Выплаты стимулирующего характера

Компенсационные выплаты

В зарплату, помимо оклада и стимулирующих выплат (например, премий), включаются компенсационные выплаты. Они полагаются сотруднику, если он работает в месте с особыми условиями труда. К ним относятся:

1. опасные (и) или вредные;
2. особый климат местности;
3. условия с отклонениями от нормы:
   • работы различной квалификации;
   • совмещение должностей;
   • выполнение обязанностей сотрудника, который временно отсутствует;
   • расширение зоны обслуживания;
   • сверхурочная работа;
   • работа в выходные и праздники;
   • ночной труд;
4. работа со сведениями, являющимися гостайной, их засекречиванием и рассекречиванием, и шифрами.

Если работодатель не включает компенсационные выплаты в зарплату, то он нарушает трудовое законодательство и несет ответственность в соответствии п. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Компенсации за вредные или опасные условия труда

Если сотрудник занят на вредном производстве или его жизни может угрожать опасность, то за такие условия труда ему начисляется компенсация. Она выплачивается поверх фиксированной части зарплаты.

• до 12% оклада ― для работы во вредных и тяжелых условиях;
• до 24% оклада ― для работы в особо вредных и тяжелых условиях.

Минимальный размер компенсационной выплаты, согласно ст. 147 ТК РФ, составляет 4% от оклада (тарифной ставки), который установлен для рабочих мест с нормальными условиями труда.

Работодатель, учитывая мнение первичной профсоюзной организации предприятия, определяет процент надбавки во внутреннем нормативном акте или коллективном договоре.

Компенсация может быть снята или уменьшена, если специальная оценка условий труда показывает, что они улучшились или стали безопасными.

Согласно ст. 17 закона № 426-ФЗ от 28.12.2013 г., внеплановая специальная оценка условий труда, производится в случаях:

• ввода в использование новых рабочих мест;
• получения предписания инспектора труда, если в ходе надзора выявляются нарушения трудового законодательства;
• изменений:
  • технологического процесса;
  • оборудования;
  • сырья;
  • средств индивидуальной и коллективной защиты;
• несчастного случая, если он произошел не по вине третьих лиц;
• выявления профессионального заболевания;
• внесения мотивированных предложений профсоюзных организаций.

Если после специальной оценки условий труда их итоговый класс или подкласс уменьшился, то условия признают улучшившимися.

Компенсации за работу в местностях с особыми климатическими условиями

Когда рабочее место находится в местности с особыми условиями климата, то сотрудник должен получать соответствующие компенсационные выплаты. В них входят:

1. районные коэффициенты в регионах Крайнего севера;
2. коэффициенты в высокогорных районах;
3. коэффициенты в пустынных и безводных местностях;
4. процентные надбавки за стаж на Крайнем Севере и областях, приравненных к нему.

Условия их применения и конкретный размер устанавливаются Правительством РФ. Согласно ст. 316 ТК РФ, органы власти субъектов РФ могут самостоятельно увеличивать их величину. Компенсация начисляется на фактический заработок и вознаграждение за выслугу лет. Размеры коэффициентов указаны в письме Министерства здравоохранения № 01/9440-8-32 от 29.08.2008 г.

Работодатель обязан начислять процентные надбавки и районные коэффициенты поверх минимальной зарплаты сотрудника, так как они не входят в МРОТ (Постановление Конституционного суда № 38-П от 07.12.2017 г.).

Сотрудники, работающие в регионах с особым климатом на условиях совместительства или вахтовым методом, также получают компенсационные выплаты.

Согласно п. 2 разъяснения постановления Министерства труда № 49 от 11.09.1995 г., сотрудникам органов внутренних дел и налоговой полиции (рядовому и начальствующему составу), проходящим службу в регионах с особым климатом, коэффициенты и процентные надбавки начисляются на:

1. должностной оклад;
2. оклад по специальному званию;
3. процентную надбавку за выслугу лет.

Процентная надбавка за работу в особых климатических условиях

Данная надбавка является компенсационной и стимулирующей выплатой одновременно, так как призвана поощрять сотрудников за продолжительную работу в регионах с особым климатом. Ее размер и порядок расчета устанавливает Правительство РФ.

Условием начисления процентной надбавки является трудовой стаж на Крайнем севере и местностях, приравненных к нему.

В трудовой стаж засчитываются все периоды работы в этих регионах. Если в работе были перерывы или сотрудник расторгал трудовые отношения с работодателем, стаж суммируется. Если сотрудник меняет место работы, то новый работодатель в другом регионе перерассчитывает размер ставки.

В трудовой стаж не будут включены периоды:

1. работы по гражданско-правовому договору;
2. индивидуальной предпринимательской деятельности.

Процентная надбавка начисляется на фактический заработок, в который не входят:

• районные коэффициенты;
• выплаты:
  • рассчитанные из размера среднего заработка;
  • не включенные в оплату труда, например, разовые премии.

Размеры процентных надбавок указаны в письме Минздрава № 01/9440-8-32 от 29.08.2008 г.

Компенсации за работу в условиях, отличающихся от нормальных

Выплаты, положенные в случаях, когда условия труда меняются и начинают отличаться от нормальных, входят в заработную плату и начисляются поверх ее фиксированной части. К этим надбавкам относится оплата работы:

1. сверхурочной;
2. дополнительной;
3. разной квалификации;
4. в выходные и праздники;
5. в ночные часы.

Максимально возможный размер компенсации законодательно не определен. Ее конкретную величину может устанавливать работодатель, но она не должна быть ниже минимума, предусмотренного трудовым законодательством.

Компенсация за работу разной квалификации

Работы разной квалификации могут быть возложены на сотрудника рамках его должности или специальности. Работодатель не имеет права принимать локальные нормативно-правовые акты, которые позволили бы ему не выплачивать надбавку.

Оплата работ разной квалификации регулируется ст. 150 ТК РФ. Согласно ей, труд сотрудника оплачивается:

• по работе более высокой квалификации, если оплата повременная;
• по расценкам выполненной работы, если оплата сдельная;

Если сотрудник со сдельной оплатой выполняет работу более низкого, чем у него разряда, работодатель выплачивает межразрядную разницу.

Компенсации за выполнение дополнительной работы

Ст. 151 Трудового кодекса РФ регулирует оплату труда в тех случаях, когда объем обязанностей сотрудника увеличивается. К таким ситуациям можно отнести:

• совмещение должностей (профессий);
• увеличение объема работ;
• выполнение обязанностей работника, который временно отсутствует без освобождения от работы;
• работа в расширенной зоне обслуживания.

Величину доплаты устанавливает договоренность между сотрудником и работодателем с учетом объема дополнительной работы и ее задач. Минимальный и максимальный размеры компенсации законодательно не определены.

Доплата может устанавливаться в процентах к окладу (тарифной ставке) или зарплате сотрудника и в денежной форме.

Компенсация за выполнение работы отсутствующего работника полагается, если сотрудник выполняет одновременно свои и чужие должностные обязанности. Если он освобождается от основной работы, то доплата не производится. Совмещение обязанностей вакантной и основной должности оплачивается, как совмещение должностей.

Компенсация за сверхурочную работу

Сотрудник выполняет сверхурочную работу по инициативе работодателя после конца своего рабочего времени, установленного в трудовом договоре. Для работника с суммированным учетом рабочего времени сверхурочными считаются часы, отработанные сверх их нормально количества за учетный период.

Согласно ст. 152 ТК РФ, оплата сверхурочного труда происходит следующим образом:

• в первые два часа ― не менее полуторного размера;
• в последующие часы ― не менее двойного размера.

Если сотрудник хочет, то сверхурочный труд может быть компенсирован дополнительным временем отдыха в размере не меньшем, чем переработка. Если сотрудник получил повышенную оплату или дополнительный день для отдыха за переработку в выходные и праздничные дни, то они не учитывается при определении длительности переработки.

Для расчета размера компенсационной выплаты следует воспользоваться ч. 1 ст. 153 Трудового кодекса, так как 152 статья не устанавливает, какая часть оклада или средней зарплаты должна использоваться.

Разъяснение, как оплачивается труд при суммированном учете рабочих часов, содержится в письме Минсоцразвития № 22-2-3363 от 31.08.2009 г. Согласно ему, в конце учетного периода подсчитываются часы переработки, а после этого они оплачиваются в размере, установленном законодательством.

Если сверхурочная работа приходится на ночные часы, то она оплачивается и как ночная, и как сверхурочная.

Сверхурочный труд женщин, работающих в сельской местности или регионах Крайнего Севера, оплачивается, согласно ст. 152, если для них не был установлен сокращенный рабочий день.

Оплата работы в выходные дни и праздники

Оплата труда в праздники и выходные регулируется ст. 153 ТК РФ. Компенсация за него должна предоставляться не менее чем в двойном размере. Для расчетов используются:

• для работников с месячным окладом ― часть оклада за день / час работы;
• для работников с оплатой по дневным (часовым) ставкам ― дневная или часовая ставка;
• для работников со сдельной оплатой ― сдельные расценки.

Надбавка начисляется только за фактически отработанные часы. Конкретный размер доплаты может быть установлен в коллективном договоре или нормативном акте организации.

При расчете надбавки учитываются не только размер оклада или тарифной ставки, но и премии, надбавки и компенсации, которые получает сотрудник.

Если работник хочет, то в качестве компенсации он получит другой день отдыха, а не компенсацию. В таком случае рабочий праздничный или выходной день оплачивается в одинарном размере, за взятый дополнительно надбавка не начисляется.

Труд в субботу и воскресенье не оплачивается дополнительно, если для сотрудника они рабочие, а выходные ему предоставляются в другие дни. Также не оплачивается труд в дополнительные дни отдыха, например, выходные для доноров.

Компенсационные выплаты за работу в праздники и выходные для творческих работников, согласно ч. 5 ст. 153 ТК РФ, устанавливается работодателем в договоре или нормативном акте организации.

Компенсация за труд в ночное время

Согласно ст. 154 Трудового кодекса, труд в ночные часы (с 22 до 6 часов) оплачивается в повышенном размере. Его минимальная величина определена в постановлении Правительства № 554 от 22.07.2008 г. и составляет 20% часовой тарифной ставки (оклада). Если сотрудника нанимали специально для работы ночью, то ему также начисляется надбавка.

Величина оплаты ночной работы устанавливается либо коллективным (трудовым) договором, либо нормативно-правовым актом организации.

Согласно ст. 96 ТК РФ, длительность работы в ночное время уменьшается на час, кроме тех случаев, когда для сотрудника установлен сокращенный рабочий день либо он был нанят для работы ночью.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Важнейшими составляющими заработной платы сотрудника, помимо базового оклада (тарифной ставки), являются надбавки и доплаты. Порядок, сроки, размеры выплат зачастую становятся предметом трудовых споров между работником и работодателем.

Что говорит закон?

Трудовой Кодекс РФ не содержит четких определений доплат и надбавок, но, тем не менее, упоминает их и в контексте определяемых трудовым договором условий оплаты труда (ст. 57 ТК РФ), и как составные части заработной платы (компенсационные и стимулирующие) в ст. 129 ТК РФ.

Доплата и надбавка — в чем разница?

Закон не конкретизировал различия между понятиями «доплата» и «надбавка». Подзаконные акты также не прояснили этот вопрос. Анализируя сложившуюся практику и действующее законодательство, возможно применение следующих определений.

• Надбавка — это стимулирующая выплата работнику за особо ценные профессиональные качества и достижения. Такая выплата — право, но не обязанность работодателя, и применяется им на своё усмотрение, в соответствии с корпоративными нормами.

ВАЖНО! В ряде случаев надбавка может быть предусмотрена на законодательном уровне, например, в соответствии с Федеральным законом от 27.07.2004 № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» — за выслугу лет или за секретность.

• Доплата — это компенсационная выплата, целью которой является оплата труда в особых условиях, отличающихся от нормальных. Как правило, она обязательна для работодателя в силу закона, ее минимальный размер и порядок применения гарантируется Трудовым Кодексом РФ.

Точные определения этих терминов и правил их применения целесообразно закреплять локальными нормативно-правовыми актами конкретного работодателя. В противном случае, появляется риск судебного оспаривания применения (или не применения) той или иной выплаты в каждом конкретном случае.

Виды доплат и надбавок к заработной плате

Учитывая вышеизложенное, можно подразделить выплаты на следующие виды:

1. Компенсационные.
2. Стимулирующие.

В соответствии со ст. 129 ТК РФ:

• к компенсационным относятся доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению и иные выплаты компенсационного характера;
• к стимулирующим — премии и иные поощрительные выплаты стимулирующего характера.

Работодатели, как правило, применяют следующие доплаты к заработной плате:

• за совмещение профессий (должностей);
• за расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;
• за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника;
• за работу с тяжелыми и вредными условиями труда;
• за интенсивность труда;
• за работу в ночное время;
• за ненормированный рабочий день у водителей автомобилей;
• за перевозку опасных грузов;
• за руководство (бригадой, звеном);
• за работу в вечернюю и ночную смены;
• за работу сверх нормальной продолжительности рабочего времени.

Минимальные требования к доплатам установлены, например, статьями 147, 148, 151-154 Трудового Кодекса РФ.

Надбавка, как стимулирующая выплата, применяется:

• за высокое профессиональное мастерство;
• за классность;
• за высокие достижения в труде;
• за выполнение особо важной работы (на срок ее проведения);
• за ученую степень.

Кроме того, по решению руководителя может быть установлена персональная надбавка. Корпоративные надбавки также могут иметь другие наименования — бонусы, коэффициенты, премии.

Особенности доплаты и надбавок к заработной плате

Особенности определяются тем, какими документами организации выплаты закрепляются. В соответствии со статьей 135 ТК РФ системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются:

• коллективными договорами,
• соглашениями,
• локальными нормативными актами (например, Положение по оплате труда, Положение о премировании и т.п.)

Действующая система оплаты труда отражается и в штатном расписании, в нем указываются постоянно действующие надбавки. Приказами и распоряжениями назначаются разовые компенсации и поощрения.

В небольших компаниях, как правило, основным документом, устанавливающим систему поощрений и компенсаций, является приказ и трудовой договор конкретного сотрудника.

Со всеми локальными нормативно-правовыми актами, имеющими отношение к системе оплаты труда, каждый работник должен быть ознакомлен под подпись.

Порядок и правила выплат

Кому положены выплаты, то есть субъектный состав, работодатель определяет самостоятельно (в случае компенсационных выплат — в соответствии с требованиями действующего законодательства).

Можно выделить некоторые типовые основания и условия выплат для надбавок:

1. Сроки (выплаты могут быть бессрочными, периодическими, разовыми).
2. Условия их выплаты (выполнение плана продаж, бюджета, объема продаж).
3. Требования к сотруднику (отсутствие дисциплинарных взысканий, минимальный срок работы в компании).
4. Требования к оформлению сопутствующей документации (подтверждающие документы, процесс согласования, источник финансирования, формы приказов и распоряжений).

Выплаты отдельным категориям работников (например, работающим в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, работникам образовательных и медицинских учреждений и т.д.) урегулированы отдельными главами Трудового Кодекса РФ, федеральными законами, законами субъектов Федерации и иными законодательными актами.

В таком случае установленный у работодателя порядок не может ухудшать положение работника, по сравнению с установленным законодательно.

Стимулирующие доплаты и надбавки

В целях поощрения работников, проработавших в организации длительное время, могут быть установлены надбавки за выслугу лет. Надбавка может быть установлена в процентах к должностному окладу, размер надбавки определяется стажем работы.

Пример 1.

В организации установлена система надбавок за выслугу лет. При стаже работы от 5 до 10 лет размер надбавки составляет 15% к должностному окладу, при стаже от 10 до 15 лет – 20%.

Месячный должностной оклад работника А составляет 5 000 рублей стаж работы 8 лет.

Месячный должностной оклад работника Б составляет 5 000 рублей стаж работы 12 лет.

Начислено работнику А:

Заработная плата за месяц – 5 000 рублей; Надбавка за выслугу лет – 5 000 х 15% = 750 рублей;

Итого: 5 000 + 750 = 5 750 рублей.

Начислено работнику Б:

Заработная плата за месяц – 5 000 рублей; Надбавка за выслугу лет – 5 000 х 20% = 1 000 рублей;

Итого: 5 0000 + 1 000 = 6 000 рублей.

Окончание примера.

Законом Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне» определено, что государственная тайна – это защищаемые государством сведения в области его военной, внешнеполитической, экономической, разведывательной, контрразведывательной и оперативно — розыскной деятельности, распространение которых может нанести ущерб безопасности Российской Федерации. Статьей 5 Закона Российской Федерации от 21 июля 1993 года №5485-1 «О государственной тайне» определен перечень сведений, составляющий государственную тайну.

¨ Сведения в военной области:

¨ Сведения в области экономики, науки и техники:

¨ Сведения в области внешней политики и экономики:

Перечень сведений, относимых к государственной тайне, утвержден Указом Президента Российской Федерации от 30 ноября 1995 года №1203 «Об утверждении Перечня сведений, относимых к государственной тайне».

Порядок выплаты надбавок лицам, допущенным к государственной тайне, установлен Постановлением Правительства Российской Федерации от 14 октября 1994 года №1161 «О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне» и Постановлением Минтруда Российской Федерации от 23 декабря 1994 года №84 «Об утверждении Разъяснения «О порядке выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне».

Процентные надбавки к должностному окладу (тарифной ставке) выплачиваются должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне, работающим в учреждениях, организациях независимо от их организационно-правовой формы и формы собственности.

Должностным лицам и гражданам, допущенным к государственной тайне на постоянной основе, выплачивается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым они имеют доступ, в следующих размерах:

«Особой важности» – 25%;

«Совершенно секретно» – 20%;

«Секретно» – 10%.

Надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам в том случае, если они имеют оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, учреждения или организации постоянно работают с указанными сведениями в силу своих должностных обязанностей.

Под постоянной работой со сведениями, составляющими государственную тайну, понимается работа с этими сведениями независимо от порядка и условий их получения (в виде письменного документа, при использовании технических средств, в процессе обучения и другие), а также ее продолжительности и периодичности в течение года.

Выплата процентных надбавок производится с момента письменного оформления соответствующего решения руководителя о работе должностного лица или гражданина на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну соответствующей степени секретности, в силу должностных обязанностей.

В приказе указываются должность, фамилия, имя, отчество, номер, число, месяц, год карточки-допуска к сведениям, составляющим государственную тайну, и размер устанавливаемой ежемесячной надбавки в процентах.

Руководителю организации, воинской части процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается, как правило, вышестоящим органом. Руководителям организаций, для которых ведомственная подчиненность не определена, надбавка устанавливается трудовым договором (контрактом), исходя из высшей степени секретности работ, проводимых данной организацией.

Приказ издается не реже одного раза в год с учетом изменений в штатном расписании, приема и увольнения должностных лиц, изменения Перечня сведений, отнесенных к государственной тайне, и других факторов.

В организациях, имеющих лицензии и привлекаемых заказчиками к выполнению совместных работ, связанных с использованием сведений, составляющих государственную тайну, выплата работникам процентной надбавки за работу с указанными сведениями осуществляется с момента открытия заказчиком финансирования этих работ и до их завершения. По завершении совместных работ выплата процентных надбавок осуществляется по решению руководителя организации, лицам, продолжающим в силу своих должностных обязанностей работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Выплата процентной надбавки не приостанавливается в период нахождения должностных лиц и граждан в отпуске (кроме отпуска по уходу за ребенком), командировке, на излечении амбулаторно и в лечебном учреждении, при выполнении государственных и общественных обязанностей.

Доплаты, надбавки, повышения (увеличения) и коэффициенты, носящие компенсационный характер (за работу на специальных или режимных объектах, за участие в выполнении работ по специальным программам, работникам, занятым на шифровальной и дешифровальной работах, и другие аналогичные), применяются в ранее установленных порядке и размерах.

Процентная надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, не выплачивается:

¨ лицам, освобожденным от занимаемых должностей;

¨ лицам, в отношении которых допуск прекращен;

¨ лицам, освобожденным приказом руководителя от работы на постоянной основе со сведениями, составляющими государственную тайну;

¨ работающим по совместительству и получающим такую надбавку по основному месту работы;

¨ работникам с почасовой оплатой;

¨ работающим по трудовому соглашению;

¨ лицам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком;

¨ военнослужащим и лицам рядового и начальствующего состава, находящимся в распоряжении соответствующих командиров (начальников);

¨ за время отпуска, предоставляемого при увольнении со службы.

Выплата процентной надбавки прекращается со дня следующего за днем освобождения от должности, прекращения допуска, освобождения от работы со сведениями, составляющими государственную тайну.

Для сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны учреждений и организаций дополнительно к ежемесячной процентной надбавке устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах:

От 1 до 5 лет – 5%;

От 5 до 10 лет – 10%;

От 10 лет и выше – 15%.

Структурными подразделениями по защите государственной тайны организаций считаются специальные подразделения либо отдельные штатные специалисты как использующие, так и не использующие средства защиты информации, на которых согласно должностным обязанностям приказом руководителя возложена защита государственной тайны.

При определении стажа работы сотрудников структурных подразделений по защите государственной тайны, следует учитывать следующие особенности:

¨ В стаж работы включается время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны других органов государственной власти, учреждений и организаций.

¨ При определении стажа работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны следует учитывать только подтвержденный документально стаж работы (службы) в указанных подразделениях независимо от того, в каком органе государственной власти, местного самоуправления, организаций и воинской части работал (служил) сотрудник.

¨ Перерывы в работе в структурных подразделениях по защите государственной тайны в стаж работы для получения ежемесячной процентной надбавки не засчитываются.

¨ Если у сотрудника структурного подразделения по защите государственной тайны перерыв в работе в указанных подразделениях составил свыше 5 лет, то его предыдущий стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны при выплате процентной надбавки не учитывается.

Если помимо надбавки за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны, в организации установлена надбавка за выслугу лет, то работникам указанных подразделений выплачивается большая по размеру.

Пример 2.

Сотрудник подразделения организации по защите государственной тайны имеет стаж работы 7 лет и, следовательно, имеет право на получение надбавки в размере 10% должностного оклада. Кроме того, в организации установлены надбавки за выслугу лет. Надбавка для работников, имеющих стаж работы от 5 до 10 лет, установлена в размере 15% должностного оклада.

Следовательно, данному сотруднику будет выплачена надбавка в размере 15% должностного оклада.

Окончание примера.

Обратите внимание!

Постановление Минтруда Российской Федерации от 29 июня 1994 года №51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации» было отменено Постановлением Минтруда от 26 апреля 2004 года №60 «О признании утратившими силу некоторых постановлений министерства труда российской федерации», которое вступило в силу с 26 июня 2004 года.

В настоящее время других нормативных документов, которыми установлены размеры надбавок при направлении работников организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути, на федеральном уровне пока нет.

Поэтому, при определении размера надбавки пока еще возможно руководствоваться Постановлением Минтруда Российской Федерации от 29 июня 1994 года №51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации»), при наличии ссылки на данное постановление в трудовом договоре.

Надбавка за подвижной характер работы начисляется в процентах к тарифной ставке, должностному окладу без учета коэффициентов и доплат:

¨ В районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях, а также в Хабаровском, Приморском краях и в Амурской области – 40 процентов;

¨ В других районах страны – 30 процентов.

Во всех случаях сумма выплачиваемой надбавки не должна превышать нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Надбавка за разъездной характер работы выплачивается, если выполняемые работы носят разъездной характер и при этом работники имеют возможность ежедневно возвращаться к месту жительства. Надбавки выплачиваются в следующих размерах:

¨ При продолжительности работы разъездного характера 12 и более дней в месяц – до 20% месячной тарифной ставки (должностного оклада);

¨ При продолжительности работ разъездного характера менее 12 дней в месяц – до 15% месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Для работников отдельных отраслей установлен особый порядок определения надбавок за разъездной характер работы.

Для строительных организаций:

¨ Если время проезда в нерабочее время от места нахождения организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее трех часов – до 20% месячной тарифной ставки (должностного оклада);

¨ Если время проезда в нерабочее время от места нахождения организации или от сборного пункта до места работы и обратно в день составляет не менее двух часов – до 15% месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Работникам связи, железнодорожного, речного, автомобильного транспорта и шоссейных дорог, постоянная работа которых протекает в пути или имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых ими участков:

¨ При разъездах, связанных с выполнением работ в пути – 1,5% месячной тарифной ставки (должностного оклада) в сутки;

¨ Работникам, обслуживающим пассажирские поезда, почтово-багажные поезда, вагоны-рестораны (кафе- буфеты) в пассажирских поездах и почтовые вагоны – 3,0% месячной тарифной ставки (должностного оклада) в сутки.

¨ работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах 12 и более дней в месяц – 20% месячной тарифной ставки (должностного оклада);

¨ работникам, постоянная работа которых имеет разъездной характер, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых участков, если они находятся в разъездах менее 12 дней в месяц – 1,5% месячной тарифной ставки (должностного оклада) в сутки.

Пример 3.

А) Должностной оклад работника составляет 5 000 рублей в месяц. Апрель и май отработаны полностью. В апреле работник находился в разъездах 15 дней, в мае – 10 дней.

Количество рабочих дней: В апреле – 22; В мае – 19.

Начислено за апрель:

Оплата по тарифной ставке – 5 000 рублей;

Сумма доплаты за разъездной характер работы за 1 день из расчета 20% оклада:

(5 000 х 20%) : 22 = 45,45 рубля, что не превышает нормы суточных (100 рублей);

Сумма доплаты: 45,45 х 15 = 681,75 рубля;

Итого: 5 000 + 681,82 = 5 681,75 рубля.

Начислено за май:

Оплата по тарифной ставке – 5 000 рублей;

Доплата за разъездной характер работы за 1 день из расчета 1,5% оклада в сутки:

(5 000 х 1,5%) = 75 рублей, что не превышает нормы суточных (100 рублей);

Сумма доплаты: 75 х 10 = 750 рублей.

Итого: 5 000 + 750-00 = 5 750 рублей.

Таким образом, при меньшем количестве дней, проведенных в разъездах, сумма доплаты выше за счет применения разных норм доплаты.

Б) Должностной оклад работника составляет 7 500 рублей в месяц. Апрель и май отработаны полностью. В апреле работник находился в разъездах 15 дней, в мае – 10 дней.

Количество рабочих дней: В апреле – 22; В мае – 19.

Начислено за апрель:

Оплата по тарифной ставке – 7 500 рублей;

Сумма доплаты за разъездной характер работы за 1 день из расчета 20% оклада:

(7 500 х 20%) : 22 = 68,18 рублей, что не превышает нормы суточных (100 рублей);

Сумма доплаты: 68,18 х 15 = 1 022,70 рубля;

Итого: 7 500 + 1 022,70 = 8 522,70 рубля.

Начислено за май:

Оплата по тарифной ставке – 7 500 рублей;

Доплата за разъездной характер работы за 1 день из расчета 1,5% оклада в сутки:

(7 500 х 1,5%) = 112,5 рубля, что превышает норму суточных (100 рублей), поэтому доплата начисляется из расчета 100 рублей в сутки;

Сумма доплаты: 100 х 10 = 1000 рублей.

Итого: 7 500 + 1 000 = 8 500 рублей.

Окончание примера.

Работникам цирковых организаций, находящимся в постоянных разъездах, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 50% месячной тарифной ставки (должностного оклада), но не более установленной нормы суточных при командировках на территории РФ.

Работникам объединений лесной промышленности и лесного хозяйства независимо от их ведомственной подчиненности, направляемым для выполнения лесохозяйственных, лесовосстановительных, лесозащитных, лесомелиоративных, лесозаготовительных, лесосплавных, лесоперевалочных, противопожарных работ и добычи живицы, в случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5% месячной тарифной ставки (должностного оклада) в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.

Работникам объединений по производственно-техническому, энергетическому и агрохимическому обслуживанию сельскохозяйственного производства, направляемым для выполнения ремонтных, механизированных, монтажных, наладочных и мелиоративных работ, выплачивается надбавка к заработной плате в размере 1,0% месячной тарифной ставки (должностного оклада) за каждые сутки пребывания на работе вне места нахождения предприятия, объединения, в котором работает работник, если выполняемая работа носит разъездной характер.

Работникам государственных заповедников, направляемым для выполнения работ по охране заповедной территории от пожаров, вредителей, болезней леса и нарушителей заповедного режима, проведению научно-исследовательских и разрешенных в установленном порядке восстановительных и лесохозяйственных работ, в тех случаях, когда они не имеют возможности возвращаться к месту постоянного жительства, выплачивается надбавка взамен суточных в размере 1,5% месячной тарифной ставки (должностного оклада) в сутки за фактическое время нахождения вне постоянного места жительства.

Во всех случаях при расчете суммы надбавки не учитываются коэффициенты и доплаты, а сумма надбавки за 1 день не должна превышать нормы суточных (100 рублей).

При выполнении работ вахтовым методом за каждый календарный день пребывания в местах производства работ в период вахты, а также за фактические дни нахождения в пути от места расположения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно выплачивается взамен суточных надбавка за вахтовый метод работы:

¨ В районах Крайнего Севера и в приравненных к ним местностях – 75% месячной тарифной ставки (должностного оклада);

¨ В районах Европейского Севера, Сибири и Дальнего Востока, а также в районах освоения Прикаспийского нефтегазового комплекса – 50% месячной тарифной ставки (должностного оклада);

¨ В остальных районах – 30% месячной тарифной ставки (должностного оклада);

¨ Независимо от районов работникам строительно-монтажных и приравненных к ним организаций, а также работникам обслуживающих и прочих хозяйств строительно-монтажных организаций – 75% месячной тарифной ставки (должностного оклада).

Во всех случаях выплачиваемая надбавка не должна превышать размер установленной нормы суточных при командировках на территории Российской Федерации.

Налог на прибыль.

Согласно пункту 17 статьи 255 Налогового кодекса Российской Федерации (далее НК РФ) к расходам на оплату труда относятся суммы, начисленные в размере тарифной ставки или оклада (при выполнении работ вахтовым методом), предусмотренные коллективными договорами, за дни нахождения в пути от места нахождения организации (пункта сбора) к месту работы и обратно, предусмотренные графиком работы на вахте, а также за дни задержки работников в пути по метеорологическим условиям.

В то же время в соответствии с пунктом 25 этой статьи к расходам на оплату труда относятся и другие виды расходов, произведенных в пользу работника и предусмотренных трудовым и (или) коллективным договорами.

Таким образом, можно сделать следующий вывод: если коллективным договором предусмотрены выплата сумм за дни нахождения в пути и надбавка за вахтовый метод работы, то они включаются в расходы на оплату труда в размере тарифной ставки или оклада за дни нахождения в пути в любом размере, предусмотренном трудовым и (или) коллективным договорами.

В соответствии с Федеральным законом от 29 мая 2002 года №57-ФЗ «О внесении изменений и дополнений в часть вторую Налогового кодекса Российской Федерации и в отдельные законодательные акты Российской Федерации» статья 264 «Прочие расходы, связанные с производством и (или) реализацией» дополнена подпунктом 12.1 следующего содержания:

«Расходы на доставку от места жительства (сбора) до места работы и обратно работников, занятых в организациях, которые осуществляют свою деятельность вахтовым способом или в полевых (экспедиционных) условиях. Указанные расходы должны быть предусмотрены коллективными договорами».

Таким образом, законодательно закреплена норма, в соответствии с которой в расходы включается стоимость проезда от места жительства и обратно. В этом случае не будет возникать объект обложения налогом на доходы физических лиц (пункт 3 статьи 217 НК РФ) и единым социальным налогом (подпункт 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ).

Налог на доходы физических лиц и единый социальный налог.

В статье 164 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что компенсации – это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

Следовательно, надбавки, выплачиваемые взамен суточных в пределах установленных норм работникам, привлекаемым при вахтовом методе организации работ, являются компенсационными платежами, связанными с выполнением трудовых обязанностей, они не подлежат обложению налогом на доходы физических лиц (пункт 3 статьи 217 НК РФ) и единым социальным налогом (подпункт 2 пункта 1 статьи 238 НК РФ).

Если же выплаты взамен суточных выдаются в большем размере, чем указано в

В связи с тем, что Постановление Минтруда Российской Федерации от 29 июня 1994 года №51 «О нормах и порядке возмещения расходов при направлении работников предприятий, организаций и учреждений для выполнения монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, а также за подвижной и разъездной характер работы, за производство работ вахтовым методом и полевых работ, за постоянную работу в пути на территории Российской Федерации») утратило силу, то несмотря на то, что они будут включены в расходы организации в полном размере, разница между фактическими и нормативными выплатами (теперь составляют ноль) будет облагаться налогом на доходы физических лиц.

Выплаты иных процентных надбавок (кроме тех, что взамен суточных) выступают элементами оплаты труда, составной частью заработной платы, поэтому они не могут отождествляться с компенсациями, призванными возместить работникам конкретные затраты, связанные с непосредственным выполнением ими своих трудовых обязанностей и, следовательно, облагаются НДФЛ и ЕСН.

Более подробно с вопросами, касающимися особенностей бухгалтерского и налогового учета на производстве, Вы можете ознакомиться в книге ЗАО «BKR-Интерком-Аудит» «Производство».

Стимулирующие выплаты: виды и критерии

Стимулирующие выплаты всегда были одной из сильных и влиятельных мотиваций к улучшению трудоспособностей работника. В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Являются ли они обязанностью работодателя или этого его право на поощрение работников? В каких случаях работник может быть лишён стимулирующих выплат? Этим вопросам посвящена данная публикация.

Понятие «стимулирующие выплаты»

В статье 129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) определена как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно ст. 135 ТК РФ система оплаты труда, включающая в себя размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования устанавливаются коллективным договором или внутренними нормативными актами организации.

В законодательстве не определен конкретный перечень стимулирующих выплат. Это означает, что в коллективном договоре или внутреннем нормативном документе (например, положении о премировании) могут быть установлены любые выплаты подобного рода. Их цель — стимулировать работников к повышению профессионального уровня, результатов их деятельности, снизить текучесть кадров, привлечь необходимых специалистов высокой квалификации.

Следует различать выплаты стимулирующего и компенсационного характера. Компенсации выплачиваются за условия труда, отклоняющиеся от нормальных. Выплаты же стимулирующего характера могут быть установлены в образовательной организации:

• за результативность обучения (результаты независимых диагностик, результативность участия в предметных олимпиадах различного уровня и т. д.);
• за результативность участия в профессиональных конкурсах;
• за успешную реализацию какого-либо проекта в рамках образовательной организации, который является приоритетным для данной организации в определённый период времени (например, в рамках реализации «Программы развития образовательной организации).

Для стимулирования заинтересованности работников в повышении качества работы в организациях применяется система премирования. Согласно ст. 191 ТК РФ выплата премий является поощрением за добросовестное исполнение трудовых обязанностей. Логично считать, что такие выплаты являются стимулирующими. Премии устанавливаются в том же порядке, что и стимулирующие доплаты, надбавки. Стимулирующие выплаты работнику устанавливаются трудовым договором в соответствии с действующими у конкретного работодателя системами оплаты труда. Работодатель может оговорить все положения, касающиеся системы стимулирующих доплат, в отдельном локальном нормативном акте: в положении об оплате труда работников, отдельном положении о премировании работников, приказе. В этом случае в трудовом договоре должны быть сделаны ссылки на такие внутренние нормативные документы. В любом случае все работники образовательной организации (как в прочем и любой другой) должны знать о своём праве или возможности получить вознаграждение за качество (результативность) своего труда. Порядок и условия получения стимулирующих выплат должны быть прозрачны и понятны всем работникам организации. В данной публикации мы не будем останавливаться на критериях, достижение которых позволяет работодателю поощрить работника. Справедливости ради заметим, что критерии стимулирования, вероятно, должны учитывать специфику работы различных категорий работников образовательной организации (например, нельзя устанавливать для всех критерий успешности сдачи Единого государственного экзамена, т. к. есть предметы, по которым не предусмотрена сдача ЕГЭ, а также есть работники, которые непосредственно не могут влиять на эту результативность). Данный вопрос будет рассмотрен в отдельной публикации.

Стимулирующие выплаты — право или обязанность работодателя?

Законодательством установлено, что заработная плата состоит из трех частей: вознаграждения за труд, компенсационных выплат и стимулирующих выплат (ст. 129 ТК РФ) и в соответствии с трудовым законодательством является обязательной для выплаты. В то же время ст. ст. 22, 191 Трудового кодекса РФ устанавливают, что работодатель имеет право поощрять работников. Когда же выплата премий является правом, а когда — обязанностью?

В зависимости от формулировок, указанных в трудовом договоре, стимулирующие выплаты (включая премии, надбавки, доплаты) могут быть как обязанностью работодателя, так и его правом. Данный вывод можно сделать, изучив судебную практику.

В разделе «Оплата труда» трудового договора должно быть указано, из каких частей состоит заработная плата. Если будет формулировка «Заработная плата работника, в соответствии с действующей у Работодателя системой оплаты труда, состоит из должностного оклада», далее указывается, что работнику может быть выплачена стимулирующая выплата (премия). Далее в трудовом договоре идет отсылочная норма на положение о стимулировании (премировании) работников, и в нём содержатся обобщенные формулировки, например: «При финансовых возможностях организации премия может быть начислена работнику по решению руководителя организации» — в этом случае выплата премии является правом работодателя. Работодатель может и не выплачивать её.

Если в трудовом договоре указано, что заработная плата состоит из должностного оклада, компенсационных выплат и выплат стимулирующего характера, а далее заложены конкретные показатели стимулирования, тем самым закреплено, что стимулирующие выплаты являются составной частью заработной платы. По сути, работодатель в данном случае определил для себя условия, при которых стимулирующие выплаты становится его обязанностью.

Таким образом, если стимулирующая выплата (премия) входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, соглашением или коллективным договором, связана непосредственно с выполнением трудовых обязанностей, то выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной.

Разовые премии, которые не входят в систему оплаты труда, не установлены локальным нормативным актом, соглашением, коллективным договором, выплачиваются по усмотрению работодателя и не являются обязательной выплатой.

На практике очень часто приходится сталкиваться с ситуацией, когда объём финансовых средств для стимулирования работника уменьшен по сравнению с другими, или работник полностью лишён такой выплаты. Может ли работодатель уменьшить размер стимулирующих выплат (или полностью отказать в ней) конкретному работнику в связи с применением дисциплинарного взыскания?

Если в локальном нормативном акте содержится условие о том, что работнику, совершившему дисциплинарный проступок, стимулирующие выплаты не выплачиваются либо выплачивается в меньшем размере, необходимо помнить, что при лишении/снижении размера такой выплаты по данному основанию необходимо чётко соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст. ст. 192, 193 Трудового кодекса РФ. Рекомендуем в Положении об оплате труда (или в Положении о стимулирующих выплатах) указать все условия, при которых стимулирующая выплата не может быть выплачена работнику. В противном случае, при достижении всех показателей, работник имеет право претендовать на данную выплату, а отказ работодателя по причине наличия дисциплинарного взыскания у работника будет являться неправомерным. Вероятность того, что в судебном порядке работодателя обяжут выплатить работнику причитающуюся премию, равна 100%.

Для сведения. Рассмотрим пример из судебной практики. Согласно ст. 192 ТК РФ работодатель вправе применять к работникам дисциплинарные взыскания только в виде замечания, выговора или увольнения. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие взыскания (ч. 5 ст. 189 ТК РФ). Таким образом, в случае невыполнения работником порученного ему задания, если это входит в его должностные обязанности, работодатель вправе применить только тот вид дисциплинарного взыскания, который предусмотрен законодательством. Так, В. обратилась в суд с требованием о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий в виде замечания и выговора, а также об отмене приказа о лишении премии (депремировании). Вышеуказанные приказы были вынесены в отношении Истицы ОАО «…», с которым В. находится в трудовых отношениях, по причине ненадлежащего исполнения Истицей возложенных на нее трудовых обязанностей. Суд признал недействительным приказ о лишении Истицы премии, так как, по-мнению суда, Трудовой кодекс РФ четко закрепляет меры дисциплинарного взыскания и лишение работника премии к таким мерам не относится.

Работодателю также необходимо иметь в виду, что трудовое законодательство запрещает лишать работника премии за невыполнение работником порученного задания, связанного с выполнением им трудовых функций. В таких случаях лишение премии будет означать применение к работнику дисциплинарного взыскания.

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Стимулирующие и компенсационные выплаты
В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений“ (далее — Постановление N 605) с 1 сентября 2007 года по 31 декабря 2008 года осуществляется постепенный переход на новые системы оплаты труда для учреждений, финансируемых из федерального бюджета. Переход на федеральном уровне от ЕТС к отраслевым системам оплаты труда, максимально адаптированным к новым условиям хозяйствования, направлен на стимулирование работников к оказанию качественных услуг в бюджетной сфере.
Применение единой тарифной сетки по оплате труда в бюджетных учреждениях имело отрицательные стороны. Главный ее недостаток — низкий уровень первого разряда ставки, который существенно ниже величины прожиточного минимума трудоспособного населения в РФ. Таким образом, одна из проблем, с которой столкнулись руководители бюджетных организаций, — низкая конкурентоспособность заработной платы бюджетников на рынке труда. Высококвалифицированные специалисты уходили в коммерческие структуры, либо, получив приглашения от иностранных компаний, уезжали за рубеж. Государственные учреждения были вынуждены использовать методы увеличения заработной платы за счет завышенной штатной численности работников. Многие вакантные должности оставались незанятыми, сохранялась значительная доля вынужденного совместительства. Снижалось качество оказываемых услуг в бюджетной сфере. Но главное — ЕТС не учитывала специфику профессий.
Положительным моментом новых систем оплаты труда является то, что руководителям бюджетных организаций предоставлено больше самостоятельности. Поскольку не будет жесткой тарифной сетки, руководитель сможет перераспределять средства, чтобы стимулировать наиболее ценных работников. Зарплата бюджетного работника будет зависеть от таких факторов, как объем работы, диапазон профессиональных обязанностей и должностных требований внутри одной квалификационной группы, уровень образования и квалификации конкретного работника. Каждой квалификационной группе будет установлен утверждаемый правительством базовый оклад. Выплаты сверх него (компенсационные и стимулирующие) будут регулировать повышающие коэффициенты.
Снижение уровня зарплаты не предусматривается, то есть она не будет меньше той, которая выплачивалась работникам до введения новых систем оплаты труда, при условии сохранения объема должностных обязанностей и выполнения ими работ той же квалификации.
Объем средств на оплату труда работников и персонала, предусмотренных соответствующим главным распорядителям средств федерального бюджета в федеральном бюджете и бюджетах государственных внебюджетных фондов, может быть снижен только при условии уменьшения объема предоставляемых федеральными бюджетными учреждениями государственных услуг.
С 1 января 2010 года объем средств на выплаты стимулирующего характера должен составлять не менее 30% средств на оплату труда, формируемых за счет ассигнований федерального бюджета. Также п. 11 Постановления N 605 предусмотрено, что средства от приносящей доход деятельности будут направляться на выплаты стимулирующего характера.
Стимулирующие и премиальные выплаты
Выплаты стимулирующего характера при новых системах оплаты труда установлены Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 N 818. Данные выплаты определяются учреждениями самостоятельно в пределах фонда оплаты труда и предусматриваются:
— за качество выполняемых работ;
— за интенсивность и высокие результаты работы;
— за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
— в виде премий по итогам работы.
Они направлены на стимулирование работника к качественному результату труда и поощрение его за выполненную работу. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с данным перечнем и должны быть конкретизированы в трудовых договорах работников.
Рассмотрим далее построение системы премирования и стимулирующих надбавок. Как указано выше, их перечень для бюджетных организаций закрытый, но количественные и качественные показатели разрабатываются каждым бюджетным учреждением самостоятельно, на основании нормативной базы, разработанной для каждой отрасли.
Качество выполняемых работ. Условия премирования должны в первую очередь учитывать систему оценки объема, качества и эффективности оказываемого вида услуг, которые строятся исходя из подхода, основанного на учете конечных результатов, и включают набор унифицированных показателей, имеющих количественное выражение, обеспечивающих возможность математической обработки полученных данных. Оценка качества бюджетной услуги должна проводиться по индивидуальной методике, исходить из принципа оптимальной разумности, основываться на финансовом анализе информации, полученной в результате деятельности учреждения, и учитывать вероятность допущенных ранее ошибок.
Например, для оценки качества деятельности медицинского учреждения можно использовать, в частности, такие статистические показатели, как:
— сокращение сроков обследования и лечения;
— расхождение патологоанатомических и клинических диагнозов;
— показатели здоровья населения (заболеваемость на 1000 проживающего населения);
— охват профилактическими осмотрами, диспансерным наблюдением от числа подлежащих наблюдению.
Для учреждения культуры этими показателями могут служить наполняемость зрительных залов театров, увеличение числа посетителей залов библиотек, музеев, дополнительные заявки на проведение развлекательных культурных мероприятий для домов детского творчества и культуры.
Качество образовательных услуг, в частности, может оценить показатель выпуска специалистов, имеющих документ об образовании с отличием, активное участие в реализации научных проектов, разработка и внедрение авторских программ в образовательной деятельности.
Систему факторов, служащих основанием для премирования работников, целесообразно формировать для разных категорий работников по-разному, с учетом выполняемой работы, порядка учета и нормирования результатов работы различных категорий сотрудников. Например, основанием для премирования работников бухгалтерской службы может быть такой качественный показатель, как экономия финансовых и материальных ресурсов учреждения.
Интенсивность и высокие результаты работы. Для стимулирования расширения сферы и увеличения объемов деятельности, а также за интенсивность работы в учреждении могут применяться повышающие коэффициенты, которые можно применить к базовому окладу. Их размер может зависеть от вида оказываемой услуги, например при оказании определенной медицинской помощи (хирургия — 1,1, педиатрия — 1,3, гинекология — 1,2 и т. д.).
Кроме того, возможно применение надбавок, исчисляющихся от базового оклада, с учетом повышения за квалификационную категорию, заведование, ученую степень, за работу на селе. Например, для учреждений культуры Постановлением Правительства Московской области от 06.07.2007 N 497/23 “Об оплате труда работников государственных учреждений Московской области сферы культуры“ (далее — Постановление N 497/23) установлено, что базовые должностные оклады увеличиваются:
— за ученую степень доктора наук (соответствующую профилю выполняемой работы) — на 20%;
— за ученую степень кандидата наук (соответствующую профилю выполняемой работы) — на 10%;
— за почетные звания СССР, союзных республик, входивших в состав СССР, РФ — “Народный:“ — на 30%, “Заслуженный:“ — на 20%;
— специалистам, работающим в сельской местности, — на 25%.
Стаж непрерывной работы, выслуга лет. Для выплаты стимулирующей надбавки за непрерывный стаж работы, выслугу лет в каждом учреждении разрабатывается положение об исчислении стажа работы, дающего право на ее получение. Как правило, основополагающими документами для каждой отрасли служат приказы министерств обороны, здравоохранения, образования, культуры и т. д., которыми определены периоды работы, засчитываемые в стаж. Выплата надбавки за выслугу лет устанавливается в процентах к должностному (базовому) окладу, ее размер в каждой отрасли может быть разным. Например, Приказом ФСО РФ от 19.02.2004 N 74 “Об утверждении Положения об исчислении стажа работы гражданского персонала федеральной службы охраны Российской Федерации для выплаты ежемесячной надбавки за выслугу лет“ установлены следующие размеры надбавки при стаже работы:
— от 1 до 3 лет включительно — 10%;
— от 3 до 8 лет включительно — 15%;
— от 8 до 15 лет включительно — 20%;
— свыше 15 лет — 30%.
Следует также отметить, что при исчислении данной надбавки могут быть установлены повышающие коэффициенты либо иной процентный размер для лиц, работающих в сельской местности, с целью привлечения молодых специалистов. Например, Постановлением N 497/23 для работающих на селе установлены следующие размеры надбавки за стаж:
— от года до 5 лет — 10%;
— свыше 5 лет — 15%.
При этом работникам иных учреждений культуры установлены размеры, значительно отличающиеся от приведенных выше:
— от 1 года до 5 лет — 6%;
— от 5 лет до 10 лет — 10%;
— от 10 лет до 25 лет — 12%;
— свыше 25 лет — 15%.
Право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет имеют все сотрудники, состоящие в штате бюджетной организации, в том числе принятые на работу по совместительству. Документами для определения стажа работы, дающего право на получение ежемесячной надбавки за выслугу лет, являются трудовая книжка, военный билет, а также другие документы, подтверждающие периоды работы или военной службы (службы).
Ежемесячная надбавка за выслугу лет исчисляется в процентах к должностному окладу и выплачивается одновременно с заработной платой.
Премиальные выплаты по итогам работы. Основанием начисления стимулирующих премиальных выплат по итогам работы, как правило, служат экономические показатели в целом по бюджетной организации. Немаловажную роль могут сыграть поощрительные выплаты разового характера к юбилейным датам, праздникам, по результатам рационализаторских предложений, а также поощрение за проявление инициативы и творческого подхода в решении вопросов, входящих в компетенцию сотрудника. Поскольку данные выплаты носят персонифицированный характер, они могут иметь конкретные размеры либо максимальную шкалу и будут определяться в каждом случае в зависимости от имеющихся средств в учреждении, фонда оплаты труда в части, предусмотренной на материальное поощрение. Их следует закрепить отдельным пунктом в коллективном договоре.
Порядок начисления стимулирующих выплат работникам устанавливается в положении о премировании или аналогичном локальном акте. Также необходимо указать условия премирования и перечень производственных упущений, за которые премия снижается. Ими могут быть:
— нарушение трудовой или производственной дисциплины;
— невыполнение должностных инструкций;
— ухудшение качества оказываемой услуги;
— нарушение правил внутреннего распорядка;
— нарушение санитарно-эпидемиологического режима и техники безопасности;
— наличие обоснованных устных или письменных жалоб;
— необеспечение сохранности имущества.
На основании ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка (неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей) работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям. Лишить работника заработной платы или премиальных полностью нельзя (Решение АC г. Москвы от 15.05.2006, 04.05.2006 N А40-17389/06-146-165, в котором суд указал, что предусмотренное правилами внутреннего трудового распорядка организации лишение премии по итогам работы не могло являться мерой дисциплинарного воздействия в силу ст. 192 ТК РФ).
Вместе с тем возможны ситуации, когда в организации предусмотрена внутренними документами (уставами, положениями о дисциплине) система премирования, и в таких ситуациях за невыполнение (или ненадлежащее исполнение) определенных показателей, при которых выплачивается премия (в том числе за совершение дисциплинарных проступков), ее размер может быть уменьшен на то или иное количество процентов. Например, при наличии дисциплинарного взыскания сумма премии работника снижается на 10% от размера премии, начисленной ему в зависимости от трудового вклада. Снижение размера премии производится в том расчетном периоде, в котором допущено упущение в работе.
Стимулирующие надбавки руководителям
Выплаты стимулирующего характера для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных организаций определяются федеральным органом исполнительной власти (иным государственным органом или организацией), в ведении которого находится учреждение. В этих целях федеральные органы исполнительной власти (иные государственные органы и организации, являющиеся главными распорядителями средств федерального бюджета), в ведении которых находятся учреждения, вправе централизовать до 5% ассигнований, выделяемых из федерального бюджета на оплату труда работников и персонала подведомственных им учреждений, на выплаты стимулирующего характера руководителям указанных учреждений. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 29.12.2007 N 883 даны соответствующие разъяснения в части использования вышеперечисленных бюджетных ассигнований.
Руководителю учреждения, являющегося главным распорядителем средств федерального бюджета, выплаты стимулирующего характера устанавливаются Правительством РФ. Размеры выплат стимулирующего характера определяются с учетом результатов деятельности учреждения.
В прошлом номере мы рассмотрели виды стимулирующих надбавок, устанавливаемых в бюджетных учреждениях, финансируемых за счет средств федерального бюджета. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 22.09.2007 N 605 “О введении новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений и гражданского персонала воинских частей, оплата труда которых осуществляется на основе Единой тарифной сетки по оплате труда работников федеральных государственных учреждений“ такие стимулирующие надбавки должны стать движущей силой, побуждающей работников пересмотреть результаты своей работы и перейти от количественных оценок труда к качественным показателям. В данной статье мы рассмотрим виды компенсационных выплат, которые призваны главным образом компенсировать или нейтрализовать воздействие тех или иных неблагоприятных факторов на здоровье работника в процессе трудовой деятельности.
Компенсационные выплаты
Выплаты компенсационного характера устанавливаются в соответствии с Перечнем видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденным Приказом Минэкономразвития РФ от 29.12.2007 N 822 (далее — Приказ N 822). Данные выплаты предусматриваются работникам:
— занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;
— за работу в местностях с особыми климатическими условиями;
— за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных);
— за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
Согласно Методическим рекомендациям по введению в федеральных бюджетных учреждениях новых систем оплаты труда, утвержденным Приказом Минздравсоцразвития РФ от 22.10.2007 N 663, размеры и условия осуществления выплат компенсационного характера закрепляются положениями трудовых договоров. Такие выплаты устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников, если иное не предусмотрено федеральными законами и указами Президента РФ, в виде:
— надбавок и доплат;
— районных коэффициентов;
— коэффициентов за работу в пустынных и безводных местностях;
— коэффициентов за работу в высокогорных районах;
— процентных надбавок к заработной плате работникам, работающим в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областях, Республике Бурятия, Республике Хакасия.
Работодатели обязаны принимать меры для проведения аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда в соответствии с Постановлением Минздравсоцразвития РФ от 14.03.1997 N 12 “О проведении аттестации рабочих мест по условиям труда“.
При разработке новых систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений выплаты компенсационного характера лицам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, устанавливаются в соответствии со ст. 147 ТК РФ, в местностях с особыми климатическими условиями — согласно ст. 148 ТК РФ. Выплаты компенсационного характера работникам в других случаях выполнения работ в условиях, отклоняющихся от нормальных, устанавливаются исходя из ст. 149 ТК РФ. Дополнительно следует учитывать требования нормативных правовых актов, которыми установлены минимальные размеры этих доплат и надбавок. Многие из них приняты еще государственными органами бывшего СССР, но они продолжают применяться на основании ст. 423 ТК РФ, если не противоречат новому трудовому законодательству.
Работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, компенсационные выплаты устанавливаются в соответствии с действующими в данное время постановлениями Правительства РФ от 29.03.2002 N 187 “Об оплате труда граждан, занятых на работах с химическим оружием“ и от 03.04.1996 N 391 “О порядке предоставления льгот работникам, подвергающимся риску заражения вирусом иммунодефицита человека при исполнении своих служебных обязанностей“, приказами Минздрава РФ от 15.10.1999 N 377 “Об утверждении Положения об оплате труда работников здравоохранения“, Минздравмедпрома РФ от 06.06.1994 N 113 “Об утверждении Перечня научно-исследовательских учреждений и подразделений, непосредственная работа в которых дает право работникам на повышение окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда, и Порядка его применения“, которые предусматривают абсолютно определенный размер доплаты за работу в особых условиях. Следует также отметить Постановление Минтруда РФ от 27.05.1994 N 41 “Об утверждении Перечня работ с вредными и особо вредными условиями труда, на которых работникам учреждений и организаций Государственной ветеринарной службы Российской Федерации устанавливаются доплаты к должностному окладу (тарифной ставке)“, которым определены только максимальные размеры доплаты за особые условия труда (до 12% и до 24% в зависимости от вида работы).
Особые работы, доплата за которые не установлена в абсолютно определенных размерах (или в отношении которых не предусмотрен минимальный размер доплаты), должны оплачиваться в соответствии с действующим на основании ст. 423 ТК РФ Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 03.10.1986 N 387/22-78 “Об утверждении Типового положения об оценке условий труда на рабочих местах и порядке применения отраслевых перечней работ, на которых могут устанавливаться доплаты рабочим за условия труда“. Данное постановление предусматривает доплаты на работах с тяжелыми и вредными условиями труда в размере 4, 8, 12%, а на работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16, 20, 24%.
Таким образом, в настоящее время минимальный размер доплаты за работу с тяжелыми и вредными условиями труда составляет 4%, за работу с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда — 16%.
За работу в местностях с особыми климатическими условиями компенсационные выплаты установлены гл. 50 ТК РФ, Законом РФ от 19.02.1993 N 4520-1 “О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях“ и иными нормативными правовыми актами. Перечень районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей содержится в постановлениях Совета Министров СССР от 10.11.1967 N 1029 “О порядке применения Указа Президиума Верховного Совета СССР от 26.09.1967 года “О расширении льгот для лиц, работающих в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера“ и от 03.01.1983 N 12 “О внесении изменений и дополнений в перечень районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденный Постановлением Совета Министров СССР от 10.11.1967 года N 1029“.
Одним из основополагающих элементов заработной платы является районный коэффициент, главным назначением которого является компенсация дополнительных расходов и повышенных затрат труда работников, связанных с проживанием и выполнением работы в зонах с неблагоприятными климатическими условиями (Определение КС РФ от 05.03.2004 N 76-О).
Районный коэффициент повышает заработную плату всех работников, трудящихся в районах Крайнего Севера и местностях, к ним приравненных, на определенную величину. Он подлежит применению с первого дня работы сотрудника, принятого в организацию, расположенную в указанных зонах.
Cтатьей 316 ТК РФ органам государственной власти субъектов РФ и органам местного самоуправления предоставлено право устанавливать более высокие размеры районных коэффициентов. Утвержденные размеры подлежат применению только учреждениями, финансирование которых должно осуществляться соответственно из бюджетов субъектов РФ и местных бюджетов. Применение данных размеров федеральными бюджетными организациями не допускается.
При формировании фонда оплаты труда следует обратить внимание на то, что районный коэффициент не начисляется:
— на процентные надбавки, так как они применяются к одним и тем же выплатам в пользу работника и не могут начисляться друг на друга (ст. 317 ТК РФ);
— на выплаты в виде среднего заработка, так как суммы, входящие в расчет среднего заработка, уже включают районный коэффициент (п. 2 Постановления Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 “Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы“);
— на выплаты, не связанные с выполнением работником трудовой функции (трудовых обязанностей) и не входящие в систему оплаты труда (ст. 315 ТК РФ).
Районный коэффициент не начисляется также на суммы, выплаченные в виде материальной помощи.
За работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных), трудовым законодательством определены размеры повышенной оплаты труда, которые устанавливаются в порядке, предусмотренном ст. 135 ТК РФ, и не могут быть ниже размеров, утвержденных нормативными правовыми актами. Их максимальный размер ограничений не имеет, здесь определяющую роль играет фонд оплаты труда конкретного учреждения и размер бюджетных ассигнований.
За работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами устанавливается компенсационная надбавка в процентах к должностному окладу. Размер и порядок установления этой надбавки определяются федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ.
В настоящее время порядок и условия выплаты надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, определены Постановлением Правительства РФ от 14.10.1994 N 1161 “О порядке и условиях выплаты процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц и граждан, допущенных к государственной тайне“. Так, за работу со сведениями, имеющими степень секретности:
— “особой важности“, размер надбавки составляет 25% от должностного оклада;
— “совершенно секретно“ — 20% от должностного оклада;
— “секретно“ — 10% от должностного оклада.
Согласно названному постановлению надбавка выплачивается государственным служащим, имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти постоянно работающим с указанными сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
Компенсационные надбавки руководителям
Выплаты компенсационного характера устанавливаются для руководителей, их заместителей и главных бухгалтеров бюджетных учреждений в соответствии с перечнем, утвержденным Приказом N 822.
При разработке и внедрении новых систем оплаты труда необходимо учесть, что нижний предел заработной платы сотрудника не может быть меньше минимального размера оплаты труда (МРОТ), установленного Федеральным законом от 20.04.2007 N 54-ФЗ “О внесении изменений в Федеральный закон “О минимальном размере оплаты труда“ и другие законодательные акты Российской Федерации“. С 1 сентября 2007 года МРОТ равен 2 300 руб.
С. Валова,
зам. главного редактора журнала “Автономные организации:
бухгалтерский учет и налогообложение“
“Бюджетные организации: бухгалтерский учет и налогообложение“, N 4, 5, апрель, май 2008 г.

В зарплату, помимо оклада и стимулирующих выплат (например, премий), включаются компенсационные выплаты. Они полагаются сотруднику, если он работает в месте с особыми условиями труда. К ним относятся:

Если работодатель не включает компенсационные выплаты в зарплату, то он нарушает трудовое законодательство и несет ответственность в соответствии п. 6 ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ.

Правило 1. Правильно определяйте состав компенсационных выплат

Заработная плата состоит их нескольких частей (ст. 129 ТК РФ):

1. Вознаграждение за выполненную работу — в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы.
2. Компенсационные и стимулирующие выплаты — оплата этой части зарплаты вызывает у бухгалтеров наибольшие сложности.

Компенсационная часть заработной платы включает в себя:

• доплаты и надбавки за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных;
• доплаты и надбавки за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению;
• иные доплаты и надбавки.

К доплатам и надбавкам, которые входят в компенсационную часть заработной платы, относят:

• оплату труда при выполнении работ различной квалификации;
• оплату труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;
• оплату труда при временном заместительстве;
• оплату сверхурочной работы;
• оплату работы в ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни;
• оплату труда работников, занятых на тяжелых работах, на работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.

Итак, с составом выплат разобрались.

Правило 2. Компенсационные выплаты, являющиеся частью заработной платы, облагают НДФЛ

Согласно гл.23 НК РФ компенсационные выплаты являются доходом работника, соответственно с начисленной суммы следует удержать налог на доходы физических лиц.

Правило 3. Компенсационные выплаты, как составляющая зарплаты, включают в расходы по налогу на прибыль

Компенсационные выплаты можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль (подп. 3 ст. 255 НК РФ). Обратите внимание, данные выплаты должны быть предусмотрены трудовыми договорами (контрактами) и (или) коллективными договорами.

Правило 4. Компенсационные выплаты, являющиеся зарплатой, учитывают при расчете среднего заработка

Исходя из среднего заработка, оплачивается время нахождения работника в отпуске, в служебной командировке, на курсах повышения квалификации и в других случаях. Для расчета среднего заработка учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя, независимо от источников этих выплат (п. 2 постановления Правительства РФ от 24.12.2007 № 922). Подпункт «л» п.2 Постановления №922 разрешает компенсационные выплаты включать в расчет среднего заработка. Условие: указанные выплаты должны быть предусмотрены локальными нормативными актами организации (например, Положением об оплате труда).

Правило 5. Компенсационные выплаты учитывают при расчете пособия по временной нетрудоспособности и детских пособий

В средний заработок, исходя из которого исчисляются пособия по временной нетрудоспособности, по беременности и родам, ежемесячное пособие по уходу за ребенком, включаются все виды выплат и иных вознаграждений, на которые начислены страховые взносы в ФСС РФ (п. 2 ст. 14 Закона от 29.12.2006 №255-ФЗ).

Так как компенсационные выплаты облагаются страховыми вносами, то их можно, не опасаясь нарушить действующее законодательство, включить в расчет указанных пособий.

Подведем итоги. Если выплата является компенсационной частью заработной платы, то:

1. С начисленной суммы работодатель обязан удержать НДФЛ.
2. Начисленную сумму работодатель обязан включить в базу для расчета страховых взносов.
3. Начисленную сумму можно включить в расходы на оплату труда при расчете налога на прибыль.
4. Начисленную сумму работодатель обязан учитывать в составе выплат при расчете среднего заработка и социальных пособий.
5. Компенсационные выплаты должны быть предусмотрены трудовым договором (соглашением) и (или) коллективным договором и (или) иными локальными нормативными актами.

Систематизируйте или обновите знания, получите практические навыки и найдите ответы на свои вопросы на курсах повышения квалификации в Школе бухгалтера. Курсы разработаны с учетом профстандарта «Бухгалтер».

Последние изменения: Август 2019

Одна привычный порядок расчетов зарплаты недостаточен, организация вправе предпринять действия по увеличению трудового дохода сотрудников. Многие работодатели пользуются поощрительными выплатами, и их часть в заработке может быть значительной. Этот факт заставляет подробнее изучить порядок расчетов и назначения стимулирующих надбавок к заработной плате бюджетникам. Стимулирующие выплаты для них часто составляют значительную часть дохода.

Разновидности выплат: стимулирующие или компенсационные

Применение стимулирующих выплат регулируется ТК РФ — основным документом, содержащим нормы трудовых отношений между руководством и сотрудниками.

Разъяснения, что относится к стимулирующим выплатам, содержатся в следующих положениях трудового кодекса:

1. Ст. 57 описывает основные принципы составления контрактов с наемными работниками, включая требование указания в документе условий оплаты, включая стимулирующие выплаты.
2. Ст. 129 содержит описания о том, что входит в заработок сотрудника.
3. Ст. 135 устанавливает обязанность фиксирования условий начисления заработка и стимулирующих выплат в документах локального уровня (внутренних положениях, распоряжениях, коллективном договоре).
4. Ст. 191 определяет правила оформления трудовых поощрений от работодателя работникам.

Стимулирующие выплаты — это поощрение, повышающее ценность текущего работодателя в глазах работников. Трудовое законодательство описывает общие нормы расчета дохода наемных лиц, однако все случаи предусмотреть в рамках ТК невозможно – и это решается за счет издания специальных актов и положений, например, стимулирование работников бюджетной сферы через разнообразные надбавки.

В то же время, подобные выплаты не могут быть причислены к премиям и вознаграждениям, не связанным с результатами работы. Многие предприятия практикуют отчисление 13-й зарплаты, при этом неважны итоги и достижения сотрудников.

Согласно российским законам, руководство не вправе штрафовать работников или уменьшать величину оклада, тарифную сетки, даже если работник допустил оплошности или халатно относился к делу. Дисциплинарные нарушения не являются поводом для штрафования граждан со стороны предприятия.

Варианты оформления стимулирующих выплат

• Как оплачивается сверхурочная работа по Трудовому кодексу

Если потребовалось законным образом оформить доплаты к основной части заработка, предстоит разобраться в формах стимулирующих выплат и их правильном назначении.

1. Доплата. Они связаны с непосредственным выполнением обязанностей по должностной инструкции и дополнительным обязательствам. Доплатой не считают сверхурочные, графики с ночными сменами и другие варианты трудовой деятельности, требующие повышения оплаты труда.
2. Надбавки. С целью стимулирования иногда руководство дополнительно к окладу или ставке по тарифу добавляет свою систему оплаты, при которой сотрудники вправе рассчитывать на увеличение трудового дохода. Характер действия надбавок, период их применения определяется предприятием самостоятельно, согласно принятому нормативному акту
3. Премии. К премированию прибегают чаще всего. Руководство, намеренное поощрить отличившихся сотрудников, чаще прибегает к системе премирования, самостоятельно определяя параметры заслуг, по которым можно назначить премии. К схожим вариантам относится премирование в натуральной форме, однако по закону сумма таких премий не должна быть выше пятой части от зарплаты.

На разных предприятиях своя специфика деятельности, и администрация вправе разрабатывать собственные механизмы поощрений работников, стимулируя персонал к продолжению труда и достижению высоких результатов, поскольку прямого запрета на разработку индивидуальных систем премирования со стороны закона нет.

Как назначается стимулирующая выплата

Назначение стимулирующих выплат регламентировано законом (ТК РФ). Несмотря на наличие множества отклонений и потребности в индивидуальном регулировании, есть общие принципы назначения стимулирующих, согласно законодательству.

Последовательность оформления выплаты стимулирующего характера представлена несколькими шагами:

Работодатель фиксирует порядок предоставления стимулирующих выплат в документации – контракте и внутренних нормативах. Только предприниматели, отнесенные к микроорганизациям, не вправе принимать подобные распоряжения, отражая условия выплаты стимулирующего характера в договоре. Принимаемый работник должен быть ознакомлен с положениями акта, устанавливающего порядок назначения стимулирующей выплаты. Если работник выполняет условия для проведения дополнительной оплаты, руководитель распоряжается вознаградить человека через составление отдельного приказа индивидуально или на весь персонал сразу. На основании изданного приказа бухгалтер рассчитывает и организует выдачу средств всем упомянутым в списке.

Когда приказ исполнен, его передают в архив для хранения на срок до 75 лет.

Для бюджетников

Если в пределах коммерческих организаций вопрос решается быстро — путем принятия внутреннего регулирующего документа, то в бюджетной сфере руководство не наделено правом распоряжаться средствами и доходом организации, а значит и формирование условий для расчета заработной платы лежит вне компетенций администрации.

1. По выслуге лет, непрерывному стажу.
2. За качественный результат трудовой деятельности.
3. За итоги и интенсивный труд.
4. По результатам завершенного объема работы.

Иные локальные нормативы не применимы в отношении бюджетников, и при назначении стимулирующих необходимо руководствоваться общими положениями.

Руководитель должен понимать, что при оформлении распоряжения о выплате подобного рода на предприятии может быть организована проверка о надлежащем расходовании средств из бюджета.

Образовательная сфера

Большая доля применения стимулирующих выплат — учителям и лицам, работающим в сфере образования. В отношении персонала образовательных учреждений применяется система расчетов баллов, по которым определяется доплата. Вес 1 балла в денежном эквиваленте устанавливается с учетом располагаемого фонда оплаты труда.

На каждого сотрудника заводится отдельный лист оценки, где отражаются результаты работы и рассчитывается размер полагающейся доплаты. После определения общего количества баллов, заработанных всеми сотрудниками организации, вычисляют стоимость 1 балла. Далее количество начисленных на конкретного человека баллов умножается на вычисленную стоимость.

Помимо показателей работы на уроках особую ценность имеет ведение внеурочной деятельности, участие в экскурсиях, организация мероприятий, походов.

Учитывают и работу по изучению успеваемости учеников, работу с родителями, активность обучающихся на олимпиадах различного уровня, работа с семьями, относимыми к категории неблагополучных.

Чем выше активность учителя, тем больше баллов и, соответственно, больше заработная плата и доплата в качестве стимулирования работника.

Ценность при установлении суммы выплаты в дошкольном учреждении определяется достигнутым успехом при работе с кружками, дополнительными воспитательными программами и факультативами.

У руководящего состава уровень доплаты определяется по-иному. Директор образовательного учреждения и заведующий дошкольного заведения рассчитывают на увеличение дохода за счет:

Активной работы с родителями; Отсутствие жалоб; Ведение профильного обучения; Вовлечение в преподавательскую сферу молодых; Достигнутый уровень результатов ЕГЭ. Развитие талантов, раскрытие одаренных школьников.

В каждой образовательной организации устанавливают собственные Положения, с обязательным учетом требований закона и утверждением Положений, которые принимаются после предварительного согласования с коллективом.

Медработники

На медицинских работников распространяются единые правила, зафиксированные в специальной программе после старта запущенной в 2011 году модернизации этой сферы.

Благодаря последним изменениям в отношении зарплат сотрудников медучреждений, на стимулирующие теперь вправе рассчитывать и специалисты, и медсестры (средний и младший уровень).

Параметры, которые влияют на стимулирующие:

численность населения; плотность проживания; преимущественный возраст; особенности и предрасположенности к заболеваниям; смертность.

Помимо этих характеристик на стимулирующие доплаты влияет спектр оказываемых медуслуг, местность, специфика и уровень учреждения.

В отдельных случаях стимулирующая выплата не применима:

в отношении руководителей учреждения, если они не входят в категорию практикующих специалистов; к врачам, у которых уже установлена выплата участника национального проекта Здоровья; для лиц, работающих на высокотехнологичной технике, и получающих доплаты за это.

Культурная сфера

Для сотрудников сферы культурного развития действуют свои разновидности выплат – с регулярным или однократным применением.

Среди регулярных платежей, закрепленным на федеральном уровне, действуют доплаты за профмастерство, причисление к «народному» или «заслуженному» званию, стаж, присвоенную степень, иные важные показатели.

Схема проведения

Собираясь устроиться на работу, где действуют дополнительные системы начисления трудовых доходов, необходимо понимать, что стимулирующие выплаты назначают не всем, а в индивидуальном порядке.

1. Включение пункта о получении стимулирующих выплат в контракт с работодателем, с описанием условий или ссылкой на нормативный акт, регулирующий расчеты.
2. Если выполнены условия начисления доплаты, факт подтверждается подписанием Протокола заседания комиссии и последующим изданием внутреннего приказа.
3. Сотрудника уведомляют о наличии права на доплату и выдают сумму согласно информации из Приказа и расчетов бухгалтера.

Как правило, стимулирующая выплата не считается отдельным отчислением, что заставляет работодателя отдельно оформлять документацию на нее, с отсрочкой платы на следующей зарплатной даты.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Стимулирующие и компенсационные выплаты

Особенности условий труда на каждом рабочем месте, отношение работника к труду и другие факторы, выделяющие особенности конкретного работника и его рабочего места среди остальных, учитываются при установлении выплат стимулирующего и компенсационного характера. К выплатам компенсационного характера относятся доплаты за работу на тяжелых работах, работы с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, за выполнение работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, за пределами нормальной продолжительности рабочего времени, в ночное время, выходные и нерабочие праздничные дни, при совмещении профессий и других).

К выплатам стимулирующего характера относятся: надбавка за стаж непрерывной работы (за выслугу лет); надбавка за высокие результаты работы; надбавка за сложность и (или) напряженность выполняемой работы; надбавка за знание и применение иностранных языков; доплата молодым специалистам; другие доплаты и надбавки; премии и вознаграждения. Размеры и виды выплат стимулирующего и компенсационного характера (доплат, надбавок, премий и других) устанавливаются настоящим Законом, за исключением случаев, когда размеры повышенной оплаты определены федеральными законами, постановлениями Правительства Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти.

К выплатам компенсационного характера относятся: выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и(или) опасными или иными условиями труда; выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями (районный коэффициент); выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Условия, размеры и порядок выплат компенсационного характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Выплаты компенсационного характера устанавливаются в процентном отношении к окладам (должностным окладам, ставкам заработной платы) работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда, устанавливаются в соответствии с Постановлением Правительства Российской Федерации от 20 ноября 2008 года № 870 «Об установлении сокращенной продолжительности рабочего времени, ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска, повышенной оплаты труда работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда» и не могут составлять менее 4 процентов оклада (должностного оклада, ставки заработной платы).

Конкретные размеры выплат работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда устанавливаются по результатам аттестации рабочих мест или оценки условий труда лицам, непосредственно занятым на работах, предусмотренных Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными условиями труда начисляются за время фактической занятости работников на таких рабочих местах или в таких условиях труда.

На момент введения новой системы оплаты труда указанная выплата устанавливается всем работникам, получавшим ее ранее. Работодатели принимают меры по проведению аттестации рабочих мест с целью разработки и реализации программы действий по обеспечению безопасных условий и охраны труда. При последующей рационализации рабочих мест и улучшении условий труда доплаты уменьшаются или отменяются полностью. Если по итогам аттестации рабочее место признается безопасным, то указанная доплата отменяется.

Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных устанавливаются в соответствии со статьями 149-154 Трудового кодекса РФ. К указанным выплатам относятся:

• 1. доплата за совмещение профессий (должностей).
• 2. доплата за расширение зон обслуживания.
• 3. доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника

без освобождения от основной работы.

• 4. доплата за работу в выходные или нерабочие праздничные дни.
• 5. доплата за работу в ночное время.
• 6. повышенная оплата сверхурочной работы.

Система премирования

С целью поощрения работающих за дополнительные результаты труда, характеризующие их личностные качества, сверх основного заработка на предприятиях применяются поощрительные системы. В рассмотренных сдельно-премиальной и повременно-премиальной системах, по которым оплачивается труд большинства рабочих в промышленности, премии как составная часть заработной платы способствуют улучшению результатов труда и, следовательно, повышению эффективности производства. Источниками выплаты премий являются фонд заработной платы и прибыль.

Основными задачами системы премирования являются:

• · стимулирование выполнения планов и договорных обязательств по поставкам продукции;
• · повышение заинтересованности в улучшении качества продукции;
• · стимулирование повышения производительности труда;
• · повышение заинтересованности в снижении себестоимости производства продукции; %
• · повышение заинтересованности в экономии всех видов материальных ресурсов;
• · стимулирование создания и освоения новой технологии и техники.

Исходя из этих задач поощрительные системы различаются по целевому назначению, определяющему как форму, так и содержание механизма взаимосвязи поощрительной оплаты с основным заработком. С этой точки зрения можно выделить три группы поощрительных систем.

К первой группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с уровнем выполнения и перевыполнения показателей, выходящих за пределы основной нормы труда работника или коллектива. Это наиболее распространенные системы, предусматривающие дополнительное поощрение за достижение конкретных количественных и качественных параметров, заранее известных работнику или коллективу.

Ко второй группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с какими-то определенными достижениями: вознаграждение по итогам работы предприятия за год, премирование за экономию материальных и топливно-энергетических ресурсов, освоение производственных мощностей, содействие изобретательству и рационализации, за сбор и сдачу отходов производства для их вторичного использования и др. Особое место в системе премирования занимает вознаграждение по итогам работы за год, которое относится к особому виду материального поощрения, поскольку выплачивается работнику сверх основной и дополнительной заработной платы. Источником его выплаты является прибыль предприятия. Размер этой премии зависит от коллективных годовых результатов труда и стажа работы на предприятии.

К третьей группе относятся премиальные системы, увязывающие основную заработную плату с личными деловыми качествами работников, уровнем их профессионального мастерства, отношением к работе.

К ним относятся прежде всего доплаты и надбавки стимулирующего характера: за профессиональное мастерство, совмещение профессий (должностей), расширение зон (норм) обслуживания, за выполнение прежнего или большего объемов работ меньшей численностью. Эти (поощрения устанавливаются небольшому кругу работников, которые достигают устойчивого более эффективного использования своего рабочего времени или высоких профессиональных качеств.

Премиальная система состоит из элементов, находящихся в тесной связи между собой. К таким элементам относятся: показатели и условия премирования; размеры премий; круг премируемых работников; периодичность премирования; порядок начисления премий и их распределение между коллективами и отдельными работниками.

Показатели премирования представляют собой конкретные показатели, соответствующие задачам производства в данном подразделении, выполнение которых зависит от результатов работы как отдельного работника, так и группы работников. При выборе показателей премирования для конкретного структурного подразделения или работника следует исходить из роли или значения выполняемых ими (им) функций и возложенных обязанностей, возможности улучшения установленных показателей и их влияния на повышение эффективности производственной деятельности и качество работ и выпускаемой продукции или услуг.

Условия премирования представляют собой требования к премируемым, при невыполнении которых премия не выплачивается или ее размер уменьшается.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей не повлекло ухудшение других. Кроме того, чтобы не потерялась связь системы премирования с основными задачами и результатами работы, их число рекомендуется устанавливать не более трех.

Важным элементом любой системы премирования является размер премии. Он должен быть таким, чтобы создать заинтересованность в улучшении показателей трудовой деятельности. Минимальный размер премии определяется психологическим порогом ощутимости премии и измеряется величиной, равной 8—10% тарифа (оклада). Максимальный размер определяется экономической целесообразностью системы и оптимальным уровнем надтарифной части заработной платы. Оптимальным является уровень 35—40% тарифа (оклада).

Назначение доплат и надбавок

Доплаты и надбавки — дополнительные выплаты сотрудникам, которые начисляются им помимо заработной платы и включаются в систему оплаты труда.

Под надбавками, как правило, понимают выплаты стимулирующего характера, которые начисляются за конкретные заслуги или характеристики работника. Назначение таких надбавок — вознаградить сотрудников за высокие профессиональные качества, вызвать у них желание совершенствоваться и дальше.

Тем не менее существуют надбавки, которые не вписываются в указанное определение и носят скорее компенсационный характер. Они призваны сократить текучесть кадров на работах с особыми условиями труда.

Надбавки, как правило, не связаны с возложением на работника дополнительных обязанностей, помимо тех, что предусмотрены трудовым договором.

На законодательном уровне порядок применения доплат и надбавок к заработной плате работника регулируется гл. 21 ТК РФ. Однако вопросы о доплатах и надбавках возникают на практике довольно часто. В основном они связаны с тем, что одни из этих выплат являются обязательными, а другие могут устанавливаться на усмотрение работодателя.

Например, стимулирующие надбавки могут выплачиваться за выслугу лет (стаж работы), за классность водителям, за профессиональное мастерство, за ученую степень или звание, за продолжительность непрерывной работы и т. п.

Примером компенсационной надбавки может быть надбавка за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 315-317 ТК РФ), а также надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ). Доплата-это обычная выплата компенсационного характера. ЕЕ начисляют за повышенную интенсивность труда или работу в условиях, отклоняющихся от нормальных.

Стимулирующие выплаты: виды и особенности начисления

Последние изменения: Январь 2020

Одна привычный порядок расчетов зарплаты недостаточен, организация вправе предпринять действия по увеличению трудового дохода сотрудников. Многие работодатели пользуются поощрительными выплатами, и их часть в заработке может быть значительной. Этот факт заставляет подробнее изучить порядок расчетов и назначения стимулирующих надбавок к заработной плате бюджетникам. Стимулирующие выплаты для них часто составляют значительную часть дохода.

Собираясь устроиться на работу, где действуют дополнительные системы начисления трудовых доходов, необходимо понимать, что стимулирующие выплаты назначают не всем, а в индивидуальном порядке.

Этапы согласования надбавок и доплат представлены несколькими шагами:

1. Включение пункта о получении стимулирующих выплат в контракт с работодателем, с описанием условий или ссылкой на нормативный акт, регулирующий расчеты.
2. Если выполнены условия начисления доплаты, факт подтверждается подписанием Протокола заседания комиссии и последующим изданием внутреннего приказа.
3. Сотрудника уведомляют о наличии права на доплату и выдают сумму согласно информации из Приказа и расчетов бухгалтера.

Как правило, стимулирующая выплата не считается отдельным отчислением, что заставляет работодателя отдельно оформлять документацию на нее, с отсрочкой платы на следующей зарплатной даты.

Стимулирующие выплаты относятся к переменной составляющей оплаты труда сотрудников, носят непостоянный характер, в отличие от оклада.

В Трудовом Кодексе РФ (ст. 129 ч.1, 135 ч. 2, 144) обозначено право работодателя назначать выплаты стимулирующего характера, устанавливать их размер и периодичность. Это должно отражаться в локальных нормативных актах предприятия, коллективных договорах, соглашениях, отсылка на которые обязательно должна присутствовать в трудовом договоре с сотрудником.

Такого рода выплаты служат материальным поощрением работника за заслуги и одновременно стимулированием (мотивацией) к дальнейшему повышению уровня качества и количества его труда.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

• 8 (800) 600-36-07 – Регионы
• +7 (499) 110-86-72 – Москва
• +7 (812) 245-61-57 – Санкт-Петербург

Виды выплат

К выплатам, производимым из бюджета предприятия с целью стимулирования трудовой и творческой деятельности его сотрудников, относятся следующие:

Премии – регулярные и единовременные

Регулярные носят постоянный характер и входят в систему оплаты труда, начисляются с оговоренной (с профсоюзным комитетом) периодичностью в процентном отношении к окладу (тарифной ставке). Они учитываются при расчете среднего заработка. Единовременные премии носят более персонифицированный характер и устанавливаются по усмотрению руководства. При расчете среднего заработка не учитываются.

Это могут быть поощрения за:

• улучшение качества выпускаемой продукции;
• многолетний труд;
• новаторство и другие достижения.

Вознаграждения

Также можно разделить на:

• централизованную выплату один раз в год (в конце) всем сотрудникам предприятия в виде тринадцатой зарплаты;
• ежемесячное или ежегодное начисление к окладу вознаграждения за выслугу лет.

Надбавки

Вводятся по усмотрению руководства – за мастерство, профессионализм, определенные достижения в работе, высокие показатели производительности. Для такого рода поощрений не создаются отдельные нормативные акты, руководитель просто издает приказ о начислении надбавок.

Доплаты

Устанавливаются законодательно за получение званий и рангов, категорий, классов, ученых степеней.

Кто получает?

Право на получение стимулирующих выплат имеют все работающие граждане как бюджетных организаций, так и коммерческих. Средства на начисления берутся из фонда распределения заработной платы предприятия.

Как назначаются выплаты руководителям?

Как и рядовые сотрудники, руководство предприятия имеет возможность получения стимулирующих выплат к своему окладу. Их труд и повод к начислению таких доплат по соответствующим критериям оценивают контролирующие органы данных предприятий. Эти критерии отражаются в трудовом договоре. Обычно это:

• качество работы с сотрудниками, укомплектованность штата;
• уровень показателей эффективности работы предприятия и другие.

Особенности назначения работникам социальной сферы

Педагогам

Для распределения фонда стимулирующих выплат сотрудникам образовательных учреждений применяют балльную систему. Существует максимальное количество баллов, исходя из которого, учитывая общий объем фонда, определяется стоимость одного балла. Каждый сотрудник имеет оценочный лист с результатами работы и причитающейся суммой вознаграждения.

Порядок расчета данной системы:

• Для каждого педагога рассчитывается число заработанных баллов.
• Количество баллов всех работников суммируется.
• Определяется стоимость одного балла путем деления денежной суммы фонда на общее количество баллов в данном учреждении.
• Индивидуально вычисляется доплата – баллы, заработанные педагогом, умножаются на стоимость одного.

В работе педагогов оцениваются не только показатели успеваемости учеников. Большую роль играет внеурочная деятельность.

Важно, принимает ли учитель участие в специальных проектах – экскурсиях, походах, социально значимых мероприятиях.

Также учитывается и высоко ценится участие в исследовании успеваемости учеников.

Динамика успеваемости, участие в работе с родителями, в олимпиадах, участие в разработке обучающих программ, работа с детьми из неблагополучных семей, оформление классного кабинета – все это является критериями оценки работы педагога.

Чем больше он принимает участие в этих видах деятельности, тем выше его количество баллов и сумма стимулирующей выплаты.

В дошкольных образовательных учреждениях фонд стимулирующих выплат делится между:

• воспитателями и педагогами. Они получают 60% фонда;
• остальными сотрудниками (няни, уборщицы, повара, сторожи, подсобные рабочие).

Критериями оценки их работы служит успешность проведения кружков, факультативов, программ воспитания.

Критериями для оценки директоров школ и заведующих детсадами являются:

• активная родительская деятельность;
• отсутствие жалоб от родителей;
• профильное обучение;
• привлечение к работе молодых специалистов;
• показатели успеваемости и итоги ЕГЭ;
• наличие программ по работе с детьми с особыми талантами, с одаренными детьми.

Условия назначения и размер стимулирующих выплат регулируется Положением, которое действует в каждом отдельном образовательном учреждении.

Принятие такого положения производится только после обсуждения всех условий с трудовым коллективом на заседании педсовета.

Руководителем издается приказ о назначении, действует приказ определенное количество времени.

Также в Положении прописываются условия, при которых размер выплат может уменьшиться или даже полностью снимается:

• нарушение трудовой дисциплины, правил внутреннего распорядка либо должностных инструкций;
• плохое качество исполнения обязанностей;
• нарушение санитарного режима и техники безопасности;
• наличие жалоб;
• порча имущества.

Медработникам

Медработникам порядок стимулирующих выплат регулируется в рамках специальной программы модернизации здравоохранения, начавшейся в 2011 году.

Теперь на них могут рассчитывать не только врачи, но и средний и младший медперсонал.

Так как внедрение программы происходит по всей территории РФ, в каждом регионе процессом руководят региональные органы здравоохранения. Они назначают критерии оценки работы специалистов и назначение на должности.

Размер выплат определяет то учреждение, в котором работает сотрудник. Критерии обычно устанавливаются с учетом численности населения, его плотности, гендерного состава, возрастного состава, особенностей заболеваемости, смертности конкретной территории.

Сумма стимулирующих выплат с учетом всех этих критериев зависит от количества оказанных услуг и варьируется в зависимости от местности, масштабов медицинского учреждения и его профиля. В каждом учреждении также устанавливаются критерии:

• оценка работы медработника. Соблюдение нормативов и сроков работы;
• соблюдение стандартов оказания медпомощи;
• время, отработанное фактически (ставка, полставки, совместительство).

Случаи, когда стимулирующие выплаты не начисляются:

• заведующим, которые не являются практикующими врачами в этом же медучреждении;
• врачам, получающим выплаты за участие в нацпроекте «Здоровье»;
• работникам медучреждений, получающим доплаты за работу с высокотехнологичным оборудованием.

На основании приказа главврача медработник может быть лишен назначенной выплаты за несоблюдение стандартов, прописанных в локальном акте требований к качеству работы.

Работникам культуры

Работники культуры также могут получать регулярные и разовые стимулирующие выплаты. Регулярные установлены законодательно, разовые назначаются в виде поощрения по результатам деятельности.

Это выплаты за:

• качество работы;
• классность, профессиональное мастерство;
• стаж непрерывной работы в учреждениях культуры
• наличие степени, звания «народный», «заслуженный»;
• выполнение особо важных работ.

Устанавливаются выплаты в соответствии с Положением о стимулирующих выплатах и распределяются из соответствующего фонда учреждения.

Как начисляется 13 зарплата – вопрос, который часто интересует работников государственных учреждений.

При ликвидации организации работникам полагаются компенсации. Какие именно – об этом подробно читайте .

Зарплата работникам, которые работают по сменному графику, рассчитываются по особой схеме. Подробнее об этом читайте в нашей статье.

Комиссия: состав, цели и обязанности

Для того, чтобы регулировать и распределять выплаты между сотрудниками, в учреждении издается Положение о создании Комиссии по распределению стимулирующей части ФОТ. Комиссия следит и оценивает качество работы, совершенствует критерии оценки, анализирует конфликтные ситуации.

Формируется из заинтересованных лиц, включая председателя профсоюзной организации, председателя совета учреждения, сотрудники технического персонала.

Состав определяется путем голосования на собрании. Составляется протокол собрания, издается приказ. На первом заседании избирается председатель Комиссии, который проводит заседания, распределяет обязанности между членами комиссии, оформляет и хранит индивидуальные карты сотрудников, изучает документы и представляет их на заседаниях.

Комиссия ведет анализ всех данных, подсчитывает баллы сотрудников (если это образовательное учреждение), устанавливает объективность и справедливость оценки качества работы сотрудника, на основе нее определяет суммы стимулирующих выплат, положенные каждому сотруднику.

На заседании составляется Протокол, на основе которого впоследствии руководитель издает приказ о назначении соответствующих выплат.

Структура Протокола (на примере образовательного учреждения)

1. Устанавливается стоимость одного балла, на основе которого высчитывается сумма стимулирующей выплаты для каждого сотрудника.
2. Представляется в виде таблицы информация по каждому сотруднику, качество его работы, баллы, с указанием фамилий и занимаемых должностей.
3. Указывается общее количество баллов сотрудников.
4. Далее следует повестка дня. Обозначается как «распределение стимулирующих выплат между сотрудниками учреждения».
5. Указывается наименование учреждения, дата заседания Комиссии, присутствующие и отсутствующие (если имеются) члены.
6. Указываются фамилии проголосовавших, результат голосования, подписи.

К протоколу прикреплено Приложение, в котором указаны подробно критерии оценки и количество начисленных баллов отдельно по каждому из них (для каждого сотрудника).

Скачать протокол заседания комиссии по назначении стимулирующих выплат можноздесь.

Порядок выплаты

При приеме сотрудника на работу, в трудовом договоре указываются условия стимулирующих выплат, либо указывается ссылка на локальный нормативный акт, в котором перечислены условия начисления.

При соблюдении условий премирования, что подтверждается Протоколом заседания Комиссии, руководитель издает Приказ о начислении выплат. Для начисления разовых поощрений и премий заседание не проводится, достаточно просто Приказа.

Суммы выплат могут быть фиксированными, либо начисляются в процентном соотношении к окладу. Сотрудник должен ознакомиться с Приказом. Выплаты производятся в день выдачи заработной платы по правилам, установленным на предприятии.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Стимулирующие выплаты в 2018 году — положение о надбавках

В большинстве случаев заработная плата на предприятии или в организации не ограничивается одним только окладом. С целью мотивации сотрудников предусматриваются стимулирующие выплаты. Это разного рода надбавки и бонусы к базовой части оплаты труда. Поощрения не являются обязательными, поэтому многих интересует, кто вправе претендовать на них и как они начисляются.

Что такое стимулирующие выплаты

Сотрудники любого предприятия являются его важнейшим ресурсом, поскольку от того, насколько эффективно трудится человек, зависит успех компании. Основной задачей руководства организации является эффективное использование кадров, но для этого человек должен быть заинтересован исполнять свои обязанности на самом высоком уровне. Для этого используются разные меры стимулирования труда – установление вознаграждений при достижении определенных результатов.

Согласно трудовому законодательству, заработная плата состоит из нескольких составляющих:

• Базовая часть, имеющая строго установленное значение. Она может выражаться в тарифных ставках, окладах, сдельной оплате.
• Выплаты компенсационного характера, например, такие, как за работу в сложных климатических условиях.
• Стимулирующие начисления, которые являются дополнительным поощрением за выполненную работу.

Статья 144 Трудового кодекса гласит, наниматель вправе премировать сотрудников, назначать им доплаты. Размеры и формы устанавливаются с учетом мнения представительного органа работников, соглашениями, коллективным или трудовым договором. Стимулирующие выплаты в 2018 году, условия назначения и порядок применения устанавливаются:

• Правительством РФ, если финансирование идет из федеральной казны;
• органами государственной власти отдельно взятого субъекта при выплатах из регионального бюджета;
• органами местного самоуправления, если субсидирование осуществляется из местного бюджета.

Отличие от выплат компенсационного характера

Вознаграждение за работу в особых условиях туда или же отличных от обычных носят название компенсационных выплат. К ним относятся:

• доплаты для лиц, занятых на тяжелых, вредных или опасных работах;
• оплата труда на работах в местностях с особыми климатическими условиями;
• сверхурочная работа;
• работа в выходные, нерабочие, праздничные дни;
• работа в ночное время;
• надбавка за подвижной или разъездной характер работы;
• оплата труда при вахтовом методе работы;
• выполнение работ различной квалификации;
• совмещение профессий.

Являясь одной из частей оплаты труда, компенсации имеют ряд отличий от стимулирующих мер:

• Если стимулирующие поощрения назначаются по желанию руководства компании, то компенсационные являются обязательными к применению и отражены законодательно.
• Вознаграждения стимулирующего характера имеют строго ограниченный размер, который прописывается в локальных нормативных актах. Величина компенсационных доплат не привязывается к каким-либо цифрам и может быть разной.
• Компенсации напрямую зависят от условий ведения трудовой деятельности, в то время как для назначения стимулирующих доплат могут применяться разные основания.

Нормативно-правовая база

Основным законодательным актом, который прописывает возможность начисления поощрений человеку за его работу, в 2018 году по-прежнему остается Трудовой кодекс (статьи 129, 135, 144, 191). Особое внимание нужно уделить Единым рекомендациям по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Они ежегодно утверждаются решением Российской трехсторонней комиссией по регулированию социально-трудовых отношений. В ее состав входят Правительство РФ, профсоюзы и работодатели.

Кроме этого, для каждой отрасли существуют собственные рекомендации, например:

• Приказ Минздравсоцразвития РФ от 28.06.2013 № 421.
• Письмо Минобрнауки РФ от 20.06.2013 № АП-1073/02.
• Приложение 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009 г.

Положение о выплатах стимулирующего характера

Как и прежде, стимулирующие выплаты в 2018 году определяются на основе разработанных критериев эффективности. Они фиксируются в Положении, а еще должны быть понятны всем сотрудникам, которые вправе претендовать на подобного вида доплаты. Дополнительно к этому для каждого сотрудника разрабатывается индивидуальная карта ключевых показателей эффективности, или сокращенно КПЭ. Показатели, установленные там, должны быть достижимыми, чтобы существовала реальная возможность мотивации сотрудников.

Для объективной оценки способностей каждого сотрудника, анализа его профессионального роста, ответственности, организованности, умения планировать свою трудовую деятельность и ряда прочих показателей, применяется балльная система стимулирования персонала. При ее использовании за свою работу каждый сотрудник компании получает оценки, которые используются для начисления премий. В рамках оценочной компании разрабатывается своя шкала, причем каждый для каждого балла прописывается точная характеристика.

Заработанные баллы фиксируются в специальных оценочных бланках. Впоследствии при подведении итогов они используются балансовой комиссией для определения точного размера вознаграждения. Важным моментом является и то, что любой сотрудник вправе ознакомиться с оценкой своей профессиональной деятельности, а при несогласии может всегда подать апелляцию.

Положение не имеет установленной формы и разрабатывается на каждом предприятии в индивидуальном порядке. Оно может являться частью коллективного договора, разрабатывается с участием представителей трудового коллектива и не может ухудшать условия труда сотрудников. Из основных моментов, которые отражаются в документе, следует назвать:

• сведения о работниках, которые подпадают под премирование;
• данные о составе премии и ресурсах ее финансирования;
• схему и критерии начисления надбавки;
• какие цели достигаются путем применения поощрительных мер;
• процедура проведения апелляции.

Что относится к стимулирующим выплатам в 2018 году

С целью стимулирования труда предусмотрены разного рода доплаты:

• Премиальные. Различают единовременные и регулярные премии. Первый вариант имеет персонифицированный характер начисления и устанавливается непосредственно руководителем. Регулярные премиальные являются частью системы оплаты труда. Их размер обозначается в процентном отношении к тарифной ставке или окладу. Периодичность назначения регламентируют локальными нормативными актами по согласованию с работниками и/или профсоюзными организациями. Периодические премии учитываются при расчете среднего заработка сотрудника. При возникновении спорных моментов рассмотрением проблемы занимается комиссия по трудовым спорам или суд.
• Доплаты и надбавки. Они могут устанавливаться как самим работодателем, например, за мастерство или профессионализм, так и на законодательном уровне – за звание, ученую степень, выслугу лет. Для начисления доплат издается распоряжение или приказ.
• Вознаграждение. Устанавливается на усмотрение нанимателя и фиксируется в локальных нормативных актах. Может быть приурочено к определенному событию, например, к профессиональному празднику, или же выплачиваться всем сотрудникам в конце отчетного периода (тринадцатая зарплата).

Кто и как устанавливает выплаты стимулирующего характера

В большинстве организаций стимулирующие надбавки к заработной плате полагаются за качество выполненной работы, высокий профессионализм и достижения, выслугу лет и наличие ученой степени. Согласно Трудовому кодексу, в 2018, как и в предыдущие годы, право на назначение доплаты имеет работодатель. Путем ведения переговоров с представителями работников устанавливается размер и порядок выплат. Процесс стимулирования отражается в локальных нормативных актах, коими могут быть Трудовой договор, Положение о материальном стимулировании, Положение по оплате труда.

Доплаты также могут назначаться по ходатайству непосредственного руководителя. Для этого издается приказ по отделу и предоставляется руководителю компании вместе с обоснованием. В качестве последнего может выступать оценочный лист либо другие документы, по которым можно определить эффективность деятельности человека, претендующего на назначение поощрения.

Критерии эффективности

Для назначения вознаграждения в 2018 году используются определенные критерии стимулирующих выплат. Они положены в основу единых рекомендаций и используются для оценки качества выполненной работы:

Принцип	Суть
Объективность	Величина вознаграждения назначается исходя из справедливой, беспристрастной оценки результатов работы предприятия в целом и каждого его члена в отдельности без ущемления чьих-либо прав.
Предсказуемость	Каждый человек должен быть проинформирован о том, сколько по итогу он получит за свой труд.
Адекватность	Размер поощрения должен соответствовать проделанной работе.
Своевременность	Вознаграждение должно быть выплачено после достижения оговоренных результатов.
Прозрачность	Система формирования и начисления поощрительных мер должна быть понятна каждому претенденту.

Оценочный лист сотрудников

На основании выполнения определенных выше критериев эффективности между работниками компании распределяются стимулирующие выплаты. Для фиксации степени их исполнения используется оценочный лист. Сама форма документа не регламентируется какими-либо законодательными актами, но обязательно приписывается в локальной нормативной документации, например, в Положении о стимулирующих выплатах.

Как показывает практика, удобен вариант оформления Листа в виде табличной формы. Здесь фиксируется порядковый номер и наименование самого критерия, его описание. Далее указывается оценочная шкала, которая используется сотрудником для оценки своей деятельности по каждому из критериев. Документ лично подписывается работником и его руководителем. После этого Лист передается в специально созданную комиссию, которая выносит свою отметку качества и результативности трудовой деятельности специалиста. В зависимости от присвоенного балла начисляется вознаграждение.

Поощрительные выплаты работникам бюджетной сферы в 2018 году

Компенсационные и стимулирующие выплаты работникам бюджетной сферы в каждой конкретной организации отличаются. Получать вознаграждение вправе все без исключения. Это относится к тем, кто числится в штате постоянно и к тем, кто работает по совместительству. При расчете вознаграждения за основу берутся экономические нормативы и показатели бюджетной организации. Не последнее место в ряду мер стимулирования отводится разовым премиям, например, к профессиональному празднику или ввиду достижения каких-либо особенных результатов.

Величина вознаграждения носит индивидуальный характер в зависимости от учреждения. Преимущественно разрабатывается самостоятельная шкала критериев и указывается определенная сумма премии, которая зависит от фонда бюджетной организации. Все меры стимулирования отражаются в Положении, принятом каждым отдельно взятым учреждением. Документ составляется работодателем согласно трудовому законодательству. Он обязательно проходит согласование с профсоюзами. При формировании системы поощрения руководствуются приказами профильных министерств и ведомств.

Кому положены

В законодательстве не существует четкой формулировки, кто в России считается работником бюджетной сферы, но в ряде правовых актов, которые касаются оплаты и стимулирования труда, такое понятие употребляется. Для более точного определения за основной критерий берут источники финансирования, то есть выделение денег из бюджета (федерального, регионального, местного). К бюджетникам принято относить работников:

• федеральных госучреждений (таможенную службу, налоговиков, сотрудников казначейства и пр.);
• системы образования всех уровней (преподавательский состав ВУЗов, учителей, воспитателей детсадов, их помощников);
• граждан, занятых в здравоохранении (врачей, медицинских сестер, работников медико-социальной экспертизы);
• санаториев и домов отдыха;
• сферы социального обслуживания;
• деятелей науки и культуры;
• гражданский персонал воинских частей;
• некоторых сотрудников исполнительной власти.

Виды стимулирующих выплат бюджетникам

Руководство организаций бюджетной сферы самостоятельно определяет виды поощрений своим сотрудникам. Условно их можно разделить на несколько групп:

Группа	Варианты стимулирования
Интенсивность	надбавка за сложность премия за высокую результативность премия за исполнение важных и ответственных заданий надбавка за интенсивность труда
Качество	надбавка за квалификацию премия за образцовое исполнение госзадания
Стаж	надбавка за выслугу надбавка за стаж
Премии	премиальные поощрения за определенный период 13 зарплата

Особенности назначения в 2018 году

В зависимости от особенностей функционирования учреждения, разрабатываются собственные критерии, по которым определяется, могут ли быть начислены стимулирующие выплаты в 2018 году конкретному работнику или коллективу в целом. Наряду с этим, не стоит забывать о том, что предусмотренные коллективным договором или прочими локальными актами размеры надбавки могут снижаться или вовсе отменяться. Эти вопросы оговариваются, причем обязательно указываются минимальный и максимальный пороги лишения премии (как правило, в процентном соотношении).

Условиями, приводящими к частичной или полной невыплате вознаграждений, выступают:

• нарушение производственной дисциплины;
• невыполнение должностных обязанностей;
• несоблюдение правил техники безопасности и внутреннего распорядка;
• снижение качества оказываемых услуг;
• присутствие жалоб со стороны третьих лиц;
• нанесение вреда имуществу организации.

Стимулирующие выплаты педагогам среднего и высшего звена

Премирование работников сферы образования помогает мотивировать их к плодотворной работе, позволяет повысить укомплектованность учебных учреждений, препятствуя текучести кадров. Меры стимулирования дают работодателю возможность привлечь к учебной деятельности более квалифицированных педагогов, которые не боятся новаторства, внедряют собственные методики, применяют нестандартный подход к обучению. До 2008 года преподавателям вовсе не начислялись поощрительные выплаты, тогда как сейчас, в 2018, их величина может достигать 30–35% в составе заработной платы.

Порядок начисления доплат отражается во внутренних нормативных актах, а для получения вознаграждения к преподавателям предъявляются определенные требования, например, такие как:

• регулярное повышение квалификации путем прохождения соответствующих курсов не реже одного раза в три года;
• самообразование, развитие и усовершенствование профессиональных качеств;
• участие и выступление на семинарах, педсоветах, конференциях;
• дополнительные занятия с талантливыми учениками и детками из неблагополучных семей;
• организация занятости учеников путем создания выставок достижений;
• отбор молодежи для участия в олимпиадах, конкурсах и соревнований;
• проведение экскурсий, посещений рекреационных, образовательных и творческих мероприятий вне стен учебного заведения;
• ведение факультативов и кружков;
• работа с родителями и привлечение их к участию в жизни учащихся;
• проведение собраний и сотрудничество с родительским комитетом;
• контроль успеваемости подопечных.

Воспитателям детских дошкольных учреждений

Работа с малолетними ребятами – ответственный труд, поэтому государство всячески старается привлечь к этому талантливых и креативных граждан. Поскольку воспитание детей – социально значимое занятие, система поощрения работников ДОУ состоит из разных выплат:

• единоразовые и регулярные премии;
• вознаграждения за стаж;
• надбавки за квалификационную категорию;
• доплаты за заслуги и проделанную работу.

Процесс стимулирования, размер и периодичность начисления денежных средств отражается в локальных документах. В 2018 претендовать на них могут воспитатели, которые не только добросовестно относятся к исполнению своих обязанностей, но и:

• применяют новые, инновационные педагогические разработки в работе с детворой, которые приводят к положительным результатам;
• стимулируют родителей к участию в жизни коллектива;
• проводят дополнительную работу с детками и их родителями, оказавшимися в трудной ситуации.

Медицинским работникам

Согласно трудовому законодательству, в 2018 году оплата труда работникам медучреждений состоит из нескольких частей:

• базовая (оклад, тариф);
• компенсации;
• стимулирующее вознаграждение;
• социальные доплаты.

Из вышеназванных начислений лишь стимулирующие выплаты регулируются администрацией медицинского учреждения (заведующим поликлиникой, главврачом больницы). Все же остальные находятся в ведении федеральных и региональных властей. При определении порядка начисления мер поощрения, а закрепляются они в локальных нормативных актах, до каждого работника в индивидуальном порядке доносится вся информация касательно возможности получения надбавок.

Величина доплат не имеет фиксированных значений и зависит от объема оказанных услуг. Для этого ежемесячно издается приказ, где указываются сотрудники и сумма поощрения. Размеры стимулирующих доплат устанавливаются администрацией учреждения самостоятельно, но с оглядкой на Положения и методики, которые разработаны Министерством здравоохранения. Во внимание принимаются:

• оценка эффективности работы медработника;
• выполнение стандартов в области лечебного дела, здравоохранения;
• фактически отработанное время.

Особое внимание уделяется эффективности работы, определить которую сложно. По этой причине в медучреждениях применяется специальная методика, помогающая определить достоверные результаты труда сотрудника лечебных организаций. Для подведения итогов учитывают:

• наличие жалоб пациентов;
• постановку неточных диагнозов;
• проведенную невовремя госпитализацию;
• выявление осложнений, возникших вследствие медикаментозного лечения или операций;
• число выявленных болезней и пр.

Государственным служащим

В 2018 году величина поощрения госслужащим разниться в зависимости от ведомства. Так, например, для сотрудников Министерства труда они будут примерно на 30% ниже, нежели у работников Минфина. Размер вознаграждения в центральном аппарате будет больше, нежели у их коллег в регионах. Если для выплаты надбавок используются средства местных бюджетов, то величина премирования напрямую будет зависеть от возможностей казны каждого субъекта.

Еще меры стимулирования положены по выслуге лет, при выполнении сложных или важных заданий либо за особые условия прохождения службы. Они могут выплачиваться ежемесячно или с другой периодичностью, а могут вовсе начисляться разово. Все эти сведения отражаются в нормативных актах конкретного ведомства. Величина доплат в 2018 году зависит от разных факторов и может варьироваться в разных пределах, например:

• за выслугу – от 10 до 30%;
• за особые условия службы – 60–200%;
• при работе с секретными сведениями – от 5 до 75%.

Порядок начисления­

Поскольку в отличие от компенсаций меры стимулирования напрямую зависят от работодателя, то их размер и порядок начисления находятся в его ведении. Алгоритм действий отточен годами и состоит из нескольких последовательных этапов:

1. Для начала создается специальная комиссия, в состав которой входят представители коллектива – от администрации до простых тружеников.
2. Далее комиссия занимается рассмотрением дела каждого работника в индивидуальном порядке.
3. После проведения детального анализа выносится решение поощрить работника в определенном размере за достигнутые им результаты.
4. Издается приказ.
5. Происходит выплата вознаграждения на основании утвержденного приказа.

Как формируется комиссия

Перед тем как начнет действовать комиссия, собирается общепроизводственное собрание, которое путем голосования решает, кто будет входить в ее состав. Обязательными членами комиссии являются:

• руководитель/учредитель предприятия;
• заместитель руководителя;
• представитель профсоюза;
• работники трудового коллектива (численностью не менее 3 человек).

После того как будет сформирован итоговый состав комиссии, собирается первое заседание, на котором рассматриваются организационные моменты, избирается председатель. В его обязанности входит:

• проведение заседаний;
• распределение обязанностей между членами;
• оформление и хранение индивидуальных карточек сотрудников;
• изучение документации и предоставление ее на рассмотрение комиссии.

В ведении самой комиссии находится:

• подсчет баллов сотрудников (если применяется балльная система);
• определение объективности при оценке качества работы претендента;
• принятие решение о начислении надбавки;
• определение суммы вознаграждения;
• оформление протокола.

Составление протокола

Для того чтобы произвести выплаты, издается приказ по предприятию. Основанием для этого служит принятый комиссией протокол. Он подписывается всеми членами комиссии без исключения. В документе обязательно должны присутствовать следующие сведения:

• наименование учреждения;
• дата проведения заседания;
• фамилии и инициалы проголосовавших членов и представителей, которые отсутствовали;
• личные данные каждого работника, которому начисляется вознаграждение;
• способ принятия решения (голосование, путем подсчета баллов и пр.);
• сумма денежных средств к начислению.

Приказ по предприятию

После проведения собрания комиссии, подведения итогов и подписания протокола, издается приказ по предприятию. Его утверждает руководитель, после чего бухгалтерия начисляет вознаграждение. В документе присутствуют такие сведения:

• полное наименование организации, работникам которой начисляется вознаграждение;
• данные сотрудников (фамилия, имя, отчество, должность);
• сумма выплачиваемого поощрения;
• дата подписания приказа;
• подпись руководителя и ее расшифровка;
• печать предприятия.

Методика расчета стоимости баллов поощрительного вознаграждения

В 2019 году для начисления стимулирующих выплат на каждом предприятии (в ведомстве) формируется специальный фонд. Размер его определяется в индивидуальном порядке руководством каждого учреждения и зависит непосредственно от фонда оплаты труда. При условии, что в организации используется балльная система для определения поощрительного вознаграждения, для вычисления точной суммы доплаты используется стоимость одного балла.

Рассчитывается сумма 1 балла таким путем:

• определяется сумма денежных средств из ФОТ, подлежащих выплате;
• суммируются все баллы, которые были начислены всем сотрудникам организации для начисления премиальных;
• количество запланированных денег делится на число баллов.

Полученная в результате математических действий сумма является ценой одного балла. После этого ее умножают на то число, которое заработал конкретный человек. Итоговая сумма будет считаться материальным вознаграждением стимулирующего характера. Так, например, если стоимость 1 балла составляет 235 р., а их суммарное количество, определенное по итогам работы комиссии, составило 120, то общая сумма начислений будет равна 28 200 р. (235 х 120 = 28200).

Видео

Сколько зарабатывают учителя в школе

Нашли в тексте ошибку? Выделите её, нажмите Ctrl + Enter и мы всё исправим! Понравилась статья? Реклама на сайте

Об отраслевой системе оплаты труда работников окружных государственных учреждений здравоохранения

6. Порядок формирования фонда стимулирующих выплат.

Максимальный размер коэффициента фонда стимулирующих выплат составляет 30 процентов от суммы фонда должностных окладов, рассчитанного в соответствии с настоящим Положением.

Фонд стимулирующих выплатявляется составной частью фонда оплаты труда.

6.1.Фонд стимулирующих выплат позволяет учитывать персональный вклад любого работника учреждения здравоохранения в общие результаты работы, основанный на специфике должностных обязанностей, особенностей труда и личного отношения к делу.

6.2.Работы, входящие в функциональные обязанности сотрудника, не оплачиваются из фонда стимулирующих выплат.

6.3. Из фонда стимулирующих выплат, с учетом оценки качества труда работникам учреждений здравоохранения могут устанавливаться следующие коэффициенты:

Коэффициент сложности и напряженности – устанавливается от должностного оклада работника за применение в работе достижений науки и передовых методов труда, выполнение срочных работ, особое качество работы, за высокую результативность, успешное выполнение наиболее сложных работ, в зависимости от интенсивности, продолжительности работы, трудоемкости и работы в условиях ненормированного рабочего дня в учреждениях.

Коэффициент дополнительных услуг — рассчитывается к должностному окладу и учитывает выполнение дополнительных, сверх установленной нормы медицинских услуг, дополнительных видов работ, в том числе не входящих в круг основных обязанностей работников.

Коэффициент качества – рассчитывается к должностному окладу и применяется с учетом оценки критериев качества оказанных медицинских услуг, разработанных и утвержденных в учреждениях здравоохранения.

В качестве критериев для оценки деятельности работников используются индикаторы, указывающие на их участие в использовании и создании ресурсов учреждения здравоохранения, в оказании качественной медицинской помощи, инициативность работника и др.

Индикатор должен быть представлен в исчислимом формате (в единицах, штуках, долях, процентах и пр.) для эффективного использования в качестве инструмента оценки деятельности.

6.4. Оценка деятельности работника с использованием индикаторов производится на основании статистических данных, результатов диагностик, замеров, опросов и пр. Формат индикатора и инструменты оценки (критерии, типы работы и индикаторы, оценивающие данный критерий, вес индикатора) устанавливаются учреждением здравоохранения самостоятельно в зависимости от принятых принципов и показателей анализа деятельности на основании типовых критериев, определенных в приложении № 4 «Типовые критерии для оценки качества труда и установления надбавок стимулирующего характера по категориям работников учреждений здравоохранения» (далее – Приложение №4) к настоящему Положению.

6.5. Учреждение здравоохранения самостоятельно устанавливает порядок и размеры стимулирующих выплат. Основанием для установления правил использования фонда стимулирующих выплат является специфика деятельности учреждения здравоохранения, проведение программы развития учреждения здравоохранения, результаты проведения экспертизы качества медицинской помощи и другое.

6.6. Устанавливаются стимулирующие выплаты, на определенный срок, но не более одного года. Размер может быть изменен по инициативе и на основании представления непосредственного руководителя или представительного органа учреждения, а также на основании добровольного (письменного) отказа работника от выполнения определенного вида работ, за которые предусмотрена выплата, при ухудшении показателей в работе или окончании выполнения особо важных или срочных работ.

6.7. Руководителям учреждений здравоохранения (главным врачам, директорам, заведующим, начальникам) стимулирующие выплаты устанавливаются приказом департамента здравоохранения автономного округа, по типовым критериям, установленным в Приложении №4 к настоящему Положению, за работу, направленную на развитие учреждения, применение в практике учреждения передовых методов диагностики и лечения больных, новых лекарственных средств и медицинского оборудования, передовых методов обеспечения санитарно-эпидемиологического благополучия населения и т.д.

6.8. Премирование работников учреждений здравоохранения.

6.8.1. Премирование является формой поощрения работников за качественное, своевременное, добросовестное и инициативное выполнение возложенных на них служебных обязанностей, выполнение плана доведенных (принятых) производственных показателей, личный вклад в общие результаты деятельности организации.

Виды премирования.

1.Текущее премирование:

— премирование по итогам работы за месяц;

— премирование по итогам работы за квартал;

— премирование по итогам работы за год.

2.Единовременное премирование:

— премирование за выполнение отдельных функций;

— премирование к праздничным и юбилейным датам.

6.8.2. Премирование руководителя учреждения здравоохранения производится на основании приказа департамента здравоохранения автономного округа.

Работникам учреждений здравоохранения единовременные премии к профессиональным праздникам, праздничным и юбилейным датам РФ и автономного округа производятся по приказу руководителя учреждения здравоохранения, изданному на основании приказа департамента здравоохранения автономного округа.

Текущее премирование, премирование за выполнение отдельных функций, к персональным юбилейным датам производиться по приказу руководителя учреждения здравоохранения. Конкретный размер премии определяется исходя из результатов деятельности работника.

Порядок и условия премирования устанавливаются в учреждении здравоохранения по согласованию с представительным органом работников и отражаются в локальном нормативно правовом акте.

Премирование работников учреждения предусматривается в размере месячного фонда оплаты труда.

6.9. Материальная помощь работникам учреждения здравоохранения.

Работникам учреждений здравоохранения оказывается материальная помощь к отпуску в размере до двух начальных должностных окладов в год.

Материальная помощь работникам учреждения здравоохранения может быть оказана по случаю смерти близких родственников (родители, супруги, дети), продолжительной болезни и необходимостью длительного лечения, в связи с произошедшим стихийным бедствием, по случаю вступления работника в брак, рождения ребенка, при представлении соответствующих документов, в размере до двух начальных должностных окладов по каждому из вышеуказанных оснований.

Материальная помощь оказывается работникам, состоящим в штате учреждения здравоохранения, а также принятым на работу на период отсутствия основного работника, за исключением:

• работников, принятых для выполнения разовых работ по договорам гражданско-правового характера, либо принятых на работу на срок до двух месяцев;

• работников, находящихся в отпуске по уходу за ребенком;

• работников, уволенных по пунктам 5-11 статьи 81 и пункту 4 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации;

• работников, принятых с испытательным сроком и уволенных при неудовлетворительном результате испытания.

Материальная помощь оказывается работнику по решению руководителя окружного учреждения здравоохранения или лица, исполняющего его обязанности, и оформляется приказом по учреждению.

Материальная помощь руководителю учреждения здравоохранения оказывается на основании приказа департамента здравоохранения автономного округа.

Основанием для оказания материальной помощи является письменное заявление работника или члена его семьи (в связи со смертью самого работника).

Начисление материальной помощи, установленной настоящим Положением, производится с учетом льгот, предоставляемых в соответствии с законодательством Российской Федерации лицам, работающим в районах Крайнего Севера.

Выплата материальной помощи осуществляется за счет экономии фонда оплаты труда, утвержденного бюджетной сметой учреждения здравоохранения.

Порядок и условия оказания материальной помощи устанавливаются в учреждении здравоохранения по согласованию с представительным органом работников и отражаются в локальном нормативно правовом акте.

7. Формирование фонда оплаты труда.

7.1.Фонд оплаты труда учреждения здравоохранения формируется из фонда начальных должностных окладов и повышающих коэффициентов, фонда надбавок и доплат, фонда стимулирующих выплат, фонда премирования:

ФОТi = Фндоi + Фкi + Фндi + Фсвi + Фпiгде:

ФОТi- фонд оплаты труда i-го учреждения здравоохранения;

Фндоi- фонд начальных должностных окладов i-го учреждения здравоохранения;

Фкi- фонд повышающих коэффициентов i-го учреждения здравоохранения;

Фндi- фонд надбавок и доплат i-го учреждения здравоохранения;

Фсвi- фонд стимулирующих выплат i-го учреждения здравоохранения;

Фпi- фонд премирования i-го учреждения здравоохранения;

7.2.Фонд начальных должностных окладов (Фндоi ) состоит из начальных должностных окладов в соответствии с тарификационными списками:

Фдоi= ∑ НДоi, где:

НДо – сумма всех начальных должностных окладов работников i-го учреждения здравоохранения;

Фонд повышающих коэффициентов (Фкi) состоит из суммы расходов необходимых для выплаты следующих повышающих коэффициентов, в соответствии с тарификационными списками:

за наличие квалификационной категории;

за наличие ученой степени;

за наличие почетного звания;

за стаж непрерывной работы;

за масштаб управления;

за уровень управления;

за специфику труда;

за условия труда.

Фкi = ∑ Кi, где:

Кi – сумма всех выплат по повышающим коэффициентам, в соответствии с тарификационными списками работников i-го учреждения здравоохранения.

7.3. Фонд надбавок и доплат (Фндi) состоит из:

7.3.1. Доплат устанавливаемых:

— водителям учреждений здравоохранения;

-врачам-консультантам, не являющимся штатными работниками учреждений здравоохранения;

-руководителям учебной производственной (профессиональной) практики;

-врачам-руководителям за выполнение лечебной работы в пределах баланса рабочего времени;

-специалистам за выполнение обязанностей временно отсутствующего руководителя, при отсутствии штатного заместителя;

-работникам учреждений здравоохранения за выполнение дополнительной работы в порядке совмещения профессий (должностей), исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, за расширение зоны обслуживания и увеличение объема работы;

-работникам учреждений здравоохранения, за каждый день пребывания в очаге заболевания тяжелым острым респираторным синдромом;

-руководителям клинических лечебно-профилактических учреждений;

-работникам учреждений здравоохранения за выполняемые дежурства по графику работы.

-работникам учреждений здравоохранения за выполнение обязанностей главного внештатного специалиста департамента здравоохранения автономного округа.

7.3.2.Надбавок за работу со сведениями, составляющими государственную тайну.

Фндi = ∑ Vндi, где:

Vндi – сумма всех расходов необходимых для выплат надбавок и доплат, предусмотренных разделом 5 настоящего Положения, работников i-го учреждения здравоохранения.

7.4. Фонд стимулирующих выплат формируется для осуществления выплат по коэффициентам дополнительных услуг, сложности и напряженности, качества.

7.5.Величина фонда стимулирующих выплат устанавливается в процентном отношении к фонду должностных окладов и исчисляется по формуле:

Фсв = Фдо x Кнд,

где:

Фсв — величина фонда стимулирующих выплат;

Фдо — фонд должностных окладов;

Кнд — соответствующий коэффициент фонда стимулирующих выплат, устанавливаемый постановлением Правительства автономного округа.

Коэффициент фонда стимулирующих выплат может устанавливаться для разных типов учреждений здравоохранения в разном размере (в % от суммы Фдо).

7.6.Фонд оплаты труда работников учреждений здравоохранения формируется с учетом районного коэффициента и процентной надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, определенных нормативными правовыми актами Российской Федерации и автономного округа.

7.7. При утверждении фонда оплаты труда работников учреждений здравоохранения сверх суммы средств, направляемых для выплаты начальных должностных окладов и повышающих коэффициентов, фонда надбавок и доплат, фонда стимулирующих выплат, предусматриваются средства в размере месячного фонда оплаты труда для формирования фонда премирования по результатам работы.

За счет экономии фонда оплаты труда, привлеченных внебюджетных средств, работникам учреждений здравоохранения могут выплачиваться единовременные премии (за выполнение отдельных функций; к праздничным и юбилейным датам).

8. Порядок проведения тарификации работников учреждений.

Порядок проведения тарификации работников учреждений здравоохранения определен приложением 3 «Порядок проведения тарификации работников учреждений здравоохранения» к настоящему Положению.

Месячный фонд заработной платы с учетом всех повышающих коэффициентов устанавливается на основании решения тарификационной комиссии приказом руководителя в соответствии с квалификационными характеристиками по должностям работников бюджетной сферы, утвержденными Правительством РФ. При наличии диапазона должностного коэффициента конкретный должностной коэффициент устанавливается на основании решения тарификационной комиссии.

Состав и положение о тарификационной комиссии утверждается руководителем учреждения здравоохранения.

Квалификационные требования к работникам, номенклатура должностей медицинского и фармацевтического персонала и специалистов с высшим профессиональным образованием в учреждениях здравоохранения устанавливается федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим нормативно-правовое регулирование в сфере здравоохранения.

Оплата труда руководителя производится с учетом показателей отнесения учреждения здравоохранения к группе по оплате труда руководителей. Группа по оплате труда руководителей учреждения здравоохранения устанавливается приказом департамента здравоохранения автономного округа. Отнесение учреждений к группам по оплате труда руководящих работников производится в порядке и по показателям, предусмотренным приложением №1 «Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения к группам по оплате труда руководителей» к настоящему Положению.

Руководитель учреждения здравоохранения несет ответственность за своевременную и правильную оплату труда работников в соответствии с действующим законодательством.

9. Заключительное положение.

9.1.Настоящее Положение вступает в силу с момента его утверждения и действует бессрочно.

9.2.Настоящее Положение применяется к трудовым отношениям, возникшим до вступления его в действие.

9.3.В случае задержки выплаты работникам заработной платы и других нарушений оплаты труда руководитель учреждения здравоохранения несет ответственность в соответствии с законодательством РФ.

9.4.При отсутствии или недостатке соответствующих (бюджетных и/или внебюджетных) финансовых средств руководитель учреждения здравоохранения вправе приостановить начисление стимулирующих выплат, уменьшить либо отменить их выплату, предупредив работников об этом в установленном законодательством порядке.

Приложение 1

к Положению об отраслевой системе оплаты труда работников окружных государственных учреждений здравоохранения автономного округа

Показатели и порядок отнесения учреждений здравоохранения

к группам по оплате труда руководителей

Номенклатура учреждений здравоохранения утверждается Министерством здравоохранения и социального развития РФ.

Группа по оплате труда руководителей учреждений здравоохранения устанавливается приказом департамента здравоохранения автономного округа, по следующим показателям:

1. Больничные и другие лечебно-профилактические учреждения, имеющие коечный фонд:

Группы по оплате труда руководителей	Число сметных коек
I	1210 и более
II	от 810 до 1200
III	от 510 до 800
IV	от 260 до 500
V	свыше 10 до 250

1.1. Больничные и другие лечебно-профилактические учреждения, имеющие коечный фонд, в составе которых созданы диагностические (клинико-диагностические) центры, а так же клинические больницы относятся на одну группу выше по сравнению с группой, определенной по вышеуказанным показателям.

1.2. Психиатрические, психоневрологические, наркологические учреждения; санатории, санатории-профилактории, специализированные санаторные детские лагеря круглогодичного действия

Группы по оплате труда руководителей	Число сметных коек
I	2010 и более
II	от 1510 до 2000
III	от 1010 до 1500
IV	от 510 до 1000
V	свыше 20 до 500

1.3. Родильные дома (клиники), дома ребенка, перинатальные центры, центры планирования семьи и репродукции.

Группы по оплате труда руководителей	Число сметных коек
II	251 и более
III	от 101 до 250
IV	до 100

2.Амбулаторно-поликлинические учреждения и другие учреждения здравоохранения, не имеющие коечного фонда круглосуточного пребывания (кроме учреждений, предусмотренных в пунктах 4-6 настоящего приложения):

Группы по оплате труда руководителей	Число врачебных должностей
I	301 и более
II	от 221 до 300
III	от 151 до 220
IV	от 66 до 150
V	от 8 до 65

Home → Семейное

Критерии эффективности по итогам и качеству работы

Выплаты назначаются сотруднику на основе критериев. С их помощью оцениваются итоги работы и ее качество. При этом учитываются рекомендации структур исполнительной власти. Критерии для назначения доплат и их величины закрепляются во внутренних нормативных документах учреждения, колдоговорах и трудовых соглашениях. Они разрабатываются учреждением самостоятельно.

За основу можно взять принципы, отраженные в п. 16 Единых рекомендаций. Они утверждены трехсторонней комиссией в сфере труда № 12 от 25.12.2015. Критерии эффективности разрабатываются с учетом принципов, отраженных в таблице.

Принцип
Объективность	Размер поощрения определяется по объективной оценке итогов работы сотрудника и коллектива в целом.
Предсказуемость	Сотрудник должен знать, сколько он получит в соответствии с итогами своей работы.
Адекватность	Поощрение должно адекватно соответствовать трудовому вкладу человека.
Своевременность	Выплата должна производиться своевременно, сразу после достижения определенных результатов.
Прозрачность	Каждый сотрудник должен понимать правила начисления поощрения.

В некоторых организациях критерии эффективности вправе определять учредители. Например, для подведомственных МЧС организаций они установлены в приложении 3 к Приказу МЧС № 545 от 22.09.2009.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено {amp}gt; 8000 книг

Что такое стимулирующие надбавки и доплаты

Стимулирующие выплаты – это денежная надбавка к основной зарплате, призванная мотивировать работников к повышению производительности труда и соблюдению правил внутреннего трудового распорядка.

Работодатель сам решает, какие выплаты относятся к стимулирующим выплатам. Это могут быть:

• различные премии;
• надбавки за перевыполнение плана;
• повышенные тарифы за выслугу лет и отсутствие взысканий;
• награждение лучших работников по итогам отчетного периода и т.д.

Название может быть любым, Трудовой кодекс это никак не регулирует. Единственный нюанс – к стимулирующим выплатам нельзя отнести денежные средства, которые работодатель должен выплачивать по закону (ночные, праздничные, сверхурочные и т.д.).

Выплаты работникам бюджетной сферы

Система заработка в медучреждениях регулируется Постановлением о введении новых систем зарплаты № 583 от 05.08.2008. Ее состав представлен в таблице.

Выплата	От чего зависит?
Базовая часть	Постоянна, обязательна к выплате
Компенсационные	От условий деятельности
Стимулирующие	От результатов труда
Социальные	От региональных и федеральных программ

Медучреждения вправе самостоятельно подготовить систему стимулирования труда своих сотрудников, опираясь на нормы закона. Она закрепляется в соответствующем Положении. Документ должен содержать следующую основную информацию:

• Из каких источников берутся средства на выплаты;
• Какие категории работников имеют право получать поощрение;
• Порядок начисления доплат;
• Величина надбавки в месяц за счет средств от предпринимательства и обязательного медицинского страхования (ОМС);
• Порядок оценки работы медперсонала для начисления выплат.

Оклад врача-дерматолога 25 000 р. Нормативными документами учреждения предусмотрены стимулирующие выплаты за стаж и квалификационную категорию. Врач работает в больнице более 10 лет, за стаж он получает ежемесячно надбавку 20% к окладу. Он имеет высшую категорию, что добавляет еще 30%.

25 000 * 20% 25 000 * 30% 25 000 = 37 500 р.

Основными критериями начисления стимулирующих доплат медработникам является применение инновационных способов лечения, удовлетворенность больных качеством услуг, повышение квалификации и применение полученных знаний в работе, отсутствие жалоб, штрафов и т. д.

Условия получения выплаты стимулирующего характера

Как уже было сказано выше, администрация предприятия самостоятельно решает, что относится к выплатам стимулирующего характера в том или ином случае, так же, как и порядок начисления этих сумм.

Как правило, весь порядок и критерии для выплаты стимулирующего характера прописываются в отдельном документе. Их либо вносят в Положении об оплате труда, либо выделяют в отдельный локально-нормативный акт.

Несмотря на то, что ТК РФ дает работодателю полную свободу при разработке и выплате стимулирующих сумм нельзя вносить в положение условия для получения надбавок, дискриминирующие те или иные категории граждан, например, уменьшать или увеличивать размер премии по половому признаку или наличию детей.

Все условия должны быть оформлены в письменном виде, в локально-нормативном акте или трудовом договоре работника.

Критерии стимулирующих выплат могут включать в себя:

• добросовестное отношение к работе;
• количество брака в выпущенной продукции;
• выполнение установленного плана;
• превышение плана;
• выполнение разовых поручений;
• результаты работы предприятия по результатам определенного периода (квартала, года) и т.д.

Этот перечень не исчерпывающий, его определяет работодатель. Также в перечень критериев для стимулирующих выплат может входить условие о выплатах при наличии денежных средств у предприятия. Таким образом работодатель страхует себя от убытков, связанных с выплатой заработной платы. Но этот критерий можно использовать не во всех случаях. Например, если в качестве стимулирующей выплаты установлено повышение сдельной расценки за единицу продукции после достижения определенного объема.

Этот документ используют в случае, когда на бригаду (цех) работодатель выделяет определенную денежную сумму, которую распределяют между работниками, соответственно их вкладу в трудовой процесс. Установленной формы протокол не имеет, его разрабатывает сам работодатель, например, в нем может отражаться объем произведенной тем или иным работником продукции (величина продаж) или количество отработанных часов.

Все что касается стимулирующих выплат, должно быть оформлено в письменном виде, соответствующими документами.

Порядок выплаты и что относится к стимулирующим выплатам, определяет отдельный локально-нормативный документ. Его утверждает и разрабатывает работодатель. Если на предприятии есть орган, защищающий права работников, то этот документ с ним согласовывается.

Обратите внимание! Отказ профсоюза в согласовании того или иного пункта не является препятствием для его утверждения, так как в данном случае носит ознакомительный характер.

Здесь же прописываются критерии стимулирующих выплат, и за что работнику грозит лишение стимулирующих выплат.

Если предприятие имеет небольшую численность, и простую систему премирования, то ее может утвердить приказ о стимулирующих выплатах. Этот документ составляется в свободной форме, на бланке организации с соблюдением всех правил делопроизводства.

Также, приказ о стимулирующих выплатах может быть оформлен на отдельного человека, которому устанавливается та или иная доплата, либо она носит разовый характер. В данном случае, можно использовать унифицированную форму Т-11 или Т-11а, либо написать приказ просто на бланке предприятия.

Отмена стимулирующих выплат также должна оформляться приказом по организации.

В данном случае могут оформляться следующие виды приказов:

• приказ, отменяющий или изменяющий какие — либо выплаты по организации в целом;
• приказ, отменяющий стимулирующие выплаты в составе заработной платы одного работника, например, лишение ежемесячной премии.

Со всеми приказами, которые касаются премии, работодатель должен знакомить работников под роспись. В случае, когда приказом заменятся локально-нормативный акт, с ним нужно знакомит всех сотрудников при приеме на работу.

Компенсационные выплаты – это надбавки, мотивирующие сотрудников повышать уровень труда. Что относится к компенсационным и стимулирующим выплатам, определяет работодатель. Для этого оформляют отдельный локально-нормативный акт, либо приказ о стимулирующих выплатах. Образец этого документа не установлен на законодательном уровне, поэтому его можно издавать в свободной форме.

Положение о стимулирующих выплатах

Документ разрабатывается организацией самостоятельно. При этом можно использовать Программу улучшения системы зарплаты, одобренную распоряжением Правительства № 2190-р от 26.11.2012. Исходя из данного документа для усовершенствования системы стимулирования необходимо:

• Ввести взаимоувязанную систему критериев эффективности;
• Установить надбавки в соответствии с индикаторами эффективности;
• Отменить недейственные выплаты;
• Применять независимую оценку качества труда в организации.

Руководству, при создании положения о выплатах, следует провести анализ существующих в организации поощрений. Упразднить те из них, которые не мотивируют персонал улучшать качество своего труда и производительность.

Стимулирующие выплаты персоналу ДОУ

Согласно письму Минобрнауки № 03-599 от 31.03.2008 ДОУ должно собственными силами распределять выделяемые из бюджета деньги на материально-технические, образовательные нужды и зарплату. Рекомендовано выделить на стимулирование труда от 30 до 40% общего фонда оплаты труда (ФОТ). Конкретное значение показателя учреждение вправе установить самостоятельно.

К основным критериям стимулирования труда работников ДОУ относятся следующие:

• Расширение кругозора детей;
• Выявление особенных способностей подопечных;
• Контакт с родителями;
• Совершенствование развивающих программ;
• Проведение оздоровительных процедур;
• Помощь детям из неблагополучных семей;
• Создание наглядных элементов: плакатов, панно, поделок и т. д.

Руководителям ДОУ фонд доплат формируется муниципалитетом централизованно. Отчисления в него рекомендовано производить величиной 5% от средств на зарплату. Назначает доплаты управление образования.

Условия премирования работников ДОУ предложены Минобрнауки в Положении о распределении стимулирующей доли ФОТ. Поощрения устанавливаются и распределяются руководителем учреждения по согласованию с органом самоуправления.

В соглашение с принятым воспитателем лицом включен пункт о стимулирующей надбавке за стаж. Через 3 года непрерывного труда в учреждении человек будет получать 20% надбавку к окладу, а по истечении 6 лет — 30%. Данная мера стимулирует сотрудника работать на данном месте как можно дольше.

Выплаты педагогам и преподавателям ВУЗов

Заработок учителей состоит из двух частей: базы и стимулирующей. Согласно Единым рекомендациям часть денег общего ФОТ на выплату базовой части заработка должна составлять не менее 70% для преподавателей ВУЗов и не ниже 60% — для остальных учреждений образования.

Как и в иных бюджетных сферах в образовании порядок стимулирования труда сотрудников закрепляется в локальных документах организации, колдоговорах и соглашениях. Разрабатывать и принимать решения по расходованию стимулирующих сумм должны учреждения с обязательным участием представителя Управляющего совета образования.

Также должен присутствовать профсоюз и члены трудового коллектива. Итоговая информация должна находиться в свободном доступе на сайте организации. Тем же составом определяются показатели результативности педагогического труда, критерии учета результатов работы.

Как правило, стимулирующий фонд делится между персоналом по бальной системе. Начисляются выплаты на основании оценочных листов. В них содержатся итоги труда учителя и размер поощрения. Для определения размера надбавки педагогу производят следующие расчеты:

1. Определяют общее количество баллов каждого сотрудника.
2. Вычисляют стоимость балла. Для этого стимулирующий ФОТ делится на общее число баллов, набранных штатом работников.
3. Для каждого учителя его баллы умножают на стоимость одного.

Рубрика “Вопросы и ответы”

Вопрос №1. Сотрудник неоднократно прогуливал работу. Директор решил лишить его премии. Как это оформить?

В положении о премировании устанавливают критерии начисления доплат и случаи, когда поощрение не выплачивается. Например, оно не начисляется за дисциплинарное нарушение. Руководитель должен издать приказ об объявлении работнику выговора и ознакомить его с ним под подпись. На основании данного документа премию можно не платить.

Вопрос №2. Чем отличаются компенсационные выплаты от стимулирующих?

При отклонении условии труда от норм применяют компенсационные надбавки, стимулирующие используют для поощрения сотрудников и повышения их заинтересованности в производственном цикле.

Вопрос №3. Может ли сотрудник, находящийся на испытательном сроке, претендовать на стимулирующие выплаты?

Работники на испытании имеют те же привилегии, что и остальной персонал (ст. 70 ТК РФ). Сведения о размере поощрения и порядке его выплаты должны указываться в трудовом соглашении с сотрудником.

Вопрос №4. Можно ли изменять размер поощрительных выплат?

Можно. Если величина доплаты отражена в договоре, то об изменениях условий соглашения сотрудника следует оповестить не менее, чем за 2 месяца до предполагаемых нововведений под подпись (ч. 1, 2 ст. 74 ТК РФ). Затем издается дополнительное соглашение к договору. Изменения также вносятся во все локальные документы, касающиеся изменившихся выплат.

Вопрос №5. За что начисляется надбавка педагогам?

Основными критериями стимулирования труда учителей являются: периодическое повышение квалификации, внеклассная работа с учениками, внедрение индивидуальных планов и методик преподавания, занятия с дошкольниками, организация секций и кружков, рост успеваемости детей и т. д.