Депремированы

Положение о премировании работников: что должен содержать документ, как составить, как утвердить

Большинству крупных компаний, имеющих значительное количество сотрудников, желательно разрабатывать свои нормативные акты, которые позволяют регулировать отношения с персоналом с учетом особенности деятельности предприятия. Чтобы обеспечить эффективное стимулирование работников и обозначить как происходит данная процедура, фирма также может составлять свое Положение о премировании работников.

О положении о премировании

Положение о премировании работников – это норматив, вводящийся в действие распоряжением руководства, в котором определяются основные меры по стимулированию и мотивации работающих на предприятии людей с целью повышения эффективности работы предприятия.

Данные документ позволяет адаптировать существующие правила, предусмотренные законодательством к определенным условиям работы предприятия, а также урегулировать возникающие по вопросам назначения и выплаты премий конфликтные ситуации.

Важность данного акта заключается также в том, что он позволяет подтвердить экономическую обоснованность произведенных в данной сфере затрат компании.

Многие компетентные органы, приходящие с проверкой на предприятия, часто просят предоставить этот документ, чтобы проверить правильность налогообложения и включения в базу расходов.

Положение о премировании определяет те ситуации и показатели, достижение которых позволяет работнику выплачивать премии как за эффективность деятельности, так и соблюдение трудовой дисциплины. И если возникнет спор по правомерности назначения или не назначения премиальных, то руководствуясь данным Положением можно урегулировать вопрос, и защитить интересы компании.

Так как на предприятии работает значительное количество сотрудников, рассмотреть подобные условия в их трудовых договорах довольно трудоемко. Лучше всего создать норматив, и при заключении контрактов ссылаться на него. Это позволит также упорядочить стимулирующие меры.

Создавая положение о премировании работников, надо помнить о главном. Его нормы не должны противоречить трудовому законодательству и ухудшать права сотрудников.

Внимание! На небольших предприятиях отдельного подобного локального нормативного акта может не существовать, его нормы могут быть урегулированы другим документом, таким как Положение об оплате труда работников.

Образец положения о премировании на 2019 год

Положение о премировании работников образец 2019 скачать бесплатно в формате Word.

Скачать образец листа ознакомления с положением о премировании в формате Word.

Что должно содержать положение о премировании

Положение о премировании работников не имеет строго определенной формы. Каждый субъект разрабатывает его в соответствии с имеющимися потребностями, поэтому в него могут включаться разнообразные вопросы по стимулированию и мотивации труда на предприятии.

Общие сведения

В этом разделе должны указываться основные цели и задачи документа.

В большой компании, состоящей из множества подразделений, положение может быть составлено как для каждого подразделения, так и для групп, у которых совпадают виды премирования.

Также нужно определить, на каких типов работников распространяется документ — штатных, совместителей, всех и т. д. Это будет служить обоснованием произведенных расходов.

Виды премий и основания для выплаты

В этом разделе нужно перечислить все виды премий, которые могут быть назначены на предприятии, а также показатели, за какие они выплачиваются. Оформлять этот раздел нужно таким образом, чтобы сразу четко было понятно — какая премия и за что будет назначена работнику.

Допускается в раздел включить премии, которые компания будет выплачивать из собственной прибыли. Они могут назначаться, к примеру, при наступлении определенных праздничных дат.

Критерии для назначения премии могут устанавливаться как единичные, так и множественные. В последнем случае премия может быть назначена только в том случае, когда соблюдены все до одного из них.

Внимание! Если организация выплачивает только один вид премии, то в этом разделе можно также и указать процедуру ее расчета. Однако более верным шагом будет вынести это в отдельный раздел.

Расчет и утверждение размера премии

Такой раздел необходимо включить в документ по каждому виду премии, которая начисляется на предприятии.

Сначала нужно обозначить круг лиц, которые могут претендовать на получение этого вида премии. Также обозначается процесс выплаты этого типа премии для лиц, которые либо уволились из компании, либо только поступили на работу.

Следующим этапом нужно обозначить условия, при соблюдении которых работник получит премию. Отдельно перечисляются все виды нарушений, при выявлении которых размер премии может быт снижен, либо работник вообще лишается выплаты.

К ним относятся:

• Взыскания либо выговоры по причине нарушения дисциплины;
• Неполное исполнение либо вообще неисполнение обязанностей, которые указаны в должностной инструкции сотрудника;
• Нарушения установленных правил охраны труда, техники безопасности, пожарной безопасности, внутреннего распорядка и т. д.
• Неявка на рабочее место, отсутствие на работу более 3 часов, появление в состоянии алкогольного либо наркотического опьянения;
• Утрата либо нанесение ущерба имуществу, которое принадлежит компании.

Размер выплачиваемой премии может устанавливаться как в строгом денежном выражении (например, 3500 рублей), так и в процентном отношении (например, 25% от оклада). Если положением устанавливается процентное выражение премии, то выплачивать ее ниже установленного процента работодатель не имеет права.

Закон не устанавливает возможность лишить работника премии как полностью, так и частично. Уменьшить сумму выплаты можно только в том случае, если работник совершил какой-либо проступок, за который указано снижение премии. Это значит, что при оформлении данного документа необходимо четко прописать, на какой размер снижается премия при совершении определенного нарушения.

Уменьшать премию можно только в том же периоде, в котором было выявлено соответствующее нарушение. Переносить наказание на последующие периоды запрещено.

Если нет возможности четко определить размер премии по количественному показателю, то можно прописать ее верхнюю и нижнюю границы. При этом руководитель подразделения будет самостоятельно определять размер премии сотруднику в данном диапазоне, руководствуясь показанными им результатами.

В описании порядка назначения премии необходимо также подробно указать методику, по которой она будет рассчитываться. Также нужно определить, кто из должностных лиц принимает решение о том, назначить ли премию либо нет, а также как именно размер премии по каждому работнику доводится до расчетчика зарплаты.

Внимание! Еще один важный момент данного раздела — с какой периодичностью выплачивается этот вид премии. Это может быть назначение каждый месяц, поквартально, один раз в год и т. д. Также нужно обозначить срок, в течение которого должно быть принято решение о выплате премии работникам.

Заключительные положения

В этом разделе необходимо указать способ, которым этот документ должен быть введен в действие. Рядом проставляется период, в течение которого он действует.

Дата, с которой положение начинает действовать, должна записываться в положении, либо в приказе, которым оно введено в действие. Если не указывается срок действия положения, то считается, что оно является бессрочным.

Порядок утверждения и изменения положения

Положение о премировании работников не относится к обязательным документам. Однако при его использовании, затрагиваются интересы всех работников компании, а потому необходимо соблюдать установленную процедуру его ввода в действие.

Первоначально, проект вновь созданного нормативного акта нужно направить в профсоюзный орган для его согласования. Последний может его принять, либо оформить акт разногласий, и тогда стороны должны прийти к единому мнению путем проведения переговоров.

Если профсоюз не сформирован, то этот шаг опускается.

Ввод в действие документа можно выполнить одним из следующих способов:

• Проставлением на обложке локального акта грифа «Утверждаю» с расшифровкой сведений о лице, выполнившем это действие;
• Выпуск приказа, которым утверждается положение о премировании работников. По предприятии издается отдельный приказ об утверждении положения о премировании, которым положение вводится в действие. На положении должны быть проставлены реквизиты данного распоряжения.

Как правильно составить приказ об утверждении положения

Важно! После принятия документа его содержание обязательно нужно довести до работников компании. Они должны ознакомиться с ним, после чего проставить подписи либо в предназначенном для этого журнале, либо на листе ознакомления.

Если возникает необходимость внести в положение изменения, ответственный работник должен сообщить это в докладной либо служебной записке. Опираясь на нее, руководитель должен сформировать рабочую группу либо назначить ответственное лицо, которые будут заниматься составлением нового документа.

Порядок внесения изменений в положение

Закон не устанавливает, каким образом работодатель должен производить внесение изменений в действующих нормативных актах. Если в компании есть орган профсоюза, то такие действия обязательно должны согласовываться с ним. Иначе, можно выпустить отдельный документ с перечнем изменений, либо произвести принятие положения в новой версии.

Процесс принятия изменений должен совпадать со способом ввода в действие исходного документа. Если положение о премировании работников вводилось в действие приказом, то для ввода изменений также необходимо составить приказ. Если же приятие производилось проставлением грифа «Утверждено», то и с изменениями необходимо поступить также.

Закон устанавливает, что работодатель обязан ознакомить всех работников под роспись с любым внутренним актом. Точно такое же действие нужно выполнить и при принятии изменений — каждый работник должен его прочитать и под ним проставить подпись.

За отличные результаты работы, достижение определенных показателей в трудовой деятельности организация имеет право поощрить работника. Как правило, поощрением является денежная премия. Организация не обязана составлять положение о премировании и материальном стимулировании работников. Однако, если в компании применяется система премирования, то разработать данный локальный документ целесообразно, чтобы обосновать производимые расходы.

Положение о премировании, в частности, разрабатывается и утверждается, если в трудовых договорах с работниками предусмотрена выплата премий, но при этом порядок получения и начисления премий, основания и условия выплаты в трудовых договорах не прописаны. Если в организации отсутствует положение о премировании (положение о мотивации персонала или иной локальный акт, регулирующий вопросы выплат вознаграждений работникам), порядок премирования можно закрепить, например, в трудовых договорах или коллективном договоре.

Положение о премировании работников (образец 2018)

Если работодатель решил разработать и утвердить локальный нормативный акт и закрепить в нем все условия премирования работников, необходимо разработать проект документа.

Унифицированная форма положения не утверждена, поэтому работодатель самостоятельно разрабатывает проект такого положения. Положение о премировании работников (образец) должно содержать следующую информацию:

• Цели премирования на предприятии;
• Состав работников, на которых распространяется положение;
• Виды премий (ежемесячные, квартальные, годовые, единоразовые и т.д.);
• Показатели, за достижение которых работники будут премированы или иные условия для получения премии;
• Положение о мотивации или премировании обязательно должно раскрывать порядок, согласно которому рассчитываются премии;
• Порядок выплаты премий;
• Условия, согласно которым работник может быть лишен премии полностью или частично. Так, например, работодатель имеет право одним из условий для получения премии определить отсутствие дисциплинарных взысканий в периоде, за который она выплачивается.

Основная часть документа разделяется на логические части: разделы, подразделы, пункты и т.д. Пример положения о премировании работников предприятия мы приведем ниже.

Если в организации присутствует представительный орган работников (например, профсоюз), работодатель должен направить проект документа ему на рассмотрение. Если в компании нет профсоюза, то положение о премировании сотрудников работодатель разрабатывает и утверждает самостоятельно.

Документ должен быть подписан его составителем. Это может быть, например, руководитель отдела кадров, руководитель юридического департамента. Указывается должность лица, подписывающего документ, непосредственно ставится его подпись и расшифровка подписи (фамилия и инициалы). Вы можете посмотреть образец положения о премировании, приведенный ниже, и разработать свой документ на его примере.

Финальная версия документа должна быть утверждена и введена в действие. Для этой цели руководитель компании может издать приказ или предусмотреть гриф утверждения на самом документе. Положение о премировании (пример мы приводим в конце статьи) может содержать указание об утверждении документа («Утверждаю»), должность руководителя (например, «Генеральный директор») и его личную подпись, ФИО, дату утверждения.

Работники компании должны ознакомиться с документом под подпись. Для этих целей в компании может использоваться журнал для ознакомления с локальными нормативными документами. Кроме того, подпись работника, подтверждающая его ознакомление, может ставиться в специальном листе ознакомления, который в дальнейшем может быть подшит к самому документу. Если работник отказывается подтвердить факт ознакомления с документом, это тоже целесообразно закрепить письменно.

Положение о премировании не может содержать условий, ухудшающих положение работника по сравнению с трудовым законодательством. Стоит обратить внимание, что работники, еще не прошедшие испытательный срок, могут получать премию, если показатели их трудовой деятельности соответствуют показателям, необходимым для ее получения. Не лишаются права на премию и уволившиеся сотрудники, если премия за отработанный ими период начислена после даты увольнения.

Читайте также: Приказ о премировании работников (образец)

Пример Положения о премировании работников

Анатолий Новак

Анатолий Новак

СОГЛАСОВАНО: Председатель Профкома ОАО «Кувалда» ______________________ ( _____________)

УТВЕРЖДАЮ: Генеральный директор ОАО «Кувалда» ____________________( _____________)

г. Москва 05 января 2004 года

ПОЛОЖЕНИЕ О ПРЕМИРОВАНИИ РАБОТНИКОВ

1. Общие Положения.

1.1. Настоящее Положении о премировании работников ОАО «Кувалда» (далее по тексту- «Положение») разработано в соответствии с Трудовым и Налоговым кодексами РФ, иным законодательством РФ и устанавливает порядок и условия материального поощрения работников ОАО «Кувалда».

1.2. Настоящее Положение распространяется на работников, занимающих должности в соответствии со штатным расписанием, работающих как по основному месту работы, так и на совместителей.

1.3. В настоящем Положении под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя в смысле, придаваемом настоящим Положением, должностной оклад и постоянные надбавки к нему, установленные администрацией предприятия.

1.4. Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников ОАО «Кувалда» (далее- Предприятия) в улучшении результатов работы предприятия.

1.5. Премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией предприятия труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

1.6. Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния предприятия и прочих факторов, могущих оказывать влияние на сам факт и размер премирования.

2. Виды премий и источники выплаты премий.

2.1. Настоящим Положением предусматривается текущее и единовременное премирование.

2.2. Текущее премирование осуществляется по итогам работы за месяц в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором, а также распоряжениями непосредственного руководителя. При этом под высокими производственными показателями в данном Положении понимается:

2.2.1. Для работников коммерческих отделов: рост объема продаж по опту и рознице и связанных с ними доходов, снижение расходов на продажи и услуги, соблюдение договорной дисциплины, снижение величины дебиторской при одновременном контроле кредиторской задолженностей; недопущение порчи продукции в результате ее хранения, строгое выполнение правил приемки продукции по количеству и качеству и т.п.

2.2.2. Для работников Бюро по аренде: сдача в аренду временно свободных площадей предприятия, контроль за своевременным внесением платежей арендаторами, предоставление арендаторам необходимых услуг, контроль за бесперебойным предоставлением коммунальных и других услуг и т.п.

2.2.3. Для работников обслуживающих подразделений: добросовестное и высококачественное выполнение своих обязанностей, обеспечивающих эффективную работу коммерческих отделов и Бюро по аренде.

2.2.4. Для работников Финансовой дирекции: обеспечение кассовой и финансовой дисциплин, досрочное определение ежемесячных результатов финансово-хозяйственной деятельности с целью управления расходами на продажи, своевременная сдача всех видов отчетности и налоговых деклараций, обслуживание и поддержание в работоспособном состоянии локальной сети и сайта предприятия, соединения с сетью Интернет.

2.2.5. Для работников цеха: бесперебойное обеспечение подразделений всеми видами энергии (тепло-, электроэнергия), водоснабжением, обеспечение условий для сохранности товарно-материальных ценностей и тары, недопущение простоя транспортных средств, обеспечение надежной работы оборудования и механизмов и т.п.

2.3. При текущем премировании учитывается также выполнение работником трудовых обязанностей за заболевшего сотрудника или по вакантной должности (внутреннее совместительство).

2.4. Возникновение права на текущее премирование.

2.4.1. Работники коммерческих отделов предприятия получают право на текущее премирование в случае выполнения задания по доходам при одновременном получении отделами прибыли .

2.4.2. Работники обслуживающих подразделений предприятия получают право на текущее премирование в случае получения прибыли коммерческими отделами и предприятием в целом.

2.4.3. Рабочие цеха получают право на текущее премирование в случае получения прибыли предприятием в целом.

2.4.4. Текущее премирование по решению администрации может осуществляться и по результатам тех месяцев, в которых коммерческими отделами (предприятием в целом) по объективным причинам был получен убыток (сезонный спад покупательского спроса и т.п.) — при условии получения прибыли нарастающим итогом с начала года, включая месяц, за который осуществляется премирование.

2.5. Единовременное (разовое) премирование может осуществляться в отношении работников предприятия:

2.5.1. По итогам успешной работы предприятия за год.

2.5.2. За выполнение дополнительного объема работ.

2.5.3. За качественное и оперативное выполнение особо важных заданий и особо срочных работ, разовых заданий руководства.

2.5.4. За разработку и внедрение мероприятий, направленных на экономию материалов, энергии, а также улучшение условий труда, техники безопасности и пожарной безопасности.

2.5.5. В связи с юбилейными датами (50, 55 лет и далее каждые 5 лет).

К 50-летнему юбилею производится выплата денежной премии, размер которой определяется, исходя из стажа непрерывной работы в ОАО «Кувалда»:

-при стаже работы до 5 лет- премия не выплачивается;

— при стаже работы от 5 до 10 лет- 25% должностного оклада;

— при стаже работы от 10 до 15 лет- 50% должностного оклада;

— при стаже работы более 15 лет- 75% должностного оклада.

2.5.6. За многолетний труд на предприятии в связи с выходом на пенсию.

Размер премии определяется администрацией с учетом личного трудового вклада.

3. Размеры премий.

3.1. Премирование работников предприятия осуществляется при наличии свободных денежных средств, которые могут быть израсходованы на материальное стимулирование без ущерба для основной деятельности предприятия.

3.2. Размер текущих премий работников предприятия может устанавливаться в размере до 100% от величины ежемесячной тарифной ставки или должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу/ месячной тарифной ставке) по представлению руководителя структурного подразделения согласно штатному расписанию.

3.3. Размер разовых премий (единовременного вознаграждения) определяется для каждого работника Генеральным директором (Заместителем генерального директора) в твердой сумме или в процентах от заработной платы по представлению руководителя структурного подразделения и не лимитируется.

3.4. Совокупный размер материального поощрения работников максимальными размерами не ограничивается и зависит только от финансового положения предприятия.

4. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

4.1. Премирование работников предприятия производится на основании приказа (приказов) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия, устанавливающих размер премии каждому работнику по представлению руководителя соответствующего подразделения. Установление размеров текущих премий производится ежегодно. В случае, если приказы об установлении размеров премий на текущий год не принят, размер премий исчисляется в соответствии с приказом (приказами) за предыдущий год.

4.2. Текущие (ежемесячные) премии начисляются работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.

4.3. Работникам, проработавшим неполное количество рабочих дней в месяце в связи с призывом на службу (военные сборы) в Вооруженные силы РФ, поступлением в учебное заведение, выходом на пенсию, увольнением по сокращению штатов и другим уважительным причинам, текущие премии выплачиваются пропорционально отработанному времени (за исключением случаев, когда работник находился в ежегодном оплачиваемом отпуске).

4.4. Работникам, вновь поступившим на работу, текущая премия начисляется по усмотрению Генерального директора (Заместителя генерального директора ) предприятия по представлению руководителя подразделения.

4.5. В случае неудовлетворительной работы отдельных работников, несвоевременного и ненадлежащего исполнения ими должностных обязанностей, совершения нарушений трудового законодательства, требований по охране труда и технике безопасности, невыполнения приказов, указаний и поручений непосредственного руководства либо администрации, совершения иных нарушений, руководитель структурного подразделения представляет Генеральному директору (либо Заместителю генерального директора) служебную записку с предложениями о частичном или полном неначислении работнику текущей премии.

4.6. Полное или частичное неначисление текущей премии производится на основании приказа (распоряжения) Генерального директора (Заместителя генерального директора) предприятия с обязательным указанием причин.

4.7. Выплата текущей премии может осуществляться в день выдачи зарплаты за истекший месяц.

4.9. Основанием издания приказа о единовременном премировании работников в случаях, предусмотренных пунктом 2.5. настоящего Положения, является мотивированная докладная записка руководителя подразделения.

5. Порядок утверждения, начисления и выплаты премий.

5.1. Контроль за исполнением настоящего Положения возлагается на Главного бухгалтера предприятия.

5.2. Текст настоящего Положения подлежит доведению до сведения работников предприятия.

Наряду с дисциплинарными взысканиями, которые могут применяться к сотрудникам в соответствии с Трудовым кодексом РФ, в некоторых компаниях практикуется использование материальных форм наказания.

Одной из таких форм является депремирование, которое при условии соблюдения некоторых правил может применяться вполне законно. Стоит рассмотреть основные правила использования депремирования на предприятии, а также условия законности этой процедуры.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

• 8 (800) 600-36-07 – Регионы
• +7 (499) 110-86-72 – Москва
• +7 (812) 245-61-57 – Санкт-Петербург

Депремирование: сущность и законодательное регулирование

Депремирование представляет собой одну из мер материального наказания, которая может применяться по отношению к работнику в случае совершения им каких-либо нарушений.

Ее сущность состоит в том, что работодатель лишает провинившегося сотрудника полагающейся ему премии в полном или частичном размере.

Что касается законодательного регулирования, то ни в Трудовом кодексе, ни в законах или других нормативно-правовых актах не содержится такой меры наказания, как депремирование. Следовательно, и закрепляться на локальном уровне (то есть во внутренней документации предприятия) данная мера также не может.

На практике под депремированием понимается ситуация, при которой назначение премии работнику зависит от соблюдения им определенных условий, например:

• выполнение установленного объема работ;
• отсутствие нарушений трудовой дисциплины;
• перевыполнение плана и т. п.

В случае несоблюдения этих условий работодатель имеет право не выплачивать сотруднику часть премии или частично уменьшить ее размер. Это возможно только в том случае, если данная выплата не является составляющей частью заработной платы, а закреплена в положении о премировании как дополнительная мера поощрения. При этом нарушением не будет даже одновременное применение двух видов наказания: лишения премии и наложения дисциплинарного взыскания (например, выговора).

Если же начисление премии работнику не закреплено в документации предприятия, а выплачивается неофициально («в конверте»), то применить такое наказание работодателю легче, ведь он сам решает, когда и в каком размере выплачивать премию сотрудникам. Во всех остальных случаях ему необходимо придерживаться установленной процедуры применения системы премирования на предприятии, а также установления законного способа лишения сотрудника премии.

Законность процедуры: условия и возможные нарушения

Законность применения депремирования напрямую зависит от действующей на предприятии системы премирования.

Условия, по которым данная выплата начисляется, могут быть перечислены в таких документах:

1. Положение о премировании (или об оплате труда). Его целесообразно разрабатывать на крупных предприятиях и при установлении дополнительной выплаты всем работникам (или большинству из них).

В этом случае в одном из данных документов указываются конкретные условия выплаты премии, например:

• основания для начисления (с указанием конкретного объема выполненных работ, которого необходимо достичь);
• перечень сотрудников, которым полагается премия;
• ее размер;
• основания для снижения размера или лишения выплаты и т. п.

2. Трудовой договор с работником. В этом случае премия назначается, чаще всего, только нескольким сотрудникам компании, поэтому нет смысла разрабатывать для них отдельный документ. В одном из разделов договора перечисляются условия оплаты и начисления премии, которые обе стороны должны соблюдать.

Важным условием законности депремирования является наличие подтверждений того, что сам сотрудник был ознакомлен с условиями выплаты ему премии и согласился на них.

Это должно закрепляться его подписью в положении о премировании или оплате труда, а также в трудовом договоре.

Чтобы депремирование было законным, в документах должно быть указано, что начисление премии является периодической и дополнительной выплатой, которая назначается только при определенных условиях.

Если же действующая система оплаты труда предусматривает обязательное начисление премии (или это условие указано в трудовом договоре), применение депремирования будет незаконным. Также незаконными будут такие действия работодателя:

1. Удержание из заработной платы работника суммы ранее начисленной премии. Такой вид удержания не предусмотрен в действующем трудовом законодательстве (ст. 137 ТК РФ) и поэтому является неправомерным. Работодатель имеет право лишать сотрудника только той суммы средств, что еще не была выплачена, и то лишь при условии соблюдения определенных правил.
2. Лишение премии по причинам, которые не предусмотрены во внутренней документации предприятия. Например, за продолжительное отсутствие на работе по уважительной причине (отпуск по беременности и родам, больничный) или незначительные нарушения трудовой дисциплины. В положении о премировании или трудовом договоре должны быть четко перечислены причины и основания, по которым может произойти законное лишение премии.

В случае наличия нарушений со стороны работодателя во время применения депремирования его решение может быть оспорено сотрудником в судебном порядке или путем обращения с жалобой в трудовую инспекцию.

Для работодателя это означает такие последствия:

• наложение административного штрафа;
• обязанность выплатить сотруднику сумму премии, что не была начислена;
• необходимость возмещения морального ущерба (в некоторых случаях) и оплаты судебных издержек.

Чтобы система депремирования была эффективной, работодателю необходимо позаботиться об открытости результатов работы для всех сотрудников (если получение премии зависит именно от них). В этом случае у них будет шанс исправить ситуацию и повысить показатели до того момента, как право на получение премии будет потеряно.

Заявление на отгулы за ранее отработанное время — узнайте все подробности.

Вся нужная вам информация о командировках в выходной день находится в нашей статье.

Что выгодней работающим пенсионерам в 2016 году: работать или уйти на пенсию? Ответить на этот вопрос поможет наш материал.

Плюсы и минусы

При условии соблюдения установленных правил и требований система депремирования может быть эффективной мерой воздействия на работников. Она имеет определенные преимущества как для работодателя, так и для работника:

• улучшение трудовой дисциплины;
• повышение у сотрудников мотивации к достижению определенных показателей работы;
• возможность для руководителей начислять премию только тем, кто ее действительно заслуживает;
• повышение ответственности всех сторон договора (как работодателя, так и сотрудников);
• возможность работникам самостоятельно влиять на размер своей заработной платы (путем улучшения показателей работы).

Однако при депремировании могут возникнуть и определенные проблемы, а именно:

• напряженная обстановка в коллективе и рост нездоровой конкуренции;
• отрицательное отношение к руководству и отсутствие доверия;
• снижение мотивации в случае несправедливого лишения премии;
• неосведомленность об отсутствии выплаты до момента получения заработной платы;
• стремление работников достигнуть определенных показателей в ущерб качеству работы или личностному профессиональному росту.

В любом случае введение на предприятии системы депремирования должно происходить с учетом всех законодательных требований и максимально справедливо по отношению ко всем работникам.

Это поможет не только избежать возможных нарушений трудового законодательства, судебного иска или штрафа, но и значительно повлияет на эффективность работы подчиненных. При правильном применении премия или ее отсутствие может стать мощным мотивационным фактором для успешной работы как одного сотрудника, так и всего коллектива.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Депремирование как правильно пишется

Последние изменения: Июнь 2019

С точки зрения закона, депремирование – это не вычет штрафа из зарплатного отчисления, а отказ премировать работника по причинам низких показателей работы и неисполнению других параметров. Чтобы влиять на качество исполняемой работы и отношение к обязанностям работодатель вправе применять варианты поощрения и наказания. Поощрения часто регулируются внутренними нормами предприятия, либо устанавливаются с учетом федеральных ограничений. А вот с наказаниями ситуация сложнее, поскольку по закону оштрафовать работника не получится. Вместо штрафов работодатели придумали схему лишения премий, и уменьшение дохода нерадивого работника.

Что означает депремирование

Хорошим исполнительным работникам вряд ли знакомо, что такое депремирование сотрудников. Иногда приходится искать разъяснения о депремированнии в википедии или иных интернет-источниках.

Понятие о депремировании работника предполагает лишение премии или ее урезание на основании неудовлетворительных показателей работы. Многие рассчитывают на премии, поскольку ее часть в зарплатном фонде может быть существенной. Не получив бонуса от предприятия, сотрудник сталкивается с потребностью проанализировать свои результаты и постараться их улучшить в следующем месяце.

Согласно действующему законодательству, наказанием сотрудника может стать дисциплинарное взыскание, однако к ним относят только выговор, замечание или прекращение трудового контракта. В то же время, закон предполагает возможность ввода иных вариантов наказаний, применяемых на предприятии на основании существующего внутреннего нормативного документа.

Как это оформить

Чтобы исключить неприятные недоразумения, связанные с урезанием заработной платы, трудового дохода, стоит тщательно исследовать контракт с организацией до его подписания. Одним из ключевых параметров для проверки должен стать вопрос расчета и выплаты заработанных средств, включая возможные надбавки и премии.

Согласно общепринятой трактовке премирования, невыплата части суммы сверх постоянной части зарплаты расценивается как депремирование. Оно касается тех, кто не выполнял свою работу качественно и игнорировал замечания вышестоящих должностных лиц. Таким образом, отсутствии премии не означает наказание человека, но помогает регулировать трудовой процесс.

Для надлежащей организации применения премий должны быть введены соответствующие регламенты в действующее на предприятие Положение о премиальных выплатах. При трудоустройстве работнику должны передать на подпись не только договор, но и положение о начислении премии.

Причины для отказа в выплате премии можно искать в любой сфере, связанной с трудовым процессом. Например, систематические опоздания, небрежное исполнение обязанностей, определенных инструкцией. Нередко отказ в начислении премии сопровождает дисциплинарное наказание – объявление выговора.

Образец служебной записки о депремировании (17,2 KiB, 101 hits)

Бланк приказа об объявлении выговора (33,0 KiB, 205 hits)

Порядок действий

По закону выплата премии считается вознаграждением человека, оформляемого надлежащим образом на предприятии. Обратный процесс, когда руководство приняло решение депремировать персонал, также должен найти свое отражение в текущей документации. Процедура оформления должна быть аналогичной, а отклонение от предусмотренной законодательству схемы влечет риск оспаривания законности действий руководства.

Если принято решение отказать в дополнительной выплате, это должно быть зафиксировано и разъяснено в документах.

Порядок депремирования сотрудников по ТК РФ представлена ниже:

Оформление акта о нарушении (прогул, неисполнение распоряжений руководства, задержка сроков) или иного документа, дающего основание на отказ в премии. Чтобы депремировать, достаточно оформить докладную с указанием результатов всего отдела и каждого работника, в частности, отражая заслуги и промахи каждого. Руководитель рассматривает документ и определяет о применимости депремирования через резолюцию в отношении каждого отличившегося или провинившегося клиента. Издается внутренний приказ, с указанием допустимости премирования. С документом знакомят работника, если он имеет отношение к содержанию бумаги. При несогласии с изложенным в приказе наемные лица вправе обратиться в суд, начав оспаривание с обращение в комиссию по трудспорам.

Если в тексте распорядительной бумаги не содержится конкретного указания имен, фамилий, либо в ней указаны другие лица, руководство не обязано знакомить с таким документов остальных, не попавших под депремирование.

Чтобы законно применять подобную схему, потребуется предварительно закрепить процедуру во внутренней документации организации.

Предвидя возможность оспаривания со стороны работников, оценивая риски привлечения к ответственности за незаконность действий, руководство старается определять условия для премирования четко и детально, с полным раскрытием описаний того, что может входить в ситуации возможного премирования. Принято оформлять отдельным документом Положение о премировании. С учетом той же ст.135, случаи отказа от выплаты премии также закрепляют во внутренних документах.

При отнесении работника в особым группам льготников, права которых закон защищает в особом порядке, возникают сомнения в целесообразности и юридической правоте при отказе премировать конкретных лиц. Часто руководство сомневается в допустимости отказа в выплате премии для работниц в период беременности.

Закон строго защищает права беременных, делая увольнение ее по инициативе работодателя невозможным. Женщины вправе потребовать для себя индивидуальный график и уход в дополнительный отпуск до или после родов.

Образец приказа о лишении премии (31,0 KiB, 83 hits)

Особенности депремирования персонала

Отказ от премирования сотрудника может служить стимулирующим фактором, через который администрация требует от персонала повысить качество исполнения, улучшить показатели, отношение к рабочим обязанностям. Однако мотивирующий эффект возможен только в случае, если человек будет осведомлен о предстоящем депремировании и причинах, его вызвавших.

Постоянное применение меры часто приводит к обратному эффекту, когда человек теряет заинтересованность, считая выплату премии невозможной. Это ведет к быстрым увольнениям и росту кадровой «текучки».

Депремирование – не просто форма расчета зарплаты, основания и причины применения должны быть понятны не только руководству, но и самому работнику. Во избежание недоразумений, связанных с оспариванием принятых руководством решений, рекомендуется подробно описывать порядок и условия назначения премии и отказа от нее. Внутренними документами и контрактами с работодателем должны фиксироваться ограничения и предельные значения подобных выплат или невыплат.

Поскольку процесс развития компании предусматривает непрерывность, положения о назначении или отказе в премии подлежат периодической корректировке и пересмотру, по мере того, как меняется работа на предприятии.

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

Правом работодателя является стимулирование работников не только выплатой премий, но и депремированием. В статье рассмотрим когда депремирование можно применить, порядок оформления депремирования, а также ответственность работодателя в случае лишения работника премии без соответствующих на то оснований.

Выплата премии работникам

Помимо основной зарплаты работодатели в качестве поощрения выплачивают своим работникам премию. Выплачивается премия за какие-либо заслуги работника а также для стимулирования работников с целью повышения эффективности труда.

Важно! Исходя из целей работодателя различают два вида премий: разовые и регулярные.

Разовые премии выплачивают при достижении работником определенного результата работы, решения им задач, а также за иные высокие результаты труда.

Регулярные премии выплачивают при выполнении работниками плана, установленного перед ними работодателем (Читайте также статью ⇒ Приказ о выплате премии сотрудникам образец 2018).

Как правило план, поставленный перед работниками и являющийся критерием для премирования, связан с объемами производства, либо носят общий характер, способствующий повышению эффективности деятельности организации. К примеру, премии выплачивают за освоение новых технологий производства сотрудниками или экономию в процессе производства материалов и др.

Основания для премии

В зависимости от характера выплаты премий различают и основания, которые определяют базу для их начисления и размера.

Премия разового характера выплачивается на основании приказа, где указывается ее размер. Размер может быть указан как в абсолютном, так и в относительном выражении. В приказе также указывается перечень работников, которым назначены премии, либо, например, определенного отдела компании, если премирование производится в отношении отдела в целом.

Для приказа может быть использована унифицированная форма Т-11, если премируют одного работника, либо Т-11а, если премия будет выплачена нескольким сотрудникам. Организации также могу применять не унифицированную форму, а разработать документ самостоятельно.

Регулярная выплата премий оформляется по другому. Правила ее начисления предусматриваются в одном из документов:

• Положение о премировании;
• Трудовой договор;
• Коллективный договор.

В одном из перечисленных документов предусматривают критерии премирования, правила начисления премии и ее выплаты. С такими документами также необходимо ознакомить тех работников, к которым выплата премии имеет отношение.

Довольно распространенным документом, содержащим условия начисления и выплаты премии является положение о премировании.

Важно! Помимо работников, ознакомить с положением о премировании необходимо также профсоюзную организацию, если такая организация в компании есть.

Депремирование работников

Обратным процессом премирования работников является депремирование, которая также имеет стимулирующий характер для работников. Стимулирование работников в этом случае основано стремление избежать некоторых материальных потерь.

Под депремированием понимают полную либо частичную невыплату премий, которая была бы назначена работнику в случае выполнения им условий премирования. Применимо депремирование только при систематических выплатах премии. При разовых выплатах лишение премии не рассматривается, так как в этом случае будет означать, что премия ему не назначена, так как он ее не заработал.

Основания для депремирования

Депремирование производится на основании одного из документов, согласно которому устанавливается выплата премии в организации, то есть положении о премировании, трудовом или коллективном договоре. Соответственно, помимо условий для начисления премии, такие документы должны содержать порядок их лишения. Порядок депремирования определяется работодателем на основании текущих или будущих целей компании.

Приведем пример некоторых оснований для депремирования:

• Невыполнение плана по выпуску продукции, установленного для конкретного работника;
• Нарушение работником правил трудраспорядка или труддисциплины в конкретном периоде;
• Факт применения дисциплинарного взыскания к работнику, на основании действующего законодательства;
• Другие основания, предусмотренные работодателем.

При наступлении одного из условий приведет к лишению работника премии, либо начислении ее в пониженном размере.

Условия депремирования

Только при соблюдении некоторых условий депремирование признается правомерным:

• Основание, по которому производится депремирование должно устанавливаться нормативным документом;
• Наступление основания для депремирования должно быть подтверждено соответствующими документами;
• Лишение премии или размер ее снижения определяется документами о премировании;
• Работник с документами о премировании и депремировании ознакомлен должным образом.

Дисциплинарное взыскание

Под дисциплинарным взысканием понимают такую меру наказания, которая применяется к работнику при несоблюдении им внутренних трудовых правил других требований. При дисциплинарном взыскании к работнику могут быть применены следующие меры: замечание, выговор или увольнение (статья 192 ТК РФ).

Такой перечень мер не может пожеланию работодателя дополняться или расширять. Штрафы и меры воздействия на работников материально за дисциплинарные поступки не предусмотрены. При этом, это не означает, что работодатель не применять к таким работником систему депремирования.

Работодатель самостоятельно определяет начисление и отмену премии, это его право, а не обязанность. Распоряжаться своим правом работодатель может по своему желанию, но только в соответствии с утвержденными в организации нормативными документами.

Лишить премии или уменьшить ее размер можно только в том случае, если это предусмотрено внутренними нормативными документами организации.

Дисциплинарное взыскание также может обозначаться как депремирование работника в одном из таких документов (Читайте также статью ⇒ Дисциплинарное взыскание. Виды и порядок применения).

Приказ о депремировании

Как правило дополнительного документа для лишения работника премии не требуется, это можно сделать на основании положения о премировании и др. указанных документах. Работодатель также может не спрашивать с работника причины, по которым он не выполнил условия для начисления премии.

Но иногда приказ о депремировании может потребоваться. Например, если в положении о премировании (трудовом или коллективном договоре) не указывается однозначная трактовка для рассматриваемой ситуации. То есть, определить имеет право работник на премию или нет однозначно невозможно.

Приказ может потребоваться в следующих ситуациях:

• Право на начисление премии определяет генеральный директор;
• Основание для лишения премии (начисления ее в меньшем размере) не предусмотрено в положении о премировании;
• В нормативных документах компании не предусмотрен порядок депремирования.

Приказ о депремировании может быть составлен в свободной форме. В нем должно содержаться следующее:

• ФИО работника, к которому эта процедура применяется, его должность, отдел;
• Период работы, за который он лишается премии;
• Основание для депремирования. В некоторых случаях в качестве причины депремирования указывается приказ о применении взыскания дисциплинарного характера. Либо указывается пункт положения о премировании, который явился причиной лишения премии;
• Финансовые характеристики, то есть полностью лишается работник премии или она будет выдана ему частично. Если речь идет об уменьшении размера премии, то указывается размер уменьшения и сумму премии, которая подлежит выплате.

С приказом сотрудник должен ознакомится под подпись.

Ответственность работодателя

Лишить премии работника просто так нельзя, это должно быть зафиксировано в документе, регулирующим порядок назначения и выплаты премий. Если лишение премии производится неправомерно, то работник вправе обратиться в суд. В этом случае работодателю грозит наказание за административное правонарушение со следующими размерами штрафов (статья 5.27 КоАП):

• 30 000 – 50 000 рублей – для организации;
• 1 000 – 5 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

Такие штрафы предусмотрены при однократном нарушении, повторное нарушение предусматривает более высокий размер штрафов:

• 50 000 – 70 000 рублей – для организации;
• 10 000 – 20 000 рублей – для предпринимателей для виновных в этом сотрудников.

При повторном нарушении для сотрудника также предусмотрена дисквалификация на срок от 1 до 3 лет.

Работодателям также следует особое внимание уделить документу о премировании и депремировании, так как содержание этого документа также может вызвать некоторые вопросы.

В статье мы рассмотрим как осуществляется депремирование работников за результаты работы, какие факторы могут повлиять на лишение премии.

Причины и сопутствующие факторы депремирования

Депремирование нередко приравнивается к удержанию премиальных поощрений из зарплаты работников, хотя при этом не является взысканием и никоим образом не закреплено законодательством. Это следует из статьи 192 ТК РФ, которая устанавливает лишь 3 вида взысканий: выговор, замечание, увольнение. Нормативно-правовую базу по применению премирования и удержаний из зарплаты можно дополнить следующими статьями Трудового кодекса РФ:

• ст. 144, ч.1 (система оплаты труда, включая премирование);
• ст. 137 (ограничение удержаний из зарплаты);
• ст. 155 (размер зарплаты работника при неисполнении трудовых и должностных обязанностей).

Депремировать не значит удержать премию. Точная формулировка термина подразумевает не начислить премию. Работник не справляется, не выполняет условия, установленные для премирования правилами внутреннего распорядка. Тогда уместнее сказать, что ему просто не назначают премию. Использовать термин в значении «удержать» премиальные здесь будет неправильным.

Распространенные причины, по которым наниматель может депремировать работника:

• неявка на работу, прогул (см. → как оформить прогул работника? Акт о прогуле);
• прогул в командировке (см. → как оформить прогул работника в командировке?);
• нахождение на рабочем месте в пьяном виде или наркотическом состоянии;
• несоблюдение требований внутреннего распорядка и охраны труда;
• невыполнение или несвоевременное выполнение распоряжений, заданий;
• нарушение финансовой дисциплины.

Основания для не начисления премии прописываются во внутренних нормативных актах. Большинство организаций применяют самостоятельно разработанные системы премирования, утвержденные в локальных актах, оговаривают условия назначения премий в трудовых договорах.

Действующие документы	Особенности применения премирования в указанных документах	Основания для неначисления премии по данным документам
Трудовой договор	Могут включаться пункты о премировании в вариантах:

1. Зарплата включает оклад, премиальные, надбавки

2. Зарплата состоит из фиксированной (оклада, надбавок) и переменной, стимулирующей (премиальных) частей; указываются условия оплаты, начисления премии

В представленных вариантах результат разный:

1. Премии являются частью зарплаты, поэтому наниматель не может снижать их размер или не выплачивать

2. Если работник не выполняет трудовые обязанности, условия договора, наниматель вправе не начислить ему премию

Положения о премировании, об оплате труда, иные локальные акты Устанавливаются:

+) критерии (условия), согласно которым назначаются премии;

+) порядок определения их размеров и выплат;

+) список сотрудников, которым предусмотрены премиальные

При невыполнении хотя бы одного условия наниматель вправе премию работнику не назначить

Наниматель депремирует работника, подкрепив свое решение изданием приказа со ссылкой на соответствующий локальный документ. Это будет считаться правомерным действием с его стороны.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Преимущества, недостатки депремирования

Уменьшение размера премиальных или невыплата их — частая распространенная современная мера материального наказания за проступки. Как и любая система, она имеет свои плюсы с минусами.

Что дает применение депремирования?	Недостатки системы
Повышение ответственности, трудовой дисциплины работников, руководящих лиц	Возможны напряженность, эмоциональный дискомфорт в коллективе
Контроль над деятельностью подразделений	Негатив, потеря доверия по отношению к руководству при несправедливых решениях, отсутствие информации о применении депремирования
Справедливый подход к распределению премиальных (премия выдается по заслугам), что стимулирует мотивацию	Работа на количество (для достижения определенных показателей) в ущерб качеству

Депремирование — относительно лояльный способ воздействия на работников по сравнению с дисциплинарным взысканием, который не влечет за собой таких печальных последствий, как занесение в трудовую книжку и потеря работы. Несмотря на имеющиеся сложности взаимодействия законодательства и такого наказания, правильное применение его дает положительный результат.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Служебная записка на депремирование

Этот документ внутренней коммуникации направляется по горизонтали от руководителя к руководителю. Его цель — проинформировать о проступке работника (работе подразделения), разъяснить, указать причины, инициируя таким образом наказание. Записка содержит предложение, просьбу и визируется ее составителем, а иногда заинтересованными лицами.

В рассматриваемой ситуации служебная записка пишется (или печатается) для того, чтобы сообщить о совершенном нарушении и вынести предложение о депремировании. Составляется она руководителем подразделения в произвольной форме, но с соблюдением определенных правил. Составитель должен придерживаться одного стиля, деловой этики, соблюдать особенности оформления документации. В документ следует включить:

• «шапку» (указать ФИО и должность адресата, т. е. кому она пишется);
• название, дату написания, порядковый номер;
• основной текст (информация, предложение, заявка);
• в конце — должность составителя, его подпись с расшифровкой (указанием ФИО).

Служебная записка не является основанием для применения наказаний (взысканий). По закону (ТК, РФ, ст. 193) наниматель должен потребовать объяснений со стороны работника. Если за 2 дня объяснений от работника не последует, это не станет препятствием для отмены (неприменения) наказания и будет составлен акт. Аналогичные действия осуществляются при лишении премии.

Распоряжение руководителя о депремировании

Приказ — официальное распоряжение нанимателя в данном случае о неначислении премиальных. Такой акт управления аргументирует принятие решения о лишении (снижении) премии, имеет определяющее значение особенно тогда, когда организацией разработана и постоянно применяется система премирования.

Законом форма такого акта не предусмотрена. При его составлении наниматель руководствуется образцами, установленными внутри организации. Тем не менее приказ должен включать:

• причину применения наказания;
• основание лишения (снижения) денежного поощрения;
• сроки депремирования;
• подписи нанимателя, работника (нарушителя).

Издается он для оформления отчетности организации и уведомления работника о применении наказания. Нарушителю представляют приказ лично для прочтения и под подпись. Если работник отказывается ознакомиться, поставить подпись, составляется соответствующий акт.

В отдельных случаях, если нормативными актами организации не предусмотрено, ознакомление работника с приказом может не производиться. Разовые премии также могут не выплачиваться по указанию нанимателя и приказ по ним не составляется. Но решение руководителя всегда должно приниматься адекватно действующей системе премирования, сообразно законодательству и быть обоснованным.

Порядок депремирования и ответственность работодателя за его правомерность

Процесс депремирования проводится по аналогии с применением взыскания (привлечению к дисциплинарной ответственности). Итак, поначалу пишется служебная записка (составляется акт) о нарушении. После этого работнику предлагается написать объяснительную записку, где он в произвольной форме может описать обстоятельства с причинами нарушения.

В отличие от служебной, по ОКУД объяснительная записка имеет группу 2 (унифицированная форма пояснительной записки о нарушении трудовой дисциплины). Форма имеет приложения, где нарушитель может подтвердить уважительную причину проступка.

Написанная объяснительная записка регистрируется, после чего передается руководителю, который изучает все обстоятельства дела, принимает решение о мерах и размере наказания. Затем издается приказ о депремировании, работник с ним знакомится и подписывает. Соблюдение такого порядка означает законное лишение премиальных. Закон предусматривает привлечение к ответственности нанимателей за нарушения трудового законодательства и других правовых актов при лишении премиальных работника.

Работодатель	Административное наказание	Основание
ИП (физлицо) и должностное лицо	Штраф 1 000–5 000 руб.	Ст. 5.27 КоАП РФ
Юрлицо	Штраф 30 000–5 0 000 руб.	Ст. 5.27 КоАП РФ

Пример #1. Правомерное депремирование работника

ООО «Василек» выплачивает своим работникам премиальные в конце каждого месяца. Согласно локальным нормативным актам поощрительные премии получают работники, которые полностью выполняют индивидуальный и производственный план, а также не нарушают трудовую дисциплину.

По итогам октября все работники получили премии, кроме А. В. Петрова. Причиной лишения поощрения за октябрь стало невыполнение им индивидуального и производственного плана. Депремирование применено правомерно.

Таким образом, несоблюдение хотя бы одного условия для выплаты премии влечет за собой ее лишение. И этот случай не исключение. Несмотря на то, что дисциплинарных взысканий у А. В. Петрова нет, премию ему не дали, так как остальные условия, прописанные в локальных актах, не были выполнены.

Пример #2. Неправомерное депремирование работника

Н. М. Иванова, гражданский служащий, работает в организации год. Согласно заключенному контракту, ей положена выплата премиальных ежемесячно за выполнение особо важных заданий. Основанием для невыплаты поощрений может быть только дисциплинарное взыскание.

Н.М. Иванова за период своей работы в организации премиальных не получала. Дисциплинарных взысканий не имела. Поскольку оснований для лишения премиальных не было, то депремирование в этом случае считается незаконным. Работник вправе оспорить действия нанимателя через суд или посредством подачи жалобы государственной инспекции по труду.

Ответы на часто задаваемые вопросы о депремировании

Вопрос №1: Согласно внутреннему распорядку организации каждый работник получает в конце года единовременное денежное поощрение. Положена ли такая выплата человеку, который уволился в конце года (в декабре)?

Если у уволившегося нет оснований для депремирования, которые определены локальными актами, то выплатить премию ему должны. Причинами неначисления разовой премии здесь могут быть нарушения трудовой дисциплины, взыскания и т. п. Если в нормативных актах организации указано, что подобных выплат лишают работников, которые увольняются до конца года, то тогда премиальные имеют право не начислить.

Вопрос №2: Может ли наниматель депремировать работника, не издавая приказа?

Нет. Наниматель обязан издать приказ, сослаться на локальный акт, согласно которому применяется уменьшение (лишение) премиальных. Отсутствие такового дает основания для привлечения нанимателя к ответственности за применение необоснованного взыскания. Данные вопросы регулируются ТК РФ, ст. 142 (о нарушении сроков по оплате труда), 236 (об ответственности за задержку зарплаты и выплат, причитающихся работнику).

Не начислять премиальные, не издавать приказ наниматель может только тогда, когда в трудовом договоре, локальных актах не указан порядок премирования.

Вопрос №3: Может ли наниматель одновременно сделать работнику выговор и лишить его премии?

По закону (ст. 193 ТК РФ) руководитель за одно нарушение вправе применить один вид взыскания: выговор, замечание либо увольнение. Не допускается издавать приказ о лишении премии и выговоре сразу. Но применить такое взыскание и при этом не начислить премию наниматель вправе, если этот момент закреплен во внутренних нормативных актах.

Вопрос №4: Что грозит должностному лицу, которое при лишении премии повторно нарушает трудовое законодательство?

Штраф в 5 000 руб. или дисквалификация 1–3 года (Ст. 5.27 КоАП РФ). Причем даже если премии лишили не по вине нанимателя, согласно ст. 234 ТК РФ работнику обязаны будут выплатить причитающиеся суммы с процентами (компенсацией).