Восстановление после сокращения штата

Нужно ли выдавать повторное уведомление о сокращении, если его не провели в первоначальный срок?

Ответ на вопрос:

Работника нужно уведомить о предстоящем сокращении не менее чем за два месяца до даты увольнения (ч. 2 ст. 180 ТК РФ). Следовательно, два месяца – это минимальный срок, и работодатель может вручить уведомления и больший срок.

Если дата увольнения, указанная в уведомлениях, еще не наступила, новые уведомления вручать не нужно.

Если дата увольнения перенесена на другой срок, ситуация является спорной.

Нужно ли повторно предупреждать сотрудников о том, что дату увольнения переносят на более поздний срок, закон не уточняет. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции Конституционного суда РФ о том, что работодатель не имеет права произвольно продлять срок сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что закон не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго в дату, когда истек двухмесячный срок уведомления, даже если дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может уволить сотрудника, даже если после того, как окончился уведомительный период, прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников закон не требует. Такой подход отражен в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Поскольку закон не регулирует данный вопрос и существует противоречивая судебная практика, чтобы избежать спорной ситуации, наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть если работодатель меняет дату сокращения, всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о том, что дату увольнения переносят на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Подробности в материалах Системы Кадры:

1. Ответ: Можно ли сократить сотрудника позднее даты, которая указана в уведомлении о сокращении как дата, которую запланировали для увольнения

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Закон не содержит прямого ответа на данный вопрос. Чтобы избежать споров о том, что увольнение незаконно, работодателю безопаснее уведомить сокращаемого сотрудника о том, что дату увольнения переносят, не менее чем за два месяца до новой даты.

Объясняется это следующим.

По общему правилу организация должна предупредить сотрудника о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата как минимум за два месяца (ч. 2 ст. 180 ТК РФ).* Нужно ли повторно предупреждать сотрудников о том, что дату увольнения переносят на более поздний срок, закон не уточняет. В судебной практике сложились два противоположных подхода.

Так, одни суды исходят из позиции Конституционного суда РФ о том, что работодатель не имеет права произвольно продлять срок сокращения. Поэтому если работодатель уведомил сотрудника о конкретной дате увольнения по сокращению, то уволить его он должен:

  • либо в дату, которую указали в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.
  • либо в дату, которую указали в первоначальном уведомлении о сокращении;
  • либо в более позднюю дату в соответствии с повторным уведомлением, которое нужно направить по общим правилам не позднее чем за два месяца до фактического увольнения.

Такая позиция приведена в определении Конституционного суда РФ от 27 января 2011 г. № 13-О-О, апелляционном определении Свердловского областного суда от 12 ноября 2014 г. № 33-13739/2014, определении Приморского краевого суда от 23 января 2013 г. № 33-115.

Другие суды исходят из того, что закон не обязывает работодателя увольнять сокращаемых сотрудников строго в дату, когда истек двухмесячный срок уведомления, даже если дата увольнения четко указана в уведомлении. То есть работодатель может уволить сотрудника, даже если после того, как окончился уведомительный период, прошло более длительное время. При этом повторно уведомлять сотрудников закон не требует. Такой подход отражен в определении Тверского областного суда от 27 декабря 2011 г. № 33-5016, апелляционных определениях Московского городского суда от 16 октября 2012 г. № 11-20814, от 20 ноября 2012 г. № 11-27665.

Поскольку закон не регулирует данный вопрос и существует противоречивая судебная практика, чтобы избежать спорной ситуации, наиболее безопасно для работодателей придерживаться первой позиции. То есть если работодатель меняет дату сокращения, всем увольняемым сотрудникам нужно направить новое уведомление о том, что дату увольнения переносят на более поздний срок. Причем сделать это нужно не менее чем за два месяца до новой даты сокращения.

Из ответа «Как оформить увольнение при сокращении численности или штата»

С уважением и пожеланием комфортной работы, Юлия Месхия,

эксперт Системы Кадры

3. При увольнении не учтено преимущественное право на оставление на работе

Согласно ст. 179 ТК РФ при сокращении численности или штата работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией предоставляется преимущественное право оставления на работе. Однако оценивать преимущественное право на оставление на работе требуется далеко не всегда.

Так, оценивать преимущественное право и, соответственно, создавать комиссию не требуется, если сокращаемая должность – уникальная, то есть единственная в своем роде в штатном расписании (см., например, Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 25.02. 2016 N 33-1604/2016).

Кроме того, оценивать преимущественное право не требуется, если сокращению подлежат все одинаковые должности данного отдела (см., например, Апелляционное определение Московского городского суда от 20.11.2015 N 33-43335/2015).

Но если в вашей ситуации сокращается одна из нескольких одинаковых должностей в отделе, то необходимо оформить документы, подтверждающие, что при решении вопроса, кого именно сокращать, вы учли преимущественное право работников на оставление на работу.

Обратите внимание, при проверке учета преимущественного права работника на оставление на работе суды проверяют наличие приказа о создании комиссии, объективность принятия решения комиссией, оценивают рассмотренные комиссией материалы и сделанные выводы (см., например, Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 24.11.2015 по делу N 33-20292/2015, Апелляционное определение Свердловского областного суда от 03.03.2015 по делу N 33-2914/2015).

4. Работники не уведомлены или неправильно уведомлены о сокращении штата

Ст. 180 ТК РФ обязывает компанию уведомить работника о предстоящем увольнении по сокращению штата под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. Нередко работодатель ошибается в определении сроков при уведомлении. Например, если уведомление вручается работнику 23 мая 2016 года, то увольнять его следует не ранее 23 июля 2016 года, а лучше 25 июля, потому что 23 и 24 июля будут выходными дням и вряд ли компания готова платить кадровикам сверхурочные только за то, чтобы оформить увольнение сокращаемым в выходные дни. Уведомление работника за больший срок не возбраняется. Последним днем работы работника в этом случае будет 25 июля, и с 26 июля можно исключать должность из штатного расписания.

Обратите внимание и на психологическую составляющую вручение уведомлений. Постарайтесь, чтобы, получив уведомление о сокращении, работник не пошел тут же в инспекцию труда или суд. Поэтому максимально постарайтесь беречь чувства сокращаемого. Избегайте фраз «Мы вас увольняем, сокращаем». Подчеркните, что пойти на такой шаг компанию вынудили исключительно экономические обстоятельства, никак не связанные с личностью работника, и компания намерена максимально соблюдать его права при сокращении.

Если работник отказывается от уведомления, нельзя просто согласиться с ним и не уведомлять, ведь в суде придется подтвердить факт уведомления. В таком случае необходимо зачитать работнику уведомление вслух и составить соответствующий акт.

5. Работнику не предложены (или предложены не все подходящие) вакансии

Как правило, компании стараются предложить работнику вакансии, исполняя ст. 81 ТК РФ. Редко кто из работодателей прямо нарушает закон. Проблемы возникают скорее в деталях предложения вакансий. Нередко суды восстанавливают работников именно из-за того, что не все вакансии были предложены. Суды тщательно сверяют штатные расписания и предложения о вакансиях, совпадают ли они (см., например, Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 02.02.2015 по делу N 33-949/2015, А-9).

Также ошибкой будет не предложить работнику нижестоящие вакансии. Например, сокращаемому инженеру следует в письменном виде предложить и вакансии рабочих, уборщиц, охранников и иного нижестоящего персонала. А следует ли предлагать вышестоящую должность? Не следует, но только если вы точно знаете, что у работника нет дипломов, которые позволяют ему занять вышестоящую должность. Чтобы в этом убедиться, укажите в уведомлении, что работник вправе предоставить иные имеющиеся у него документы об образовании, стаже и т.д.

Если у вас много сокращаемых работников и много вакансий, кому из сокращаемых и какие вакансии предлагать первыми решает работодатель, это ошибкой не будет (см., например, Апелляционное определения Верховного суда Республики Башкортостан от 17.04.2014, Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2015 по делу N 33-47158/2015). Временно свободные должности (например, если работница в декрете) работодатель предлагать не обязан, это также не считается ошибкой при предложении вакансий (см., например, Определение Московского городского суда от 29.05.2014 N 4г/8-3516).

6. Ошибки при кадровом оформлении увольнения работника

При увольнении по инициативе работодателя особенно важно не допустить ошибок при оформлении кадровых документов об увольнении. Давайте вспомним, какие документы настолько важны, что могут стать поводом для восстановления работника.

Это, прежде всего, приказ об увольнении (по форме Т-8 или по форме организации) с формулировкой об увольнении в соответствии с ТК РФ (ст. 84.1 ТК РФ). Если он не оформлен и работник не ознакомлен с ним в последний день работы, то увольнение не состоялось, и работник может продолжать работать.

Трудовая книжка с записью об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ, п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках») – не менее важный документ. Кроме того, необходимо, чтобы работник расписался в книге учета трудовых книжек (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225). Неоформленная трудовая книжка также может стать поводом к восстановлению работника.

Конечно, работодателю необходимо оформить еще ряд документов: личную карточку, записку-расчет, справки о страховых взносах в ФСС и в Пенсионный фонд РФ. Однако неоформленные этих документов не повлечет восстановление работника.

Также работодатель обязан произвести работнику соответствующие выплаты в связи с увольнением по сокращению штата. В день увольнения работодатель обязан выплатить заработную плату за текущий месяц, компенсацию неиспользованного отпуска, а также пособие в размере одного среднего заработка (ст. 178 ТК РФ). Кроме того, работник вправе получить еще одно пособие в размере среднего месячного заработка по истечении второго месяца после увольнения (ст. 178 ТК РФ), в случае если он не нашел работу, а также по истечении третьего месяца при наличии незаполненной трудовой книжки и решения службы занятости. Однако нарушения при выплатах, как показывает судебная практика, не влекут восстановление на работе.

Копирование и любая переработка материалов с сайта neohr.ru запрещены

Не подскажите, на основании какой нормы права вы делаете вывод, что не включение фактически сокращаемой должности в штатное расписание незаконно?
Вопрос: После увольнения сотрудника организация издала приказ об исключении должности менеджера из штатного расписания. В решении суда указано, что работник должен быть восстановлен в ранее занимаемой должности.
Должен ли работодатель при восстановлении сотрудника снова внести в штатное расписание должность «менеджер»?
Рассмотрев ваш вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Поскольку в результате восстановления на работе работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.
Работодатель на основании решения суда о восстановлении на работе должен внести соответствующие изменения в штатное расписание.
Обоснование вывода:
В случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор (часть первая ст. 394 ТК РФ).
Согласно части 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 N 229-ФЗ «Об исполнительном производстве» содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.
Таким образом, работодатель, незаконно уволивший работника, обязан предоставить ему прежнюю работу (должность), которую он выполнял до увольнения. Более того, даже если на эту должность уже был принят другой работник, то его придется уволить (п. 2 части первой ст. 83 ТК РФ) при соблюдении требовании части второй ст. 83 ТК РФ. Следовательно, и то обстоятельство, что занимаемая ранее должность в штатном расписании отсутствует, не может препятствовать исполнению судебного решения.
Результатом исполнения решения суда о восстановлении работника на прежней работе должно являться восстановление его нарушенных прав в полном объеме. Вывод о том, что в связи с незаконным увольнением работник не должен быть ущемлен в правах, сделан и в письме Минтруда РФ от 14.07.2004 N 3186-ЮЛ.
Трудовым кодексом РФ прямо не предусмотрена обязанность составления штатного расписания. Вместе с тем, постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты», действие которого распространяется на все организации независимо от формы собственности, утверждена унифицированная форма штатного расписания (форма N Т-3).
Согласно Указаниям по применению и заполнению форм первичной учетной документации, утвержденным этим же постановлением, штатное расписание представляет собой организационно-распорядительный документ, который применяется для оформления структуры, штатного состава и штатной численности организации в соответствии с ее Уставом (Положением). В штатном расписании содержится перечень должностей, сведения о количестве штатных единиц, должностных окладах, надбавках и месячном фонде заработной платы.
Штатное расписание является единым для организации в целом и содержит в себе информацию о штате всей организации, включая и должности во всех структурных подразделениях.
Соответственно, в штатном расписании должны быть указаны должности всех служащих и профессии всех рабочих организации (смотрите также в системе ГАРАНТ: Практика применения трудового законодательства (Шкловец И.И. «Экономико-правовой бюллетень». Октябрь 2007 г. N 10)).
Кроме того, также необходимо учитывать, что в силу ст. 57 ТК РФ одним из обязательных условий трудового договора является трудовая функция работника. Как следует из вопроса, в приведенной ситуации под трудовой функцией работника следует понимать работу по должности в соответствии со штатным расписанием.
Таким образом, в рассматриваемом случае, поскольку в результате восстановления на работе работник продолжает работу в соответствии с заключенным трудовым договором, его должность должна быть предусмотрена штатным расписанием.
Следовательно, работодатель на основании решения суда о восстановлении на работе должен внести соответствующие изменения в штатное расписание. В рассматриваемой ситуации для внесения таких изменений необходимо отменить ранее изданный приказ об исключении (сокращении) должности менеджера из штатного расписания либо издать приказ о введении данной должности.
А по части профсоюза, как считаете, не проведение доп. консультации не тянет на основание для восстановления?
по профсоюзам я, честно признаться, не сильна. это вам лучше у кого другого спросить.

Добавить комментарий

Ваш e-mail не будет опубликован. Обязательные поля помечены *