Содержание
Дисциплина труда
С уверенностью можно сказать, что поддержание дисциплины и порядка на рабочем месте является необходимым условием функционирования компании, фирмы, организации. Еще древние говорили, что дисциплина лежит в основе всего. Это основа, оплот порядка.
За нарушение дисциплины труда на работника может быть наложено дисциплинарное наказание, если работодатель докажет, что:
- сотрудник нарушил свои обязанности, причем такое нарушение должно быть грубым;
- он совершил неправомерные действия;
- его вина доказана.
В законодательстве существует понятие дисциплинарного проступка. Это неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником организации своих трудовых (должностных) обязанностей, а также нарушение правил эксплуатации оборудования, нарушение техники безопасности, приказов, указаний администрации и так далее.
Стоит знать, что решение о применении наказания за недостойное исполнение обязанностей может принимать только сотрудник, уполномоченный на управление поведением персонала в организации. Это достаточно серьезное дело, потому что сотрудник может понести наказание вплоть до увольнения. В иных случаях, предусмотренных законодательством, возможно наложение материальной ответственности. Необходимо помнить, что за каждое нарушение сотрудник может быть наказан только один раз. Это значит, что мера наказания может быть представлена или в форме выговора, или в виде увольнения. Обе формы одномоментно применять нельзя.
При этом подобная ответственность разделяется на две категории: общую и специальную. Первая предусмотрена законодательством. За нарушение может последовать одно из следующих наказаний:
- замечание;
- выговор;
- увольнение.
Важно знать, что к ответственности могут быть привлечены сотрудники любого уровня, в том числе начальник организации, руководитель структурного подразделения, а не только рядовые сотрудники, как часто принято думать.
Специальная ответственность регулируется нормативно-правовыми актами, которые разработаны определенной организацией. Их установление относится к системе внутреннего трудового распорядка учреждения. Среди них могут быть следующие формы:
- перевод работника на низкооплачиваемую должность сроком на 3 месяца;
- перевод на другую должность в соответствии с квалификацией.
Работники компаний, фирм, организаций должны знать, что применение к ним каких-либо мер дисциплинарного воздействия совершенно не означает, что человек будет иметь «черную метку» в течение всей жизни. По истечении года после наложения наказания, если работник не получил нового, его провинность будет считаться погашенной.
Соглашаться необязательно
Не надо думать, что работник лишен возможности выразить свою позицию в отношении предъявляемых к нему процедур. Его несогласие может привести к расторжению трудового договора между сторонами. Заключая трудовой договор с работодателем, сотрудник расписывается в том, что он должным образом станет исполнять свои обязательства по отношению к работе. Со своей стороны работодатель обещает создать для работника своего предприятия все необходимые условия, чтобы тот смог на должном уровне исполнять должностные обязанности и выполнять инструкции руководства.
Совместный труд — это особая категория, которая требует четкого управления сверху. Иначе может случиться хаос, что не способствует развитию производства на любом предприятии. Управление персоналом регулирует подобные вопросы.
Некоторые молодые руководители небольших предприятий не уделяют достаточного внимания управлению персоналом своей компании, в том числе дисциплине труда на предприятии. Это значит, что руководству необходимо сразу же выстраивать грамотную политику в этом направлении. Не стоит бояться, что сотрудники станут выступать против дисциплины труда. Здравомыслящие люди всегда понимают, что хаос не принесет ничего хорошего.
Среди определяющих методов установления дисциплины на работе можно выделить поощрение и принуждение, то есть дозированное применение «кнута» и «пряника».
Поощрение основывается на заинтересованности работника в исполнении своих обязанностей, так как он имеет материальный стимул. Тем эффективнее будет такой метод, чем выше заинтересованность каждого сотрудника в результатах собственного труда.
Принуждение основано на воздействии на моральную сторону человеческого сознания, на чувство долга гражданина, работника предприятия.
Стоит сказать, что эксперименты в системе управления персоналом в организации крайне опасны, так что особенно экспериментировать не представляется нужным. В частности, такие меры, как принуждение, можно использовать только в крайнем случае. Надо стремиться управлять организационным поведением в щадящем режиме.
Статья 189 ТК РФ. Дисциплина труда и трудовой распорядок
1. Дисциплина труда — это установленный порядок, без поддержания которого невозможно обеспечить согласованную деятельность в процессе совместного труда работников организации (ч 1 ст 189 ТК РФ). Дисциплина труда требует от работников надлежащего исполнения трудовых обязанностей, закрепленных в ст. 21 ТК, других федеральных законах и иных нормативных правовых актах, содержащих нормы трудового права (см. ст. 5 и коммент. к ней).
2. Правила поведения работников во время совместной деятельности определяются коллективным договором, соглашениями, а также локальными нормативными актами, принимаемыми работодателем (в пределах своей компетенции) в порядке, установленном ст. 8 ТК. К локальным нормативным актам относятся: правила внутреннего трудового распорядка, должностные инструкции, графики сменности и др.
3. Регулятором поведения работников служит заключаемый с ними трудовой договор. Специфическим признаком трудового договора, отличающим его от гражданско-правовых договоров (договоров подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), является подчинение работника внутреннему трудовому распорядку, установленному в организации (соблюдение режима рабочего времени, технологической дисциплины, своевременное исполнение приказов и распоряжений работодателя и т.п.).
В число существенных условий, составляющих содержание трудового договора, непременно включаются права и обязанности работника, режим труда и отдыха, если он в отношении данного работника отличается от общих правил, установленных в организации (см. ст. 57 и коммент. к ней).
4. Часть 2 ст 189 ТК РФ гласит, что трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы. Так, работодатель обязан предоставлять работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения ими трудовых обязанностей; своевременно выплачивать заработную плату; заботиться о бытовых нуждах работников, связанных с исполнением ими трудовых обязанностей. При четком выполнении работодателем своих обязанностей по организации труда и быта работников (ст. 22 ТК) в организации отсутствуют основания для нарушений трудовой дисциплины.
5. Правилами внутреннего трудового распорядка устанавливаются: порядок приема и увольнения работников, обязанности работника и работодателя, режим работы организации, поощрения за труд и ответственность за нарушения трудовой дисциплины.
Обязанности работников формулируются в правилах внутреннего трудового распорядка в соответствии с положениями ст. 21 (см. коммент. к ней) применительно к конкретным условиям данной организации.
Об обязанностях работодателя см. коммент. к ст. 22.
Закон не устанавливает каких-либо специальных требований к содержанию правил внутреннего распорядка. В каждом случае оно определяется по усмотрению самой организации. При разработке правил внутреннего трудового распорядка в организации в качестве примерного образца могут быть использованы Типовые правила внутреннего трудового распорядка для рабочих и служащих предприятий, учреждений, организаций, утв. Постановлением Госкомтруда СССР по согласованию с ВЦСПС от 20 июля 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР. 1984. N 11).
6. Наряду с правилами внутреннего трудового распорядка в некоторых отраслях экономики действуют уставы и положения о дисциплине, предусматривающие повышенные требования к отдельным категориям работников этих отраслей (ч 5 статьи 189 ТК РФ).
Необходимость предъявления к ним более высоких требований обусловлена тем, что нарушение ими установленных правил может повлечь тяжкие последствия. Так, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации, утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621 (САПП РФ. 1992. N 9. Ст. 608), отмечается, что оно определяет особые условия соблюдения дисциплины работниками железнодорожного транспорта, поскольку ее нарушение создает угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения поездов и маневровой работы, сохранности перевозимых грузов, багажа и вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств.
Названное Положение распространяется на всех работников организаций железнодорожного транспорта, независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности. Исключение составляют категории работников, прямо перечисленные в Положении. Это работники жилищно-коммунального хозяйства и бытового обслуживания, системы рабочего снабжения, общественного питания на железнодорожном транспорте (кроме работников вагонов-ресторанов), медико-санитарных, учебных учреждений и др. (п. п. 1 — 3 Положения).
В Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утв. Постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. N 744 (СЗ РФ. 1998. N 29. Ст. 3557), предусмотрено, что Устав закрепляет обязанности работников соответствующих организаций с целью обеспечить безопасность ядерно опасных объектов и предотвратить несанкционированные действия в отношении ядерных материалов, ядерных установок и пунктов хранения ядерных материалов и радиоактивных веществ, хранилищ радиоактивных отходов.
Действие Устава распространяется на работников организаций, перечень которых утверждается Правительством РФ, а также на работников эксплуатирующих организаций, непосредственно обеспечивающих безопасность объектов использования атомной энергии. Перечни должностей (профессий) работников организаций, на которых распространяется действие названного Устава, разрабатываются и утверждаются соответствующими федеральными органами исполнительной власти.
В отношении сотрудников таможенной службы действует Дисциплинарный устав таможенной службы Российской Федерации, утв. Указом Президента РФ от 16 ноября 1998 г. N 1396 (СЗ РФ. 1998. N 47. Ст. 5742).
7. Применяя ст 189 ТК РФ следует учитывать, что положения и уставы о дисциплине обязательны для всех работников, которые подпадают под их действие. Работодатели не вправе вносить в них какие-либо изменения или дополнения. Некоторые особенности, касающиеся трудового распорядка работников, подпадающих под действие положений и уставов о дисциплине, могут быть предусмотрены в правилах внутреннего трудового распорядка организаций, однако они не должны противоречить положениям и уставам о дисциплине.
Что можно конкретизировать в ПВТР
Один из простых примеров – размер компенсации за задержку выплаты зарплаты (ст. 236 ТК РФ). Если вы, как работодатель, примете решение выплачивать своим работникам компенсацию в повышенном размере по сравнению с тем, который установлен ТК РФ, это нужно будет зафиксировать в ПВТР.
Кроме того, как было отмечено ранее, в правилах внутреннего трудового распорядка по ТК РФ должна быть прописана ответственность работников и порядок увольнения. Нередко работодатели указывают в ПВТР полный перечень грубых нарушений, при однократном совершении которых трудовой договор с работником может быть прекращен. Речь идет о прогуле, появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения и др. (п. 6 ст. 81ТК РФ).
Точно так же за грубое нарушение могут уволить руководителя филиала, подразделения или заместителя руководителя организации (п. 10 ст. 81 ТК РФ). Но в ТК РФ не указано, что есть грубое нарушение для этой категории работников. Соответственно, кроме грубых нарушений, прямо поименованных в ТК РФ и признаваемых таковыми независимо от того, кто их совершил, вы в ПВТР можете указать и другие нарушения, которые будут считаться таковыми для работников, занимающих определенные должности.
В этом вопросе можно опираться на позицию ВС РФ. Он в свое время высказал мнение, что под грубым нарушением руководителя организации, филиала, представительства понимается неисполнение таким лицом своих обязанностей, в связи с чем мог быть причинен вред здоровью работников либо имущественный ущерб компании (п. 49 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 N 2).
Как вы понимаете, это лишь пара примеров того, каким образом можно более четко регламентировать отношения между работником и работодателем в ПВТР. Чем более подробно у вас будут прописаны правила внутреннего трудового распорядка 2019, тем меньше разногласий у вас будет возникать с работниками.
