С повышением в должности

Повышение сотрудников в должности

Главная » Кадровику » Повышение сотрудников в должности

Статью подготовила Павлова Елена Геннадиевна, доцент кафедры «Макроэкономическое регулирование» Финансового университета при Правительстве РФ. Связаться с автором

Повышение сотрудников в должности – важная управленческая функция, позволяющая заинтересовать работников в более продуктивном труде, улучшить внутрифирменный климат и имидж, как самой фирмы, так и ее менеджмента, добиться повышения эффективности производства и укрепления конкурентных позиций фирмы. Однако реализация этой функции – дело очень непростое. Работникам фирмы также необходим карьерный рост. Однако не все знают, что для этого нужно делать и допускают ошибки. В данной статье мы рассмотрим основные вопросы, связанные с повышением в должности.

Что важно знать руководителям о повышении сотрудников в должности

Решение вопроса о том, кого из сотрудников повысить в должности – одна из важных составляющих работы любого руководителя.
В трудовом законодательстве РФ повышать в должности рекомендуется либо в соответствии с результатами проведенной аттестации с четкими критериями оценки, либо в соответствии с профессиональной квалификацией работников, количеством и качеством их труда, объемом и сложностью выполняемых трудовых функций.
Можно назвать следующие наиболее частные ошибки работодателей, допускаемые при принятии решения повысить своего сотрудника в должности:
1. Решение основывается исключительно на больших амбициях сотрудника и наличия у него сильного желания получить более высокую должность. Не всякий классный специалист способен справиться с иными, новыми для него обязанностями, особенно если они связаны с выполнением функций руководителя. Далеко не у всех имеются качества лидера, способности к взаимодействию с людьми. Поэтому прежде чем принимать решение, необходимо провести тестирование сотрудника.
2. Решение принимается, на основании желания наградить сотрудника таким способом, несмотря на то, что сам он об этом не просил. Всю ответственность за повышение в должности при этом несет руководитель, и работник не будет чувствовать себя виноватым, не справившись с новыми обязанностями.
3. Сотрудника повышают в должности за «выслугу лет», вне связи с результатами труда.
4. В должности повышают ценного сотрудника с целью удержать его на предприятии. Если этот сотрудник слабо знаком с особенностями работы в новой должности и не имеет желания преодолевать трудности, бороться с новыми обстоятельствами, то повышение в должности может снизить его заинтересованность в росте продуктивности своего труда. Некоторым сотрудникам в какой-то момент времени важнее не карьерный рост, а удобный график работы, хорошо оборудованное рабочее место и т.п.
Повышая работников в должности, необходимо позаботиться о том, чтобы у них сложилось четкое понимание того, что более высокая должность – это, в первую очередь, более ответственная работа и только во вторую — высокая оплата труда и престиж.

Как избежать ошибок, принимая решение повысить сотрудника в должности

Не допускать ошибок при повышении в должности помогают следующие решения:
1. Проводить одинаковую проверку всех кандидатов на вакантную должность – как внутренних, так и внешних. Все должны проходить собеседование, выполнять тестовые задания.
2. Размещать объявления о вакансиях в корпоративных газетах, на корпоративном сайте, сообщать о них во время общих собраний и ждать поступления от самих сотрудников просьб о повышении и резюме.
3. Ввести временные ограничения по заработной плате, поскольку работа в новой должности предполагает обучение.
Иногда вызывает затруднение вопрос о том, как правильно оформить повышение сотрудника в должности.
При оформлении повышения в должности следует учитывать, что это существенное изменение условий трудового договора, которое, в соответствии с Трудовым кодексом РФ возможно только по соглашению сторон. В случаях, когда повышение в должности обусловлено изменениями условий труда, требуется сообщить о нем сотруднику за два месяца до вступления решения в силу. Также необходимо получить от сотрудника письменное согласие.
Требуется издать приказ и подписать дополнительные соглашения к трудовому договору, с обязательным указанием в нем причин повышения – расширение должностных обязанностей, повышение квалификации, увеличение объема работ и др.
Т.к. новая должность сотрудника и соответствующий ей оклад уже есть в штатном расписании, менять его не нужно.

Повышение в должности состоялось. Что еще надо сделать руководителю?

Вновь назначенного работника необходимо публично поблагодарить за хорошую работу и поздравить с повышением в должности.
О повышении в должности работника руководителю следует сообщить другим работникам и всем, кому об этом надо знать по работе. Если это очень важная кадровая передвижка, требуется дать информацию в СМИ.
В первую очередь о состоявшемся повышении в должности требуется уведомить ключевых сотрудников – бывшего и нового начальника выдвиженца, менеджеров и руководителей, постоянно контактировавших с ним, ИТ-специалистов, работников службы безопасности, кадровых служб и др.
Внутри организации сообщение можно сделать в устной форме или разослать по электронной почте.
Далее необходимо предоставить информацию внешним организациям, с которыми работает компания в связи с формированием отчетности, работой над совместными проектами и т.п.
Когда речь идет о повышении в должности публичных людей или о занятии имеющей общественное значение должности, требуется подготовить пресс-релиз для масс-медиа. Также необходимо дать информацию на корпоративном сайте и в социальных сетях.

Главные выгоды от повышения работников в должности

Повышение сотрудников в должности дает много выгод компаниям и руководителям.
Во-первых, улучшается рабочий климат в компании. Увидев, что повысили в должности хорошего квалифицированного работника, другие работники понимают, что в этой компании уважают добросовестный труд и надо хорошо работать, чтобы заметили и повысили в должности.
Во-вторых, у руководителя появляется возможность передать часть своих обязанностей вновь назначенному на должность сотруднику и больше времени уделить решению стратегических задач.
Получивший более высокую должность сотрудник может подменить руководителя в случаях его отсутствия на работе.
Компания, где готовят управленческие кадры, улучшает свою репутацию. Руководители, выращивая новых управленцев, продолжают сами учиться и самосовершенствоваться.

Карьерный рост — как он происходит?

Продвижение по служебной лестнице – одна из главных целей большинства работающих. По данным научных исследований, оптимальный срок пребывания в одной должности, в зависимости от ее особенностей, составляет от трех до пяти лет. Дальше работник начинает терять мотивацию к труду. Первый карьерный кризис часто возникает уже через год или два после начала трудовой деятельности. В 38% случаев, если нет карьерного роста, люди уходят со своей работы.
Однако нередко человек надолго застревает на одной из ступенек карьерной лестницы. Чтобы лучше понять, как добиться желаемого повышения в должности, полезно знать, в каких формах оно может происходить.
Основные формы карьерного роста следующие:
— по заслугам, с учетом результатов труда. В крупных организациях, как правило, четко определено, сколько времени должен отработать сотрудник до повышения в должности и какие навыки у него при этом должны развиться;
— по предпочтениям руководителей. В данном случае главную роль в продвижении сотрудников играет то, что руководство считает наиболее важным — профессионализм и компетентность, симпатии, другие эмоциональные факторы, сходство характеров и т.п.;
— в награду за усердие, под которым может пониматься как исполнительность и ответственность, так и согласие во всем с руководителем, полная покорность, переход на сторону своего начальника во всех конфликтах и т.п.;
— за длительную работу под руководством одного начальника или на предприятии;
— по заявлению самого сотрудника.
Чтобы добиться желаемого повышения, полезно также понимать, как рассуждает руководитель, выбирая кандидатов на повышение в должности.
С точки зрения руководителя кандидат на повышение должен быть одновременно ценным, управляемым и безопасным.
Ценность – это уверенность руководителя в том, что этот работник способен выполнить задание точно так, как нужно. Поэтому, когда сотрудник не напоминает руководителю о своих достижениях из скромности или гордости, он снижает свою ценность. К такому же результату приводит отказ от участия в совещаниях и обсуждениях, выполнения более важных и комплексных функции.
Управляемость сотрудника — это его готовность выполнять в установленные сроки именно то задание, которое дал руководитель, и в удобном для него виде.
Как неуправляемые расцениваются те сотрудники, которые:

а) самостоятельно изменяют сроки выполнения задания и его форму (например, вместо таблицы делают график);
б) публично вступают с руководителем в споры, подрывают его авторитет, показывая ошибки и промахи;
в) предлагают руководителю идеи в форме указаний (я считаю, что Вам надо…).
Как показывает опыт, именно неуправляемость мешает карьерному росту большей части талантливых профессионалов.
Безопасность характеризует степень личного доверия руководителя к сотруднику. Безопасный сотрудник всегда будет на стороне начальника в конфликтах, не будет его подсиживать, открыто поддержит линию действий шефа.

Опасными руководители считают тех сотрудников, которые подчеркивают свое профессиональное превосходство, контактируют с «врагами», не сообщая о содержании контактов, критикуют руководителей перед коллегами.

Что делать, чтобы добиться желаемого повышения в должности?

В большинстве организаций при принятии решений о повышении сотрудников в должности руководствуются несколькими принципами:
1. Высокий уровень качества работы — большая отдача, подтвержденная фактами эффективность, репутация профессионала высокого класса.
2. Умение работать в команде – участие в проектах, самовыдвижение в рабочие группы, предложение помощи, создание представления о себе как о всесторонне развивающемся, все успевающем, находящем со всеми контакт человеке.
3. Использование сотрудником любых возможностей для обучения и повышения квалификации – семинаров, курсов, тренингов, стажировок и др.
4. Коммуникабельность сотрудника – посещение собраний и других производственных совместных мероприятий, корпоративных праздников, активное общение с коллегами.
Повышение в должности предполагает соблюдение определенных процедур. Поэтому может помочь обновление своего резюме и написание сопроводительного письма.
Также способствуют повышению в должности обсуждение этого вопроса со своим руководителем и заблаговременная подготовка к интервью.
Если Вы являетесь очень ценным для фирмы работником в своей нынешней должности, то Вас могут не захотеть перевести на другую должность. Чтобы этого не произошло, необходимо готовить себе замену, взять шефство над учеником.
Одновременно стремитесь брать на себя ответственные задачи, чтобы показать руководству свои способности.
Добивайтесь уважения со стороны руководства, ищите с ним контакт, но избегайте при этом участия в различных интригах и «подковерных играх».
Самое главное для карьерного роста – не сидеть на месте, сложа руки, поскольку вода под лежачий камень, как известно, не течет.

Как сделать командировку полезной
Основные ошибки начинающих соискателей
Как перевести сотрудника на удалённую работу
Сотрудник с двумя трудовыми
Ключевые вопросы на собеседовании

| | Вверх

Соискателям

Любой человек мечтает найти достойное место в жизни. К этому относится хорошая работа, высокая зарплата, счастливая семья. Стабильный социальный статус входит в пятерку самых важных потребностей человека. Это неудивительно, ведь жизнь постоянно меняется. С ней меняются условия труда, потребности и возможности.

Карьерный рост — один из показателей успешности делового человека. От того, как быстро и качественно человек строит карьеру, во многом определяется его позиция по жизни. Также на этом строится благосостояние и самооценка.

Решив написать эту статью, мы постарались захватить такую важную область нашей жизни, как карьера. Как ее строить, куда двигаться, какие ошибки обойти стороной? На все эти вопросы отвечаем по порядку.

Многие мечтают сразу о высокой должности и зарплате, как только устраиваются на новую работу. Но не все бывает быстро и легко. Часто самому карьеристу не хватает воли и усидчивости, а бывает наоборот, карьерный лифт работает против него. У начальника могут быть другие планы на конкретную должность или в компании просто сформировалась команда, где повышение ждет только «своих».

Не стоит сразу отчаиваться, если заветное место не дается без боя. Есть несколько золотых правил, как работать, чтобы получить желаемую должность и не просиживать одно место годами безрезультатно.

Если следовать всем рекомендациям и постепенно двигаться к цели, результат превзойдет все ожидания. Народная мудрость гласит: «Тише едешь, дальше будешь». В этом есть своя правда. Гораздо мудрее двигаться медленно, но верно, чем метаться из стороны в сторону, теряя время.

Как правильно строить карьеру

Карьера – процесс непрерывный и многоступенчатый. Важно не забывать, что ваша карьера интересна и важна только вам и никому больше. Редкий начальник беспокоится о продвижении по службе своих подчиненных. Сама карьера себя не продвинет.

Многие профессионалы своего дела рекомендуют с самого начала играть в открытую. То есть сразу обсуждать с вышестоящим лицом свои права и обязанности. Например: «Что я должен делать для движения по службе»?

Заранее оговоренные правила игры дают вам преимущества перед остальными неопределившимися сотрудниками. Одним из непреложных правил любой компании считается закон – развивайся вместе с компанией. Если отстаете вы, попрощаются с вами, если отстает фирма, увольняйтесь.

Это говорит о том, что нужно следовать курсу своей организации и о себе не забывать. Необходимо задавать вопросы еще до того, как они начнут сыпаться на вас рекой.

Как добиться повышения в должности — видео

Элита компании – ваша поддержка

В любом закрытом коллективе есть своя элита. Крупная или мелкая компания – это не исключение. Под элитой мы понимаем сотрудников, приближенных к начальству. Они знают больше остальных, приближены к внутренней «кухне». Это, как правило старожилы, работающие больше двух лет, успешные карьеристы, идущие вверх.

Новичок с самого начала может не заметить этих людей. Важно уметь анализировать обстановку и быстро адаптироваться. Желательно завоевать доверие этих людей. Делается это проявлением инициативы и упорным трудом. Никакая лесть и неприкрытое подхалимство не смогут долго работать на вас.

Необходимо выяснить, какие качества сотрудников больше всего ценят эти люди, и проявлять их в себе. Постарайтесь получить одобрение и поддержку ведущих сотрудников. В итоге о вас создастся впечатление, как о целеустремленном человеке, слушающем начальство и идущем путем улучшения всей компании.

Будьте лучшим, тогда все будут идти за вами

Чем быстрее новый сотрудник вольется в коллектив, тем выше его конкурентные преимущества. Когда появляется вакантное место в должности повыше, сразу начинается охота сильных на слабых. В этой ситуации, чем лучше ваша подготовка и знание корпоративных нюансов, тем выше шансы на успех.

Начальник обычно обращает на многие мелочи, на то, как ведут себя работники, их внимательность к текущим делам, проявление лучших качеств. Выделите самые лучшие навыки в своей работе и оттачивайте их изо дня в день.

Мыслите шире и двери откроются

Концентрируясь только на какой-то одной области, вы сужаете поле деятельности. Так делать стратегически неверно. Ситуация в мире постоянно меняется, в компании происходит тоже самое. Чем шире будет ваш взгляд на текущие процессы, тем дальше впереди вы будете от конкурентов.

Например, если работник силен в сфере продаж, а текущая ситуация требует повысить навыки менеджмента, значит следует переключиться на менеджмент. Это будет стратегически верное решение. Упираясь в одно и не желая обучаться другому, человек теряет драгоценное время.

Необходимо вовремя оценить и расставить приоритеты, переключиться на них и работать. Правильно оценив перспективы роста, вы сможете двигаться в нужном направлении.

Начальник должен быть доволен вашей работой

Простое на первый взгляд правило, многими работниками попросту не замечается. По сути, ваш успех зависит напрямую от руководящего начальника. Будет доволен он, пойдете наверх и вы. Редко, когда переступая через чью-то голову, можно добиться стабильного успеха.

Если у вас есть идея, которая поможет компании взять хорошую прибыль – настаивайте на ней. Предлагайте ее генеральному директору, своему руководителю. Если вы полностью в ней уверены, двигайте идею.

Если в арсенале ваших заслуг уже есть достижения, расскажите о них. Это не должно превращаться в хвастовство, но успехами надо делиться. Иначе как о вас узнают?

Чтобы все выглядело профессионально, а не как банальное бахвальство, необходимо составлять отчеты о текущей работе. Предоставляйте каждую неделю результаты вашей деятельности начальнику, этого будет достаточно.

Несколько способов добиться повышения в должности

Мы не откроем Америку, перечислив их. Но все-таки, чем чаще повторяешь прописные истины, тем увереннее идешь вперед.

1. Первое, с чего стоит начать перед приёмом на работу – обговорить какое увеличение зарплате можно ожидать в будущем. Например, в некоторых компаниях считается нормальной практикой прописывать в договоре трудоустройства эти вопросы.
2. Как можно быстрее определите личность в коллективе, которая принимает решение о повышении в должности. Для вас это цель номер один. Если решение принимают несколько лиц, необходимо налаживать доверительные отношения со всеми.
3. Должны быть реальные причины для повышения. Если работник приложил все усилия для того, чтобы ему увеличили зарплату или повысили в должности, стоит настаивать на своем. Регулярное выполнение и перевыполнение рабочего плана, отсутствие грубых нарушений корпоративной этики могут быть весомыми причинами.
4. Можно прямо спросить своего шефа, за какую работу он готов больше платить, либо какой объем работы необходимо выполнить, чтобы вас повысили.
5. Главное, что стоит определить заранее – кем вы себя видите в ближайшем будущем. Сколько хотите получать, какую должность занимать. Если четкого понимания нет, не будет и движения.
6. Нет ничего хуже, чем разговор о повышении в неподходящее время. Стоит проанализировать рабочий график начальства и говорить о своих желаниях в то время, когда он не занят решением семейных проблем или здоровьем.

Список советов не ограничивается шестью пунктами. У каждого сотрудника он свой. Вести разговор о своем повышении важно и нужно. Вы должны донести свою ценность как работника. Чем выше она в глазах начальства и всей компании, тем короче путь до следующей должности. Уверены, что, двигаясь в нужном направлении, подготовившись, вы достигнете цели.

Повышение сотрудника в должности: как понять, что он готов стать руководителем

В этой статье вы прочитаете

• Как понять, кого из сотрудников повысить до руководителя
• Какие качества сотрудников ценят в компании BDO Unicon Outsourcing
• Как выявить потенциальных лидеров

Китайский производитель смартфонов и 3G-модемов Huawei, желая сохранить гибкость и инновационность, нестандартно подошел к вопросу повышения сотрудника в должности. С осени 2013 года руководить компанией стали по очереди три топа – каждый по полгода. Безусловно, найти все необходимые качества в одном человеке сложно, поэтому использовать сразу троих – прорывное решение, и его могут взять на вооружение российские компании. Но даже в этом случае проблема выбора нескольких руководителей из большого числа кандидатов не потеряет актуальности.

Я часто задаю подчиненным условный вопрос: «Кто на песчаный карьер?»

Алексей Дегтярев, Генеральный Директор компании B2B-Center, Москва

Несколько лет назад мы задумали открыть филиал в Минске. Решение приняли быстро, и никто из руководителей отделов не сказал, что это невозможно или слишком сложно. Мои сотрудники не стали задавать лишние вопросы, которые только бы затянули начало реализации проекта. Мы просто взялись за работу, и спустя два месяца офис был открыт. Расскажу о тех качествах, которые, на мой взгляд, необходимы кандидатам на руководящие посты.

1. Готовность к изменениям. Человек должен уметь, отстаивая свою точку зрения, преодолевать сопротивление коллег, руководства, конкурентов и добиваться изменения к лучшему. Приведу пример. Наш брянский филиал начинался со службы продаж по телефону. Организовать ее поручили заместителю начальника экономического отдела. Определяющими при выборе стали навыки управления людьми и лояльность по отношению к ценностям компании. В течение месяца сотрудница тщательно готовилась к новой роли: консультировалась с коммерческой службой по вопросам продаж, изучала работу электронной площадки. В результате появился филиал, который сегодня решает ряд важных задач. Сотрудница, вернувшись в Москву, возглавила новое подразделение. Ее временное отсутствие в головном офисе, в свою очередь, позволило проявить себя ее подчиненному. Сначала уехавшая в Брянск экономист курировала работу дистанционно, но затем необходимость в этом отпала. Так мы вырастили еще одного специалиста, который сейчас работает заместителем финансового директора.

2. Умение принимать смелые решения в условиях неопределенности и нести за них ответственность. Когда начальник отдела кадров уходила в декрет, компания росла, и нам требовалось много специалистов. Новым HR-директором стал главбух. Он прекрасно знал сотрудников, хорошо понимал экономику компании и мог просчитать любые действия в HR-сфере с точки зрения развития бизнеса и повышения производительности труда. Главбух и раньше проявлял интерес к HR-сфере: предлагал новые решения, взятые из опыта других компаний. И он был готов кардинально сменить область деятельности. Сначала он сидел на двух стульях: 80% усилий тратил на HR, остальное на бухгалтерию. Вскоре его заместители в бухгалтерии могли справляться со всем объемом работы самостоятельно. Освоить новую специальность сотруднику помогло обучение и наставники из дружественных компаний.

Наставничество как идеальный метод адаптации новичков в коллективе

3. Стремление к достижению амбициозных целей. Преимущества открытия белорусского офиса были очевидны: Минск – город-миллионник, один из центров IT-разработок, там высокий уровень образования, много вузов, нет языкового и таможенного барьера, разумный уровень зарплат. Но были и проблемы: юрисдикция другого государства и, главное – более высокие ставки налогов. Однако руководители бухгалтерии и юридической службы нашли решение, сделавшее возможным налогообложение представительства согласно российскому законодательству. Об этом говорил пункт в международном соглашении между нашими странами, но соответствующей практики не было. Нам пришлось отстаивать свое право, переписываясь с российскими и белорусскими министерствами. Цель была амбициозная, но наши специалисты не спасовали. Это решение стало юридическим прецедентом.

4. Инициативность. Один из наших программистов в какой-то момент начал готовить других кандидатов на повышение к сдаче экзаменов по итогам бизнес-тренинга (его прохождение обязательно для всех, у кого появляются подчиненные). Его никто об этом не просил. Он первым прошел тренинг и решил помочь коллегам: инженерам, бухгалтерам, экономистам. Сейчас он начальник отдела, в котором трудится около 30 человек. Чтобы выявить у подчиненных нужные качества, я подбрасываю им проблемные задачи, которые заставляют выйти из зоны комфорта. Часто полушутливо спрашиваю: «Кто на песчаный карьер?» Так, при переезде брянского офиса нужно было сделать ремонт в новом помещении и, как, следствие, выстроить взаимодействие с архитектором, найти подрядчика, проконтролировать его работу. Директор филиала не мог уделить этому много времени, и отправиться «на песчаный карьер» вызвалась молодая сотрудница контакт-центра. После успешного переезда мы поручили ей реализацию аналогичного проекта в Минске. Еще через полгода пригласили на должность менеджера проектов в отдел разработки. Сегодня она ведет одно из ключевых направлений – разработку CRM-системы.

Еще пример. После работы мы играем в футбол. Однажды осенью стало понятно, что нам не хватает освещения. Я ушел в отпуск и вспомнил об этой проблеме, только когда вернулся на рабочее место. Оказалось, что наш бухгалтер уже договорился с администрацией стадиона отремонтировать фонари совместными усилиями. За небольшие деньги вопрос был решен.

Важно, чтобы сотрудники ладили и понимали свою роль в бизнесе

Екатерина Бойцова, Директор по персоналу компании BDO Unicon Outsourcing, Москва

В нашей компании работают более 300 специалистов в области бухгалтерии и кадрового учета. Действует шкала из семи грейдов и строго прописаны критерии соответствия каждому из них: 1–5 – специалисты-исполнители, 6–7 – руководители. Когда возникает необходимость повышения сотрудника в должности (6–7 грейды), результаты оценки, полученные для присвоения пятого грейда, а также производственные показатели специалистов отходят на второй план. Должность руководителя получает тот, у кого лучше развиты коммуникативные и управленческие компетенции.

1. Участие в проектной работе. Руководство проектом в нашей компании – это первый шаг на пути к управленческой должности. В ходе внедрения технологии или начала обслуживания нового клиента нужно демонстрировать умение слушать и извлекать информацию, планировать работу (свою и коллег), прогнозировать риски, давать обратную связь. Навыки проектного менеджмента оценивает руководитель и другие специалисты, взаимодействующие с ним.

Приведу пример. Сотрудники отдела по развитию бизнеса занимаются поиском заказчиков, отвечают на звонки и письма, готовят коммерческие предложения, а после заключения договора передают клиента другим подразделениям, которые занимаются его обслуживанием. Один из работников не останавливался на этапе заключения договора и всегда поддерживал контакт с клиентом на протяжении длительного времени, помогал в решении возникающих проблем. Клиенты воспринимали данного сотрудника как менеджера их проекта. Это замечали все участники процесса и руководители департаментов. Поэтому сотрудника перевели в отдел управления проектами, и сейчас он уже возглавляет его, координируя самые крупные, а также международные проекты.

KPI (ключевые показатели эффективности). Как внедрить систему KPI в компании

2. Способность ладить с людьми. Если в подчинении у сотрудника будет до 30 специалистов, то нужно уметь найти подход к каждому. Если человек не может наладить коммуникации с ближайшими коллегами, то каким бы высококвалифицированным специалистом он ни был, ему не стать хорошим руководителем. Чтобы оценить эту способность, мы ежегодно проводим опрос «360о»: рассылаем всем работникам, взаимодействующим с интересующим нас человеком, анкету, в которой они могут оценить в баллах его коммуникативные навыки, отметить достоинства и недостатки. Если речь идет о сотрудниках департамента по работе с клиентами и отдела развития бизнеса, их анкеты мы просим заполнить также клиентов. Отзывы хранятся вместе с жалобами и благодарностями в отделе кадров.

3. Стремление быть наставником. В компании принято, что более опытный сотрудник помогает новичку, обучает его. Быть наставником – не обязанность, а возможность для всех желающих, к тому же мы выплачиваем премии за обучение других. Навыки наставника помогают стать хорошим управленцем. Приведу пример. Специалист по кадровому учету несколько лет работала в отделе кадровых услуг. Раньше она была преподавателем, поэтому с удовольствием выполняла функции наставника. Даже когда сотрудники работали уже самостоятельно, они продолжали обращаться к ней за советом в области законодательства. В итоге директор департамента принял решение создать новый отдел методологии, сделав популярную наставницу его руководителем – так много было к ней вопросов.

4. Понимание своей роли в бизнес-процессах. Если сотрудник не интересуется деятельностью других отделов, не задает вопросы, не взаимодействует с людьми, контакт с которыми не подразумевается его прямыми обязанностями, то, скорее всего, он не понимает, как работает бизнес в целом и едва ли станет руководителем. В нашей компании 70% топ-менеджеров и управленцев начинали с рядовых должностей. Например, коммерческий директор – с позиции секретаря. Она помогала бухгалтеру делать проводки, демонстрируя тем самым интерес к бухгалтерской работе и стремление помогать коллегам. Вскоре она перешла в отдел продаж, а со временем возглавила его. Другой пример: руководитель самого крупного производственного департамента компании начинал работу с должности курьера.

Как выявлять лучших сотрудников

Аркадий Хохлов, Исполнительный директор и соучредитель компании Fast and Shine, Москва

Идеи новых направлений бизнеса появляются постоянно, однако людей, которые могли бы их возглавить, не хватает. Поэтому разработку новых проектов мы начинаем, только выявив в компании подходящего сотрудника. Будущих лидеров определяем на собеседовании и совещании.

Собеседования. Для нас важен уровень образования. Все работники управляющего офиса получили или получают высшее образование, причем 80% – в естественнонаучной области или в точных науках. В основном это выпускники либо студенты престижных вузов. Такие университеты учат решать поставленные задачи.

Традиционный вопрос на наших собеседованиях: какую самую сложную задачу соискатель выполнил в прошлом. Например, один сотрудник, который сейчас отвечает за бизнес-планирование, учась еще на втором курсе МГУ создал локальную сеть. Через нее он за плату предоставлял другим студентам видеозаписи лекций и семинаров (по запросу шел в нужную аудиторию в назначенное время, ставил на стол видеокамеру и записывал лекцию или нанимал для этого студентов других курсов; затем передавал запись по созданной сети). Полгода назад у нас открылась своя служба такси «Банана-такси» (по данным «Яндекса», сегодня она входит в десятку среди 600 работающих в Москве служб по числу обрабатываемых заказов в сутки). Этим непрофильным бизнесом руководит тот самый студент. Сейчас он учится на четвертом курсе, но уже является полноценным партнером нашей компании (имеет долю в бизнесе).

Как провести собеседование: пошаговый алгоритм

Совещания. Ежемесячные совещания всех сотрудников центрального офиса – отличный инструмент для оценки потенциала подчиненных. И вот почему.

Каждый работник на совещании соглашается с определенными задачами на месяц, квартал. На следующем собрании видно, кто и как выполнил свою задачу.

Сотрудники рассказывают о своих идеях, комментируют процессы, в которых задействованы: что можно изменить, как повысить эффективность. Так становится ясно, кто по натуре инициатор, а кто исполнитель.

Каждый сотрудник управляющего офиса должен понимать как свои задачи на перспективу, так и стратегию компании. Степень этого понимания видна по тому, насколько активно менеджер включается в обсуждение вопросов.

Пример. Стратегия развития выездных автомоек изначально подразумевала передвижение специалистов на брендированных автомобилях. Мы предполагали, что клиент оценит, если мойщик приедет на маленькой чистой машине с нашей символикой. Но на одном из собраний рядовой менеджер отдела выездной мойки выдвинул идею, что часть специалистов все-таки должны передвигаться на общественном транспорте. Это существенно оптимизирует затраты выездной службы и не сильно повлияет на отношение клиента к тому, на каком транспорте добрался мойщик, так как для заказчиков важнее другое: время приезда специалиста и качество выполненной работы. В итоге менеджер получил повышение до ведущего специалиста и попал к нам на заметку.

На первый взгляд, это может показаться странным: какой специалист по доброй воле откажется от карьерного роста? Но на практике причин для того, чтобы не принять повышение, бывает вполне достаточно. Как действовать, если вы не готовы к повышению в должности?
Почему от повышения хочется отказаться
Как известно, любой специалист может развиваться в двух условных направлениях — их можно обозначить как карьерный рост и профессиональный рост. Первый путь развития — иерархический. Теоретически, его начало на позиции стажера, а конечный пункт — CEO компании. То есть во главу угла ставятся менеджерские и лидерские задатки человека. Второй вариант — развитие тех навыков и качеств, которые необходимы именно в процессе работы, а не в управлении персоналом. Таким специалистам интересно работать над собой, заниматься профессиональным самосовершенствованием, а гипотетическое достижение поста CEO их не особенно волнует. Стать уникальным специалистом в своей области — тоже весьма радужная и заманчивая перспектива.
Естественно, если вы являетесь приверженцем первого пути развития, то вопрос отказа от повышения для вас не актуален.
Поговорим о представителях второго пути развития. Представьте себе, что вы прекрасно и комфортно чувствуете себя на своей позиции, вас полностью устраивает функционал, ритм работы и уровень ответственности. И вот от высшего руководства поступает предложение о повышении. Позицию менять не хочется, потому что она устраивает, но одновременно неприятно не оправдывать ожидания руководства.
Или же несколько другой вариант. Вам, конечно, очень хорошо на вашей должности, но от новых задач, которые принесет повышение, вы не откажетесь. Но вот беда — вы пока не уверены в своих возможностях, вам кажется, что вы еще не готовы принять на себя дополнительную ответственность и расширить свою профессиональную зону комфорта. Как же быть?
«Возможны два варианта повышения. Повышение может предполагать управление людьми, а специалист не готов брать на себя именно управленческие функции (не готов нести ответственность за подчиненных, не умеет делегировать полномочия и пр.). Второй вариант предполагает расширение полномочий, увеличение объема и содержания обязанностей и задач.
В любом случае требуются дополнительные компетенции. Если специалист понимает, что ему недостает именно определенных знаний и навыков, то необходимо обсудить это с руководством. Стоит предложить возможные варианты: пройти обучение, организовать постепенное вхождение в новую должность (если позволяет ситуация в компании, то присоединение новых полномочий или функций сделать поступательным), занять промежуточную позицию (например, поработать не сразу руководителем/начальником, а попробовать себя в качестве заместителя, исполняющего обязанности с возможностью, в случае невыполнения задач, вернуться на текущую позицию). Возможен вариант с выполнением новых задач в наименее рисковом для компании варианте — взять в новом качестве и полном объеме наименее значимые для бизнеса задачи, так сказать, «потренироваться на кошечках». И при успешном стечении обстоятельств обсудить возможность полноценного повышения», — рассказывает ведущий консультант кадрового агентства «Визави Консалт» Анна Раимджанова.
«Если предложение о карьерном росте предполагает занятие любимым делом, то отказываться не стоит, даже если специалист не чувствует себя готовым. При этом нужно будет потратить время на обдумывание тех компетенций, которые в связи с повышением придется наращивать. Безусловно, к этому должен быть готов и руководитель. Если же предлагаемое повышение приведет к тому, что придется отказаться от дела, которое приносит радость и удовлетворение, то стоит отказаться от такого предложения и не жалеть об этом», — советует заместитель директора по персоналу и организационному развитию ГК «Новард» Татьяна Илиопуло.
Если принято решение об отказе
Вы проанализировали все «за» и «против», взвесили аргументы и приняли решение от повышения отказаться (во всяком случае, пока). Как правильно донести до руководства это решение, чтобы не потерять доверие и расположение?
Как и во всех остальных вопросах, здесь лучшей политикой будет честность.
«Главное в такой ситуации для сотрудника — быть максимально честным и искренним. Если он чувствует неготовность к следующей карьерной ступеньке, то лучше не делать опрометчивого шага — ведь вы можете не справиться с новым объемом работы. А исправлять ошибки гораздо тяжелее, чем предотвращать их.
Семейные ли обстоятельства, ускорение рабочего ритма, увеличение нежелательного административного функционала — причин отказа от новой должности может быть множество. И сотруднику нужно попытаться как можно более последовательно и четко объяснить непосредственному руководителю причины отказа от мгновенного принятия повышения.
Другой вариант реакции на предложение о повышении — попросить взять паузу, например, на 3 месяца, чтобы вернуться к разговору, поскольку именно это время нужно работнику для принятия положительного решения», — предлагает возможности решения вопроса руководитель департамента промышленности и строительства рекрутингового агентства Penny Lane Personnel Ольга Степанова.
«Отказ от повышения всегда несет за собой риски, поскольку позднее более высокая должность может быть занята другим специалистом, который будет в ней успешен длительное время, либо руководство может расценить отказ как неуверенность в себе. Если у специалиста есть мотивация переходить на следующую ступень, но есть понимание недостаточности компетенций в данный момент, то необходимо обсудить с руководством отсроченное по времени повышение и приложить все усилия, чтобы эти компетенции в себе «вырастить». Например, пойти учиться, включиться в проекты, в которых можно приобрести необходимые навыки. Если же сотрудник не заинтересован в повышении, то ему нужно четко и аргументированно обозначить свою позицию, показав свою ценность в том качестве, в котором он сейчас работает в компании», — добавляет Анна Раимджанова.

Предложили новую должность… Соглашаться или нет?

Вы тихо-мирно работали, не стремясь к вершинам карьерной лестницы, и вдруг вас огорошили предложением о повышении.

Что делать — покупать шампанское и радостно приветствовать новый жизненный этап или же отмахиваться от назначения, пока ещё не поздно?

Не позволяйте другим решать за вас

В любом случае не спешите. Скажите начальнику, что вы цените его доверие, но хотите как следует всё обдумать. Готовьтесь — думать будет нелегко. Принимать решение придётся самостоятельно.

Если вы поддадитесь слабости и побежите со своими сомнениями к подруге/маме/мужу/жене, родные из лучших побуждений навяжут вам поверхностное субъективное мнение.

С кем стоит поговорить, так это с человеком, который освобождает предложенную вам позицию. Его следует спросить о конкретных фактических вещах — о характере работы, о текущих проблемах, об отношениях с партнёрами.

Вам надо понять подлинные мотивы, по которым он оставляет должность. Одно дело, когда специалист сам идёт на повышение, и совершенно другое, когда ему хочется ускользнуть в другую компанию ради вакансии аналогичного уровня.

Иногда люди отказываются от места, до крайности запутав дела, и накопившиеся ошибки ложатся на плечи ничего не подозревающего последователя.

На время забудьте о возможных привилегиях

Приняв предложение, вы, скорее всего, получите определённые материальные преимущества — удобный кабинет, прибавку к зарплате, более высокий статус в компании.

Всё это, конечно, хорошо и важно. Но — не соблазняйтесь внешней стороной.

Несколько дополнительных тысяч в месяц не принесут вам счастья, если каждый день исполнения обязанностей превратится для вас в пытку.

Соглашайтесь лишь на работу, которую считаете интересной.

Трезво оценивайте свои силы

Новая должность, как правило, предполагает новые обязанности. Иногда они радикально отличаются от прежних. Классический пример — переход с позиции сотрудника-исполнителя на «ступеньку» руководителя.

Многие высококлассные профессионалы оказываются никудышными организаторами. Прежде чем занять кресло начальника, спросите себя, сумеете ли вы:

• требовать и настаивать на своём;
• делегировать полномочия;
• слушать и слышать окружающих;
• быть душой компании и воодушевлять людей,
• свободно вести себя на публике;
• с лёгкостью соблюдать правила делового этикета.

Возможно, вам лучше предпочесть горизонтальную карьеру — то есть, приобретать дополнительные компетенции, а не менять должности.

Служебная записка о повышении в должности

Повышение в должности сотрудника компании — это действенный инструмент мотивирования работника и признания его профессиональных успехов. Основанием для повышения сотрудника может быть служебная записка на повышение должности, написанная непосредственным начальником работника. Пример служебной записки на повышение в должности мы приведем в конце нашей консультации.

Перевод на другую должность: оформление по ТК РФ

Обычно, руководство самостоятельно принимает решение о повышении в должности того или иного сотрудника. Но не стоит забывать, что при переводе работника на другую должность, пусть и вышестоящую, работодателю необходимо заручиться письменным согласием этого работника. Ведь изменение условий трудового договора, в том числе в результате постоянного перевода на другую работу в связи с повышением, возможно только по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ).

Служебная записка на повышение должности сотрудника

Служебная записка о повышении в должности не имеет унифицированной формы, поэтому составляется в произвольном виде. Такая записка оформляется в единственном экземпляре непосредственным начальником сотрудника, которого хотят повысить в должности.

В служебной записке имеет смысл указать мотивированное обоснование причин, по которым предлагается повысить того или иного сотрудника.

Служебная записка составляется на имя руководителя компании. И в случае ее одобрения издается соответствующий приказ, а также оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору.

Служебная записка о повышении в должности (образец)

Приведем образец служебной записки:

Пред. / След. Скачать бланк служебной записки о повышении в должности Скачивать формы документов могут только подписчики журнала «Главная книга».

• Я подписчик: электронного журнала печатного журнала
• Я не подписчик, но хочу им стать
• Хочу скачивать формы документов бесплатно и попробовать все возможности подписчика

Временное повышение в должности

Также стоит отметить, что повышение в должности может носить временный характер. По соглашению сторон работник может быть переведен на другую работу, в том числе на вышестоящую должность, на срок до одного года (ст. 72.2 ТК РФ). Такой перевод может быть связан с замещением временно отсутствующего сотрудника, за которым сохраняется место работы.

Подробнее о замещении временно отсутствующего сотрудника можно прочитать .

Повышение сотрудников в должности: правила процедуры

Последние изменения: Январь 2020

Увеличение вознаграждения в денежном выражении, переход сотрудника на новый уровень, удовлетворение личных амбиций сопровождают повышение в должности. Каждая ступень служебной лестницы помимо собственной значимости добавляет уровень ответственности, усложняет трудовую функцию и требует должного документального оформления. Обоюдное согласие сторон, поручение дополнительных обязанностей и приобретение правовых гарантий должны быть закреплены подписями сторон.

Правовое регулирование

Подробный алгоритм, как оформить повышение сотрудника в должности, не закреплён конкретной статьёй в трудовом законодательстве. Однако правовая база позволяет выполнить процедуру безошибочно, не принося негативных последствий ни одной из сторон.

С точки зрения ТК РФ повышение в должности должно сопровождаться внесением изменений в кадровую документацию:

1. Корректировка трудового договора. Статья 57 ТК РФ среди обязательных атрибутов договорных отношений указывает трудовую функцию наёмного лица, подлежащую изменению и дополнению при кадровых перестановках. В составленный документ необходимо внести условия, касающиеся:
   • нового наименования занимаемой вакансии согласно разработанному штатному расписанию;
   • конкретики обязанностей поручаемой работы;
   • сроков действия в случае срочного индивидуального договора на время отсутствия постоянного работника;
   • порядка начисления вознаграждения, включая новый должностной оклад или тарификацию и основания для установления надбавок и премирования;
   • обновлённого графика рабочего времени в случае изменений, сопутствующих перестановке.

1. Внесение записи в трудовую книжку. Среди обязательных сведений об изменениях деятельности статья 66 ТК РФ прямо указывает на переводы на другую постоянную работу, куда следует относить перевод с повышением в должности.
2. Наличие обоюдного согласия. Любые новации в части трудовых правоотношений в соответствии со статьёй 72 ТК РФ допускаются по взаимной достигнутой договорённости за исключением определённых случаев, к которым Трудовой Кодекс повышение в должности не относит.

Без выражения личного согласия кадровые перестановки работников, направленные на улучшение положения, проводиться не могут работодателем в одностороннем порядке. При работе в определённых структурах государственной или муниципальной службы порядок регулируется специальными федеральными законами.

Порядок проведения процедуры повышения в должности

С целью недопущения дискриминации и обвинений работодателя в личных симпатиях к конкретному сотруднику, процедура требует пошагового алгоритма. По правовой сути повышение в должности – это образование соответствующей вакансии с последующим замещением работником, прошедшим по конкурсному отбору благодаря приобретённым знаниям, соответствующей квалификации и образованию.

Механизм проведения процедуры включает:

1. Подготовка списка кандидатов на вакансию специалистом кадровой службы. Основания для повышения в должности – совокупность следующих факторов:
   • опыт работы, образование, курсы повышения квалификации;
   • положительные рекомендации руководителя структурного подразделения;
   • позитивный опыт исполнения аналогичных обязанностей у данного работодателя или на других предприятиях.

1. Получение личного согласия рекомендуемой кандидатуры. Кадровик также обязан осуществить проверку кандидата на наличие противопоказаний, касающихся отдельных федеральных законодательных норм или состояния здоровья соискателя.
2. Подписи сторонами обновлённого трудового договора или дополнительного соглашения. Соглашение должно содержать информацию, касающуюся:
   • конкретных пунктов ранее заключённого договора, утрачивающих силу;
   • дополнительно введённых корректировок, вступающих в действие;
   • дату повышения на должность с указанием по штатному расписанию с соответствующим изменением трудовой функции и размера денежного вознаграждения.

Если в организации ранее не существовала должность, то первым шагом следует внести единицу в штатное расписание и утвердить коллективным договором. На завершающем этапе специалистом кадрового департамента составляется приказ о повышении работника в должности, подписываемым руководителем субъекта предпринимательской деятельности или его обособленного подразделения.

Документальное оформление

В приказе или распоряжении отражаются ключевые моменты, касающиеся вступления на постоянной или временной основе. Временным считается перевод с повышением в должности на срок, не превышающий года или на место постоянного работника, ушедшего в декретный отпуск до момента возобновления исполнения обязанностей.

Исключение в части личного согласия составляет временный перевод сроком до одного месяца на другую должность без смены работодателя при действии обстоятельств непреодолимой силы. Под обстоятельствами понимаются:

• катастрофы и аварийные ситуации техногенного или природного происхождения;
• простой по экономическим причинам или в результате технологического сбоя;
• предотвращение потери потребительских свойств товарно-материальных ценностей.

В соответствии со статьёй 72.2 временный перевод с повышением в должности по вышеуказанным причинам на период до одного месяца не требует личного согласия наёмного лица в отличие от процедуры понижения, обязывающего руководство к выплате средней зарплаты по неизменному тарифу.

Схема документооборота в остальных случаях при инициативе работодателя следующая:

1. Докладная, служебная записка или представление руководителя структурного подразделения с обязательным изложением оснований для перевода исходя из объективных причин со ссылкой на деловые и профессиональные качества рекомендуемого сотрудника.
2. Наложение резолюции руководителя предприятия и соответствующее предложение новой работы, связанной с повышением в должности, от кадрового департамента. Предложение регистрируется в специальном журнале уведомлений и передаётся избранному кандидату для детального ознакомления и изучения.
3. При достижении консенсуса сотрудник ставит подпись с отметкой на экземпляре работодателя. Согласие сопровождается написанием соответствующего заявления.

Скачайте

Пример служебной записки на повышение в должности (25,0 KiB, 159 hits)

Обязательным атрибутом перевода, несмотря на улучшение условий труда, является собственноручное написание заявления работником за исключением норм статьи 72.2 ТК РФ.

Ответственность сторон

За нарушение установленных законодательством трудовых норм и гарантий по отношению к наёмному работнику работодатель привлекается к административной ответственности в соответствии со статьёй 5.27 КоАП. Повысить в должности сотрудника без его личного согласия чревато проигрышами судебных тяжб, несмотря на видимое невооружённым глазом улучшение положения наёмного гражданина во всех аспектах.

Закон не снимает ответственности за несоответствие новым требованиям, выявляемым по результатам проведения аттестаций, с работника, давшего согласие на кадровую перестановку. Для чего нужно повышение в должности сторонам?

Работником движет:

• нескрываемое тщеславие;
• желание получить перспективную для дальнейшего удачного трудоустройства запись в трудовой книжке;
• повышение денежного вознаграждения.

Для работодателя повышение человека в должности – это:

• установление дополнительных обязанностей;
• увеличение ответственности повышаемого гражданина, способствующего снятию ряда полномочий лично с руководства.

На стадии переговоров перед решением о принятии или отказе от предложения работнику следует изучить возлагаемые обязанности, поскольку незнание не освобождает от ответственности за ненадлежащее исполнение. Сотруднику важно знать, что повышение в должности не предполагает автоматическое повышение оплаты труда, оставляя вопрос на рассмотрение руководства. Работодателю также полезно изучить истинную мотивацию работника, поскольку повышение без увеличения ответственности и желания служебного роста в качестве специалиста вряд ли положительно отразится для предприятия.

Движение вверх по карьерной лестнице положительно характеризует как работника, стремящегося к покорению новых вершин и не останавливающегося на достигнутом, так и работодателя, предоставляющего возможность для роста в качестве специалиста и профессионала. Взаимное сотрудничество укрепляется повышением доверия по отношению друг к другу, принося моральное и материальное удовлетворение обеим сторонам.

Образец приказа о переводе на другую должность

В период работы на предприятии, его сотрудники могут переводиться с одной должности на другую. Происходить это может по совершенно разным причинам: повышение и понижение в должности, освобождение какой-либо вакансии, получение работником новой специальности, по медицинским показаниям и т.д. Независимо от того, какие обстоятельства послужили поводом для такой перестановки, данное действие должно оформляться надлежащим образом. Одним из основных документов, которые сопровождают перевод сотрудника с одной должности на другую в рамках организации, является приказ руководителя о переводе на другую работу по форме Т-5:

ФАЙЛЫ
Скачать пустой бланк приказа о переводе работника на другую работу .docСкачать образец заполнения приказа о переводе работника на другую работу .doc

Важное уточнение: если в наименовании должности работника в процессе осуществления его деятельности происходят какие-либо изменения, но при этом суть выполняемых трудовых функций остается прежней, приказ о переводе составлять не нужно.

Что является основанием для приказа

Приказы, выпускаемые руководством компании, всегда должны иметь под собой основание. В данном случае им может являться заявление, написанное от лица самого сотрудника (с обоснованием этого желания) или же докладная записка от руководителя структурного подразделения, в которой должны быть указаны веские аргументы для совершения данной процедуры. Если перевод происходит по инициативе работодателя, то предварительно сотруднику должно быть отравлено уведомление о намечающихся изменениях в его карьере.

Кто занимается составлением документа

Обычно написание такого рода приказов входит в компетенцию специалиста кадрового отдела, юриста, начальника структурного подразделения или, в крайнем случае, секретаря предприятия. Но, независимо от того, кто занимается заполнением документа, он обязательно должен быть утвержден директором, а также самим переводимым работником.

Основные правила по оформлению приказа

На сегодняшний день закон говорит о том, что приказ о переводе сотрудника с одной должности на другую может быть оформлен в свободном виде. Однако многие предприятия и организации по старинке предпочитают использовать ранее утвержденную и широко распространенную форму Т-5. Это вполне объяснимо: бланк содержит в себе все необходимые данные, включая информацию о работодателе и подчиненном, сведения о бывшем и новом месте работы, причинах перевода и т.д.

Приказ может быть заполнен как от руки, так и на компьютере, но распечатывается он в единственном экземпляре и после написания передается сначала руководителю на подпись, а затем для ознакомления сотруднику, на которого он составлялся. Его автограф на документе будет свидетельствовать о том, что он согласен с переводом на определенную должность с обозначением конкретной тарифной ставки и др. условиями.

После оформления приказ должен быть в обязательном порядке зарегистрирован во внутреннем журнале учета документов, а затем передан на хранение в отдел кадров.

Пример заполнения приказа о переводе работника на другую работу по форме Т-5

Стандартный образец по форме Т-5 является довольно простым и не должен вызвать каких-либо сложностей при оформлении.

Первая часть формы Т-5

В первой части документа указывается полное наименование организации, код ОКПО (в соответствии с регистрационными бумагами), а также его номер по внутреннему документообороту и дата его составления.
Ниже прописывается период, в течение которого сотрудник будет трудиться на другой должности.

• Если перевод носит временный характер, то следует указать дату начала и дату окончания работы (если последняя известна).
• Если же перевод производится на постоянной основе, то нужно поставить только ту дату, с которой сотрудник будет обязан приступить к своим новым обязанностям.

Кроме того, при постоянном переводе сведения о нем нужно внести в трудовую книжку и личное дело работника, а также оформить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору (об изменениях условий труда и пр. параметрах).

Далее следует внести в бланк фамилию, имя, отчество сотрудника, его табельный номер (если такой учет ведется на предприятии), а также указать вид перевода.

Вторая часть формы Т-5

Во вторую часть документа сначала вносятся сведения о предыдущем месте работы сотрудника, а именно вписывается структурное подразделение, где он трудился и его должность (в соответствии со штатным расписанием). В следующей строке нужно указать причину перевода.

Во вторую таблицу вносятся сведения о новом месте:

• наименование отдела,
• название должности,
• а также размер тарифной ставки и всех возможных надбавок, полагающихся работнику.

Далее нужно внести ссылку на документы, которые послужили основанием для выпуска приказа: обычно это или заявление работника или докладная записка от его непосредственного начальника. Если перевод вызван каким-то иными факторами (например, заболеванием сотрудника), то сюда нужно внести данные из обосновывающего документа (например, медицинского заключения).

В завершение приказ следует передать работнику для ознакомления. Без его подписи документ не будет иметь никакого юридического значения.

Когда нельзя и когда можно отказаться от перевода

Существуют ситуации, при которых работодатель не имеет права отказать сотруднику в переводе на другую должность: это беременность работницы и наличие у нее малолетних детей, присутствие медицинских показаний и т.п. А вот, например, перевод по сокращению штата или же в другую местность по инициативе организации возможно только при личном письменном согласии сотрудника.

Сам же работник может в любой момент и на любых основаниях отказаться от перевода, инициированного работодателем, а также потребовать от него предоставления другой, более подходящей должности, с устраивающими его условиями труда.

Как грамотно оформить кадровые перестановки

Повышение сотрудника в должности

Начнем с варианта, который встречается чаще всего — повышение сотрудника в должности. В Трудовом кодексе РФ для этого случая предусмотрена специальная процедура — перевод на другую работу в той же организации (ст. 72.1 ТК РФ). Для такого перевода необходимо получить согласие самого работника. Причем сделать это нужно еще до издания соответствующего приказа о переводе работника. Алгоритм действий в данной ситуации будет такой.

Сначала составляется дополнительное соглашение к трудовому договору. В нем нужно указать новую должность сотрудника, его новые обязанности, а также дату, с которой он должен приступить к работе в новом статусе. Соглашение оформляется в двух экземплярах, подписывается работодателем и работником. Один экземпляр передается работнику, а на втором делается отметка о вручении, заверяемая собственноручной подписью сотрудника.

Только после того, как подписано такое соглашение, можно издавать приказ о переводе (унифицированная форма № Т-5, сама форма и указания по ее заполнению утверждены постановлением Госкомстата России от 05.01.04 № 1). Обратите внимание на заполнение графы, в которой отмечается дата перевода. В строке «с» этой графы нужно проставить не дату подписания дополнительного соглашения, а день, с которого, согласно этому соглашению, сотрудник должен приступить к исполнению своих новых обязанностей. Поскольку перевод в данном случае носит постоянный характер (это отмечается в соответствующем поле приказа), в строке «по» ставится прочерк. В графе «Основание» приводятся реквизиты дополнительного соглашения. Не забудьте ознакомить работника с этим приказом под подпись.

Заключительным этапом оформления повышения сотрудника будет внесение записей в личную карточку (унифицированная форма № Т-2) и трудовую книжку. В этих документах в качестве основания для перевода (графа 4 трудовой книжке и раздел III личной карточки) указывается уже не дополнительное соглашение, а приказ о переводе.

Оптимизация структуры компании

Зачастую к новому году приурочивается изменение структуры организации. Например, могут создаваться новые подразделения (отделы, департаменты), ликвидироваться старые, могут изменяться их наименования и т.п. Чтобы разобраться с кадровым оформлением всего этого разнообразия способов изменения структуры компании, условно разобьем их на три варианта. Первый – меняется только подразделение, в котором числится сотрудник, при этом обязанности работника сохраняются. Второй вариант также подразумевает сохранение обязанностей работника, но при этом меняется наименование его должности. Наконец, третий вариант – переименовываются должности и изменяются функции работников.

Рассмотрим оформление кадровых документов в каждом из этих случаев. Итак, первый вариант – изменение подразделения, в котором числится сотрудник. В этом случае, прежде всего, нужно выяснить, указано ли в трудовом договоре работника подразделение, где он трудится (отдел, департамент, цех и т.п.). Если такая запись имеется, то оформление нужно проводить через перевод в том же порядке, что и при повышении сотрудника в должности (то есть подписать допсоглашение к трудовому договору, издать приказ по форме № Т-5, внести изменения в трудовую книжку и в личную карточку). Если же подразделение не указано в трудовом договоре, то оформляется перемещение (ст. 72.1 ТК РФ). Для этого издается приказ (в произвольной форме) о перемещении работника в другое подразделение. С этим приказом сотрудник знакомится под роспись. И все. На этом процедура оформления закончена. Ни в трудовую книжку, ни в личную карточку сведения не вносятся.

Второй вариант – изменение наименования должности работника (но не функций). В этом случае работодатель может внести поправки в трудовой договор в одностороннем порядке (ст. 74 ТК РФ). Но при этом придется оформить значительное число документов. Так, сначала нужно издать приказ об изменении штатного расписания, затем вручить (под роспись) каждому работнику уведомление о предстоящем переименовании должностей, а также о причинах, повлекших необходимость таких изменений. Причем перечень таких причин весьма ограничен. К ним относятся: изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация компании либо другое изменение организационных или технологических условий труда. И только спустя два месяца после того, как сотрудник получит уведомление, можно внести изменения в трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку. Таким образом, этот путь далеко не самый оптимальный.

Поэтому обычно изменение наименование должности работника оформляется иначе. А именно: заключается дополнительное соглашение к трудовому договору об изменении должности. В таком случае не нужно ждать два месяца, и все корректировки в штатное расписание, трудовой договор, трудовую книжку и личную карточку вносятся на основании заключенного дополнительного соглашения и принимаемого на его основании приказа по форме № Т-5 (о переводе на другую работу).

Наконец, третий вариант оптимизации – меняется не только наименование должности работника, но и выполняемые им функции. В таком случае возможен только один способ действия — перевод сотрудника в другое подразделение или на другую должность (если у работника меняются функции, но числится он по-прежнему в том же подразделении). Соответственно оформляется дополнительное соглашение к трудовому договору, на основании которого издается приказ по форме № Т-5. И уже этот приказ служит основанием для внесения записи в трудовую книжку и в личную карточку.

Изменение окладов работников

Если принимается решение изменить оклады сотрудников, бухгалтеру нужно проявить особую бдительность. Ведь сумма зарплаты учитывается в расходах и влияет на расчет налогов и страховых взносов.

Трудовое законодательство предлагает два варианта оформления изменения оклада. Первый – составить дополнительное соглашение к трудовому договору. После того как работник и работодатель подпишут этот документ, бухгалтер может без опасения начислять сотруднику новую зарплату. Естественно, при условии, что новые оклады уже зафиксированы в штатном расписании. Если этого не сделано, то нужно издать соответствующий приказ по организации.

Второй вариант рассчитан на случаи, когда работник не согласен подписать дополнительное соглашение, поскольку предполагается уменьшение зарплаты или изменение ее структуры не в пользу сотрудника (выделение премиальной части из оклада и т.п.). Этот вариант предусматривает предварительное (за два месяца) уведомление работников об изменении оплаты труда (ст. 74 ТК РФ). Эти уведомления издаются на основании приказа о внесении изменений в штатное расписание. В приказе указываются причины, которыми вызвано изменение окладов.

Обратите внимание, что Трудовой кодекс РФ допускает снижение зарплаты без согласия работника только в том случае, если прежний размер оплаты труда не может быть сохранен по причине изменений в технике и технологии производства, структурной реорганизации компании либо другого изменения организационных или технологических условий труда. Соответственно, в уведомлении нужно указать одну из этих причин. Кроме того, желательно запастись документами, подтверждающими реальность ее существования (п. 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.04 № 2).

Рано или поздно вопрос о повышении беспокоит каждого, кто долго работает на одном и том же месте, и уж точно интересует неуемных карьеристов. Далеко не все ради продвижения по карьерной лестнице готовы менять «насиженное» место, прощаться с любимыми коллегами и начальством. Большинство предпочитает развиваться внутри родной компании: менять ничего не нужно, а возможностей (и нередко — зарплаты) гораздо больше. Считается, что добиться повышения тяжело: некоторые полагают, что у начальника могут быть свои «любимчики», которых он продвинет в первую очередь, что начальник не захочет даже обсуждать это, потому что в компании нет денег… На самом деле любая из названных выше проблем решаема, если подобрать грамотный подход. В сегодняшней статье мы расскажем о четырех хитростях, с помощью которых вы добьетесь повышения в должности: чтобы узнать полезные советы, которые вам обязательно помогут, читайте нашу статью.

Оцените себя и возможности компании, в которой вы работаете

Далеко не всегда повышение зависит от самого сотрудника и даже от его начальства. Иногда бывает и так, что компания рада бы предложить трудолюбивому работнику более масштабную должность, да никак: штат давно укомплектован, или же компания в упадке, так что не может себе позволить увеличивать кому-то зарплату. Кроме того, следует оценить возможности конкурентов: если ваша зарплата и так чуть выше, чем в других компаниях, а вы и без того занимаете максимально возможную в вашей профессии должность, просить повышения, пожалуй, и не стоит. Если же продвижение по службе вам крайне необходимо, попробуйте подготовить ряд «железобетонных» аргументов, которые наверняка убедят вашего начальника вас повысить. Если вы повышали свою квалификацию, участвовали в профессиональных конкурсах, соревнованиях, смело оперируйте этим: все перечисленное вполне способно повысить вашу ценность как специалиста. Кроме того, иногда компания может создать должность специально под сотрудника. Но вы и сами можете посодействовать своему повышению: если у вас есть идеи для новой должности, изложите их. Для того чтобы начальник знал о ваших намерениях, нужно не стесняться ему это сказать: о том, как не бояться разговаривать с начальством, читайте далее.

Не бойтесь общаться с начальством

Многие люди, которые считают, что действительно достойны повышения, как это ни странно, очень боятся об этом говорить своему начальнику или даже коллегам: годами они занимают одну и ту же должность, видимо ожидая, что на шефа в кои-то веки снизойдет озарение. Вполне вероятно, что начальник даже не подозревает о «наполеоновских» планах своего сотрудника: пресловутого озарения, увы, в конечном итоге можно и не дождаться. Чтобы поговорить с руководством о повышении, вам наверняка понадобится нужный настрой: потребуется побороть стеснительность и мыслить позитивно, настроиться на победу. О секретах позитивного мышления мы уже рассказывали ранее: о них вы можете узнать из статьи, которую мы подготовили.

Преодолеть страх и стеснительность — только половина дела: помимо этого важно уметь правильно разговаривать с начальством. Даже если с вашим начальником у вас сложились панибратские отношения, рассчитывать на это не стоит: вполне возможно, что ваш босс в состоянии разделять работу и дружбу. Вместо пустых надежд научитесь правильно разговаривать с начальством: это поможет вам добиться повышения быстрее.

Оставьте открытой страничку с вакансиями

Достаточно рискованный и противоречивый метод, который тем не менее может сработать. Отлично подходит для компаний, где карьерный рост возможен, но по каким-то причинам замедлен. Для того чтобы ваше желание перейти на более высокую должность заметили, вы можете оставить открытой страничку с вакансиями на вашем рабочем компьютере: если для начальника вы — ценный сотрудник, то он наверняка будет встревожен и предложит вам обсудить перспективы роста в компании. Но будьте осторожны: к примеру, если на вашей нынешней работе строго запрещено использовать интернет для личных целей, от такого способа лучше отказаться. В такой ситуации штраф — это максимум, чего вы добьетесь подобным поведением.

Не превращайтесь в трудоголика

Многим такой совет покажется парадоксальным, но тем не менее вам в действительности не стоит превращаться в заклятого трудоголика, взваливая на себя в два раза больше дел и задач, чем необходимо. Казалось бы, такой энтузиазм только похвален: начальство увидит, как вы стараетесь, и задумается о повышении. Такое, конечно, тоже может быть, но есть у чрезмерного трудоголизма и обратная сторона: начальник, заметив ваше усердие, может понять, что вы на своей должности и без того выполняете работу за троих, не прося прибавки — зачем же тратить деньги и время на ваше продвижение, если вы и так согласны работать до седьмого пота? Будьте усердны в меру: не нужно показывать коллегам и шефу, что вы вполне способны заменить целый отдел, но и работать спустя рукава тоже не стоит. Не показывайте начальнику, что вас сложно будет заменить (а еще лучше — начинайте готовить сотрудника себе на замену самостоятельно, периодически обучая его): так добиться повышения будет значительно легче.

Как видите, «достучаться» до начальника и добиться повышения не так уж и трудно, если подойти к этой задаче с умом. Но перед тем как идти «на ковер» и обсуждать вопрос вашего продвижения по службе, стоит задуматься, зачем вам это нужно, потому что разные люди порой хотят совершенно разного от повышения. Если, к примеру, все, что вас интересует, — это прибавка к зарплате, вы можете не только просить о переводе на другую должность, но и заняться поиском альтернативных источников дохода: ранее мы уже рассказывали, во что можно вложить деньги и разбогатеть. Расскажите нам, как считаете вы: стоит просить повышения на нынешней работе или же проще сразу найти другое место? Своим мнением делитесь в комментариях и не забывайте нажимать на кнопки: этой статьей можно поделиться в социальных сетях. и

На нашем канале в Яндекс.Дзен всегда самые интересные статьи по этой теме. Обязательно подпишитесь!

Если мысль о повышении приходит вам в голову всё чаще, значит, вы внутренне готовы двигаться вперёд. Но почему начальник не торопится предложить вам другую должность? Давайте разберёмся, что можно сделать, чтобы ускорить этот процесс.

Первое, что приходит в голову, – выполнять больший объем работы. Это не тот путь. Ведь кто-то должен быть безотказным трудоголиком, который готов везти целый воз дел. Таких в коллективе ценят — и оставляют на своём месте. Отмечают грамотами, хвалят, а продвигать в плане карьеры не торопятся. Действительно, найти замену такому человеку трудно. Кроме того, работает принцип: зачем платить больше, когда можно платить меньше.

На более высокие должности выдвигают сотрудников не в благодарность за добросовестный труд, а за умение выполнять более сложные задачи. Поэтому серьёзно займитесь повышением квалификации, чтобы разбираться в профессиональной области лучше своих коллег, равных вам по статусу. При этом не стоит посещать все семинары и курсы без разбора. Обратите внимание на те, которые будут полезны и сейчас, и на новом месте.

Не отказывайтесь от работы, которая позволит быть на глазах у начальства. Руководители замечают инициативных и энергичных работников, а вот усидчивость и исполнительность ценятся меньше. Инициативный работник ценен для начальства тем, что он, видя перспективу, возьмётся за работу, на которую у многих не хватит смелости. Берите на себя такую ответственность, но необдуманных действий не совершайте, и вас начнут воспринимать как лидера. Те же, кто занимает выжидательную позицию и работает лишь по инструкции начальства, расписанной по шагам, повышения не добьются.

Настройтесь на смену имиджа и обзаведитесь хорошим офисным костюмом. Вам нужно лишь в небольшой степени выглядеть более солидно, чем остальные ваши коллеги. Поэтому не перестарайтесь, чтобы не вызвать к себе зависти или насмешек. Руководители, как правило, думая о повышении в должности своего сотрудника, оценивают все его качества, включая внешний вид.

Наведите порядок на своём рабочем месте. Это лишний раз продемонстрирует, что вы очень организованны, и за свое рабочее время успеваете не только справиться с заданием и содержать в порядке свои дела, но и рабочее место тоже. Очень полезным будет чтение книг по тайм-менеджменту, чтобы научиться всё успевать.

Оцените свой круг общения. Скорее всего, в нём есть люди, которые вам давно уже не интересны, а вы общаетесь с ними просто по привычке, не получая при этом особого удовольствия. Избавьтесь от таких связей, чтобы они не сдерживали вас в движении вперед. Вы рассчитываете на новый уровень. Посмотрите, возможно, рядом есть люди, которые вхожи в то общество, где вы хотели бы быть? Или те, что интересны вам с профессиональной точки зрения, у кого вы с удовольствием переняли бы опыт? Продумайте, как сблизиться с этими людьми. Например, попросить у них совета, сославшись на их опыт, или завязать разговор на корпоративном мероприятии.

Обратите внимание на свой стиль общения с начальником. Не стоит принимать подобострастную позу и бормотать несвязные речи – ничего, кроме презрения, вы к себе не вызовите. Держитесь с достоинством, четко отвечайте на вопросы, не бойтесь высказать свои идеи или дать дельный совет. Не позволяйте себя унижать, и, если это необходимо, работайте над собой, повышая самооценку.

Если начальник всё ещё раздумывает, а вы уже столько предприняли, чтобы вас повысили, остается действовать более смело: обратиться к начальнику с просьбой о повышении самостоятельно. Нужно выбрать подходящий момент: завершение сложного задания или проекта, предпраздничные дни и т.д. Если вы получите от руководителя заветное обещание, обязательно уточните сроки. При забывчивости начальства вам придется снова выбрать время, когда он будет в позитиве, и напомнить об обещанном.

Есть ещё один способ просить о повышении — составить прошение в форме служебной записки. Для начала следует в отделе кадров выяснить всю информацию о своем положении на служебной лестнице и возможности продвижения вверх. Если по правилам компании вам повышение положено (например, имеются награды, стаж), или тарифная сетка предполагает карьерный рост, то пишем предложение о повышении себя в должности. Не стесняясь, подробно перечислите все свои достижения и качества. В конце должна быть, собственно, просьба — на какую должность вас перевести. После подписи вашего непосредственного начальника прошение пойдёт дальше, к высшему руководству.

Бывают случаи, когда руководитель не воспринимает вас должным образом, что бы вы ни делали, и относится к вам предвзято. Что же, тогда стоит подумать о смене работы. Продолжая вести себя правильно, параллельно ищите новое, более перспективное место. Вы уже многое умеете, и обязательно найдёте компанию, где это по достоинству оценят.

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — www.ekaterinburg.careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Почему некоторых, даже очень высокообразованных, грамотных, профессиональных, добросовестных и активных работников никогда не повышают в должности?

1. Человеческий фактор

Генеральный директор компании «Успешный менеджер» Владимир Волков: «Допустим, и руководитель, и его подчиненный являются наемными сотрудниками. Но между ними существует некий конфликт. И это может послужить причиной того, что хороший работник никогда не будет повышен».

Генеральный директор кадрового агентства «Прайм-Персонал» Дмитрий Солодкий: «Одной из причин может быть то, что начальник просто лично не любит данного работника. Или если «теплое местечко» предназначено для «своих» людей, либо родственников — то есть «для более достойных».

Консультант по подбору персонала рекрутинговой компании AVICONN Маргарита Брагина: «Вряд ли стоит ожидать повышения, если сотрудник, на чье место вы претендуете, работает уже долгое время (скажем, лет десять), и высшее руководство этим сотрудником очень дорожит».

2. Неумение афишировать себя

Надо уметь показывать свои достижения. Человека, который усердно работает и сидит как мышка в норе, не повысят никогда. Того, кто хочет повышения, видно сразу — по его активности, смелости, по наличию своего мнения, по лидерским и коммуникативным качествам, даже по некоторой наглости, может быть.

Менеджер по персоналу компании «БАНКО» Ксения Стависская: «Лишь показав свою результативность, вы получите благодарность в виде желаемого роста. Начальству нужны цифры. Предъявляйте показатели эффективности своего труда. Человек, который работает без отчетности перед руководством, не может надеяться на повышение. Причина тому одна — руководители попросту не имеют представления о вашей значимости».

3. Работа в четких рамках

Управляющий партнер кадровой компании AVRIO Group Consulting Светлана Катаева: «Работодатели, как правило, не повышают того, кто готов работать лишь в рамках должностных инструкций, кто не хочет или не может сделать чуть больше, чем в среднем от него ожидается. Не повысят и того, кто заканчивает работу ровно в положенное время и не готов к задержкам и переработкам. Даже если это добросовестный и ответственный сотрудник, но он всегда уходит с работы вовремя (и это его принципиальная позиция), то повышение ему «не грозит». Руководящие позиции занимают люди, не боящиеся переработок и работы, шире своих должностных обязанностей».

4. Отсутствие лидерских качеств и организаторских способностей

Это очень важные качества и способности. Ведь сотруднику, которого повысили, как правило, нередко приходится руководить другими.

Дмитрий Солодкий: «Добросовестный труд — еще не повод для повышения работника в должности. Руководитель — это, прежде всего, администратор, это лидер, а не просто хороший, грамотный и предсказуемый исполнитель. Иногда того или иного работника просто «не видят» в компании».

5. Равнодушие к своей организации

Если руководство видит, что вы совершенно не заинтересованы в том, насколько хорошо идут дела в компании, если вам важно, чтобы вас лишний раз «не трогали», если вы интересуетесь только зарплатой, но не самой работой — то вам не на что рассчитывать.

Маргарита Брагина: «Никогда не повысят такого сотрудника, который ничего для этого не сделал. Повышают тех, кто показал выдающиеся результаты, кто проявил значительную инициативу в работе, кто предложил полезные для организации идеи и претворил их в жизнь. Повышают лучших из лучших».