Содержание
Статья 40 ТК РФ. Коллективный договор
Новая редакция Ст. 40 ТК РФ
Коллективный договор — правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации или у индивидуального предпринимателя и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
При недостижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий.
Неурегулированные разногласия могут быть предметом дальнейших коллективных переговоров или разрешаться в соответствии с настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях.
Для проведения коллективных переговоров по подготовке, заключению или изменению коллективного договора в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации работодатель наделяет необходимыми полномочиями руководителя этого подразделения или иное лицо в соответствии с частью первой статьи 33 настоящего Кодекса. При этом правом представлять интересы работников наделяется представитель работников этого подразделения, определяемый в соответствии с правилами, предусмотренными для ведения коллективных переговоров в организации в целом (части вторая — пятая статьи 37 настоящего Кодекса).
Комментарий к Статье 40 ТК РФ
Развитие экономической и социальной жизни общества неоднократно влияло на роль и значение коллективного договора в регулировании труда. В условиях современной стабилизации, легализации деятельности и становления и развития рынка труда происходит очередное изменение содержания и сущности коллективного договора. Он становится основной разновидностью социально-партнерского регулирования трудовых отношений непосредственно в организациях.
В соответствии с нынешней редакцией данной статьи коллективный договор отныне следует трактовать как правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения не только в организации, но и у физического лица — индивидуального предпринимателя.
Коллективный договор является локальным нормативным актом предприятия работодателя. Можно сказать, что коллективный договор является дополнением к Трудовому кодексу РФ, имеющим силу для наемных работников и работодателя в конкретной организации. Он является актом непосредственного участия трудовых коллективов в правовом регулировании труда работников данного производства, в создании локальных норм трудового права и в управлении предприятием.
Сущность современного коллективного договора строится на идее управленческой суверенности организаций в сфере труда, осуществляемой ее руководителем, и на участии профсоюза в урегулировании трудовых, социально-экономических и профессиональных отношений между работодателем и работниками.
Изменения, внесенные в заключительную часть статьи 40 Трудового кодекса РФ, конкретизируют нормы представительства на коллективных переговорах по подготовке, изменению или заключению коллективного договора в обособленном подразделении организации. При этом работодатель вправе наделить необходимыми полномочиями либо руководителя обособленного подразделения, либо иное лицо, тогда как представитель работников определяется и наделяется такими полномочиями в соответствии с порядком, предусмотренным статьей 37 Трудового кодекса РФ.
Другой комментарий к Ст. 40 Трудового кодекса Российской Федерации
1. Договоренности, достигнутые сторонами социального партнерства, оформляются в форме правовых актов социального партнерства. Правовые акты социального партнерства регулируют трудовые и непосредственно связанные с ними отношения, имеют договорную природу и носят представительский характер: они порождают права и обязанности не только у лиц, заключивших соответствующий коллективный договор или соглашение, но и у лиц, ими представляемых (конкретных работников или работодателей). При этом основной круг прав и обязанностей возникает именно у представляемых лиц.
Правовые акты социального партнерства в российском законодательстве подразделяются на два вида в зависимости от сферы их действия. Коллективный договор действует в рамках одной организации (работодателя), соглашение — в отношении нескольких работодателей.
2. Коллективный договор принято рассматривать как правовой акт социального партнерства, регулирующий социально-трудовые отношения на локальном уровне, заключаемый работниками в лице их представителей с работодателем в лице их представителей и порождающий права как работников и работодателей, так и их представителей. Новая редакция ч. 1 ст. 40 четко определила возможность заключения коллективного договора не только в организации, но и у индивидуального предпринимателя.
Коллективный договор не может содержать условий, которые снижают уровень прав и гарантий, установленных для работников трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (см. ч. 2 ст. 9 ТК РФ и комментарий к ней). В том случае, когда такие условия включены в коллективный договор, они не могут применяться, а применению подлежат нормы законодательства о труде. Если же индивидуальным трудовым договором устанавливаются правила, улучшающие положение работника, то эти правила заменяют в индивидуальном регулировании положения коллективного договора и действуют непосредственно.
3. Части 2, 3 комментируемой статьи определяют особенности коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора.
Общая процедура проведения коллективных переговоров определяется гл. 6 ТК РФ. Статья 40 устанавливает особые правила оформления договоренностей, достигнутых в ходе коллективных переговоров, и направлена на противодействие затягиванию переговорного процесса (использованию отсутствия согласия по отдельным незначительным положениям проекта коллективного договора для торпедирования заключения коллективного договора в целом).
По истечении трех месяцев с момента начала коллективных переговоров по подготовке и заключению коллективного договора стороны обязаны подписать коллективный договор на согласованных условиях вне зависимости от того, какое количество положений проекта коллективного договора ими согласовано. Данное правило является императивным и не может быть изменено сторонами переговоров. Общее число пунктов, составляющих содержание коллективного договора, не влияет на его юридическую силу.
Одновременно с подписанием коллективного договора по согласованным положениям стороны коллективных переговоров при наличии неурегулированных вопросов обязаны подписать протокол разногласий. В отношении рассмотрения разногласий, включенных в указанный протокол, стороны коллективных переговоров вправе либо продолжить коллективные переговоры, либо приступить к процедуре урегулирования разногласий в соответствии с процедурой урегулирования коллективных трудовых споров.
Коллективные переговоры, проводящиеся по протоколу разногласий, подчинены общим принципам ведения коллективных переговоров. Срок их проведения неограничен и зависит исключительно от способности сторон прийти к договоренности относительно тех или иных разногласий. Соответствующие договоренности по мере их достижения необходимо фиксировать в письменной форме либо внося изменения и дополнения в уже подписанный коллективный договор, либо оформляя договоренности отдельным соглашением, имеющим силу приложения к коллективному договору. Необходимость достижения единой договоренности относительно всего протокола разногласий отсутствует: стороны коллективных переговоров вправе достигать отдельных договоренностей в отношении одного или нескольких положений протокола разногласий.
Урегулирование разногласий, обращенных к формализованной процедуре, предусмотренной федеральным законодательством, осуществляется в соответствии с правилами разрешения коллективного трудового спора (см. гл. 61 ТК РФ и комментарий к ней).
4. По общему правилу коллективный договор заключается в организации в целом и охватывает все филиалы, представительства, иные обособленные подразделения. Однако при необходимости учета территориальных, профессиональных и иных особенностей осуществления трудовой деятельности коллективный договор может заключаться и в конкретном филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении. При этом в соответствующем обособленном структурном подразделении может действовать как общий коллективный договор, заключенный в организации в целом, так и коллективный договор, заключенный в данном обособленном структурном подразделении.
По коллективному договору, заключенному в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении, права и обязанности работодателя возникают у организации — работодателя в целом, а не у соответствующего филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения.
5. Часть 5 комментируемой статьи определяет особенности представительства сторон при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении.
Руководитель соответствующего обособленного структурного подразделения не имеет права представлять в коллективных переговорах работодателя в силу занимаемой должности. Для участия в коллективных переговорах он должен быть наделен необходимыми полномочиями работодателем. Соответствующее уполномочие может устанавливаться учредительными документами организации, положением о филиале, представительстве, обособленном структурном подразделении либо доверенностью, выдаваемой уполномоченным лицом руководителю соответствующего подразделения. Представлять работодателя при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении может и иное лицо (см. ч. 1 ст. 33 ТК РФ и комментарий к ней).
Представительство работников при проведении коллективных переговоров в филиале, представительстве, ином обособленном структурном подразделении определяется по правилам, установленным в ст. 37 ТК РФ.
В целом процедура коллективных переговоров, проходящих в обособленном структурном подразделении, не отличается от общей процедуры коллективных переговоров.
Статья 40 ТК РФ. Коллективный договор
1. Данное в статье 40 ТК РФ определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951).
2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.
3. В определении, данном в ч. 1 ст 40 ТК РФ с комментариями, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.
Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).
4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть — конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).
5. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.
6. Трудовой кодекс закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.
7. Применяя ст 40 ТК РФ следует учитывать, что при недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение 3 месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.
Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).
8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо предметом коллективного трудового спора.
Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.
9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.
На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:
- заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;
- заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;
- коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.
Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.
10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п.
Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).
Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК подчеркивает, что понятия и термины, используемые в Налоговом кодексе, имеют отраслевое значение и применяются «для целей настоящего Кодекса».
Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических лиц).
11. Часть 5 статьи 40 ТК РФ определила представителей работодателя и работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении. Представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора (генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре.
Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с ними (ст. ст. 29 — 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия либо малочисленности профсоюзной организации.
12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства в Москве обладают преимущественным правом на рассмотрение в правительстве Москвы, отраслевых и функциональных органах Московской городской администрации и административных округов, объединениях работодателей, профсоюзах вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников (ст. 12 Закона г. Москвы от 22 октября 1997 г. N 44 «О социальном партнерстве»).
1. Данное в комментируемой статье определение коллективного договора соответствует положениям международных документов в сфере труда, в частности Рекомендации МОТ N 91 «О коллективных договорах» (1951).
2. Коллективный договор является нормативным соглашением, т.е. актом, который заключается в договорном порядке, но наряду с конкретными обязательствами содержит нормы права.
3. В определении, данном в ч. 1 ст. 40, подчеркивается нормативный характер этого правового акта. Основная его задача — регулирование социально-трудовых отношений.
Под социально-трудовыми отношениями в контексте рассматриваемой нормы понимаются общественные отношения, входящие в предмет трудового права (ст. 1 ТК), а также связанные с социальным обслуживанием работников в широком смысле (дополнительное социальное страхование, медицинское обслуживание, обеспечение жильем и т.п.).
4. Наряду с нормативными положениями коллективный договор содержит обязательственную часть — конкретные обязательства работодателя по обеспечению нормальных условий труда (см. коммент. к ст. 41).
5. Коллективный договор заключается работодателем — организацией либо индивидуальным предпринимателем. Работодатели — физические лица, не являющиеся предпринимателями, коллективных договоров не заключают.
6. Трудовой кодекс закрепляет модель единого коллективного договора: в организации (у индивидуального предпринимателя) независимо от количества представительных органов (профсоюзов и профсоюзных организаций) заключается один коллективный договор, распространяющий свое действие на всех работников данного работодателя. Такой подход полностью соответствует международным стандартам в сфере социального партнерства и позволяет обеспечить равные условия труда всем трудящимся в организации независимо от членства в профсоюзах и других обстоятельств, связанных с представительством интересов работников.
7. При недостижении согласия по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев с момента начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях. Одновременно составляется протокол разногласий, фиксирующий положения, по которым стороны не смогли прийти к согласию.
Очевидно, это правило установлено для того, чтобы четко разграничить согласованные и несогласованные условия коллективного договора и не задерживать его подписание (а следовательно, и предоставление работникам предусмотренных им льгот, преимуществ, норм, устанавливающих условия труда).
8. Неурегулированные разногласия после подписания коллективного договора могут быть предметом дальнейших переговоров либо коллективного трудового спора.
Вопрос о выборе способа урегулирования разногласий должен решаться по соглашению сторон. Если стороны не достигли соглашения либо работодатель (его представители) уклоняется от продолжения коллективных переговоров, необходимо перейти к проведению примирительных процедур.
9. Коллективный договор может заключаться как на уровне организации в целом, так и на уровне обособленных структурных подразделений. При этом необходимо помнить, что в любом случае стороной коллективного договора выступает работодатель, т.е. организация.
На практике возможны три варианта сочетания коллективных договоров, заключенных с одним работодателем:
— заключается один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации (ст. 43 ТК), в т.ч. работников обособленных структурных подразделений;
— заключаются один коллективный договор, который действует в отношении всех работников организации, и коллективные договоры в обособленных структурных подразделениях;
— коллективные договоры заключаются в обособленных структурных подразделениях.
Заключение коллективного договора отдельно для центрального аппарата организации невозможно, поскольку он не обладает признаками обособленного подразделения.
10. Необходимость заключения коллективного договора в обособленном структурном подразделении возникает в силу того, что оно находится вне места нахождения юридического лица, имеет особенности в организации труда и т.п.
Подобными подразделениями признаются филиалы и представительства (ст. 55 ГК РФ); иных обособленных структурных подразделений гражданское законодательство не указывает. Трудовой кодекс также не содержит признаков такого подразделения. В связи с этим нередко считают, что в сфере трудовых отношений применимо определение обособленного подразделения, данное в ст. 11 НК РФ (любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту которого оборудованы стационарные рабочие места).
Использование в трудовом праве критериев, выработанных налоговым законодательством, представляется ошибочным, поскольку ст. 11 НК РФ подчеркивает, что понятия и термины, используемые в НК РФ, имеют отраслевое значение и применяются «для целей настоящего Кодекса».
Трудовое законодательство должно либо выработать собственное представление об обособленном структурном подразделении (его признаках), которое учитывало бы специфику регулирования трудового и иных непосредственно связанных с ним отношений, либо базироваться на цивилистических представлениях, т.к. нормы гражданского законодательства о правовом положении юридических лиц имеют межотраслевое значение (в соответствии со ст. 2 ГК РФ гражданское законодательство определяет правовое положение участников гражданского оборота, в т.ч. юридических лиц).
+Читать далее…
11. Часть 5 комментируемой статьи определила представителей работодателя и работников при заключении коллективного договора в обособленном структурном подразделении. Представителем работодателя может быть не только руководитель филиала, представительства, но и иное лицо, например заместитель директора (генерального директора), член правления. Представитель работодателя должен быть наделен соответствующими полномочиями, что отражается в приказе, доверенности, заключенном с ним трудовом договоре.
Представители работников определяются по общим правилам. В соответствии с ними (ст. ст. 29 — 31 ТК) участвовать в коллективных переговорах от имени работников могут первичные профсоюзные организации, действующие в обособленном структурном подразделении, а также иные представители работников, созданные в случае отсутствия либо малочисленности профсоюзной организации.
12. Коллективный договор обособленного структурного подразделения не должен содержать нормы, ухудшающие положение работников по сравнению с коллективным договором всей организации.
13. В Москве организации, заключившие коллективные договоры, по представлению Московской трехсторонней комиссии и других органов социального партнерства при прочих равных условиях обладают преимущественным правом на рассмотрение в правительстве Москвы, отраслевых и функциональных и территориальных органах исполнительной власти города Москвы, городских объединениях работодателей и объединениях профсоюзов вопросов обеспечения социальной и экономической деятельности предприятий, социальной защиты работников (ст. 16 Закона г. Москвы от 11.11.2009 N 4 «О социальном партнерстве в городе Москве»).
