Надбавки и доплаты

Персональная надбавка к должностному окладу

Иногда работодатели считают нужным выплачивать своим сотрудникам сверх зарплаты дополнительные средства, чтобы поощрить их за хорошую работу или что-либо компенсировать. Само название надбавки свидетельствует о том, что он назначается не всем, а только конкретным работникам по определенным показателям.

Проясним, на каком основании может устанавливаться персональная надбавка, каким категориям работников она вообще не положена, как правильно оформить ее, а если потребуется, отменить.

Сущность персональной надбавки

Сотрудник может получать не только «голый» оклад, но и дополнительные выплаты, в том числе назначаемые и помимо заработной платы.

В Трудовом кодексе нет точного определения надбавки. Входящая в состав заработной платы, отраженная в трудовом договоре или допсоглашении к нему надбавка является общей для всего персонала при наступлении определенных условий, например, за работу в некоторых климатических зонах, за вахтовый труд и др. Персональными такие надбавки не считаются.

Если же назначать надбавку работодатель не обязан, но он делает это для отдельных сотрудников в индивидуальном порядке, отражая условия назначения в специальном Положении, колдоговоре или другом локальном акте, такая выплата и будет персональной надбавкой. Право назначать такие выплаты работодателем предоставляет ст. 135 ТК РФ.

Целесообразность назначения персональных надбавок

В каких случаях работодателю может понадобиться механизм персональных надбавок? Когда может потребоваться сделать вознаграждение за труд особенным для какого-то конкретного работника или их группы? Возможны следующие варианты:

• работодатель хочет выделить успехи конкретного сотрудника;
• есть желание поощрить сотрудника за обладание выдающимися или уникальными знаниями и умениями;
• нежелательно менять сложившуюся систему ставок и окладов, но при этом есть потребность в дополнительном стимулировании работников.

Разные виды персональных надбавок

Вид надбавки может определяться различными факторами:

1. Основание для начисления – работодатель вправе назначить персональную надбавку:
   • за стаж;
   • за уровень квалификации;
   • за определенную интенсивность труда;
   • за профмастерство;
   • за выполнение особых по важности и/или срочности заданий;
   • за «бонусные» умения и навыки, например, владение иностранным языком;
   • за ученую степень в профильной области;
   • за труд в условиях служебной тайны и др.
2. Время действия положений о надбавке – можно установить эти выплаты как на постоянной основе, так и временно:
   • на месяц;
   • на квартал;
   • на год;
   • бессрочно.
3. Размер надбавки может определяться по-разному:
   • в локальных документах закреплена фиксированная сумма;
   • сумма надбавки исчисляется определенным образом, например, как процент от оклада или средней зарплаты;
   • определение размера по коэффициенту трудового участия: ежемесячная сумма, выделяемая на надбавки, будет по-разному распределяться внутри группы работников.

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Несмотря на то что сумма на персональные надбавки никак законодательно не лимитируется, не следует устанавливать их в размере, превышающем месячный оклад. Большие надбавки сложно обосновывать в суде в случае каких-либо споров, высока вероятность признания их частью обязательных выплат. Практика показывает, что максимальный размер персональной надбавки не должен быть более 50% от оклада, а оптимальный – 10-20%.

Кому назначают персональную надбавку, а кому нет

Дополнительные персональные выплаты могут быть назначены любому штатному сотруднику организации, поскольку они плюсуются к его окладу, часто вычисляясь как процент от его размера. При этом оформление сотрудника в штат не имеет особого значения, на персональную надбавку может претендовать:

• заключивший обычный трудовой договор сотрудник;
• «срочник»;
• работающий по совместительству.

Не принято назначать персональные бонусные выплаты таким категориям трудящихся:

• внештатным сотрудникам;
• рабочим, трудящимся по договору подряда;
• заключившим гражданско-правовые договоры.

Оформление персональной надбавки

Работодатель не обязан включать условия персональной надбавки в трудовой договор, так как это стимулирующая выплата. Но так как это все же часть оплаты труда, ее необходимо документально обосновать. Для этого нужно регламентировать персональную надбавку в коллективном договоре или в Положении об оплате труда и обязательно сослаться на этот документ в тексте трудового соглашения (ст. 57 ТК РФ).

ВАЖНО! Если работодатель не внесет положения о надбавке в локальные документы, выплачивая ее без оформления, ему не угрожает законодательная ответственность. Единственное, что может служить минусом для нанимателя в такой ситуации, — это то, что необоснованные выплаты не получится отнести на расходы, снижающие налоговую базу.

Ходатайство и приказ о персональной надбавке

Как еще можно оформить выплату персональной надбавки, если не проводить ее отдельным документом? Это может быть нужно, когда характер выплат не систематический, а разовый или рассчитан на определенный период. В таком случае целесообразно составить служебную записку (ходатайство) от непосредственного руководства более высокому, имеющему правомочность назначать надбавку. Это может быть генеральный директор, финансовый директор, руководитель отдела персонала, главный бухгалтер и т.д. В тексте записки, помимо обязательных реквизитов деловых документов, следует указать:

• доводы, обосновывающие назначение надбавки конкретному сотруднику или их группе;
• предполагаемую сумму доплаты;
• за счет каких средств предполагается назначение надбавки (например, из фонда оплаты труда или за счет увеличения прибыли от продаж и т.п.);
• срок действия дополнительных выплат.

ВНИМАНИЕ! Бессрочные надбавки не принято оформлять с помощью служебных записок. По истечении вписанного срока можно снова ходатайствовать о назначении надбавки. Такого рода документом можно просить о назначении, увеличении, снижении, продлении или отмене персональной выплаты.

Составленная служебная записка, завизированная руководством, станет основанием для подготовки приказа о начислении надбавки. Оформление этого приказа может быть в произвольной форме. Важно грамотно мотивировать назначение дополнительных выплат, поскольку их целесообразность с производственной или экономической точки зрения является гарантией отнесения этих затрат на себестоимость продукции, что очень строго проверяется налоговиками.

После издания приказа о назначении надбавки работник должен быть ознакомлен с ним, что подтверждается личной визой (эта процедура обычна для любых приказов).

Отмена персональной надбавки

Как и установка, отмена или изменение персональной надбавки происходят по приказу руководства.

ВНИМАНИЕ! Работодатель не обязан информировать персонал о мотивах назначения персональных надбавок и их суммах, но если он собирается прекратить эти выплаты, лучше предупредить об этом заранее.

Важные нюансы персональных прибавок

Все финансовые вопросы важно правильно регламентировать и учитывать все законодательные тонкости. При назначении персональных прибавок работодателю обязательно нужно брать во внимание некоторые обстоятельства:

1. Правильно оформленная персональная надбавка по бухгалтерии проходит как «расходы на оплату труда».
2. Надбавку начисляют одновременно с заработной платой.
3. Данная выплата включается в расчет среднего заработка, нужный для исчисления, например отпускных (Постановление Правительства РФ № 922 от 24 декабря 2007 года в редакции 15.10.2014 г.).
4. При нарушении прописанного в положении о надбавке срока, когда выплата необоснованно и неожиданно для сотрудника прекращается раньше, работник вправе требовать доначисления надбавки и выплаты пени за просрочку.
5. Если начальником структурного подразделения не будет вовремя отправлена служебная записка, персональные выплаты будут прекращены, ведь именно этот документ является основанием для издания приказа о начислении средств.
6. Если работника, получающего персональную надбавку, перевели на другую должность, право на надбавку за ним не сохраняется, если она не предусмотрена положениями новой должности.
7. Смена руководства организации может повлечь за собой изменения в положениях о персональных надбавках.
8. Персональную надбавку обязательно отражают в штатном расписании, указывая номера приказов о ее начислении.

Персональная надбавка к окладу

Актуально на: 27 октября 2016 г.

В отдельной консультации мы рассматривали виды заработной платы, в число которых входят компенсационные и стимулирующие выплаты. К этим выплатам относятся доплаты и надбавки. О персональной надбавке к окладу расскажем в нашем материале.

Что такое персональная надбавка

ТК не содержит определения персональной надбавки. Более того, и доплаты, и надбавки в соответствии с ТК могут быть компенсационными и стимулирующими. Поэтому можно считать, что доплата и надбавка схожи по своей сущности. Они представляют собой оплату, производимую сверх зарплаты, исчисленной исходя из установленных тарифных ставок, должностных окладов или сдельных расценок.

Сведения о надбавке, которая является частью оплаты труда работника, подлежат обязательному отражению в трудовом договоре с ним в качестве условий оплаты труда.

При этом обязательная надбавка должна применяться ко всем работникам, занимающим определенные должности или занятым на соответствующих работах. Это, к примеру, процентная надбавка за работу в местностях с особыми климатическими условиями (ст.ст. 148, 137 ТК РФ) или надбавка за вахтовый метод работы (ст. 302 ТК РФ).

Надбавка, выплачиваемая работодателем в необязательных случаях, устанавливается в индивидуальном порядке и в этом смысле является именно персональной надбавкой.

Какие персональные надбавки бывают

Персональная надбавка к окладу работнику может быть установлена работодателем за стаж работы, ее интенсивность, профессиональное мастерство, за работу со сведениями, составляющими коммерческую тайну, за знание иностранного языка или наличие ученой степени и т.д. Надбавка может быть в фиксированном размере (например, 5000 рублей) или в виде % к окладу (например, 10% от оклада).

В любом случае, ее размер должен быть указан в трудовом договоре с работником. Либо договор должен содержать отсылку к положению об оплате труда, коллективному договору или иному документу работодателя, определяющему основания и порядок начисления персональных надбавок работникам к их окладу.

Что такое переменная часть заработной платы

Что такое заработная плата

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Что такое заработная плата

Все вопросы, касающиеся трудовых отношений, регулирует Трудовой кодекс РФ. За оплату и нормирование труда отвечает одноименный раздел VI. В ст. 129 ТК РФ дано определение зарплаты, которое можно разбить на три части и представить в виде следующей схемы:

Как видим, определения, что такое переменная часть заработной платы, законодательство напрямую не дает. Разберем схему подробнее и ответим на вопрос, что из нее относится к переменной части заработной платы.

Под вознаграждением за оплату труда понимается фиксированная оплата — оклад, которая прописывается в трудовом договоре с работником и может быть изменена лишь с его письменного согласия. Кроме того, оклад не может быть меньше законодательно установленного МРОТ при полной ставке.

Под компенсационными выплатами понимаются выплаты, гарантированные государством определенным лицам или лицам, работающим в определенных условиях. Это могут быть надбавки за работу на Крайнем Севере, на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и пр.

Ни первый, ни второй вариант не могут относиться к переменной части, так как достаточно жестко регламентированы либо со стороны государства, либо отношениями с работником.

Таким образом, осталась последняя составная часть зарплаты — стимулирующие выплаты. Это и есть переменная часть заработной платы, а что именно к ней относится, мы разберем далее.

Не знаете свои права? Подпишитесь на рассылку Народный СоветникЪ.
Бесплатно, минута на прочтение, 1 раз в неделю.

Переменная часть зарплаты — это стимулирующие выплаты

Стимулирующие выплаты — переменная часть заработной платы — включают:

• Премии, выплачиваемые работникам.

Тут следует сделать оговорку о том, что условия выплаты премий бывают разными. Если выплата прописана в трудовом или коллективном договоре и выплачивается в твердой сумме или в виде фиксированного процента от оклада, а также ее выплата привязана к какому-либо конкретному повторяющемуся событию, например, она выдается ежеквартально, то такую премию нужно отнести скорее к фиксированным выплатам. Если же премия привязана к результатам работы, к каким-либо единичным событиям, например, к перевыполнению плана продаж или к заключению выгодного крупного договора, то такую премию можно смело отнести к переменной части зарплаты. Ее следует утвердить приказом руководителя под подпись всех сотрудников, получающих премию.

• Различные не оговоренные законодательством компенсации: транспортных расходов, мобильной связи, питания, посещения фитнес-клуба, оплаты каких-либо профессиональных курсов и пр.
• Отдельной строкой следует выделить полис ДМС, который также очень часто предлагают работодатели.

Что включает в себя функционал переменной части зарплаты

Переменная часть зарплаты называется так именно потому, что ее размер можно варьировать с целью достижения определенных производственных целей. На что может повлиять переменная часть зарплаты:

• Производительность труда и наличие новых клиентов у фирмы. Менеджер по продажам будет работать более рьяно, если получит надбавку к зарплате с каждого нового клиента.
• Привлекательность компании на рынке в качестве работодателя. Оплата проезда, мобильной связи и т. д. является существенным преимуществом при выборе места работы при прочих равных условиях.
• Репутация компании, которая заботится о своих работниках, обеспечивая их дополнительными видами медицинского страхования, возрастет.
• Переменную часть зарплаты можно учитывать в налоговых расходах предприятия (некоторые в пределах определенных норм и при соблюдении определенных условий), что также выгодно для фирмы.
• Если у фирмы дела пошли хуже, то в режиме экономии эту часть зарплаты можно легко уменьшить или сократить, не выходя за рамки трудового законодательства.

***

К переменной части зарплаты относятся различные выплаты в пользу работников предприятия, производящиеся по инициативе работодателя, сверх фиксированной зарплаты и установленных обязательных компенсаций. С помощью данных выплат руководитель может стимулировать работников для достижения большей производительности или же при необходимости экономии средств уменьшить их без каких-либо юридических последствий.

***

Вам будет интересно также ознакомиться с материалами, которые мы написали специально для нашего канала Дзен.

• 0shares
• Odnoklassniki
• Twitter

Поскольку невозможно предусмотреть все аспекты системы оплаты труда на конкретном предприятии, порядок премирования сотрудников законодательно регламентирован в муниципальных и государственных структурах, а в коммерческих организациях вопросы премирования решаются руководством. При этом отсутствие регламентации условий премирования и депремирования может привести к конфликтам, судебным искам и даже проверкам ФНС.
Оплата труда сотрудника складывается из постоянной и переменной частей. Постоянная часть денежного вознаграждения сотрудника — это базовый оклад, который может дополняться надбавками за стаж, категорию.
Переменная часть — премии — относятся к разновидности поощрительных выплат.
В ряде случаев сотрудники получают компенсационные выплаты.

Постоянная часть денежного вознаграждения

Основная часть зарплаты сотрудников устанавливается на основании действующих норм системы оплаты каждого конкретного работодателя, однако её размеры не могут быть ниже установленного федеральным законом уровня (МРОТ — минимальный размер оплаты труда).
Базовая часть является постоянной величиной, которая не зависит от финансового состояния предприятия, выполнения плана, личных показателей сотрудника или совершённых им проступков. Данная составляющая заработной платы начисляется за фактически отработанное время или по факту выполненных работ согласно сетке тарифных ставок или окладу.
Оклад — это фиксированная сумма, которая полагается сотруднику за выполнение должностных обязанностей согласно установленному графику.
Тарифная ставка тоже является фиксированной величиной, однако начисляется не за расчётный период, а за фактически отработанное время (час, смена). При расчётах тарифная ставка умножается на количество отработанного времени, например: 100 руб. х 146 час. = 14 600 руб.
Определение основной части должно подчиняться следующим принципам:

• равноценный труд работников оплачивается одинаково;
• запрещается дискриминация по любому признаку;
• размер основной части может колебаться только по причине надбавок за квалификацию, сложность выполняемой работы и т. д.

Стимулирующие надбавки

Надбавка — это стимулирующий вид выплат, предназначенный для мотивирования сотрудника. Например, объём вознаграждения за труд двум наёмным работникам, занимающим одинаковую должность, может различаться, если один из них имеет профильное образование, а второй — нет. За повышение категории тоже положены соответствующие надбавки. Кроме того, многие предприятия устанавливают дополнительные выплаты за непрерывный стаж, стимулируя лояльность сотрудников.
Другие виды стимулирующих надбавок:

• за кураторство (наставничество) молодых специалистов;
• за ценные для предприятия профессиональные качества (например, владение редким иностранным языком);
• персональные надбавки (используются, когда нет стандартных оснований для увеличения оклада ценному работнику).

Хотя количество и размер надбавок устанавливаются по желанию руководства, эти выплаты не должны сниматься в случаях депремирования сотрудника. Логика этого правила проста: даже если сотрудник не справился с текущими обязанностями, его достижения, за которые он получает выплаты, этим обстоятельством не аннулируются.
Обычный размер вознаграждения работника может дополняться и другим видом стимулирующих выплат — премиями за результативность, однако эти доплаты относятся к переменной части оплаты труда.

Компенсации

А вот выплата компенсационной части закреплена ТК РФ (Трудовым кодексом Российской Федерации), поэтому, если работодатель не включает их в оплату труда, он нарушает закон.
К компенсационным выплатам относятся:

• надбавки за опасные или вредные условия труда (плавильный цех, рентген-кабинет);
• районные коэффициенты (например, выплата, которую в просторечии называют «северные»);
• за работу со сведениями, составляющими государственную тайну;
• за условия, отклоняющиеся от нормальных (сверхурочные, в праздники, ночное время);
• при совмещении обязанностей разных должностей или выполнения работы временно отсутствующего сотрудника.

Финансовый план предприятия при расчёте расходов на зарплату должен учитывать, что компенсации начисляются «поверх» оклада или тарифа: они не могут входить в размер минимальной оплаты труда.
Кроме того, по своему желанию руководство вправе добавить к стандартным компенсациям оплату сотрудникам мобильной связи, проезда, питания в рабочее время.

Переменная часть оплаты труда

Величина денежного вознаграждения, выплачиваемого наёмному работнику, существенно зависит от премиальной части, размер которой может составлять от двадцати до восьмидесяти процентов общего объёма зарплаты.
Многие организации применяют схему, при которой премиальная часть увеличивается в процессе продвижения сотрудника по карьерной лестнице. То есть размер заработной платы, скажем, начальника отдела складывается в основном из различных стимулирующих выплат, а оклад может быть таким же, как у его подчинённых или даже меньше. Обычно руководители понимают, что основная часть зарплаты линейных должностей должна быть как можно больше: когда человек получает небольшую зарплату, ему важно знать, что из неё не могут вычесть слишком большой процент.
Однако есть категория работников, чьи доходы практически полностью зависят от стимулирующих премий. Это сотрудники, занятые сдельной работой. При сдельной оплате труда вознаграждение работнику начисляется за фактически произведённый продукт труда. Под продуктом, в зависимости от специфики должности, следует понимать как непосредственно продукцию, так, например, и заключённую сделку.

Комиссионные выплаты

Комиссионные выплаты используются в основном для поощрения сотрудников, занятых продажами. Это очень удобная для компании система, которая решает сразу несколько аспектов:

• денежные ресурсы расходуются на поощрение действительно полезных предприятию работников;
• руководству нет нужды контролировать рабочее время сотрудников, потому что значение имеет только конечный результат;
• продавцы имеют высокую мотивацию к улучшению своих показателей.

Практика показывает, что применение фиксированного вознаграждения продавцов абсолютно неэффективно, поскольку в успешности их труда мотивированность играет огромную роль. В этом можно убедиться на примере Павла Калашникова, который, будучи владельцем компании, делал больше личных продаж, чем весь его отдел сбыта.
На каждом предприятии используют различные подходы определения размера комиссий:

• процент от выполненного менеджером объёма продаж;
• определённое вознаграждение за проданную единицу продукта применяется, когда компания стремится к увеличению объёмов выпуска продукции;
• процент маржи от сделки следует отличать от процента с продажи: чистая прибыль от сделки не равна сумме заключённой сделки; этот метод стимулирования используется компаниями, когда необходимо увеличить прибыль при невозможности выпускать больше;
• процент от объёмов продаж, осуществлённых на момент поступления оплаты, применяется в условиях высокой инфляции.

Кроме того, практически все организации предусматривают такие стимулирующие выплаты, как поощрение при выполнении или перевыполнении плана продаж. Размер этих бонусов выражается в процентах от оклада или суммы перевыполнения месячного, квартального, годового плана.
Поскольку каждая организация стремится получить как можно более выгодные условия сделки, менеджеров стимулируют к заключению договоров с надёжными партнёрами путём применения коэффициентов уменьшения или увеличения премии в зависимости от выполнения покупателем условий по платежам, реализации и т. д.

Разработка комплексной системы вознаграждений

Методы управления вознаграждением сотрудников компании должны учитывать, что наёмные работники трудятся в первую очередь для того, чтобы получать денежное вознаграждение. Если руководство заинтересовано в развитии у сотрудников инициативы, применении творческого подхода, обучении кадров, необходимо разрабатывать такую систему оплаты труда, которая будет оперировать понятием «внутреннее вознаграждение работника».
Внутренняя мотивация относится к психологическому аспекту работы сотрудника, однако её можно регулировать различными методами.

1. Социальные трансферты: льготы, которые предоставляет предприятие своим сотрудникам. Трансферты нацелены на решение двух задач: повышение конкурентоспособности организации на рынке труда и выделение из общей массы определённых работников в качестве психологического поощрения, которое повышает лояльность льготника к компании и стимулирует его коллег.
2. Материальные неденежные поощрения. К этой сфере вознаграждений относятся социальные, имиджевые, индивидуальные группы. Например, компенсация представительских расходов, предоставление личного автомобиля, курортных путёвок, дополнительного медицинского страхования.
3. Нематериальные вознаграждения играют большую роль в мотивировании амбициозных сотрудников: предоставление свободного графика, публичное признание заслуг, делегирование некоторых обязанностей непосредственного руководителя. К нематериальным поощрениям относят также организацию корпоративов, обучение, предоставление дополнительного отдыха, заботу о комфортной внутрикорпоративной атмосфере.

Способы оценки труда

В каждой организации используются собственные критерии оценки продуктивности труда, однако они должны быть достаточно объективными, чтобы обеспечить прозрачность и эффективность измерений:

• метод сравнения побуждает сотрудников, занятых аналогичной деятельностью, конкурировать в борьбе за повышение личных показателей;
• качественная оценка базируется на использовании оценочной шкалы и позволяет оценивать отдельные аспекты деятельности каждого сотрудника: например, «соблюдение стандартов общения с клиентом — оценка «4»;
• моделирование ситуаций — достаточно сложный и затратный метод, в результате которого создаётся портрет «эталонного» работника, отвечающего требованиям той или иной должности; обычно применяется в процессе подбора и распределения кадров.

В зависимости от обстоятельств руководство применяет одну или несколько методик оценки результативности сотрудников.

Заключение

Вознаграждение за труд наёмным работникам является совокупностью всех поощрений сотрудника в материальной или нематериальной форме. Хотя для подавляющего большинства работников зарплата является основным мотивом качественного труда, политика предприятия может способствовать развитию у сотрудников мотивации неденежного характера. Каждому человеку свойственно желать комфортных психологических условий, признания заслуг, заботы о его трудностях.
Грамотно сочетая различные методы стимулирования можно добиться значительных успехов в минимизации текучести кадров, сократить штат, мотивировав сотрудников выполнять больший объём работ, увеличить производительность предприятия.

Положение об оплате труда

Положения

Открыть в формате Word

Утверждаю:

Директор ООО «________________»

_____________________ М.В. Иванов

«___» ________________ 200__ год

Настоящее положение вводится в целях усиления воздействия материального стимулирования работников, направленных на выполнение стратегических и повседневных задач, целей предприятия.

Комплекс действий работников предприятия выражается в выполнении планов и договорных обязательств по поставкам продукции, экономии материальных и финансовых ресурсов, повышения эффективности хозяйственной деятельности всех подразделений предприятия.

1.1. Фонд оплаты труда структурных подразделений предприятия формируются по результатам хозяйственной деятельности, и состоит из следующих частей:

1.1.1. Основной, постоянной части.

1.1.2. Переменной части, зависящей от результатов труда работника.

1.1.3. Дополнительных переменных частей на компенсационные покрытия, начисляемые отдельным категориям работников по решению руководства предприятия на основании существующего положения.

1.2. Основная, постоянная часть оплаты труда включат в себя:

1.2.1. Заработную плату, начисленную работникам за выполненную работу или оказанные услуги по тарифным ставкам и окладам, согласно штатному расписанию, пропорционально отработанному времени.

1.2.2. Доплаты и (или) надбавки к тарифным ставкам и окладам за работу в ночное время, совмещение профессий, расширение зон обслуживания, замещение должностного лица на срок, более 2-х недель и т.п. предусмотренные Трудовым кодексом Российской Федерации (ДНосн.).

1.3. Постоянная часть фонда оплаты труда руководителя и сотрудников отдела продаж устанавливается дополнительным положением «О формировании основной, постоянной части оплаты труда отдела продаж».

1.4. Часовая тарифная ставка (ЧТС) устанавливается после принятия решения аттестационной комиссией о присвоении работнику того или иного вида квалификации, повышения квалификации, в зависимости от профессиональных знаний, умений, количества и качества труда, соблюдения сроков выполнения работ.

1.5. Оплата труда учеников, приобретающих новую профессию, на время обучения устанавливается в размере 40% от оплаты труда работника соответствующей профессии; оплата труда наставников составляет 300 руб. за одного ученика.

1.6. Для вновь принятых работников, за исключением учеников, на время испытательного срока устанавливается часовая тарифная ставка (оклад) в размере 70% от часовой тарифной ставки (оклада) работника соответствующей профессии (должности).

1.7. По окончании испытательного срока вновь принятых работников проводится аттестация, для подтверждения уровня соответствующей квалификации.

1.8. Доплаты и надбавки.

1.8.1. Доплата за работу или оказанные услуги в праздничные дни для работников, которые работают по 8-ми часовому 5-ти дневному режиму рабочего времени производится в соответствии с законодательством о труде на основании приказов и распоряжений об организации работ, согласованных с менеджером по персоналу.

1.8.2. При сменной работе применяется суммированный учет рабочего времени в течение месяца, при этом смены могут быть разной продолжительности. Возникающие при этом графике сменности недоработки и переработки сверх смены регулируются в рамках месячного периода рабочего времени и могут по желанию работника компенсироваться соответствующим уменьшением других смен, дополнительными днями отдыха.

1.8.3. За каждый час работы в ночное время, с 22 часов до 6 часов, в случае, если работы в ночное время не предусмотрены графиком сменности, производится оплата труда в повышенном размере в соответствии с законодательством о труде, который составляет 7% от часовой тарифной ставки (должностного оклада).

1.9. Расчет основной, постоянной (базовой) части оплаты труда (БОТ) работникам предприятия, производится по формуле:

БОТ = ЧТС * Количество отработанных часов. + ДНосн.

1.10. Переменная часть оплаты труда на предприятии состоит из:

1.10.2. Дополнительной переменной части, утверждаемая руководством предприятия (ДПЧ).

1.10.3. Переменной части, зависящей от результатов труда работника любого подразделения предприятия кроме производственного участка (бригад сменных мастеров Кручинина И.П. и Пащенко А.Л.) и слесарей-ремонтников отдела главного инженера Службы начальника производства, согласно штатному расписанию, составляет до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки (ПЧ).

1.11. Переменная часть оплаты труда (ПЧОТ) работников предприятия, согласно штатному расписанию, за исключением производственного участка (бригад сменных мастеров Кручинина И.П. и Пащенко А.Л.) и слесарей-ремонтников отдела главного инженера Службы начальника производства равна:

ПЧОТ = + ДНпер. + ДПЧ

1.12. Переменная часть оплаты труда работников производственного участка (бригад сменных мастеров Кручинина И.П. и Пащенко А.Л.) и слесарей-ремонтников отдела главного инженера Службы начальника производства (ПЧОТснп) зависит от результатов труда всего структурного подразделения и равна:

ПЧОТснп = + ДНпер. + ДПЧ

1.12.1. Премия (ВПК + КП) начисляется по итогам хозяйственной деятельности предприятия за месяц и составляет до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию.

1.12.2. Размер премии зависит от:

1.12.2.1. Выполнения плана по количеству выполненных работ или оказанных услуг (ВПК).

1.12.2.2. Качества выполненных работ (норма недоброкачественно выполненных работ составляет 5% от объема всех выполненных работ) и (или) оказанных услуг (КП).

1.12.2.3. При невыполнении плана по количеству (ВПК) и (или) по качеству выполненных работ (КП) или оказанным услугам премия не начисляется.

1.13. Переменная часть оплаты труда сотрудников отдела главного инженера, за исключением слесарей-ремонтников, начисляется автоматически в размере до 25 % от должностных окладов или часовой тарифной ставки, согласно штатному расписанию, при отсутствии замечаний со стороны главного инженера.

1.14. Переменная часть оплаты труда работников отдела продаж начисляется автоматически в размере до 25 % от должностных окладов, согласно штатному расписанию, при отсутствие претензий и рекламаций по вопросам оказанных услуг, а также при условии, выполнения инструкций по ведению заказа покупателя.

1.15. Переменная часть оплаты труда работников административно-хозяйственной службы начисляется на основании служебной записки начальника административно-хозяйственной службы в размере, не превышающем суммарно 25% фонда оплаты труда административно-хозяйственной службы за данный отчетный период.

1.16. Доплата за совмещение профессий, расширение зон обслуживания или замещение должностного лица на срок, более 2-х недель, на периоды отпуска, нетрудоспособности или иных форм отсутствия замещаемого лица, устанавливается в пределах экономии фонда заработной платы подразделения в размере до (или равном) 50 % оклада по совмещаемой профессии на основании распоряжений директора предприятия (ДНпер.).

1.17. Доплата и надбавки за профессиональное мастерство и за индивидуальные результаты работы устанавливаются работникам в индивидуальном порядке на основании приказов (распоряжений) директора предприятия (ДНпер.).

1.18. В целях повышения трудовой и технологической дисциплины применяется механизм депремирования, уменьшается размер переменной части оплаты труда на величину Процента депремирования в соответствии общим перечнем производственных нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда (Приложение № 1). Базовая величина переменной части, зависящая от труда структурного подразделения, выплачивается работнику за выполнение возложенных на него обязанностей. При замечаниях, нарушениях, невыполнении задания работник представляется к частичному получению переменной части или полностью теряет право на ее получение.

1.19. Принятые претензии от заказчиков, возмещаются за счет переменной части оплаты труда подразделения-виновника.

1.20. Размер переменной части оплаты труда отдельным работникам может быть увеличен или уменьшен по решению руководства предприятия, как в процентном соотношении, так и в суммарном выражении.

1.21. При обнаружении фактов несвоевременного и (или) некачественного выполнения работ и оказания услуг, руководители, специалисты и рабочие, по вине которых допущены нарушения, лишаются переменной части оплаты труда за те месяцы, когда были выявлены эти факты, независимо от привлечения работников в установленном порядке к дисциплинарной или др. видам ответственности.

1.22. Переменная часть оплаты труда включается в себестоимость выполненных работ или оказанных услуг. Конкретный размер переменной части устанавливается в зависимости от наличия средств, которые предприятие может использовать на эти цели.

2. Порядок начисления переменной части оплаты труда.

2.1. Основанием для начисления переменной части оплаты труда является штатное расписание, утвержденное директором.

2.2. Размер оплаты труда равен:

Размер оплаты труда = БОТ + ПЧОТ

2.3. Переменная часть (ПЧОТ) начисляется по результатам работы предприятия в целом, структурного подразделения за месяц или в рамках образованного фонда оплаты труда подразделения и утверждается директором предприятия.

2.4. Механизм депремирования к работникам применяется только в случае предъявления служебной записки руководителя подразделения с четко прописанными претензиями в адрес работника, на основании соответствующего приказа (распоряжения) директора предприятия.

2.5. Переменная часть, зависящая от результатов работы предприятия и структурного подразделения, начисляется на постоянную часть, рассчитанную по тарифным ставкам, должностным окладам, согласно штатному расписанию, за фактически отработанное время с учетом доплат и надбавок:

2.5.1. За совмещение профессий (должностей) и расширение зоны обслуживания.

2.5.2. За работу в ночное время и праздничные дни, в случае, если они не выпадают на рабочие смены.

2.5.3. За возложенные дополнительные обязанности на работников в период отсутствия, болезни, отпуска, командировки другого работника.

2.6. Общий перечень нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда, определяется в соответствии с Приложением № 1 настоящего Положения. Специалистам, служащим и рабочим подразделений показатели для начисления переменной части устанавливаются руководителями соответствующих подразделений.

2.7. Работникам, проработавшим неполный рабочий месяц в связи с призывом в Вооруженные Силы РФ, переводом на другую работу, поступлением в учебное заведение, уходом на пенсию и по другим уважительным причинам, выплата премии производится за фактически отработанное время в данном отчетном периоде. Уволенным по другим причинам (прогул, алкогольное опьянение и другие виды грубых нарушений трудовой дисциплины) переменная часть оплаты труда за данный месяц не выплачивается.

2.8. В случае вынужденных простоев работников предприятия (по обстоятельствам, не зависящим от работодателя и работника) и невыполнением в связи с этим норм труда (должностных обязанностей), за работником сохраняется не менее двух третей тарифной ставки (оклада).

2.9. Перед выплатой каждому работнику выдается расчетный лист с указанием составных частей заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, с указанием размера и оснований произведенных удержаний, а также общей денежной суммы, подлежащей к выплате.

2.10. Сроки выплаты работникам заработной платы 5 и 20 числа текущего месяца.

2.11. Начисление заработной платы работникам предприятия производится на зарплатные счета Сберегательного Банка РФ и ОАО Банка «Дорожник» два раза в месяц в соответствии с настоящим Положением.

2.12. Табели учета рабочего времени заполняют и подписывают начальники структурных подразделений. Утверждает табели рабочего времени менеджер по персоналу.

2.13. Табели учета рабочего времени, служебные записки на имя директора предприятия по вопросам премирования или депремирования работников не позднее 1 числа каждого месяца сдаются менеджеру по персоналу.

2.14. Руководители подразделений подразделений, менеджер по персоналу и бухгалтера несут ответственность за правильность начисления и выплаты заработной платы работникам предприятия.

Менеджер по персоналу

Согласовано:

Начальник службы производства

Руководитель отдела продаж

Начальник административно-хозяйственной службы

Утверждаю:

Директор ООО «________________»

_____________________ М.В. Панов

«___» ________________ 200__ год

Положение

О формировании основной, постоянной части

оплаты труда отдела продаж.

1. Руководителю отдела продаж устанавливается основная, постоянная часть оплаты труда за выполненную работу или оказанные услуги равная 0,24% от общей суммы поступивших средств за месяц на денежные счета предприятия, в сумме не менее 8000 рублей в месяц;

2. Менеджерам по продажам групп продаж бытовых зеркал и стеклоизделий, мебельных зеркал и стеклоизделий, зеркального полотна устанавливается основная, постоянная часть оплаты труда за выполненную работу или оказанные услуги равная 0,16% от общей суммы поступивших средств за месяц на денежные счета предприятия, в сумме не менее 5600 рублей в месяц;

3. Менеджерам по продажам группы продаж автостекла устанавливается основная, постоянная часть оплаты труда за выполненную работу или оказанные услуги равная 0,64% от общей суммы поступивших средств за месяц на денежные счета предприятия, в сумме не менее 7200 рублей в месяц.

Приложение № 1

К Положению оплате труда работников

ООО «_______________» и его структурных подразделений.

Общий перечень

Нарушений, наличие которых служит основанием для снижения или полного лишения переменной части оплаты труда.

1. Нарушения, снижающие переменную часть оплаты труда, зависящую от результатов труда работников предприятия.

1.1. Выполнение некачественных видов работ или недобросовестное оказание услуг:

1.1.1. За каждый акт выполнения некачественных видов работ или оказанных услуг, составленный руководителями подразделений снижается переменная части оплаты труда руководителя подразделения – виновника.

1.1.2. За каждую принятую от заказчика претензию и рекламацию за низкое качество оказанных услуг снижается переменная часть оплаты труда руководителю подразделения – виновника.

1.1.3. Размер снижения переменной части работников, непосредственно допустивших выполнение некачественных видов работ или оказание услуг, находится в компетенции руководителя подразделения.

1.2. Необеспечение строгого учета использования рабочего времени, непринятие мер к устранению его потерь, скрытие прогулов и других нарушений трудовой и технологической дисциплины сменные мастера лишаются премии полностью или частично.

1.3. Нарушения трудовой и производственной дисциплины, правил внутреннего трудового распорядка.

1.4. Для руководителей всех подразделений переменная часть оплаты труда снижается за допущение краж и хищений о вверенных подразделениях, а также в других подразделениях подчиненными людьми.

1.5. Нарушение технологических инструкций и инструкций по охране труда и технике безопасности, приведших к аварии.

1.6. Несоблюдение сроков отгрузки оплаченной продукции.

1.7. Несвоевременное представление отчетов, планов, заявок, искажения в отчетности.

1.8. Невыполнение приказов и распоряжений непосредственного руководства.

1.9. Другие финансовые и хозяйственные упущения, приведшие к существенному ухудшению работы подразделения или предприятия в целом.

2. Нарушения, ведущие к полному лишению права на начисление и выплату переменной части оплаты труда.

2.1. Привлечение к административной или уголовной ответственности.

2.2. Приписка невыполненных объемов работ или оказанных услуг.

2.3. Прогул или отсутствие на работе без уважительных причин более 3-х часов (суммарно или непрерывно), либо появление на работе в нетрезвом состоянии.

2.4. Употребление спиртных напитков на рабочих местах и территории предприятия.

2.5. Увольнение с предприятия за нарушение трудовой дисциплины и другие проступки.

2.6. При увольнении в течение месяца по инициативе работника или по соглашению сторон.

2.7. Совершение хищения имущества предприятия.

2.8. Работникам, уволенным с последнего места работы за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогулы без уважительной причины или появление на работе в нетрезвом состоянии переменная часть оплаты труда в течение шести месяцев не выплачивается.

Примечание:

Размер снижения (лишения) переменной части за упущение, для которых строго процент не определен, находится в компетенции руководства предприятия.

1. Показатели трехуровневого премирования и размер премии оговорены в Положении о премировании. Премия рассчитывается по показателям премирования за отработанное время соответствующего месяца. При выполнении условий премирования (показатели I уровня – отсутствие крушений, аварий, сходов, несчастных и смертельных случаев) у работников возникает право на получение премии в зависимости от фактического выполнения показателей подразделения (показатели II уровня для всех одинаковы (задачи производственного участка: Выполнение плана взыскания выручки по прочим видам деятельности; Снижение количества отказов 1и 2 категории в работе устройств безопасности и радиосвязи к аналогичному периоду прошлого года) и оценок индивидуальной деятельности работника (показатели III уровня). Премия работнику начисляется за выполнение каждого показателя (II и III уровней) в отдельности. Выплата премии производится на месяц позже.
2. Дополнительные стимулирующие выплаты:

— за высокое профессиональное мастерство лучшим по профессии рабочим. Надбавка производится ежемесячно при условии стабильного выполнения плановых заданий с высоким качеством, отсутствием браков и соблюдением правил техники безопасности в следующих размерах:

• 4 разряд — 16% тарифной ставки;
• 5 разряд — 20% тарифной ставки;
• 6 и более высоких разрядов — 24% тарифной ставки.

За тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции и работ, указанные надбавки не выплачиваются.

— за присвоение классного звания слесарь по ремонту подвижного состава и слесарь по осмотру и ремонту локомотивов на ПТОЛ I класса, мастер и электромеханик — I, II класса. Надбавка присваивается слесарям не ниже 5 разряда, стаж – не менее 3-х лет с высоким уровнем знаний профессионального мастерства и имеющим высокие достижения в труде и выплачивается ежемесячно: 1 класс в размере 25% тарифной ставки (оклада), 2 класс -15%.

— за «личное клеймо качества» Основным условием для получения рабочим права на «личное клеймо качества» являются выполнение в течение года след. требований: выполнение работ в строгом соответствии с тех. документацией; отсутствие нарушений трудовой и технологической дисциплины; квалификационный разряд не ниже 4; соблюдение Правил техники безопасности и пожаробезоп.; содержание рабочего места и инструмента в порядке; отсутствие ВПР, отказов; стаж работы на участке не менее 1 года; передача практического опыта работы сотрудникам.

Доплата выплачивается месяцем позже в размере 35% тарифной ставки (оклада).

— поощрение из лимита начальника дороги: Поощрение из лимита начальника дороги производится по 5 направлениям: — Обеспечение безопасности движения поездов;

—Повышение эффективности производственно-финансовой деятельности компании;

—Повышение эффективности корпоративного управления и взаимодействия структ.подразделений;

—Высокие достижения в трудовой деятельности;

—Выполнение особо важных заданий и работ.

Ежеквартально итоги подводит комиссия по распределению лимита под председательством начальника дороги по 31-ой номинации.

—зональная надбавка устанавливается с целью снижения текучести и закрепления кадров массовых профессий. Выплата надбавки производится ежемесячно и начисляется на тарифную ставку (должностной оклад) работника за фактически отработанное время в течение месяца, но не более месячной нормы часов.

— из «Фонда мастера»

Размер средств, выделяемых на создание «Фонда мастера» составляет не более 3% от установленого

планового фонда заработной платы производственного участка (за исключением единовременного

вознаграждения за преданность компании). Право определять конкретный размер премирования

рабочим предоставляется мастеру из выделенного в его распоряжение «Фонда мастера».

Единовременное вознаграждение за преданность компании выплачивается при стаже работы 3 года — 2 оклада (тарифной ставки), 5 лет – 3 оклада (тарифной ставки), 10 лет – 4 оклада (тарифной ставки), 15 лет (и далее за каждые 5 лет) — 5 окладов (месячных тарифных ставок) на момент выплаты вознаграждения, а также при увольнении на пенсию и по сокращению штата.

Какие бывают надбавки к заработной плате

Последние изменения: Январь 2020

Надбавки к заработной плате, доплаты являются важнейшими составляющими заработной платы сотрудника. Применяя эти выплаты, работодатель может стимулировать профессиональный рост сотрудника, повышение производительности труда, снизить текучесть рабочей силы; компенсировать сотруднику усилия, потребовавшиеся для работы ночью, в выходные. Такие выплаты облегчают поиск сотрудников для работы в районах с неблагоприятной средой.

Составные части ЗП

Зарплата состоит из частей:

• постоянной;
• переменной.

Постоянную составляет оклад, тарифная ставка.

Оклад выплачивается за обязанности указанной сложности, выполняемые на протяжении месяца. Понятие оклад и месячная тарифная ставка совпадают.

Переменная часть заработной платы включает доплаты и надбавки к окладу, премиальные выплаты.

Дополнительные выплаты бывают:

• стимулирующими (за квалификацию, за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде);
• компенсирующими (надбавка к окладу за особый режим работы и условия труда);

Задача компенсирующих – возместить воздействие неблагоприятных факторов, относящихся к выполнению трудовых обязанностей.

Стимулирующие применяются, чтобы поощрить трудящегося, мотивировать его на повышение результатов труда. Могут являться правом или обязанностью администрации. Когда в трудовом договоре сказано: «работодатель может выплатить…», и далее идет отсылка к положению, согласно которому они установлены, а положение содержит общие формулировки, выплаты являются правом администрации. Если локальными актами, соглашениями, коллективным, трудовым договором выплаты конкретизированы, они обязательны.

Доплата и надбавка, в чем разница

Законодательство не дает их объяснения. Чаще всего надбавка – это стимулирующая выплата. Исключение составляют те, которые предназначены, чтобы сделать непростые условия труда более привлекательными (надбавка за особые условия труда, работу на Крайнем Севере). Доплата подразумевает возмещение за условия труда.

Выплаты, установленные ТК РФ

Их перечень приведен в статьях 147, 149, 151, 152, 153, 158, 302, 315, 317 ТК РФ.

1. За труд сверх положенного. Начальные два часа оплачиваются не менее чем в полуторном размере, далее – не менее двойного.
2. За выход на работу в выходные, праздники. Оплата производится как минимум в двойной величине.
3. За труд в ночное время. Минимум определяет Правительство РФ.
4. За работу с вредными (опасными) факторами. Оплачивается в размере не менее 4% ставки, предусмотренной для работ в нормальных условиях. Начисляется ли премия на доплату за вредность? Если локальным актом не предусмотрено другое, премию согласно ст. 129, 147 насчитывают на оклад.
5. За специфические условия климата. Разновидностью ее является процентная надбавка для работающих на Крайнем Севере, в регионе с равным статусом. Выплачивается за стаж работы в данной местности. Например, на Чукотке она предусмотрена в размере 10% по истечении полугода и повышается каждые полгода, пока не достигнет 100%.
6. За вахтовую работу. Для работающих в федеральных органах определяется Правительством РФ, в частных организациях — коллективным договором, локальным нормативным актом.
7. За поручение дополнительной работы. Определяется сторонами трудового договора.
8. За внедрение нового производства. Предусматривается коллективным, трудовым договором.

Какие бывают надбавки и доплаты

Законодательством не конкретизированы стимулирующие надбавки и доплаты. В частных организациях они вводятся коллективным договором, локальными нормативными актами. В государственных — по отраслям.

В практике встречаются следующие:

• за высокий уровень квалификации и за профессиональное мастерство;
• персональная;
• за высшее образование;
• зональная;
• сельская;
• региональная;
• за наставничество;
• за выслугу лет;
• за интенсивность и высокие результаты;
• прочие.

Надбавка за высокий уровень квалификации, за профмастерство

ТК РФ не регламентирует их. Как правило, первая вводится для специалистов и руководителей, тогда как вторая – для рабочих.

Критериями поощрения за профмастерство могут являться:

• овладение передовыми приемами и методами труда;
• стремление делиться опытом с другими;
• высокое, постоянное качество работы;
• высокая культура труда;
• эффективное использование ресурсов, экономия расходных, материалов.

Надбавка за высокий уровень квалификации может предусматриваться за:

• инициативность и творческий подход;
• высокую ответственность;
• сложность работы;
• стремление расти профессионально.

Вводится для отдельных специалистов, для поощрения их за успехи в производственной деятельности, за большие знания и умения.
Могут вводиться за исполнение поручений особой важности, за получение ученой степени, за знание иностранного языка, за допуск к служебной тайне.

Доплата за высшее образование

По Трудовому кодексу не установлена. Введена, например, Приказом Министра обороны РФ от 06.06.2001 № 200 для военнослужащих-контрактников, имеющих высшее юридическое образование, занимающих должности юридической специальности.

Зональная надбавка

Устанавливается для работающих в ОАО «РЖД» на определённых территориях. Они вводятся на год или на определенное время, чтобы укомплектовать кадрами участки проблемные с этой точки зрения.

Сельская

Установлена для трудящихся на селе. Например, для сотрудников медицинских, педагогических и культурных учреждений МЧС России ее размер составляет 25% оклада (приказ МЧС № 700 от 28.12.2015). Для работающих на селе сотрудников учреждений культуры в подчинении Минкультуры и туризма Удмуртии она составляет 25% оклада.

Региональная

Введена для трудящихся в особом климате, на труднодоступных территориях, загрязненных. Значения коэффициентов определены постановлением Правительства РФ от 30.12.2011 № 1237. Сколько доплачивают? Для каждого региона предусмотрен свой размер. Например, для островов Северного Ледовитого океана он составляет 100% зарплаты. Коэффициент устанавливается на зарплату, доплаты, надбавки к ней, компенсации за вредные, опасные факторы, годовую премию, выплаты за сезонный, временный характер труда, больничные. На отпускные, разовые вознаграждения, выдаваемые по воле работодателя, северные надбавки не устанавливаются.

Доплата за наставничество

ТК РФ не содержит термин. Используется в отраслевых организациях, на производстве. Мотивирует специалиста к обучению новичков. Стажировку может проходить недавний выпускник ВУЗа, техникума, иной неопытный сотрудник.

Применяется в органах внутренних дел, органах по контролю за оборотом наркотиков, Следственным комитетом, МЧС, упоминается в документах других отраслевых ведомств.

За выслугу лет

Устанавливается за стаж в определенной области. Применяется для судей, военных, сотрудников МВД, государственных служащих, учителей, врачей. К примеру, военнослужащим, чья выслуга составляет от 15 до 20 лет, выплачивается надбавка в размере 25%.

Может применяться частными предприятиями, чтобы снизить текучесть кадров, затраты на обучение, обеспечить производство квалифицированной рабочей силой.

Надбавка за интенсивность

Введена для работников государственных предприятий и гражданских служащих воинских частей.

Лишение надбавки

Законодатель закрепляет за администрацией обязанность выплачивать компенсирующие выплаты.

Чтобы не выплачивать провинившемуся сотруднику стимулирующие суммы, в локальных нормативных актах должно содержаться условие, что стимулирующие надбавки выплачиваются работающему, если нет дисциплинарных взысканий, а при наличии таковых они не выплачиваются, или размер их уменьшается. Необходимо конкретизировать все условия, когда это может произойти.

Применить лишение выплаты как дисциплинарное взыскание нельзя: статья 192 ограничивает круг дисциплинарных взысканий замечанием, выговором и увольнением. При этом нужно строго соблюдать порядок применения взыскания, обоснование взыскания должно соответствовать законодательству.

ОАО «РОССИЙСКИЕ ЖЕЛЕЗНЫЕ ДОРОГИ»

УТВЕРЖДАЮ
Президент ОАО «РЖД»
В.И.Якунин
24 июня 2008 г. N 9860

ПОЛОЖЕНИЕ
ОБ ОПЛАТЕ ТРУДА РАБОТНИКОВ РЕГИОНАЛЬНЫХ ЦЕНТРОВ БЕЗОПАСНОСТИ — СТРУКТУРНЫХ ПОДРАЗДЕЛЕНИЙ ОАО «РЖД»

(В ред. Распоряжения ОАО «РЖД» от 14.02.2011 N 325р)

1. Общие положения

1. Настоящее Положение, разработанное на основании законодательства Российской Федерации, Положения о корпоративной системе оплаты труда работников филиалов и структурных подразделений открытого акционерного общества «Российские железные дороги», утвержденного решением правления ОАО «РЖД» (протокол от 18-19 декабря 2006 г. N 40), далее — Положение о корпоративной системе оплаты труда, положений о региональных центрах безопасности — структурных подразделениях ОАО «РЖД», определяет порядок оплаты труда работников региональных центров безопасности (далее — центры).
2. Выплаты работникам центров, не предусмотренные настоящим Положением, осуществляются в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
3. Индексация заработной платы работников центров производится в сроки и размерах, устанавливаемых ОАО «РЖД».

2. Оплата труда, гарантии и компенсации

4. Оплата труда работников центров осуществляется по должностным окладам, в соответствии со штатным расписанием, утверждаемым президентом ОАО «РЖД».
Для определения оплаты труда работников центров применяются диапазоны должностных окладов, установленные в приложении N 8 к Положению о корпоративной системе оплаты труда: для руководителей и специалистов центров — диапазоны должностных окладов, установленные для руководителей и специалистов органа управления железной дороги, для руководителей и специалистов отделов центров на отделениях — диапазоны должностных окладов, установленные для руководителей и специалистов органа управления отделения железной дороги.
5. Должностные оклады являются минимальной гарантированной заработной платой, соответствующей уровню квалификации работника, при соблюдении определенной Трудовым кодексом Российской Федерации продолжительности рабочего времени и выполнении работы, предусмотренной трудовым договором и должностной инструкцией.
6. Оплата труда работников центров, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями, осуществляется с применением районного коэффициента и процентной надбавки к заработной плате согласно приложениям N 1 и 2.
7. Работникам центров могут устанавливаться в пределах фонда заработной платы стимулирующие надбавки к должностному окладу за высокий уровень квалификации, за высокие достижения в труде, за выполнение особо важной работы.
Надбавка за выполнение особо важной работы устанавливается на срок выполнения конкретных работ, но во всех случаях не более чем на календарный год.
В случае недобросовестного исполнения работником своих трудовых обязанностей, нарушений трудовой или производственной дисциплины указанные надбавки отменяются.
8. Работникам центров, имеющим ученые степени и работающим на должностях и участках, где возможно использование их научной квалификации, может устанавливаться доплата в размере:
15 процентов должностного оклада — докторам наук;
10 процентов должностного оклада — кандидатам наук.
9. Работникам отделов центров на отделениях, проблемных по укомплектованию кадрами, начальниками центров в пределах средств фонда заработной платы могут устанавливаться зональные надбавки за особые условия работы (зоны повышенной оплаты). Зональные надбавки устанавливаются на определенный период или текущий календарный год с учетом объемов выполняемых работ и уровня напряженности по формированию кадрового состава (кадровой неукомплектованности).
10. Работникам центров, допущенным к работе со сведениями, составляющими государственную тайну, устанавливается ежемесячная процентная надбавка к должностному окладу в соответствии с постановлением Правительства Российской Федерации от 18 сентября 2006 г. N 573.
11. В зависимости от состояния рынка труда и экономических особенностей работникам центров по решению ОАО «РЖД» могут устанавливаться региональные компенсационные надбавки. Конкретные размеры надбавок определяются начальником центра в пределах средств фонда заработной платы, предусмотренных на эти цели.
12. Выплата работникам центров надбавок и доплат производится за фактически отработанное в отчетном месяце время.
13. На начальника центра и его заместителя в соответствии с приказом ОАО «РЖД» от 10 апреля 2007 г. N 44 «Об утверждении перечня должностей руководителей, на которые распространяются особенности оплаты труда» могут распространяться особые условия оплаты труда в виде фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения).
Президент ОАО «РЖД» утверждает основной и максимальный размеры фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) по каждой должности, в пределах которых устанавливается размер фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) работников центров.
Размер фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) начальника центра и его заместителя определяется дифференцированно с учетом сложности и важности выполняемых функций, но не может быть ниже размера заработной платы, рассчитанного исходя из должностного оклада, указанного в приложении N 8 к Положению о корпоративной системе оплаты труда, с учетом надбавок и доплат к заработной плате, предусмотренных настоящим Положением.
14. Размеры должностных окладов работников центров и фиксированной заработной платы (денежного вознаграждения) начальника центра и его заместителя устанавливаются лицом, уполномоченным на заключение с ними трудового договора, в пределах фонда заработной платы, предусмотренного на эти цели.

3. Материальное поощрение

15. В целях мотивирования работников центров к достижению высоких корпоративных результатов, повышению эффективности и качества выполняемых работ вводится система материального поощрения.
16. Пункт исключен Распоряжением ОАО «РЖД» от 14.02.2011 N 325р.
17. Показатели и порядок премирования начальников центров устанавливаются Положением о премировании начальников региональных центров безопасности, утверждаемым президентом ОАО «РЖД», заместителей начальников центров — Положением о премировании заместителей начальников региональных центров безопасности и других работников центров — Положением о премировании работников региональных центров безопасности, утверждаемыми вице-президентом ОАО «РЖД», в ведении которого находятся вопросы внешних связей и корпоративной безопасности.

Приложение N 1
к Положению об оплате труда работников
региональных центров безопасности
структурных подразделений ОАО «РЖД»

Районный коэффициент к заработной плате работников региональных центров безопасности, расположенных в местностях с особыми климатическими условиями

Местонахождение регионального центра безопасности	Применяемый районный коэффициент
Восточно-Сибирский центр
Иркутск, Тайшет, Улан-Удэ	1,3
Северобайкальск, Лена	1,7
Горьковский центр
Киров, Ижевск	1,15
Дальневосточный центр
Владивосток, Хабаровск	1,3
Комсомольск-на-Амуре	1,5
Тында	1,7
Забайкальский центр
Чита, Борзя	1,2
Могоча	1,2
Свободный	1,2
Западно-Сибирский центр
Омск	1,15
Новосибирск	1,25
Кемерово	1,3
Барнаул	1,2
Красноярский центр
Абакан	1,3
Ачинск, Иланская	1,3
Красноярск	1,3
Куйбышевский центр
Уфа	1,15
Октябрьский центр
Мурманск, Кандалакша	1,4
Петрозаводск	1,15
Сахалинский центр
Южно-Сахалинск	1,6
Свердловский центр
Пермь, Екатеринбург, Нижний Тагил, Тюмень	1,15
Сургут	1,7
Северный центр
Вологда	1,15
Архангельск, Котлас	1,2
Сосногорск	1,3
Воркута	1,6
Южно-Уральский центр
Челябинск, Карталы, Оренбург, Курган	1,15

Приложение N 2
к Положению об оплате труда работников
региональных центров безопасности
структурных подразделений ОАО «РЖД»

Процентная надбавка к заработной плате работников региональных центров безопасности, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока

1. Работникам центров, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, а также в южных районах Восточной Сибири и Дальнего Востока, выплачивается процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в этих районах (местностях):
в районах Крайнего Севера — 10 процентов по истечении первых шести месяцев работы с увеличением на 10 процентов за каждые последующие шесть месяцев работы, а по достижении шестидесятипроцентной надбавки — 10 процентов за каждый последующий год работы, но не более 80 процентов заработка;
в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, — 10 процентов по истечении первого года работы с увеличением на 10 процентов за каждый последующий год работы, но не более 50 процентов заработка;
в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской и Читинской областей, Республики Бурятия и Республики Хакасия — 10 процентов по истечении первого года работы с увеличением на 10 процентов за каждые последующие два года работы, но не свыше 30 процентов заработка.
2. Порядок определения стажа работы работников центров для выплаты процентной надбавки регулируется Законом Российской Федерации «О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях», Инструкцией о порядке предоставления социальных гарантий и компенсаций лицам, работающим в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 2, Инструкцией о порядке предоставления работникам предприятий, учреждений и организаций, расположенных в Архангельской области, Карельской АССР, Коми ССР в составе РСФСР, в южных районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской области, а также в Бурятской АССР, Тувинской АССР и Читинской области, социальных гарантий и компенсаций в соответствии с постановлением ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 6 апреля 1972 г. N 255, утвержденной приказом Минтруда РСФСР от 22 ноября 1990 г. N 3, а также постановлением Правительства Российской Федерации от 7 октября 1993 г. N 1012 «О порядке установления и исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера».
3. Для определения районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, следует руководствоваться Перечнем районов Крайнего Севера и местностей, приравненных к районам Крайнего Севера, на которые распространяется действие указов Президиума Верховного Совета СССР от 10 февраля 1960 г. и 26 сентября 1967 г. о льготах для лиц, работающих в этих районах и местностях, утвержденным постановлением Совета Министров СССР от 10 ноября 1967 г. N 1029.

Вопрос от читателя: прибавка к зарплате за высшее образование?

Если говорить честно, то я не знаю, о какой «экспериментальной версии» идет речь. Предположу, что все-таки у вас, как у всех бюджетников страны, с 1 декабря 2008 г. внедряются новые условия оплаты труда в соответствии с постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583. По крайней иерее в последующих рассуждениях буду исходить именно из этого.
Начнем с первоисточников:
ПОЛОЖЕНИЕ ОБ УСТАНОВЛЕНИИ СИСТЕМ ОПЛАТЫ ТРУДА РАБОТНИКОВ ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЙ
Утверждено постановлением Правительства РФ от 5 августа 2008 г. № 583
…
2. Системы оплаты труда работников устанавливаются с учетом:
а) единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих;
б) единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих;
в) государственных гарантий по оплате труда;
г) перечня видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
д) перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях, утверждаемого Министерством здравоохранения и социального развития Российской Федерации;
е) примерных положений об оплате труда работников учреждений по видам экономической деятельности, утверждаемых федеральными государственными органами и учреждениями — главными распорядителями средств федерального бюджета;
ж) рекомендаций Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений;
з) мнения представительного органа работников.
3. Размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы устанавливаются руководителем учреждения на основе требований к профессиональной подготовке и уровню квалификации, которые необходимы для осуществления соответствующей профессиональной деятельности (профессиональных квалификационных групп), с учетом сложности и объема выполняемой работы.
4. Выплаты компенсационного характера устанавливаются к окладам (должностным окладам), ставкам заработной платы работников по соответствующим профессиональным квалификационным группам в процентах к окладам (должностным окладам), ставкам или в абсолютных размерах, если иное не установлено федеральными законами или указами Президента Российской Федерации.
5. Размеры и условия осуществления выплат стимулирующего характера устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами.
…
ПЕРЕЧЕНЬ ВИДОВ ВЫПЛАТ КОМПЕНСАЦИОННОГО ХАРАКТЕРА В ФЕДЕРАЛЬНЫХ БЮДЖЕТНЫХ УЧРЕЖДЕНИЯХ
Приложение № 1 к Приказу Минздравсоцразвития России от 29 декабря 2007 г. N 822
1. Выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда.
2. Выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями.
3. Выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных).
4. Надбавки за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.
МИНИСТЕРСТВО ЗДРАВООХРАНЕНИЯ И СОЦИАЛЬНОГО РАЗВИТИЯ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
ПРИКАЗ
от 29 декабря 2007 г. N 818
Об утверждении перечня видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях и разъяснения о порядке установления выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях
(в ред. Приказа Минздравсоцразвития РФ от 19.12.2008 N 739н)
Приложение № 1
Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях
1. Выплаты за интенсивность и высокие результаты работы.
2. Выплаты за качество выполняемых работ.
3. Выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет.
4. Премиальные выплаты по итогам работы.
Итак, надбавок, за высшее образование не увидели.
Попробуем поискать еще в одном документе на эту же тему:
Утверждено
Приказом Министерства финансов
Российской Федерации
от 30.10.2008 N 120н
ПРИМЕРНОЕ ПОЛОЖЕНИЕ
об оплате труда работников федеральных бюджетных учреждений, находящихся в ведении министерства финансов российской федерации, по виду экономической деятельности «образование»
…
II. Порядок и условия оплаты труда работников учреждения
2.1. Основные условия оплаты труда работников учреждения
…
Положением об оплате труда работников учреждения может быть предусмотрено установление повышающего коэффициента к окладу (должностному окладу), ставке работников, имеющих ученую степень (кандидат, доктор наук), ученое звание (доцент, профессор), а также персонального повышающего коэффициента.
Персональный повышающий коэффициент к рекомендуемым окладам (должностным окладам), ставкам устанавливается работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки, сложности, важности выполняемой работы, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач и других факторов.
Персональный повышающий коэффициент к окладу (должностному окладу), ставке заработной платы может быть установлен на определенный период времени.
Решение об установлении повышающих коэффициентов к окладу (должностному окладу), ставке и его размере принимается руководителем учреждения в отношении конкретного работника с учетом обеспечения указанных выплат финансовыми средствами.
…
2.2. Компенсационные выплаты
Работникам учреждения … устанавливаются следующие выплаты компенсационного характера:
— выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда, в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации;
— выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями …;
— выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных)…;
— надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну…
…
Размеры указанных коэффициентов и размеры процентных надбавок, а также условия исчисления стажа для указанных процентных надбавок определяются в соответствии с законодательством Российской Федерации.
Размер доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и срок, на который они устанавливаются, определяется по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы.
Доплата за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, устанавливается работнику в случае увеличения установленного ему объема работы или возложения на него обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором. Размер доплаты и срок, на который она устанавливается, определяется по соглашению сторон трудовым договором с учетом содержания и/или объема дополнительной работы.
…
2.3. Стимулирующие выплаты
В целях поощрения работников учреждения за выполненную работу в соответствии с Перечнем видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях…, работникам учреждения устанавливаются следующие виды выплат стимулирующего характера:
выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
выплаты за качество выполняемых работ;
выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
премиальные выплаты по итогам работы.
…
Здесь, как мы видим та же картина – надбавки за высшее образование нет.
Единственное место в документе, которое, на мой взгляд, можно применить к вам — персональный повышающий коэффициент. Ведь он может быть установлен работнику с учетом уровня его профессиональной подготовки.
Но это исключительно воля руководителя.
Ваш аргумент – повысился профессиональный уровень, зарплата логично должна быть повыше. Это можно сделать напрямую в пределах «вилки», или персональным коэффициентом.
А вот на законодательном уровне такой надбавки «за высшее образование», увы, теперь нет.
Успехов!

Надбавки педагогам: за категорию, за выслугу лет, за стаж

В соответствие с образовательной реформы, положения которой вступили в силу в 2008 году, оплата труда педагогам производится по новой схеме, которая учитывает квалификационную категорию, стаж работы, уровень образования и наличие учетной степени. В статье рассмотрим особенности оплаты труда работникам образовательных учреждений, а также разберем, как рассчитать надбавки педагогам за категорию, выслугу лет, стаж.

Новая система оплаты труда педагога (НСОТ)

5 августа 2008 года Правительством РФ издано постановление №583, согласно которому утвержден новый порядок оплаты труда работников бюджетных учреждений.

Действие постановления распространяется на:(нажмите для раскрытия)

• работников федеральных бюджетных учреждений и госорганов;
• гражданский персонал воинских частей;
• сотрудников органов федеральной исполнительной власти;
• прочих работников бюджетной сферы, труд который ранее оплачивался согласно Единой тарифной сетке.

Положения постановления №583 распространяются, в том числе, на порядок расчета и оплаты труда работникам сферы образования – педагогов всех уровней и специализаций, методистов, лаборантов, руководящего и административного персонала школ и учреждений образования, а также работников образовательных учреждений для дошкольников.

Взамен ранее используемой Единой тарифной сетки, с 01.12.2008 года для расчета зарплаты педагога используется новая система оплаты труда (НСОТ), согласно которой:

• для педагога устанавливается оклад в размере, утвержденном региональными органами исполнительной власти, но не менее размера, действующего ранее по Единой тарифной ставке;
• педагог имеет право на получение надбавок, начисленных за квалификационную категорию, стаж работы, уровень образования и учетной степени (при наличии).

Читайте также статью ⇒ «Педагогический стаж для выхода на пенсию».

Надбавки педагогам по НСОТ: за категорию, за выслугу лет, за стаж

Цель внедрения НСОТ в сфере образования – стимуляция педагогов к постоянному совершенствованию собственного профессионального уровня и квалификации путем предоставления стимулирующих выплат. Кроме того, НСОТ предусматривает финансовые поощрения лицам, которые имеют многолетний опыт работы в сфере образования и обучения.

Согласно НСОТ, ежемесячная оплата труда педагогам рассчитывается по формуле:

Зарплатапедагогам = Оклад + Компенсации + Надбавки,

где Оклад – размер оклада, установленный согласно квалификационной категории;
Компенсации – сумма доплат, начисляемых за интенсивность труда (работа на замене, совмещение должностей, обучение детей с ограниченными возможностями, педагогическая деятельность в сельской местности, т.п.);
Надбавки – стимулирующие выплаты, начисляемые в качестве надбавки к окладу.

НСОТ предусматривает следующие надбавки педагогам:

• за квалификационную категорию;
• за стаж работы в образовательных учреждениях;
• за образование;
• за ученую степень.

Расчет надбавки педагогам

Размер надбавки (стимулирующей выплаты) определяется по формуле:

Надбавки = Оклад * Коэфф,

где Оклад – размер оклада, установленный согласно квалификационной категории;
Коэфф – коэффициент надбавки, утвержденный региональным органом исполнительной власти в соответствие с видом стимулирующей выплаты.

Особенности назначения и расчета надбавок к зарплате педагога – ниже: (нажмите для раскрытия)

1. Надбавка за стаж (выслугу). Право на получение педагогом надбавки определяется в соответствие с нормативными актами региональных органов исполнительной власти. В общем порядке, исполнительный орган утверждает категории получателей надбавки в зависимости от периода работы в образовательных учреждениях, после чего определяет размер надбавки в виде процента от оклада.
2. Надбавка за квалификацию. Действующими законодательными актами утверждены 3 квалификационные категории педагогов – высшая, I и II категории. Размер надбавки устанавливается региональными органами в виде процента к окладу для каждой категории. Педагог без категории, как правило, получает минимальную надбавку либо лишается права на стимулирующую выплату по данному основанию.
3. Надбавка за образование. Еще одним основанием для назначения стимулирующей выплаты является уровень образования педагога. Отдельный коэффициент надбавки устанавливается для педагогов со степенью бакалавра, специалиста, магистра.
4. Надбавка за ученую степень. Данный вид надбавки является дополнительным способом мотивации педагогов со степенью кандидата наук, доцента, профессора, академика наук.

Подчеркнем, что размер надбавок и порядок их назначения утверждается на региональном уровне. Таким образом, стимулирующие выплаты в различных регионах РФ могут существенно отличаться друг от друга. Также региональные власти могут корректировать подход к определению получателей той или иной надбавки. К примеру, надбавка за стаж в Орловской области выплачивается только тем педагогам, у которых нет квалификационной категории. Если сотрудник учреждения имеет квалификацию, то ему назначается надбавка за квалификационную категорию, без права на получения стимулирующей выплаты за выслугу.

★ Книга-бестселлер «Бухучет с нуля» для чайников (пойми как вести бухгалтерский учет за 72 часа) куплено > 8000 книг

Расчет зарплаты педагога с надбавкой: пошаговая инструкция

Ниже описана инструкция, которая поможет читателю разобраться в особенностях расчета зарплаты педагога с учетом надбавок за стаж, категорию, образование.

Шаг #1. Определяем оклад

Первым этапом расчета зарплаты педагога с учетом стимулирующих выплат является определение базового оклада педагога. Размеры базовых окладов устанавливаются локальными нормативными актами региональных органов исполнительной власти (например, положение об оплате труда работников муниципальных образовательных организаций).

Базовые оклады определяются в соответствие с группами должностей:

№ п/п	Группа должностей работников учреждений образования	Наименование должностей работников учреждений образования
1	Руководители	Директор школы, заведующий образовательным учреждением для детей, руководители структурных подразделений организаций дополнительного образования для детей, завскладом, завхозяйством, завпроизводством.
2	Педагогические работники	Педагоги всех категорий и специальностей, в том числе музработники, инструкторы по труду, по физической культуре, мастера производственного обучения, социальные педагоги, т.п.
3	Специалисты и учебно-вспомогательный персонал	Замдиректора по административно-хозяйственной части, библиотекарь, помощник воспитателя, лаборант, бухгалтер, медсестра, т.п.
4	Технические исполнители и обслуживающий персонал	Делопроизводитель, секретарь, слесарь, кладовщик, оператор котельной, буфетчик, уборщик.

При установлении базовых окладов могут учитываться место работы педагога (общеобразовательная школа, учреждение для детей с ограниченными возможностями, специализированная музыкальная, художественная, спортивная школа, т.п.), а также его квалификационная категория.

Шаг #2. Устанавливаем право на надбавки

На основании нормативных документов региона необходимо определить право педагога на надбавку в соответствие с профессиональной выслугой, квалификационной категорией, образованием, наличием ученой степени.

Отметим, что в некоторых регионах надбавки могут быть взаимоисключающими. К примеру, в Республике Коми не выплачиваются надбавки молодым специалистам, имеющим квалификационную степень.

Читайте также статью ⇒ “Справка о несудимости при приеме на работу: когда необходима по ТК РФ“.

Шаг #3. Рассчитывает зарплату с надбавками

Определив базовый оклад педагога и установив его право на надбавку, бухгалтер образовательного учреждения рассчитывает зарплату педагога как сумму оклада и надбавки.

Рассмотрим пример. Базовый оклад музработника общеобразовательной школы № 5 г. Тула Петровой составляет 12.300 руб.

Петрова имеет высшее профессиональное образование и стаж работы в организациях образовательной сферы 3 года. Согласно муниципальным законам Тулы, Петрова имеет право на получение доплаты за образование (15% от оклада) и за стаж (10% от оклада).

Рассчитаем зарплату Петровой с учетом надбавок: