193 ст ТК

Статья 193 ТК РФ. Порядок применения дисциплинарных взысканий

1. В соответствии с ч 1 ст 193 ТК РФ, для выяснения всех обстоятельств совершения дисциплинарного проступка, а также степени вины работника, совершившего проступок, руководитель организации обязан затребовать от него письменное объяснение. Такое объяснение должно быть затребовано до применения к работнику той или иной меры взыскания.

Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил 2-дневный срок для предоставления работником письменного объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней указанное объяснение не будет представлено, то составляется соответствующий акт с указанием присутствующих при этом свидетелей. Непредставление работником объяснения не препятствует наложению взыскания.

2. Дисциплинарное взыскание должно быть применено к работнику непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения (ч 3 ст 193 ТК РФ). Днем обнаружения проступка, с которого исчисляется срок применения дисциплинарного взыскания, считается день, когда непосредственному руководителю работника стало известно о совершенном проступке. При этом не имеет значения, наделен ли он правом налагать дисциплинарные взыскания.

Данное правило носит общий характер и распространяется на все случаи применения дисциплинарных взысканий, включая увольнение в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Следует обратить внимание на то, что Федеральный закон от 30 июня 2006 г. N 90-ФЗ установил иной срок увольнения работника за утрату доверия либо аморальный проступок, если указанные виновные действия совершены вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением трудовых обязанностей, и, следовательно, не являются дисциплинарными взысканиями. В этих случаях увольнение не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК).

3. Применяя статью 193 ТК РФ следует учитывать, что в срок, в течение которого может быть применено дисциплинарное взыскание, не включается период, когда работник отсутствовал на работе в связи с болезнью или находился в отпуске. В этот же срок не засчитывается время, предоставляемое для учета мотивированного мнения выборного профсоюзного органа при расторжении трудового договора в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (см. коммент. к ст. 373). Отсутствие на работе по иным основаниям, в т.ч. и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение указанного срока (подп. «в» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (подп. «г» п. 34 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Если в качестве дисциплинарного взыскания к работнику применяют увольнение по подп. «г» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК, месячный срок исчисляется со дня вступления в законную силу приговора, которым установлена вина работника в хищении (в т.ч. мелкого) чужого имущества, растрате, умышленном его уничтожении или повреждении, либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение административного взыскания.

4. Не допускается применение дисциплинарного взыскания по истечении 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — 2 лет со дня его совершения, не считая времени производства по уголовному делу.

5. Часть 5 статьи 193 ТК РФ гласит, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в т.ч. увольнение (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

6. Дисциплинарные взыскания налагаются руководителем организации. Другие должностные лица могут применять их только в случае, если такие полномочия им предоставлены соответствующими документами (уставом организации, приказом руководителя и др.).

О применении дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение). В приказе (распоряжении) должны быть указаны мотивы его применения, т.е. конкретный дисциплинарный проступок, за совершение которого работник подвергается взысканию.

Работник, подвергшийся взысканию, должен быть ознакомлен с этим приказом (распоряжением) под роспись в течение 3 рабочих дней, не считая времени его отсутствия на работе. Отказ от подписи удостоверяется соответствующим актом.

Приказ (распоряжение) о применении взыскания доводится до сведения всех работников данной организации.

8.Порядок применения дисциплинарных взысканий

Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Порядок наложения дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может налагаться на служащего не позднее 1 месяца со дня, когда работодатель зафиксировал случай нарушения трудовой дисциплины. Но в этот период времени не включаются:

• дни, когда работник находился на больничном;

• отпуск;

• время, которое затрачивается на согласование с представительным органом (профсоюзом).

Следует помнить, что любое дисциплинарное взыскание не может быть наложено:

• спустя 6 месяцев со дня, когда был совершён дисциплинарный проступок;

• спустя 2 года со дня совершения проступка, который был выявлен по результатам финансовой, аудиторской проверки или ревизии.

В данные сроки не будет включаться промежуток времени, в течение которого продолжалось производство по уголовному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий следующий.

1. Работодатель обнаруживает, что работником был совершен дисциплинарный проступок. Как правило, на имя руководителя организации поступает докладная записка (рапорт или иной документ), в котором указаны факты совершения проступка. Именно с даты этого документа и начинают отсчитываться все сроки. Но не с даты написания автором докладной записки, а именно с того числа, когда эта бумага дошла до руководителя.

2. Далее работодатель должен запросить с работника объяснения. Если по истечении 2 рабочих дней служащий отказывается писать объяснительную, то соответствующими должностными лицами составляется акт. Обращаем ваше внимание на то, что непредставление работником объяснений не может служить основанием для неприменения дисциплинарного взыскания.

3. Если работник пишет объяснительную, то, соответственно, он указывает причины совершения проступка. Трудовым законодательством не предусмотрены критерии «уважительности» причин, поэтому работодатель оценивает их на свое усмотрение.

4. Если работодатель сочтет, что причины совершения проступка неуважительны, составляется приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

Приказ о наложении дисциплинарного взысканияможет быть издан только в тех случаях, когда вина работника полностью доказана.

Если на служащего налагается дисциплинарное взыскание в форме выговора или замечания, то приказ о дисциплинарном взысканиисоставляется в произвольном виде.

После издания приказа о наложении дисциплинарного взыскания сотрудника необходимо в 3-дневный срок с ним ознакомить. Если он отказывается от ознакомления, то об этом должен быть составлен соответствующий акт. Дисциплинарное взыскание будет наложено в любом случае. В данный промежуток времени не включается период, когда работник отсутствовал на службе.

Если работодатель не соблюдет данный срок, то работник вправе обжаловать наложение дисциплинарного взыскания.

Фиксация нарушения трудовой дисциплины работником в виде приказа о наказании является необходимой для работодателя. Ведь при наличии нескольких непогашенных дисциплинарных взысканий служащий может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (работник многократно не выполняет должностные обязанности без серьезных оснований, имея при этом дисциплинарное взыскание).

>Взыскание по результатам ревизии проверки финансово хозяйственной деятельности

Применение дисциплинарного взыскания по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности, аудиторской проверки

Проверяя соблюдение процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности (в том числе срок наложения дисциплинарного взыскания), суд всегда оценивает документ, послуживший основанием для применения такой ответственности, то есть в данном случае вероятнее всего отметит, что акт ревизии, фактически оформляющий проведенное в отношении сотрудника служебное расследование, не относится к случаям, увеличивающим общий срок для привлечения к такой ответственности до двух лет.

Однако суд апелляционной инстанции, изучив все материалы о допущенных работником нарушениях, поддержал выводы суда первой инстанции о том, что оформленная актом проверка является именно служебным расследованием, а не ревизией, проверкой финансово-хозяйственной деятельности либо аудиторской проверкой, увеличивающих срок привлечения к дисциплинарной ответственности, и пришел к выводу о том, что дисциплинарное взыскание на работника в виде увольнения было наложено по истечении 6 месяцев со дня совершения проступков.

На главного бухгалтера было наложено дисциплинарное взыскание по итогам проверки, несмотря на то, что в это время она находилась в отпуске по уходу за ребенком

Согласно части третьей статьи 193 Трудового кодекса РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Часть четвертая этой же статьи устанавливает, что дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйствен ной деятельности или аудиторской проверки — позднее 2-х лет со дня его совершения; в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Здравствуйте. У нас в организации в конце 2013 года проходила серьезная проверка. Главный бухгалтер в это время был в отпуске по уходу за ребенком до 1,5 лет уже в течение полугода. 2 недели назад она вышла из Д/О, и наш руководитель распорядился по итогам проверки 2013 года наложить дисциплинарное взыскание на главбуха, хотя в акте нет серьезных нарушений. Законно ли это, и как вообще в такой ситуации действовать?

Поговорим о мероприятиях, проводимых по результатам проверки

Направляемые в учреждение предписания нередко содержат требования о возмещении учреждением причиненного ущерба. Необходимо отметить: Минфин в Письме от 14.07.2014 № 02-10-09/34216 указал, что согласно ст. 70 и 221 БК РФ в бюджетных сметах казенных учреждений соответствующее направление расходования средств федерального бюджета не может быть предусмотрено, возмещение средств, использованных казенными учреждениями с нарушением бюджетного законодательства РФ, должно осуществляться или обеспечиваться лицом, допустившим указанное нарушение. То есть направляемые в казенные учреждения предписания не должны содержать требования о возмещении ущерба за счет средств учреждений.

Результаты контрольных мероприятий, осуществляемых органами внутреннего финансового контроля и внутреннего финансового аудита, будут оформлены приказом. Так, в силу п. 100 Порядка организации и осуществления внутреннего финансового аудита в ФСИН, утвержденного Приказом ФСИН РФ от 29.09.2015 № 864, итоговым документом по результатам рассмотрения акта является подписанный руководителем, назначившим контрольное мероприятие, приказ (заключение) о результатах ревизии (проверки), который должен содержать:

Внутренняя ревизия или аудиторская проверка

Да, можно.

Если злоупотребление выявлено по результатам внутренней ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах «Системы Юрист».

Рекомендация: Как провести служебное расследование по фактам выявленных злоупотреблений

«Мероприятия по предотвращению и выявлению недобросовестных действий нуждаются в правильном документировании и юридическом оформлении. Решать эту задачу должны совместно подразделения экономической безопасности, внутреннего аудита, финансовые, юридические и иные службы компании. По установленным фактам злоупотреблений необходимо проводить внутреннее служебное расследование в порядке, предусмотренном действующим законодательством.

В противном случае из-за процедурных нарушений просто не удастся привлечь виновных к юридической ответственности и обеспечить возмещение причиненного ущерба.*

Регламентация процедуры служебного расследования

Под служебным расследованием действующее законодательство понимает процедуру привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Императивные правила, регламентирующие порядок привлечения к дисциплинарной ответственности, установлены в статьях 192–195 Трудового кодекса РФ.

В ходе данной процедуры:

1) устанавливается факт совершения дисциплинарного проступка;

2) определяется вина сотрудника, размер причиненного компании ущерба;

3) выявляются мотивы и причины совершения злоупотребления, а также смягчающие и отягчающие обстоятельства.

Дисциплинарным проступком признается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Понятие неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовой функции детализируется в судебной практике.

Так, в пункте 35 постановления Пленума Верховного cуда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее – постановление № 2) к дисциплинарным проступкам относятся нарушения:

• требований законодательства;
• обязательств, предусмотренных в трудовом контракте;
• правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т. п.

В связи с этим юридической службе необходимо проконтролировать наличие в компании надлежащим образом оформленных внутренних положений, инструкций, а также обеспечить обязательное ознакомление с ними работников под подпись.

Сотрудник не может считаться виновным в нарушении своих трудовых обязанностей, если он не был, например, письменно ознакомлен со своей должностной инструкцией (определение Самарского областного суда от 30 июля 2012 г. № 33-6996).

Учитывая, что процесс служебного расследования строго формализован, законодательные требования (ст. 192–195 ТК РФ) рекомендуется детализировать на уровне локально-нормативного акта компании, что прямо допускается статьей 189 Трудового кодекса РФ. Такой акт можно назвать «Порядок проведения служебного расследования» и утвердить приказом генерального директора.

За основу можно взять процедуру служебного расследования, описанную ниже.

Этап 1. Фиксирование факта злоупотребления

На практике основными сигналами о совершенном злоупотреблении, как правило, выступают:

• служебная записка руководителя структурного подразделения, в котором произошел инцидент;
• заключение внешних аудиторов;
• внутренние отчеты, подготовленные по результатам проведенных проверок службой внутреннего аудита, экономической безопасности, ревизионной комиссией;*
• акты прошедших инвентаризаций;
• сигналы о злоупотреблениях, поступившие по специализированным каналам связи «горячая линия»;
• претензии со стороны контрагентов, обращения граждан и (или) общественных организаций.

Момент непосредственного совершения злоупотребления и время, когда оно будет обнаружено, зачастую не совпадают. Поэтому законодатель установил ограничительные сроки для проведения служебного расследования и наложения дисциплинарных взысканий.

Так, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая:

• времени болезни работника,
• пребывания его в отпуске,
• а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Поэтому важно правильно определить точку отсчета. Судебная практика днем обнаружения проступка считает день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли это лицо правом наложения дисциплинарных взысканий (подп. «б» п. 34 постановления № 2).

Учитывая, что наиболее распространенным способом информирования о злоупотреблении является служебная записка, системы корпоративного документооборота (в т. ч. электронного) должны четко определять дату направления документа при его внутренней регистрации. Ведь именно с этого момента начнет течь месячный срок, в течение которого должно быть проведено расследование».

«Этап 3. Подведение итогов расследования

По итогам служебного расследования комиссия составляет акт, в основу которого кладутся собранные в ходе проверки материалы, подтверждающие факт совершения злоупотребления и выводы о виновности сотрудника.*

По результатам служебного расследования компания вправе (но не обязана) применить в отношении работника одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных Трудовым кодексом РФ.

Внимание! Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня инцидента

Если же злоупотребление выявлено по результатам внутренней ревизии или аудиторской проверки, срок увеличивается до двух лет со дня его совершения (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).* При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Работник должен быть ознакомлен с приказом о наложении дисциплинарного взыскания в течение трех рабочих дней с момента издания, не считая времени его отсутствия на работе.

Внимание! Если работник совершил хищение, то применение к нему дисциплинарного взыскания в виде увольнения имеет некоторые особенности.

Чтобы уволить сотрудника по данному основанию, потребуется наличие приговора суда, который вступил в законную силу, или постановления должностного лица, уполномоченного рассматривать дела об административных правонарушениях (подп. «г» п. 6. ст. 81 ТК РФ).

При этом не имеет значения, совершенно ли хищение именно корпоративного имущества, главное, чтобы воровство было совершено по месту работы, а похищенное являлось чужим для сотрудника (п. 44 постановления № 2).

После подтверждения факта хищения проведенной инвентаризацией компания должна направить в правоохранительные органы официальное заявление, которое подписывается генеральным директором или замещающим его должностным лицом.

К заявлению необходимо приложить документы, подтверждающие полномочия подписавшего лица (приказ о назначении, доверенность), а также акт служебного расследования, инвентаризационные документы, справку бухгалтерии о размере причиненного ущерба.

В случае возбуждения уголовного дела компания может быть признана гражданским истцом в части взыскания ущерба с работника.

После получения на руки обвинительного приговора суда компания может инициировать процедуру увольнения сотрудника».