнения временных работ — до двух месяцев;

Допустим, вы нанимаете ИТ-специалиста для автоматизации какого-то процесса в компании. В таких случаях целесообразно заключать договор гражданско-правового характера, но некоторые работодатели все же предпочитают срочный трудовой договор, в котором необязательно даже указывать должность. Вы можем просто указать, что «работник принимается для выполнения такой-то работы».

Испытательный срок в таких случаях не устанавливается. При этом в срочном трудовом договоре важно зафиксировать окончание работ — например, составлением акта выполненных работ. Так, можно написать, что срок договора определен окончанием работ с составлением акта выполненных работ.

• для выполнение сезонных работ, когда в силу природных условий работа может быть произведена только в течение определенного периода;

Чтобы определить, относятся ли работы к сезонным, можно руководствоваться Перечнем сезонных работ, утвержденным Постановлением Народного комиссариата труда СССР от 11.10.1932 г. № 185. Кроме этого, полезны будут Перечни, утвержденные Постановлением Правительства РФ от 04.07.2002 г. № 498, Постановлением Совмина РСФСР от 04.07.1991 г. № 381 и Постановлением Правительства РФ от 06.04.1999 г. № 382.

• с лицами, направленными на работу за границу;
• для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя, и работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг;
• с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период или для выполнения заведомо определенной работы;
• с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой;
• для выполнения работ, связанных с практикой, профессиональным обучением или дополнительным профессиональным образованием в форме стажировки.

Срочный трудовой договор может быть заключен по соглашению сторон с лицами, которые трудоустраиваются в малые предприятия в сфере розничной торговли с численностью персонала не более 35 человек или в предприятия из сферы бытового обслуживания, в которых работает до 20 человек. Такой тип трудового договора возможен и в случае трудоустройства пенсионеров по возрасту или лиц, которым из-за состояния здоровья разрешена только работа временного характера.

Важно помнить о необходимости включения дополнительных условий при заключении срочного трудового договора. А именно нужно указать:

• причину основания заключения договора и соответствующую статью Трудового кодекса;
• срок действия договора (конкретная дата или наступление какого-либо события).

Все срочные трудовые отношения в основном ограничены сроком до 5 лет. Однако в рамках этого срока Трудовой кодекс обозначает отдельные временные промежутки — например, на время выполнения временных работ — до двух месяцев, для выполнения работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации, — до года.

В Трудовом кодексе есть нормы, затрагивающие вопросы заключения срочного трудового договора для определенных категорий работников и в определенных случаях:

• для педагогов. Норма сформулирована в ст. 332 ТК РФ: при избрании работника организации по конкурсу на замещение ранее занимаемой им по срочному трудовому договору должности педагогического работника, которая относится к профессорско-преподавательскому составу.
• для беременных сотрудниц. Норма указана в ст. 261 ТК РФ: «В случае истечения срочного трудового договора в период беременности женщины работодатель обязан по ее письменному заявлению и при предоставлении медицинской справки, подтверждающей состояние беременности, продлить срок действия трудового договора до окончания беременности».

Срок трудового договора беременной работницы можно не продлевать, если он был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, который вышел на работу, и в организации либо нет работы соответствующей квалификации или нижеоплачиваемой, которую работница может выполнять с учетом состояния ее здоровья, либо такая работа есть, но работница не согласна с переводом. В этом случае беременную работницу можно уволить в момент истечения срока ее трудового договора в общем порядке.

Перезаключение срочного трудового договора

В некоторых случаях встает вопрос о необходимости заключения срочного трудового договора с работником, который ранее уже работал по такому договору, но срок действия договора истек. И Трудовой кодекс не содержит прямого запрета на перезаключение срочного договора, а в ч. 1 ст. 338 ТК РФ напрямую говорится о праве работодателя перезаключать срочный трудовой договор с работником, направленным на работу в представительство РФ за границей.

Для перезаключения срочного трудового договора надо уволить работника связи с истечением срока действия трудового договора и снова принять его на работу по новому срочному трудовому договору, указав в нем соответствующие основания. Часто эксперты по кадрам советуют при оформлении нового срочного договора непосредственно после окончания срока действия предыдущего указывать другое основание или другую трудовую функцию.

Когда срочный трудовой договор «превращается» в бессрочный

Обратите внимание на то, что согласно ст. 58 ТК РФ и п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2 многократное заключение срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же работы может привести к тому, что суд признает договор бессрочным.

ФНС напоминает о возможности внесения изменений в срочный трудовой договор, в том числе и в части изменения срока его окончания. При этом изменения вносятся только путем подписания соглашения (Письмо ФНС от 31.10.2007 № 4413-6).

Если срочный трудовой договор заключен на срок, превышающий 5 лет, то велика вероятность, что в случае возникновения спора суд может переквалифицировать его на договор, заключенный на неопределенный срок. Такие же последствия могут возникнуть в ситуации, когда заключено несколько трудовых договоров, общий срок действия которых превышает 5 лет, о чем говорится в п. 14 Постановления Пленума Верховного Суда от 17.03.2004 № 2.

Условия о срочном характере трудового договора утрачивают силу, если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора и если работник продолжает работать (ст. 58 ТК РФ). Если эти условия выполнены, то договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом необходимость внесения изменений в сам трудовой договор с помощью подписания дополнительного соглашения законодательством не предусматривается. В то же время Роструд в Письме от 20.11.2006 № 1904-6-1 рекомендует все же заключить такое соглашение. При этом вносить запись в трудовую книжку не нужно.

Больничный и срочный трудовой договор

Что делать, если срок трудового договора истек, а работник находится на больничном? Можно ли его уволить в этом случае?

Уволить сотрудника на больничном нельзя только по инициативе работодателя. Поскольку истечение срока трудового договора не зависит от работодателя и не относится к общим основанием для увольнения, то больничный в этом случае не будет являться препятствием для увольнения.

Прием на работу по срочному трудовому договору

Здравствуйте! Сегодня поговорим про прием на работу по срочному трудовому договору. Особенности такого договора подробно прописаны в Трудовом кодексе, но, несмотря на это, при приеме на работу новых сотрудников на период, предприятие часто совершает ошибки. Для того чтобы избежать судебных споров и штрафов, работодателю следует детально разобраться во всех вопросах.

Что такое срочный трудовой договор

Срочный трудовой договор – распространенный вид соглашения между нанимателем и работником, когда по определенным причинам эти отношения имеют оговоренный срок окончания, в отличие от обычного трудового договора.

• Скачать бланк, образец срочного трудового договора
• Скачать Образец приказа о приеме на работу по срочному трудовому договору

Срочный и бессрочный договоры – в чем отличие

Для удобства сравнения представим данные в виде таблицы:

Показатель	Бессрочный ТД	Срочный ТД
Срок действия	Не имеет срока действия	Максимум пять лет. Срок может указываться датой или событием (выход постоянного сотрудника, окончание временных работ). Кроме того, добавляется в приказ
Причина заключения	Не указывается	Обязательно прописывается в приказе
Задача работника	Работодатель постоянно возлагает новые задачи	Задача одноразовая и конкретная
Социальные гарантии работника	Предусмотрены Трудовым кодексом (больничный, отпуск и др.)	Аналогичны БТД, если на момент наступления срока гарантии СТД еще не истек
Отношение государства	Воспринимается как гарантия стабильного заработка населения и процветания экономики	Возможный источник риска в виде злоупотреблений со стороны работодателя. Максимальные проверки со стороны Трудовой инспекции

Однако работодатель не всегда может свободно выбирать, какой вид договора предложить соискателю, так как в некоторых пунктах закон требует заключение СТД, а в некоторых – делает такой шаг со стороны нанимателя возможным, но не обязательным.

В каких случаях обязательно оформлять работника по СТД

Существуют виды работ, характер и условия которых предполагают заключение трудового договора на ограниченный срок. Чаще всего это связано с природными или сезонными особенностями, а также с невозможностью узнать срок окончания деятельности.

Перечислим основные случаи:

• На время отсутствия постоянного сотрудника (например, по причине декретного отпуска);
• При отправлении сотрудника работать за границу;
• При временном переходе спортсмена к другому работодателю;
• Если сама организация-наниматель создана временно для решения конкретной задачи;
• Для деятельности, которая для организации не является типичной;
• Для выполнения сезонной работы;
• Для выполнения временной работы (до двух месяцев);
• Для работ в связи с профессиональной деятельностью/стажировкой;
• Для лиц, направленных на общественные работы;
• Если работник – проректор высшего учебного заведения;
• Если граждане проходят альтернативную гражданскую службу;
• При избрании на фиксированный срок в члены выборного органа.

В каких случаях оформить работника по СТД можно, но не обязательно

Необязательный СТД носит название «по соглашению сторон».

Работодатель может заключить его с лицами при следующих обстоятельствах:

• Предприятия малого бизнеса с персоналом не более тридцати пяти человек;
• Работник пенсионного возраста, а также если по предписанию врача он может быть только на временной работе;
• Работа в условиях крайнего севера и сопряжена с переездом туда;
• Для устранения последствий катастроф, эпидемий, аварий, а также предотвращения этих событий;
• Люди творческих профессий (деятели кинематографа, журналисты СМИ, артисты театра и цирка);
• Работник очной формы обучения в учебном заведении;
• Члены экипажа морских и речных судов;
• Руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий, вне зависимости от формы собственности и деятельности фирмы;
• Совместители;
• Заместители должностей научно-педагогических сотрудников в высшем учебном заведении;
• Лица, приглашенные на тренерскую должность для подготовки подопечных к состязаниям.

Во всех остальных случаях (их подавляющее большинство) закон предписывает наем работников только по бессрочному трудовому договору.

Как правильно оформить на работу по СТД

Итак, если работодатель убедился, что случай с его будущим работником подпадает под один из вышеперечисленных пунктов, встает вопрос о грамотном приеме на работу, в том числе – верном заполнении всех документов. В целом трудоустройство по СТД не отличается от традиционного, но имеет несколько особенностей.

При обоих вариантах для трудоустройства работник должен принести в отдел персонала следующие документы:

• Паспорт или другой документ, удостоверяющий личность;
• Трудовую книжку (если работа первая, наниматель по закону не имеет права просить у работника принести пустую книжку, так как она является документом строгой отчетности. Она должна быть заведена самим работодателем);
• Страховое свидетельство государственного пенсионного страхования (СНИЛС);
• Документы воинского учета – для военнообязанных лиц;
• Документ об образовании или квалификации;
• Справку о несудимости.

Строго по Трудовому Кодексу работодатель не вправе запрашивать у работника ИНН, а также регистрацию по месту жительства, но они часто нужны и поэтому запрашиваются. Что касается медицинских книжек, то их необходимость определяется характером деятельности работника (торговля, образование, общепит и другие).

После предоставления документов работником начинается следующий многоступенчатый этап – его оформление кадровой службой организации. На этом этапе существует ряд нюансов, свойственных СТД.
Рассмотрим их в таблице:

Этап №	Документ	Особенность заполнения	Важно помнить
1	Заявление о приеме на работу	Составляется от руки на бумажном носителе. Его вид остается на усмотрение организации	Не является обязательным документом. При наличии хранится в личной карточке работника
2	Трудовой договор	Непременное условие – в договоре должен быть указан срок окончания его действия. Также в нем должно быть представлено основание для его заключения	Если срок не указан, в глазах закона договор автоматически станет бессрочным. Даже если срок обозначен в приказе о приеме на работу
3	Приказ о приеме на работу	Заполняется распечатанная форма T-1 (для одного лица) или T-1a (для нескольких). В ячейку «дата» вносятся 2 даты — «с» и «по»	Нужно обязательно обозначить событие в качестве окончания действия договора, если неизвестна его календарная дата. Например, «по завершению сбора яблок в садах»
4	Трудовая книжка	Запись о приеме на работу не отличается от записи при БТД — «временность» никак не отражена	«Срочность» отразится позже, при увольнении, через запись с упоминанием истекшего срока договора
5	Личная карточка работника	Карточка имеет унифицированную форму T-2	После ознакомления с записью в трудовой книжке и личной карточке работник расписывается на 2ой и 3ей странице карточки
5	Доп. соглашение к трудовому договору	Факультативный этап. Составляется, если действие СТД истекло, но обе стороны хотят продлить трудовые отношения	В этом случае договор трансформируется в бессрочный

В обязательном порядке еще до подписания договора сотрудник должен ознакомиться с правилами внутреннего трудового распорядка, своей должностной инструкцией, а также подтвердить свое ознакомление подписью в соответствующем журнале.

Трудовой договор, приказ и трудовая книжка регистрируются в соответствующих журналах сотрудником отдела персонала.

Какой испытательный срок можно устанавливать при СТД

Как известно, при обычном трудовом договоре испытательный срок не может превышать трех месяцев (или полугода в случае с должностью руководителя или главного бухгалтера). Однако при СТД условия несколько иные, учитывая возможную непродолжительность работы.

• Если не предусмотрено иное, испытательный срок остается стандартным – вплоть до трех месяцев;
• Если ТД оформляется на срок от двух до шести месяцев, то длительность испытания не может превышать двухнедельного срока;
• Если договор заключается на период меньше двух месяцев, то испытание не проводится.

Итак, мы разобрали ключевые вопросы по срочному трудовому договору. Будем надеяться, что полученная информация позволит работодателям лучше ориентироваться в этом непростом вопросе и еще увереннее вести свое предприятие к успеху.

Не всегда организация нуждается в работниках на постоянной основе – зачастую обстоятельства диктуют работодателю необходимость установить трудовые отношения с ограниченным сроком действия.

Например, для замещения временно отсутствующего работника или выполнения заведомо определенной работы, после завершения которой отпадает потребность в персонале. Срочный трудовой договор заключается только в случаях, предусмотренных законодательством, и с обоснованием причины, по которой выбран именно этот вид трудовых отношений. Поговорим сегодня об особенностях оформления такого договора.

В каком порядке оформлять работника по срочному трудовому договору?

На первом этапе организация заключает с работником трудовой договор. В договоре нужно обязательно указать срок его действия, а также обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения договора на определенный срок в соответствии с законодательством (ч. 3 ст. 58, абз. 4 ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ). Срок можно установить в виде конкретной даты (если она известна на момент заключения договора) или указанием на определенное событие. Например, формулировки сроков и причин могут быть такими:

– «срочный трудовой договор заключен на срок с 11 мая 2012 г. по 11 мая 2013 г. для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция производственных помещений), ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ»;

– «срочный трудовой договор заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы – специалиста по кадрам Сергеевой Ольги Петровны, находящейся в отпуске по уходу за ребёнком, до её выхода из указанного отпуска ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ».

Как вы понимаете, во время заключения срочного трудового договора не всегда известна конкретная дата его прекращения. Например, если гражданин принимается для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника (абз. 2 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ), иногда нельзя точно установить дату выхода последнего на работу. В случае приёма для выполнения заведомо определенных или сезонных работ (абз. 4, 8 ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ) также бывает сложно определить момент окончания работы или сезона с точностью до дня. В этом случае срок окончания трудовых отношений в договоре и приказе о приёме на работу пропишите не датой, а указанием на определённое событие. Например, «до подписания акта о приёме работ по аудиту бухгалтерского учёта», «до окончания сезона сбора плодов (июнь-октябрь)». Так можно избежать возможных нестыковок по времени между фактическим окончанием работы и датой, установленной документально.

В срочный трудовой договор включаются также другие обязательные условия в соответствии с ч. 2 ст. 57 Трудового кодекса РФ. Кроме того, в нём можно предусмотреть дополнительные условия, например, условие об испытании (ч. 3 ст. 57 Трудового кодекса РФ).

До подписания договора следует ознакомить работника под подпись с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью, а также коллективным договором, если он есть в организации (ч. 3 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На втором этапе организация издаёт приказ о приёме на работу по форме № Т-1 или № Т-1а, если по срочному трудовому договору оформляется сразу несколько работников (ч. 1 ст. 68 Трудового кодекса РФ). В реквизите приказа «Дата» необходимо заполнить обе ячейки: «с» и «по» – в соответствии с трудовым договором. С приказом нужно ознакомить работника под подпись в трёхдневный срок со дня фактического начала работы (ч. 2 ст. 68 Трудового кодекса РФ).

На третьем этапе организация оформляет работнику трудовую книжку. Запись о приёме на работу нужно внести в неё в общем порядке, в соответствии с п. 3.1 Инструкции, утв. Постановлением Минтруда России № 69 от 10 октября 2003 г. В трудовой книжке не требуется делать указание на срок трудового договора (письмо Роструда № 937-6-1 от 6 апреля 2010 г.).

На четвёртом (заключительном) этапе организация заполняет на работника личную карточку по форме № Т-2 (пп. 1.1 п. 1, п. 2 Постановления Госкомстата России № 1 от 5 января 2004 г.).

С какими категориями работников организация обязана заключать срочный трудовой договор?

Обязана заключать с работниками, которые принимаются:

– на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы;

– для выполнения временных (до двух месяцев) работ;

– для выполнения сезонных работ, когда в силу природных условий работать можно только в течение определенного периода (сезона);

– для направления на работу за границу;

– для работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объёма услуг;

– в организации, созданные на заведомо определённый период или для выполнения заведомо определённой работы;

– для выполнения заведомо определённой работы, когда её завершение нельзя определить конкретной датой;

– для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника;

– в результате избрания на определённый срок в состав выборного органа или на выборную оплачиваемую должность;

– по направлению службы занятости на временные и общественные работы;

– в других предусмотренных законодательством случаях.

Подтверждение: ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

С какими категориями работников организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать со следующими категориями работников:

– поступающими на работу в организации малого предпринимательства, численность которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания – 20 человек);

– пенсионерами по возрасту, а также с гражданами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением разрешена только временная работа;

– гражданами, поступающими на работу в организации, расположенные в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если это связано с переездом к месту работы;

– гражданами, которые принимаются для неотложных работ по предотвращению катастроф, аварий, несчастных случаев, эпидемий, эпизоотий и устранения их последствий;

– гражданами, избранными по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведённому в установленном законодательством порядке;

– творческими работниками средств массовой информации, организаций кинематографии, театров, театральных и концертных организаций, цирков в соответствии с перечнями работ, профессий, должностей этих работников (Перечень, утв. Постановлением Правительства РФ № 252 от 28 апреля 2007 г.);

– руководителями, заместителями руководителей и главными бухгалтерами организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности;

– учащимися по очной форме обучения;

– членами экипажей морских судов, судов внутреннего плавания и судов смешанного (река – море) плавания, зарегистрированных в Российском международном реестре судов;

– совместителями;

– в других случаях, предусмотренных законодательством. Например, с профессиональными спортсменами и тренерами (ч. 1, 2 ст. 348.2 Трудового кодекса РФ).

Подтверждение: ч. 2 ст. 59 Трудового кодекса РФ.

На какой срок организация вправе заключать срочный трудовой договор?

Вправе заключать на срок не более пяти лет.

Иной срок может быть предусмотрен Трудовым кодексом РФ или федеральными законами. Если конкретный, более длительный срок трудового договора законодательством не установлен, следует руководствоваться общим правилом (ч. 1 ст. 58 Трудового кодекса РФ).

Минимальный срок трудового договора законодательством не установлен. Организация вправе по соглашению с работником заключать срочный трудовой договор, например на несколько недель или месяцев. Так, гл. 45 Трудового кодекса РФ предусматривает возможность заключения трудового договора на срок до двух месяцев. Не запрещено заключать трудовой договор и на срок, составляющий несколько дней. Но при этом следует учитывать, что работодатель ведёт трудовые книжки только на работников, проработавших у него свыше пяти дней, если работа является для них основной (ч. 3 ст. 66 Трудового кодекса РФ).

Вывод: для полного и правильного оформления трудовых отношений, а также качественного выполнения трудовой функции нецелесообразно устанавливать слишком короткий (до пяти дней включительно) срок трудового договора.

Вправе организация продлевать срок срочного трудового договора, который истёк, не увольняя работника?

Не вправе продлевать (по общему правилу), за исключением некоторых случаев.

Срочный трудовой договор может быть продлён без его расторжения только, если:

– работник раньше занимал по срочному трудовому договору должность научно-педагогического работника, а затем был избран на эту же должность по конкурсу (ч. 8 ст. 332 Трудового кодекса РФ);

– срок трудового договора истекает в период беременности женщины. В этой ситуации работодатель по письменному заявлению женщины обязан продлить срок трудового договора до окончания беременности (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ);

– профессиональный спортсмен заключил срочный трудовой договор с временным работодателем и по окончании срока этого договора ни спортсмен, ни работодатель не требуют его прекращения. В этом случае договор может быть продлён на срок, установленный соглашением сторон, или на неопределённый срок (ч. 7 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

Продлевая срочный трудовой договор с женщиной до окончания её беременности, работница должна по вашему запросу (но не чаще чем раз в три месяца) представлять в организацию справку о состоянии беременности. На основании этой справки вы будете узнавать о наличии (отсутствии) беременности и сможете вовремя принять решение о расторжении продленного трудового договора, если после окончания беременности женщина фактически продолжает работать (ч. 2 ст. 261 Трудового кодекса РФ).

Профессиональный спортсмен имеет право при действующем трудовом договоре с одним работодателем заключить срочный трудовой договор с другим работодателем, если первый не может обеспечить ему участие в спортивных соревнованиях. При этом первоначально заключенный трудовой договор будет считаться не расторгнутым, а временно приостановленным (ч. 1-3 ст. 348.4 Трудового кодекса РФ).

В остальных случаях продление срочного трудового договора законодательством не предусмотрено.

Следует отличать продление срока трудового договора от перезаключения договора на новый срок. Если работодатель желает возобновить с работником трудовые отношения срочного характера, он должен после истечения срока действия договора оформить увольнение работника, а затем снова заключить с ним срочный трудовой договор в соответствии со ст. 58, 59 Трудового кодекса РФ. Например, такой порядок применяется:

– для работников, направленных на работу в представительство России за границей. По окончании срока трудового договора, который заключается на срок до трёх лет, договор может быть перезаключен на новый срок (ч. 1 ст. 338 Трудового кодекса РФ);

– руководителей организаций независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности в случае их избрания (назначения) на новый срок (абз. 8 ч. 2 ст. 59, ч. 1 ст. 275 Трудового кодекса РФ).

Если организация планирует установить с работником, который работает по срочному трудовому договору, трудовые отношения на неопределённый срок, то ни работодатель, ни работник по окончании срока договора просто не должны заявлять о его расторжении. Тогда произойдёт трансформация срочного трудового договора – условие о сроке утратит силу и он будет считаться заключенным на неопределённый срок. Такое изменение статуса договора нужно подтвердить документально – подписать с работником соответствующее дополнительное соглашение (ч. 4 ст. 58 Трудового кодекса РФ, письмо Роструда № 1904-6-1 от 20 ноября 2006 г.).

Срочный трудовой договор: инструкция по применению

Срочный трудовой договор: инструкция по применению

У работодателей часто возникают ситуации, когда приходится нанимать работников для выполнения конкретной задачи. Обычно в этих случаях директор хочет нанять людей «на время», то есть заключить с ними срочный трудовой договор. Но всегда ли можно заключать срочные трудовые договоры? Как это сделать правильно? Какие формулировки должны быть в договоре и в приказе о приеме на работу? Ответы на эти и другие вопросы по срочным трудовым договорам — в нашей сегодняшней статье.

Чем ограничено применение срочного трудового договора

Заключить с работником «временный» (или, выражаясь юридическим языком, срочный) трудовой договор, руководствуясь только желанием работодателя, нельзя. Перечень случаев, в которых законодатель позволяет оформить срочный трудовой договор, приведен в статье 59 Трудового кодекса РФ. Данный перечень является исчерпывающим. При этом в статье 57 ТК РФ сказано, что если заключается срочный трудовой договор, то в его тексте обязательно делается указание на обстоятельства (причины), послужившие основанием для применения именно такого договора.

Таким образом, оформить временные трудовые отношения с работником можно только в тех случаях, когда это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ. Справедливости ради отметим, что перечень ситуаций, которые приведены в данной статье, достаточно длинный. Более того, некоторые позиции перечня носят открытый характер, что позволяет еще сильнее расширить сферу действия срочного трудового договора.

Сам перечень разделен на две части. В первую входят случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя. А во второй части перечня перечислены ситуации, когда для применения срочного трудового договора требуется соглашение сторон. Завершая описание общих правил, которые регулируют заключение срочных трудовых договоров, еще раз обратим ваше внимание на крайне важную норму. Даже если работник не возражает против временного характера трудовых отношений, включить в трудовой договор условие о сроке его действия можно только в том случае, если это прямо разрешено нормами статьи 59 ТК РФ.

Ниже мы подробнее остановимся на наиболее распространенных основаниях из первой части этого списка (то есть рассмотрим случаи, когда срочный трудовой договор можно заключить по инициативе работодателя).

Временно отсутствующий сотрудник

Пожалуй, на практике самым распространенной ситуацией, в которой можно заключить трудовой договор на определенный срок, является прием на работу для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника. В таком случае место работы сохраняется за «основным» сотрудником. Но пока он не выполняет свою работу, на его место можно временно принять другого человека (ч. 1 ст. 59 ТК РФ, письмо Роструда от 03.11.10 № 3266-6-1).

Особенности заключения срочного договора

Трудовой кодекс не конкретизирует причины, по которым «основной» сотрудник может отсутствовать на рабочем месте. Поэтому причины могут быть абсолютно любые. Например, временная нетрудоспособность, отпуск (не только по уходу за ребенком, но и ежегодный оплачиваемый, либо отпуск без сохранения оплаты), временный перевод по медицинскому заключению на другую работу, исполнение работником государственных или общественных обязанностей, прохождение медосмотра или повышение квалификации с отрывом от работы.

Более того, принять «временного заместителя» можно даже в том случае, если причина отсутствия «основного» работника не установлена. Ведь в такой ситуации у работодателя нет оснований для увольнения «основного» работника за прогул, поскольку причина отсутствия его на работе может оказаться уважительной (подробнее см. статью «Что делать, если работник пропал»).

Согласно статье 59 ТК РФ, срочный трудовой договор заключается на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Иными словами, «временный» работник будет выполнять трудовые функции по конкретной должности или по конкретной работе. При этом по общему правилу срочный трудовой договор можно заключить на период не более пяти лет. Это прямо установлено в пункте 2 части 1 статьи 58 ТК РФ.

Отметим еще один важный момент: нельзя составить срочный трудовой договор, по которому «временный» работник будет замещать поочередно нескольких отсутствующих «основных» сотрудников (например, на время их отпусков). Это связано с тем, что статья 59 ТК РФ предусматривает оформление срочного трудового договора на время исполнение обязанностей отсутствующего работника, то есть речь идет о конкретном работнике и о выполнении его трудовых функций. Поэтому если необходимо организовать «подстраховку» на время отпусков «основных» сотрудников, то каждый раз придется оформлять новый договор (т.е. расторгать срочный трудовой договор при выходе «основного» работника и заключать новый на время отсутствия другого работника).

Что написать в договоре и в форме № Т-1

Как уже отмечалось выше, на основании статьи 57 ТК РФ в срочном трудовом договоре необходимо прямо указать, что договор заключен на время, и привести соответствующую причину из перечня, установленного статьей 59 ТК РФ. В рассматриваемом случае (при приеме на работу на время исполнения обязанностей отсутствующего работника) можно рекомендовать внести в договор следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны в связи с нахождением ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет».

Если причина отсутствия «основного» сотрудника не установлена, то формулировка сокращается:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны».

Эти же формулировки нужно повторить в строке «Условия приема на работу, характер работы» приказа о приеме на работу (форма № Т-1).

А в разделе (пункте) трудового договора, посвященном сроку его действия, указать: «до выхода на работу бухгалтера Никоновой Ольги Борисовны». Аналогичная запись делается и в графе «по» приказа о приеме на работу.

Временные работы

Следующая ситуация, с которой статья 59 ТК РФ связывает возможность заключения срочного трудового договора, — выполнение временных (на срок до двух месяцев) работ.

Конкретный перечень временных работ в законодательстве не установлен. Сказанное означает, что заключить срочный трудовой договор по этому основанию можно для выполнения фактически любой работы, если она осуществляется в течение не более двух месяцев. Данная работа может быть как по конкретной должности или специальности (например, с водителем можно заключить срочный трудовой договор на перевозку грузов на автомобиле; в договоре будет указана специальность «водитель»), так и не привязана к таковой (например, в договоре будет указан только вид работ «уборка территории»).

Важно отметить, что по общему правилу для лиц, с которыми заключен трудовой договор на срок до двух месяцев, испытательный срок не устанавливается (ст. 70 ТК РФ).

Согласно части 2 статьи 57 ТК РФ, в трудовых договорах с работниками, которые принимаются на временную работу, можно указывать не должность, а конкретный вид поручаемой работы. Например, может быть такая формулировка:

«уборка помещения цеха № 3 от крупногабаритного мусора, очистка поверхностей, включая их мойку из аппарата высокого давления, погрузка мусора в контейнеры».

Эту формулировку надо будет повторить в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в графе «Должность (специальность, профессия)».

Кроме того, в трудовом договоре надо отразить срок или событие, которым будет определяться окончание работы. Также должно выполняться требование статьи 57 ТК РФ об указании причины заключения временного договора. Таким образом, можно рекомендовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен на время выполнения работ по уборке цеха № 3».

В приказе о приеме на работу в раздел «Условия приема на работу, характер работы» следует вписать: «на время выполнения временных работ». А в графе «по» этого приказа нужно указать либо дату окончания работ, либо (если эта дата заранее не известна) событие, которым будет определяться окончание работ (например, «окончание работ по уборке цеха № 3»). Во втором случае надо следить, чтобы период выполнения работ не превысил разрешенные статьей 59 ТК РФ два месяца. Иначе велик риск признания трудового договора бессрочным.

Сезонные работы

Сезонные работы — еще один допустимый статьей 59 ТК РФ случай оформления срочного трудового договора. По сути, сезонные работы очень близки к рассмотренным выше временным работам. С тем лишь отличием, что в законодательстве имеется больше конкретики по вопросу отнесения тех или иных работ к сезонным.

В статье 59 ТК РФ приведено следующее определение сезонной работы: работа, которая в силу природных условий может производиться только в течение определенного периода (сезона). При этом Трудовой кодекс не ограничивает продолжительность сезона, говоря лишь о том, что, как правило, она не превышает шести месяцев (ст. 293 ТК РФ).

Перечень сезонных работ, а также их максимальная продолжительность устанавливаются отраслевыми соглашениями (ч. 2 ст. 293 ТК РФ). Также для этих целей можно руководствоваться Перечнем сезонных работ (утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185) и иными документами (например, постановлениями Правительства РФ от 06.04.99 № 382 и от 04.07.02 № 498, постановлением Совета Министров РСФСР от 04.07.91 № 381).

Как видим, для заключения срочного трудового договора по этому основанию необходимо, чтобы сезонный характер работ был подтвержден официально. То есть соответствующий вид работ должен быть включен в отраслевое соглашение или нормативный акт. При этом срок такого договора не может превышать срока сезона, установленного тем же документом.

При этом испытательный срок для тех, кто принят на работу на срок до двух месяцев, не назначается. Если же трудовой договор заключен на срок от двух до шести месяцев, то срок испытания может составить до двух недель (ст. 70 ТК РФ).

В трудовом договоре необходимо отметить, что он заключен на сезон. Поскольку продолжительность сезона зависит от природно-климатических условий, конкретную дату окончания трудового договора указывать необязательно (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). Соответственно, формулировка трудового договора может быть такой:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения сезонных работ по очистке и уборке снега и льда (подп. «б» п. 5 Перечня сезонных работ, утв. постановлением НКТ СССР от 11.10.1932 № 185)».

Эту же формулировку нужно перенести в приказ о приеме на работу (форма № Т-1). При этом в графе «по» данного приказа срок окончания трудового договора можно обозначить не только конкретной датой завершения сезона, но и наступлением события (например, написать «окончание сезона»).

Работа за рамками обычной деятельности работодателя

Следующее законное основание для заключения срочного трудового договора — это выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности организации.

Непосредственно в статье 59 ТК РФ приведен лишь примерный перечень таких работ. Это реконструкция, монтажные, пусконаладочные и иные аналогичные работы. При использовании такого основания для заключения срочного трудового договора важно, чтобы вид работ действительно выходил за рамки обычной деятельности организации. Иными словами, это должны быть некие нерегулярные, необычные для компании работы. Именно поэтому в качестве примеров таких работ приведены реконструкция, монтажные и пусконаладочные работы, то есть те работы, которые выполняются время от времени, а не постоянно.

По данному основанию срочный трудовой договор можно оформить на срок, не превышающий пяти лет (п. 2 ч. 1 ст. 58 ТК РФ). Ограничение в один год, установленное в абзаце 6 части 1 статьи 59 ТК РФ, относится к трудовым договорам, которые заключаются в связи с временным расширением производства или объема услуг.

В трудовом договоре отражаются временный характер работы, дата ее окончания или событие, с которым связано окончание работы, а также содержание работы или трудовая функция работника. Соответственно, можно использовать следующую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен для выполнения заведомо временных работ по реконструкции помещения цеха № 3, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя».

В приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве характера работы указывается: «для выполнения работ по реконструкции помещения цеха № 3». В графе «по» данного приказа проставляется дата прекращения трудовых отношений либо отображается событие, с которым связано окончание работ (например, «до окончания работ по реконструкции помещения цеха № 3»).

Заведомо временное расширение производства

Временное расширение производства или объема оказываемых услуг названо законодателем в качестве основания для заключения срочного трудового договора в том же абзаце статьи 59 ТК РФ, что и выполнение работ, выходящих за рамки обычной деятельности компании. Однако для случая временного расширения производства (или объема оказываемых услуг) установлены дополнительные ограничения, что позволяет говорить о самостоятельности этого основания.

При использовании данного основания важно, чтобы работодателю было заблаговременно известно о временном характере расширения производства (см. определения Верховного суда Республики Карелия от 19.08.14 № 33-3257/2014 и Московского городского суда от 20.01.14 № 33-1433). Например, заведомо временное расширение производства может быть связано с заключением контракта на поставку или выполнение работ. В силу прямого указания статьи 59 ТК РФ временный трудовой договор по данному основанию можно заключить на срок не более одного года.

Аналогичные условия применяются в случае заключения срочного трудового договора по основанию временного расширения объема оказанных услуг: работодателю должно быть заранее известно о таком расширении объема услуг и срок такого договора не может превышать один год.

Поскольку расширение производства или объема оказанных услуг должно быть заведомо временным, рекомендуем указать на это непосредственно в трудовом договоре. Например, можно использовать такую формулировку:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с временным расширением объема оказываемых работодателем услуг по смене ковровых покрытий в здании администрации г. Коломна (госконтракт от 20 августа 2016 года) на срок до 15 марта 2017 года».

В этом случае в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в разделе «Условия приема на работу, характер работы» указывается: «в связи с временным расширением объема оказываемых услуг по смене ковровых покрытий».

Выполнение определенной работы

На основании статьи 59 ТК РФ срочный трудовой договор можно заключать с лицами, которые принимаются для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой. Такой договор прекращается после завершения этой работы (п. 14 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»).

На практике данное основание часто применяют работодатели, которым для исполнения различных контрактов (в т. ч. государственных и муниципальных) требуется привлекать различных специалистов. Однако нужно учитывать, что судебная практика исходит из того, что по указанному основанию допускается заключение трудового договора на срок действия государственного контракта только в том случае, если предмет контракта выходит за рамки обычной деятельности работодателя (см., например, апелляционное определение Московского городского суда от 20.01.14 по делу № 33-1433). Если же государственный контракт связан с основной деятельностью работодателя, суды встают на сторону работников и не находят оснований для заключения срочного трудового договора (см., например, апелляционное определение Ростовского областного суда от 08.08.13 по делу № 33-9919/2013).

При этом надо помнить, что использовать рассматриваемое основание для заключения срочного трудового договора можно только в том случае, если срок завершения работы заранее установить невозможно. Это также надо учитывать при решении вопроса о приеме сотрудников (в т.ч. для выполнения работ в рамках заключенных компанией госконтрактов).

Как было сказано выше, использование этого основания возможно только в том случае, если срок окончания работы нельзя определить конкретной датой. Следовательно, в трудовом договоре и в приказе о приеме на работу (форма № Т-1) в качестве даты окончания работ всегда будет указано событие.

В трудовом договоре необходимо отметить его срочный характер и отразить конкретный вид поручаемой работы, для выполнения которой принимается работник. Например, может быть такая формулировка:

«В соответствии с ч. 1 ст. 59 Трудового кодекса РФ настоящий трудовой договор является срочным и заключен в связи с тем, что дата окончания работ по выполнению ремонтных работ в помещении цеха № 3 не может быть определена конкретной датой. Работник принимается на должность маляра 3 категории».

В приказе о приеме на работу в графе «Условия приема на работу, характер работы» можно вписать, например, следующую фразу: «для выполнения работ по окраске внешних и внутренних поверхностей (потолок, стены, пол) цеха № 3». А в графе «по» данного приказ следует указать: «до момента подписания акта о приеме работ по окраске».

Как заполнять трудовую книжку

В заключение отметим, что срочный характер трудовых отношений (по любому из перечисленных выше оснований) никак не влияет на порядок заполнения трудовой книжки работника. Так, в ней не следует указывать, что договор заключен на определенный срок. Ведь это не предусмотрено ни Трудовым кодексом, ни Инструкцией по заполнению трудовых книжек (утв. постановлением Минтруда России от 10.10.03 № 69), ни Правилами ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. постановлением Правительства РФ от 16.04.03 № 225).

Если же работодатель внесет в трудовую книжку данные о сроке, на который оформлен трудовой договор, то это будет нарушением порядка ведения трудовых книжек, и может повлечь административную ответственность по статье 5.27 КоАП РФ.

Материал предоставлен порталом «Бухгалтерия Онлайн»

На какой срок заключается срочный и бессрочный трудовой договор, их преимущества и недостатки

Трудовой договор — гарант строгого исполнения прав и обязательств его сторон

Наиболее распространённой практикой для многих современных предприятий является процедура оформления трудового соглашения при найме трудового штата.Трудовой договор представляет собой документ, выступающий в качестве гаранта строгого исполнения прав и обязательств между руководителем и рабочим.

В обязанности рабочего входит исполнение трудовых функций и нормативно-правовых актов, имеющихся в компании. Руководитель в свою очередь обязуется предоставить трудовое место, возможность для развития, а также выдачу заработной платы.

Далее в статье будет рассказано, на какой срок заключается трудовой договор, согласно каким законодательным актам. Также будет описан порядок составления договора и его расторжения.

Каким может быть срок трудового договора

Исходя из норм, приведенных в пятьдесят восьмой статье Трудового Кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть составлен на продолжительное время, не обговоренное определенной датой, а также на ограниченный период. Первый тип трудового договора имеет название бессрочного, вторым же является срочный трудовой договор.

Отличительной чертой этих взаимоотношений служит не только продолжительность действующего срока, но также и основные обязанности и предоставляемые гарантии.

Заключение срочного трудового соглашения возможно в результате введения на предприятии временных трудовых обязанностей. Например, это может быть вид деятельности, связанной с конкретными ремонтными работами, монтажом оборудования или же временный работник нанимается при отсутствии штатного сотрудника.

При этом социальные гарантии предоставляются сотруднику за отработанный период, но они также могут быть изначально зафиксированы в определенном значении.

Согласно законодательным актам было определено, что трудовое соглашение, установленное на определенный период, не имеющее конкретного основания для уменьшения льгот, зарплаты, признается бессрочным через суд с назначением определенной суммы компенсации, так как при этом нарушаются установленные права работника.

Законодательство предоставляет возможность руководителю и рабочему совершить перевод заключённого трудового договора с определенным периодом действия в бессрочный. Однако, при этом обе стороны должны обговорить продолжения сотрудничества.

Договор на неопределенный срок

Бессрочное трудовое соглашение

Бессрочный трудовой договор представляет собой трудовое соглашение, заключающееся при наличии длительной занятости, где предусмотрена постоянная основа в основном штате сотрудников. Трудовое соглашение, оформленное на неопределенный период, вступает в действие после прохождения процедуры подписания между руководителем и сотрудником.

Но может быть предусмотрена другая дата, которая также предварительно обговаривается между двумя сторонами.

Исходя из шестьдесят седьмой статьи Трудового Кодекса, период оформления трудового договора в письменном виде не превышает трех рабочих дней после начала трудовых правоотношений. Данный вид трудового договора заключается при наличии следующих оснований:

• свободная штатная единица;
• присутствие стремления работника выполнять обязанности согласно должностной инструкции;
• одобрение работодателем нового штатного сотрудника.

Основным отличием трудового соглашения с руководителем от принятия на работу других специальностей является то, что необходимо строгое определение договора по типу срочного или бессрочного.

В основном это момент прописывается в уставе предприятия. Следовательно, если в документе стоит период занимаемых полномочий руководителя, то оформляется соглашение на установленное время. При отсутствии в уставе этого пункта оформляется бессрочное соглашение.

Преимущества договора на неопределенный срок

Основным преимуществом трудового соглашения на неопределенный период является в первую очередь гарантия отсутствия неправомерных действий работодателя.

Также среди положительных сторон этого соглашения присутствуют следующие моменты:

1. Стабильная зарплата, постоянная штатная единица.
2. Усложненный процесс расторжения трудового соглашения по инициативе руководителя.
3. Наличие бонусов от производства, которые обычно выражаются в получении страхового полюса, премий, возможности участвовать в различных социальных программах.

Эти преимущества дают работнику возможность планирования собственных расходов, брать кредиты и участвовать в прочих финансовых действиях.

Недостатки договора на неопределенное время

Недостатки бессрочного трудового договора

Во время составления трудового соглашения не зависимо от того срочный это договор или бессрочный, важной составляющей является соблюдение всех норм трудового кодекса, в противном случае оформленный договор признается недействительным.

К основным недостаткам трудового договора на неопределенное время относятся следующие моменты:

1. Строгое исполнение предписанных правил и внутреннего режима на предприятии.
2. Присутствие испытательного периода.
3. Две недели отработки при расторжении соглашения, необходимые работодателю для найма нового сотрудника.

Трудовой договор на неопределенное время заключается при наличии штатного расписания, требующего постоянного совершения рабочих функций производства определенными сотрудниками.

Договор на определенный срок

Отличительная черта этого трудового соглашения от договора на неопределенное время — предварительно оговоренная дата его окончания. Таким образом, трудовой договор на определенное время оформляется для совершения какой-либо работы.

Это может быть сезонная работа, подмена отсутствующего рабочего, проектные работы и прочее. Исходя из пятьдесят восьмой статьи Трудового Кодекса Российской Федерации, продолжительность максимального срока действия при срочном трудовом соглашении составляет пять лет.

По завершению предварительно оговоренного периода трудового соглашения между руководителем и рабочим может быть оформлено дальнейшее сотрудничество.

В трудовом кодексе не прописано минимальное время, на которое оформляется соглашение. Это связано с тем, что на сегодняшний день присутствуют разнообразные трудовые услуги и потребности в выполнении той или иной работы.

Но при этом обязательным является условие соблюдения трудовых соглашений, носящих срочный характер. В российском трудовом законодательстве прописана классификация трудовых соглашений на определенное время по следующим типам:

1. Контракт, заключающийся на определенное время. Это касается, например, таких должностей, как ректор вуза, депутат, губернатор и прочие.
2. Соглашение, оформленное с относительно определенным сроком. Это относиться к тем предприятиям и организациям, у которых сформированы места для выполнения временной работы.
3. Соглашение, имеющее условно-срочный характер. Этот пункт относиться к случаю временного замещения отсутствующего сотрудника.

Регулирование вопросов при оформлении трудового соглашения на определенное время выполняется согласно пятьдесят девятой статьи Трудового Кодекса Российской Федерации. В ней же и описываются все определения и порядок оформления.

Расторжение трудового договора на определенное время выполняется по завершению его периода. Расторжение может произойти вследствие завершения временных работ, выход сотрудника, окончанию рабочего сезона.

Преимущества и недостатки договора на определенное время

Преимущества и недостатки срочного трудового договора

К преимуществам трудового договора на определенное время относятся следующие моменты:

• обеспеченная занятость работника даже при условии обговоренного периода;
• возможность работодателя не увеличивать штат сотрудников;
• наличие всех льгот и гарантий. Таких, как заработная плата, больничный, отпуск.

Единственным отличием при расчетах отпускных и больничных дней является то, что в расчёт берётся средний оклад с периода трудоустройства до выхода на больничный или отпуск.

К недостаткам договора на определенное время относятся следующие моменты:

1. Прописанный период действия соглашения;
2. При условии неверно оформленного соглашения у сотрудника возрастает возможность перевести срочное соглашение в бессрочное. Этот недостаток касается в основном работодателей.

Таким образом из всего вышеперечисленного выходит, что подводные камни, как для руководителя, так и для рабочего возможны и в случае оформления бессрочного соглашения, так и при трудовом договоре на определенный период. Важным моментом для предприятия и потенциального сотрудника, является грамотное оформление двухсторонних трудовых отношений, подкрепленных законодательной базой.

Семинар на тему «Срочный трудовой договор» в нашем следующем видео:

Форма для приема вопроса, напишите свой

Использование института срочного трудового договора предполагает временные отношения между работником и работодателем изначально. Срочный трудовой договор по духу трудового права может быть заключен в том случае, если работодателю и работнику известен срок их отношений заранее. Это, к примеру, отсутствие основного работника должности по уважительным причинам долгое время (болезнь, декретный отпуск, длительный отъезд и пр.). Использование ограниченного по времени договора в форме срочного трудового возможно и на сезонных работах.В этом случае предполагается возможность для компании использовать формат срочного договора для приема на работу нового сотрудника.

Срочный трудовой договор: понятие

Все случаи заключения срочных договоров определены в статье 59 Трудового Кодекса РФ. При этом есть моменты в которых законом предусматривается заключение такого договора в обязательном порядке, а в некоторых случаях это возможно сделать по соглашению сторон. В этой главе мы рассмотрим основные направления при заключении договора и обращаем внимание, что более подробное описание есть в статье закона. Вы можете уточнить правоприменительную практику по трудовому законодательству и оформлению работника обратившись за бесплатной консультацией к юристу.

Случаи в которых заключение срочного договора предусмотрено законом напрямую

Практику такой формы контракта определяет трудовое законодательство. Конкретные ситуации указаны в статье 59 ТК РФ – мы представили их список на вкладке. Отметим, что в последние годы срочный трудовой договор стал заключаться повально, даже тогда когда срок трудовых отношений неизвестен. Изначально, были случаи заключения срочных договоров с руководителями и с персоналом в ситуациях предусмотренных законом.

Заключение срочных трудовых договоров по соглашению сторон в соответствии с ТК РФ

Поняв, какие плюсы дает срочный трудовой договор, руководители стали заключать такие же договоры с подчиненными. При этом, такие факты встречаются на госслужбе, с преподавателями или медицинскими работниками. Но это не законно – в трудовом кодексе предусмотрены конкретные моменты, когда договор может быть заключен по соглашению сторон.

В других случаях когда заключается срочный договор, а затем он ежегодно продлевается в ситуации постоянной работы, то есть увольнять вас через год, изначально смысла нет. В подобных ситуациях работодатель действует незаконно. Для того чтобы привести ваши отношения в правовое русло проконсультируйтесь с юристом специализирующемуся по трудовому законодательству задав письменный вопрос на сайте.

Срочный договор: преимущества и недостатки

Если преимущество срочного трудового договора для работника совершенно не очевидно, то для работодателя это очень удобная ситуация. Значительные плюсы дает работодателю, системе, и государству в целом, заключение срочных трудовых договоров. Работодатель в выигрыше от того, что он получает зависимого работника. Государство – в первую очередь выигрывает в статистике по безработице и поддержки (точнее ее отсутствии) в случае увольнения. Преимущество срочного трудового договора, определенно, есть для этих сторон. То есть и для государства и для работодателя.

Незаконные требования работодателя к работнику

Работодателям, это позволяет требовать исполнения незаконных распоряжений, иначе работника могут попросту уволить не продлевая трудовой договор. Если раньше для того чтобы уволить работника нужно было найти какую-то статью, нужно было к чему-то придраться или же объявить 3 выговора и потом увольнять. Сейчас можно попросту не продлить срочный трудовой договор. Соответственно им можно отдавать не законные распоряжения, в частности переработки.

Если вы столкнулись с произволом со стороны работодателя – позвоните нам и проконсультируйтесь бесплатно по РФ:

8-800-555-67-55 доб.496

Преимущества и недостатки для работника

Для работников же преимуществ срочного договора практически нет. Исключение – если работник идет на этот шаг по указанным в трудовом кодексе обстоятельствам и он отдает себе в этом отчет. Если вы не будете оставаться после работы, не ходить на неоплачиваемые субботники, работы вы можете лишиться. Какие-нибудь корпоративы на которых работник не хочет участвовать. Кроме незаконных распоряжений, здесь могут быть личная заинтересованность, поборы. Будут сдаваться деньги начальнику на день рождения, на восьмое марта, 23 февраля и так далее. Кроме того работник лишается поддержки со стороны службы занятости в случае потери работы – ведь его не увольняют, просто “заканчивается” его договор.

Срочный трудовой договор по внешнему совместительству: образец

Вполне оправданы ситуации когда договор такой формы заключается с сотрудником работающим “по совместительству”. Для корректного оформления – необходимо отразить эту ситуацию, например так выглядит форма трудового договора по совместительству для ООО. В данном образце есть пример формулировки как указать в договоре 0.5 ставки, отражены моменты касающиеся времени работы – сколько часов в день работает сотрудник. Показано правильное оформление ситуации с отпуском и основным местом работы.

Вы также можете скачать данный образец заполнения по ссылке.

Необходимо отметить, что такая форма договора гораздо выгоднее для работника чем так называемый договор подряда или гражданско-правовое соглашение. В форме срочного трудового договора сотрудник все таки попадает под действие трудового кодекса и может отстаивать свои права.

Подводные камни срочного трудового соглашения (договора) – юридическая защита

Дальше это могут быть прикрытия работниками на срочных договорах при проверках. Частая ситуация когда приходит проверка, и выявляет какое-то нарушение. Виноватым и крайним оказывается рядовой сотрудник. И этот рядовой сотрудник не может сказать, что сделал неправильно, потому что ему такой был отдан приказ. В этой ситуации есть ряд нюансов, когда у сотрудника может не быть определенных должностных инструкций. Но здесь много ситуаций индивидуальных, описание которых в рамках статьи довольно затруднительно. Позвоните по номерам в вашем регионе или по бесплатному федеральному номеру и уточните что делать в вашей ситуации:

Увольнение сотрудника по срочному договору

Всегда ли это так, как заставить человека выполнять вот такие незаконные распоряжения? Опять же очень хороший рычаг – срочный трудовой договор. Не хотите выполнять странные указания начальства – все извините, даже не надо издавать приказ об увольнении. По срочному трудовому договору просто кончился период. До свидания, не надо искать предлога для увольнения.

Если не будет в дальнейшем изменений законодательства, то возможно что срочный трудовой договор будет распространяться все больше и больше. Со временем он может вытеснить бессрочный трудовой договор полностью. Легче контролировать, опять же легче, через руководство организацией, отдавать какие-то непонятные и незаконные распоряжения.

Как поступить если вас вынуждают уволиться – читайте в статье на сайте

Хотим заметить, что с помощью профессионального юриста добиться этого реально.

Оспаривание трудового договора – перевод трудовых отношений на постоянный контракт

Каков выход из ситуации? На наш взгляд если вы с самого начала, с самого первого дня работы, когда вам предложили срочный трудовой договор, понимаете, что в любой момент вас могут уволить, именно по этому срочному трудовому договору. То есть, если вам уже предлагают договор такого типа, значит, скорее всего отношения между начальством и вами будут строиться не по принципу обозначенному в трудовом законодательстве.

Соглашение о расторжении срочного трудового договора: образец

В статье “Как уволиться по собственному желанию без отработки?” – представлен образец соглашения об увольнении между работником и работодателем.

Рекомендуем статью: Как уволиться по собственному желанию без отработки?

А если вас могут уволить в любой момент – вы будете вынуждены подчиняться любому капризу начальства. Поэтому с самого начала не питайте иллюзий, и воспользуйтесь юридической консультацией по трудовому договору, чтобы когда вас уволят, вы были к этому готовы.

Правила заключения срочного трудового договора его плюсы и минусы для работника

Понятие

Что такое срочный трудовой договор? Что означает? Слово «срок», обозначенный в заголовке термина означает совсем не скорость принятия решения по заключению сделки, а длительность периода трудовых отношений.

Cрочный трудовой договор это значит, что предприятию в данный конкретный момент нужен работник на время выполнения определенной работы, и его руководитель предполагает, что по окончании срока действия трудовые отношения будут прекращены.

Существуют различные причины для заключения срочного трудового договора.

Например когда нельзя заключить бессрочный договор, что обычно связанно с:

• работница, занимавшая вакантную должность ранее, ушла в декретный отпуск. Место за ней сохраняется в соответствии с Законом;
• на сезонные работы. Бывают нужны сборщики урожая, водители летних маршрутов, подсобные рабочие лыжных трасс. Предприятие ограничивает в деятельности погода или природные условия, поэтому содержание полного штата круглогодично экономически нецелесообразно;
• работа, на которую открыт набор сотрудников, не является постоянной в принципе и потребность в ней длится не больше двух месяцев. Например, предприятие планирует провести рекламную акцию и ему нужны промоутеры, которые будут предлагать возможным покупателям листовки с указанием адреса нового торгового дома или офиса;
• если проводить рекламные акции можно хотя бы периодически, то существуют мероприятия, которые вообще выходят за рамки текущей деятельности. Требуется реконструкция помещения, нужна разработка логотипа новой фирмы, создание сайта, юрист для рассмотрения дела в Арбитражном суде. Такую задачу можно поручить специализированной фирме, а можно выполнить силами вновь привлечённых сотрудников.

Граждане, проходящие альтернативную службу или направленные для принудительных общественных работ; практиканты; стажёры; лица, принимаемые для работы за границей; избранные депутаты также трудоустраиваются на оговоренный заранее период.

Когда бессрочный договор заключить можно, но из соображений ротации, требований закона к трудоустройству отдельных категорий граждан или условиям труда желательно ограничить его конечной датой. При этом обе стороны должны быть согласны на срочный характер контракта.

Примеры такого добровольного ограничения:

• руководители, их заместители и главные бухгалтеры предприятий. В силу возложенной на эти должности ответственности, собственники юридических лиц таким образом страхуют риски неэффективного управления предприятиями;
• студенты-очники;
• совместители;
• ликвидаторы чрезвычайных ситуаций;
• вновь трудоустраивающиеся пенсионеры по старости и инвалиды, которым не разрешена постоянная занятость по состоянию здоровья;
• работники на предприятиях частных предпринимателей, где численность не больше 35 человек;
• служащие на морских и речных судах;
• трудоустраивающиеся с условием переезда в районы Крайнего Севера;
• творческие работники редакций, театров, киноиндустрии, цирков (перечень таких профессий и должностей утверждается Правительством РФ) и другие подобные.

Полный список возможных случаев трудоустройства где используется временный трудовой договор с работником, регламентирован статьями 58 и 59 ТК РФ.

Тонкости заключения

Чем отличается срочный трудовой договор от обычного трудового договора? По окончании действия срочного трудового договора работник подлежит увольнению. В этом заключается отличие срочного трудового договора от обычного «постоянного» трудового договора. Если срок срочного трудового договора не оговорён – Вы устроены «постоянно», Ваше увольнение не предвидится.

В части основных гарантий и прав работников различий с занятыми на условии бессрочной занятости быть не должно. Временные работники имеют право на отпуск, нормальную продолжительность рабочего времени, оплату труда. Им предоставляется спецодежда и средства индивидуальной защиты, на них распространяются все локальные нормативные акты предприятия и Положения об охране труда.

Продолжительность

На какой срок заключается срочный трудовой договор? Каков максимальный срок? И каков минимальный?

Срочный трудовой договор заключается на срок не более чем пять лет — это предельный (максимальный) срок, минимальный в Законе не оговаривается.

При оформлении заявления на временное трудоустройство, для каждого подвида длительность действия определяется, исходя из специфики причин:

• формулировка приказа для замещения декретниц может звучать как: «до выхода на работу Ефимовой Натальи Васильевны», или «на время нахождения Хоревой Анастасии Владимировны в отпуске по достижению ребёнком трёх лет»;
• заключение и срочного трудового договора во время беременности, декрета или отпуска по уходу за ребёнком;
• для сезонных рабочих обязательно указание «на сезон» и «до подписания акта приёмки выполненных работ»;
• занятых на временных работах оформляют «временно, для уборки территории», «проведения профилактических работ», «реконструкции склада». Основанием прекращения контракта в таком случае будет приказ об окончании мероприятия;
• лицам, которым предстоит трудиться за пределами Российской Федерации контракт ограничен тремя годами;
• в случаях невозможности указать дату или событие — основание расторжения в приказе прямо указывают «принят на должности монтажника санитарно-технического оборудования и систем вентиляции на основании асти 1 статьи 59 ТК в связи с тем, что дата окончания работ не определена»;
• стажёрам и практикантам, лицам, трудоустраиваемым для завершения профессионального обучения с целью получения практических навыков, фиксируют установленный соответствующий специальными нормативными актами срок. Так, для помощника арбитражного управляющего определена стажировка от полугода до года (Постановление Правительства РФ №414 от 09.07.2003 г.), для адвоката – от года до двух лет;
• избранным на выборные должности или служащим аппарата, занятым на обеспечении деятельности выборных органов власти, местного самоуправления, общественных объединений или политических партий срок соответствует продолжительности полномочий такого органа;
• гражданам, направленным от центров занятости для участия в общественных работах (перечень утверждён Министерством социального развития России, Приказ №401 от 07.06.2007 г.), в основании делают прямую ссылку «по направлению Службы занятости» и указывают интервал или событие завершения трудоустройства: «дворник, для очистки тротуаров от наледи»;
• призывникам, проходящим альтернативную службу, длительность её прохождения устанавливает Военный комиссариат в соответствии с Федеральным Законом №113-ФЗ от 25.7.2003 года;
• принятым на работу по соглашению сторон дата окончания устанавливается, исходя из достигнутой договорённости и ситуации, но, в любом случае, не далее пяти лет.

Обратите внимание! Законом запрещено вуалировать постоянную работу под временную с целью уклонения от обеспечения прав и гарантий работающих. (Федеральный Закон № 90-ФЗ от 30.06.2006 г.).

Например, если должность планируется сократить, если вышедший на пенсию работник продолжает работать, инвалид ожидает переосвидетельствования, в ряде других аналогичных случаев судебным решением трудовые отношения признаются установленными на неопределённый срок.

Испытательный срок

Перечень лиц, испытательный срок для которых не устанавливается, приведён в статье 70 Трудового Кодекса.

Это:

• заключающие договор сроком до двух месяцев;
• избранные на замещение вакансии по конкурсу;
• занимающие оплачиваемую выборную должность;
• призывники альтернативной гражданской службы;
• женщины, которые воспитывают детей в возрасте до 1,5 лет и беременные сотрудницы;
• выпускники, впервые устраивающиеся по специальности в течение одного года со дня получения диплома (для учебных заведений с государственной аккредитацией), ученики, прошедшие ученичество на том же предприятии;
• несовершеннолетние (до 18 лет);
• переведённые от другого работодателя лица.

Для остальных категорий существуют рекомендации по оформлению испытательного срока при срочном договоре. Максимальный период испытаний не должен охватывать всё время контракта и определяется так:

• трудоустроенные на 2-6 месяцев – 2 недели;
• руководители, их заместители, главные бухгалтеры – полгода;
• государственные служащие – от месяца до шести месяцев или до года (Статья 27 Федерального закона №79-ФЗ от 27.07.2004 г.);
• иные случаи – 3 месяца.

Оформление трудовой книжки

Если трудовой договор заключен на определенный срок, при приёме запись в трудовой книжке делается в обычном порядке и ссылок на срок не содержит (Письмо Роструда №937-6-1 от 06.04.2010 г.). Нарушение данного правила влечёт административную ответственность работодателя по статье 5.27 КоАП РФ.

А вот при увольнении, если работник прекращает трудовые отношения вносится запись «по истечении срока трудового договора, пункт 2 части первой статьи 77 ТК РФ».

Поскольку фонд оплаты труда временных и постоянных работников не различается, предприятие отчисляет обязательные платежи в фонды социального страхования на всех, и страховой стаж у всех сотрудников исчисляется по одним правилам.

Отпуск и компенсация

Процедура предоставления ежегодных отпусков не отличается от обычной, работникам предоставляется отпуск продолжительностью 2 дня за каждый месяц работы в расчете на шестидневную рабочую неделю (Статьи 291, 295 ТК РФ, Письмо Минтруда N 625-ВВ от 01.02.2002).

Компенсации за неиспользованный отпуск также начисляются в обычном порядке, однако здесь нужно помнить о том, что при занятости менее 15 дней всё ещё действует статья 35 Правил НКТ СССР об очередных и дополнительных отпусках №169 от 30.04.1930 г. «При исчислении… излишки, составляющие менее половины месяца, исключаются из подсчета, а излишки, составляющие не менее половины месяца, округляются до полного месяца.»

Отпуска по беременности и родам работницам предоставляются в обычном порядке (статья 255 ТК РФ). Но его длительность не зависит от способа оформления, просто увольнение работницы произойдёт в последний день отпуска по беременности и родам.

А вот отпуска по уходу за ребенком до достижения им полутора лет предоставляются только на период срока действия договора (статья 256 ТК РФ).

Скачать образец срочного трудового договора вы можете здесь.

«За» и «против»

Так, давайте рассмотрим плюсы и минусы срочного трудового договора для работника. Временный характер работ, безусловно, ограничивает желаемые условия при трудоустройстве, но в случае, когда нет возможности найти постоянную должность, следует руководствоваться другими соображениями: размером заработной платы, условиями труда, получением опыта работы в успешной фирме, заполнением вынужденной паузы при безработице.

И потом, жизнь продолжается и обстоятельства могут измениться: например, Вы зарекомендуете себя как особо ценный сотрудник и Вам будет предложена другая должность в структуре этого же предприятия, по окончании отпуска по уходу за малышом сотрудница отправится в следующий отпуск по беременности, или сменит работу на ту, которую сочтёт наиболее подходящей.

Временная работа бывает востребована студентами, домохозяйками или пенсионерами, желающими подработать.

Если Ваша профессия – строитель или специалист по информационным технологиям, для Вас, скорее всего, найдётся работа в такой нише, если Вы не сотрудник специализированной организации и способны, привлекая материальные ресурсы предприятия, выполнять узкопрофессиональные задачи.

Для работодателя, желающего сократить расходы и имеющим возможность контролировать работу своими силами, привлечение специалистов на оговоренный период может быть не менее выгодным.

Если выполняются капитальные работы хозяйственным способом, если постоянно занимающий должность специалист оформил больничный или ушёл в отпуск, а рынок труда позволяет привлечь дополнительные трудовые ресурсы – почему бы не воспользоваться предлагаемой нормой законодательства?

Кадровая служба, в этом случае, должна функционировать безупречно, поскольку, если дата увольнения будет пропущена – человек остаётся в штате постоянно.

Пройденный этап

Итак, истекает конечная дата заключённого договора. Каковы возможные пути? Продление? Завершение? Как уволить?

Рассмотрим типичные случаи:

• увольнение по истечению срока. Работнику выдаётся окончательный расчёт и возвращается трудовая книжка с записью «по истечению срока…». Всё, как обычно, если предприятие соблюдало условия заключения и имело на это законные основания;
• пролонгация трудового договора – если женщина беременна или ухаживает за малышом до 1,5 лет;
• сокращение работника по срочному трудовому договору возможно по решению работодателя, даже когда срок контракта не истёк. Работнику в течение двух месяцев выплачивается компенсация, пособие по увольнению;
• перевод на постоянную работу (по соглашению сторон или недосмотру кадровой службы);
• досрочное увольнение по инициативе одной из сторон – аналогично общепринятым процедурам;
• повторное оформление. Судебная практика показывает, что многократные перезаключения нарушают Закон и работник будет вправе обжаловать очередное увольнение на данных основаниях с восстановлением на работе.

Каждый человек вправе самостоятельно решать, что для него важнее, стабильность или постоянная смена деятельности и впечатлений. Но что бы Вы не выбрали, важно помнить «правила игры», находиться под защитой закона. Надеемся, наша статья помогла Вам лучше разбираться в одном из вопросов трудовых отношений.

Полезное видео

Что такое срочный трудовой договор, в каких случаях и в каком порядке его заключают, вы узнаете в представленном ниже видео:

Каковы плюсы и минусы срочного трудового договора, на какой срок он может быть заключен и в чем его особенности?

Что такое срочный трудовой договор?

Этот юридический документ скрепляет взаимодействие сторон, заключённое на определённое время или в силу возникших обстоятельств, не дающих работодателю возможности принять сотрудника на постоянной основе. Регулируется положениями статей 58, 59 ТК РФ, где дан перечень таких ситуаций.

Самые распространённые случаи, когда составляют временный договор, нижеследующие:

• сезонные рабочие в сельском, лесном хозяйстве;
• водители маршрутов на летний период;
• иные временные или сезонные рабочие (специалисты);
• сотрудники летнего или зимнего сезона туристических агентств;
• распространители листовок краткосрочной рекламной акции;
• съёмка в рекламных роликах компании;
• периоды отчёта, аудиторской проверки в компании;
• исполнение творческих работ для артистов, журналистов и т.п.

К этому принципу вступления в должность относятся категории специалистов, принимающиеся по конкурсу. Например:

1. преподаватели вузов;
2. руководители (по решению учредителя);
3. депутаты и т.п.

Кроме этого временные договора заключаются с заместителями, которые принимаются на время отсутствия основного работника, находящегося:

• в декретном отпуске;
• в длительной командировке;
• на больничном, предполагающем длительное восстановление;
• на стажировке и т.п.

Ещё один прецедент, допускающий заключение такого договора – это желание соискателя, указанное в заявлении о приёме в должность на ограниченный срок.

Чем отличается?

Срочный трудовой договор от трудового договора по общему правилу определяют единую юридическую основу – констатацию факта трудоустройства лица на соответствующую должность в указанную организацию, здесь же обязательно указываются существенные положения о специфике трудовой деятельности.

Единственное различие – указание конкретной даты вступления в должность и даты увольнения в срочном договоре.

В бессрочном – указывается только дата начала деятельности. Но такое, небольшое на первый взгляд, отличие, означает изменение статуса документа.

В таком случае формируется соответствующая предварительная нормативная база, где обосновывается причина оформления временного договора.

При замещении вместо даты увольнения указывается причина – выход основного работника, без указания точной даты. Эти нормы регулируются положением статьи 57 ТК РФ.

ВНИМАНИЕ: Работодатель не вправе заключить срочный договор по своему усмотрению, если отсутствуют причины, препятствующие оформлению сотрудника на постоянную работу.

Плюсы и минусы для работодателей и работников

Рассмотрим, каковы преимущества для работодателя:

1. у него нет необходимости держать отдельную штатную единицу, если работы имеют ограниченную востребованность в соответствии с сезоном или периодом отчёта, проверки.
2. Возможность экономии средств из фонда заработной платы.
3. Если он не уверен в компетентности или добросовестности работника – по окончании срока договор беспрепятственно расторгается.

Минусами для него становятся:

• подготовка большего числа документов для правоспособности документа.
• Необходимость адекватного обоснования, что вступление в должность на постоянной основе невозможно.
• В случае ошибки в оформлении документации, может наступить административная ответственность и вменяться штрафные санкции.
• Работник может оспорить правоспособность срочного договора, после чего его действие трансформируется на бессрочной основе.

Если речь идёт о сотруднике, то такая форма деятельности, ограниченная установленным периодом, может быть выгодна:

1. когда нет постоянной работы, как форма компромисса. Здесь присутствует вариант приработаться и перейти на постоянную основу.
2. В ряде случаев позволяет строить планы на короткий период времени, что выгодно пенсионерам, инвалидам, многодетным матерям и иным категориям.
3. При высокой оплате за сезонные работы, позволяет заработать и отложить на необходимые приобретения существенную сумму денег.

Минусы для временно трудоустраивающихся граждан следующие:

• если пролонгировать договор не удастся, то в назначенное время, они вновь остаются без работы.
• Зачастую временным работникам не выплачивают премии и иные стимулирующие выплаты.

Из всех перечисленных преимуществ и недостатков формируется мотивация для заключения срочного договора, или отказ от временного трудоустройства.

На какой максимальный и минимальный срок заключается?

Период действия трудовых отношений с ограничением сроков делится на два основных вида:

1. когда дата увольнения указывается точным числом;
2. когда вместо даты увольнения указывают его причину.

Точное число указывают на основании локального документа, по которому оформляется договор.

Он согласовывается со штатным расписанием или протоколом учредителя и обязательно удостоверяется приказом.

Дата увольнения, указанная в документации, должна быть везде идентичной.

ВАЖНО: Если не предусматривается досрочное расторжение, временный работник должен увольняться в указанный день. Уведомление об увольнении требуется передать не позднее, чем за три дня.

А сколько составляет минимальный срок? Он может устанавливаться по усмотрению сторон в 1-2 календарных месяца. Как правило – для выполнения краткосрочных или сезонных работ.

Иногда работодатели вместо испытательного срока принимают работника временно – на 3 месяца.

Максимальный срок не превышает 5 лет. Предельный срок предусмотрен для конкурсных и выборных должностей. По преимуществу к такой форме оформления прибегают для преподавателей вузов и руководителей, а так же – депутатов регионального и федерального уровней.

Особенности составления

Предварительно требуется подготовить документацию, на основании которой принимается временный сотрудник. В неё может входить:

• штатное расписание;
• выписка из учредительной документации;
• протокол о прохождении по конкурсу (выборам);
• локальный акт о необходимости проведения краткосрочных работ;
• документация о причине отсутствия основного работника.

На открывшуюся вакансию принимается соискатель, подавший заявление о вступлении во временную должность или замещении. Поданное заявление в случае согласия руководителя, удостоверяется им, далее выходит приказ, в котором указываются характеристики срочного характера работ:

1. день приёма и увольнения;
2. день приёма и причина увольнения.

Если штатная единица не является временной, но соискатель по собственной инициативе предлагает принять его по срочному договору, то требуется:

• в заявлении о приёме на работу изъявить просьбу о принятии в должность на один год (или на иной установленный срок).
• Приложить документы о состоянии здоровья, пенсионное удостоверение и т.п.

После предварительного оформления оснований, допускается выпуск приказа и заключение договора. В наименовании документа обязательно должно быть указано, что он срочный. Остальные пункты договора, за исключением сроков, идентичны обычному.

Скачать образец срочного трудового договора

По усмотрению работодателя, если предусматривается общий период работы не менее чем 2 месяца, может устанавливаться испытательный срок. При этом требуется опираться на нормы статьи 70 ТК РФ, так как ряд категорий временных работников, являются исключением из правил. Например, лица, принятые на выборные должности, прошедшие по конкурсу. А так же – стажёры, ученики, практиканты и т.п.

СПРАВКА: Для лиц, трудоустроенных на период 2-6 месяцев, испытательный срок не может превышать двух недель.

Для краткосрочных контрактов запись в трудовую книжку делается по желанию работника. Если период более 6 месяцев, запись нужно вносить. Выборные и конкурсные должности считаются идентичными постоянным, поэтому нормы оформления те же.

При внесении записи о трудоустройстве нельзя писать дату увольнения, так как предусматривается возможность трансформации срочного договора в бессрочный. Так же не вносятся сведения о том, что работник принят временно или в качестве заместителя.

Достаточно простой формулировки : «Принять в должность», с указанием должности и подразделения (цеха). Процедура заполнения должна соответствовать нормам статьи 66 ТК РФ.

Окончание действия

Прекращение действия договора наступает в установленное число, указанное в документации при приёме на работу. В этом случае требуется:

• уведомить сотрудника за 3 дня (кроме конкурсных должностей);
• составить приказ о прекращении периода работы;
• начислить выходное пособие;
• заполнить и выдать трудовую книжку.

Для заместителей истечением срока считается выход основного сотрудника.

Чтобы уволить работника в текст приказа обязательно вносится формулировка: «Уволен по истечении срока трудового договора». Эта же формулировка, со ссылкой на «основания п. 2 статьи 77 Трудового кодекса РФ» вносится в трудовую книжку.

На картинке представлены образцы записей о принятии на работу и увольнении работника по срочному трудовому договору:

Если стороны забыли о наступлении даты увольнения и пропустили её – договор утрачивает юридическую силу срочности, и переходит на бессрочную основу. Соответственно, сотрудник вправе продолжать трудиться в прежней должности, но в новом статусе. То есть возникает прецедент для автоматической пролонгации срока и трансформации статуса договора.

Кроме пропуска даты увольнения, продлить срочный договор можно составлением дополнительного соглашения, в котором указывается, что условия договора изменяются и таковой переводится на постоянную основу.

Сокращение и увольнение

Кроме завершения периода предусмотренного для временной работы, допускается досрочное расторжение трудового контракта.

Сокращение численности или штата может охватить лиц, исполняющих временные обязанности.

В этом случае от работодателя требуется добросовестное оформление процедуры, соответственно прецеденту, вызвавшему сокращение.

Как правило, это:

• локальный документ о сокращении;
• новое штатное расписание;
• приказ об утверждении штатного расписания;
• уведомление о сокращении;
• приказ об увольнении;
• заполнение трудовой книжки.

ВАЖНО: Уведомление о сокращении выдаётся под роспись за 2 месяца до даты увольнения по сокращению.

В таком случае запись трудовой книжки опирается на нормы, предусмотренные для сокращения, а не прекращения трудового договора. Те же основания указываются в приказе.

Так же увольнение может происходить:

1. по инициативе работодателя на основании вынесенного дисциплинарного взыскания: за прогул или иное нарушение.
2. По инициативе сотрудника.

В приказе и сведениях о работе трудовой книжки вносится запись, соответствующая причине и регламенту увольнения. Здесь сведения о срочном характере исполнявшейся работы так же не вносятся.

Отпуск

Временным сотрудникам и заместителям положен трудовой отпуск, который они могут получить на общих основаниях, если работают в течение года. При неполучении отпуска, им требуется выплатить отпускные за соразмерное число дней.

При расчёте отпускных требуется учитывать число дней, приходящихся на отпуск в каждом месяце, умноженное на количество проработанных месяцев.

Если отработан неполный месяц, то число дней округляется:

• более 15 дней приравниваются к целому месяцу;
• менее 15 дней – аннулируются.

Для сезонных рабочих и исполнителей краткосрочных работ, при отсутствии указаний на продолжительность отпуска, за каждый проработанный месяц, начисляется по 2 рабочих дня.

Гарантии и компенсации

Временные сотрудники и сезонные рабочие имеют право на получение социальных гарантий и выплат, в том числе:

• по больничному;
• по беременности и родам.

Так как они являются налогоплательщиками, то могут претендовать на получение налогового вычета на основании статьи 220 НК РФ, и иные налоговые преимущества.

Если согласно аттестации рабочего места, оно не отвечает санитарным нормам, или условия труда относятся к вредным или опасным, им положены дополнительные компенсирующие выплаты.

Собственно, временно принятый сотрудник или заместитель, вправе притязать на все предусмотренные для данной должности выплаты, независимо от его статуса. Если его увольняют по сокращению штатов или при ликвидации (банкротстве) предприятия, то ему так же положено двухмесячное пособие, не ниже установленного среднего заработка.

Трудовой стаж

Весь период работы временного сотрудника включается в трудовой стаж, при условии:

• периода работы не менее двух месяцев;
• официального трудоустройства;
• заработка не ниже одного минимального размера оплаты труда (МРОТ);
• добросовестного перечисления работодателем средств, в Пенсионный фонд РФ.

Основанием, подтверждающим трудовой стаж служит трудовая книжка. Если работник её не предоставлял, то ему потребуется получить справку, подтверждающую трудовой стаж.

ВНИМАНИЕ: Пенсионные начисления производятся только с тех видов заработка, с которых работодатель отчислял соразмерные средства в ПФ РФ.

При переводе временного работника на постоянную основу на том же предприятии, временный стаж входит в размер непрерывного стажа для расчёта базовой ставки выплат по больничному листу.

Более подробную информацию о том, что такое срочный трудовой договор, вы найдете здесь:

Заключение срочного трудового договора, так же как и его расторжение, основано на базовых нормах кадрового делопроизводства и обеспечивается спецификой подготовки сопутствующей документации. Временным работникам и заместителям предоставляются те же социальные гарантии, что и штатным сотрудникам.