Систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Источник: Журнал «Оплата труда: бухгалтерский учет и налогообложение»

Одним из оснований для увольнения по инициативе работодателя является увольнение из-за неоднократного неисполнения трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Однако при расторжении трудового договора по данному основанию работодатель нередко допускает ошибки, ввиду которых работник может быть восстановлен в прежней должности. В статье подробно рассмотрим процедуру увольнения нерадивого сотрудника, а также заострим внимание на ее отдельных моментах.

Вместо предисловия

Прежде всего необходимо определить, что является неисполнением трудовых обязанностей. Основные обязанности работника установлены ст. 21 ТК РФ. Более подробно трудовые функции прописываются в трудовых договорах и должностных инструкциях. Отметим, что отдельные трудовые функции могут быть закреплены и в иных актах работодателя (например, в приказах).

Естественно, что со своими обязанностями работник должен быть ознакомлен под подпись. В частности, ст. 68 ТК РФ требует ознакомления работника с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью работника, коллективным договором. Из этого можно сделать вывод, что если в трудовом договоре прописано лишь наименование должности или профессии (вида работы), но не конкретизированы функции, а ознакомить его с должностной инструкцией работодатель забыл, то привлечь к дисциплинарной ответственности за неисполнение трудовых обязанностей (а тем более уволить по п. 5. ч. 1 ст. 81 ТК РФ) будет весьма проблематично. Такой вывод подтверждается и судебной практикой. Так, Пермский краевой суд в Определении от 14.05.2014 по делу № 33-4192 признал незаконными приказы о наложении взыскания и восстановил работника в прежней должности, а также взыскал заработную плату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда ввиду того, что в отсутствие должностной инструкции и официального ознакомления со своими служебными обязанностями невозможно установить круг обязанностей истца и вменить ему в вину невыполнение обязанностей.

Можно ли считать неисполнением трудовых обязанностей опоздание на работу? Да, можно. ГИТ в г. Санкт-Петербурге разъяснила: поскольку работник обязан соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, опоздание можно признать нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель вправе привлечь работника к дисциплинарной ответственности, а в случае неоднократного опоздания – и вовсе уволить.

Кроме того, согласно п. 35 Постановления № 2неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка (ст. 56 ТК РФ).

Также отметим, что увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является мерой дисциплинарной ответственности, а значит, работодатель обязан соблюдать порядок привлечения к таковой, установленный ст. 192, 193 ТК РФ.

Так, Пленум ВС РФ в Постановлении № 2 указал: при разрешении споров лиц, уволенных по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено.

Отметим, что если дисциплинарное взыскание снято или работник первый раз нарушил трудовую дисциплину, то увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, скорее всего, будет признано незаконным. Например, Московский областной суд, восстановив работника на работе, указал, что была нарушена процедура увольнения, так как работник нарушил трудовые обязанности один раз, то есть отсутствует неоднократность (Апелляционное определение от 04.06.2014 по делу № 33-12256/2014).

Согласно ч. 2 п. 33Постановления № 2 применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, допустимо также в случае, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение на него дисциплинарного взыскания.

Обратите внимание

Следует иметь в виду, что работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Процедура расторжения трудового договора

Итак, при совершении работником дисциплинарного проступка (то есть при неисполнении им трудовых обязанностей) и при желании уволить такого работника работодателю первым делом следует проверить наличие действующего дисциплинарного взыскания (выяснить, не снято или не погашено ли оно), а также законность его применения (установлена ли надлежащим образом трудовая обязанность, за неисполнение которой работник был подвергнут взысканию, соблюден ли порядок привлечения к дисциплинарной ответственности). Например, сотрудника восстановили в прежней должности и взыскали с работодателя заработную плату за время вынужденного прогула, так как ранее примененные к истцу дисциплинарные взыскания на момент неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей были сняты и погашены (Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.05.2014 № 33-1329).

К сведению

Согласно ст. 194 ТК РФ, если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

1. Фиксируем неисполнение работником трудовых обязанностей. Обычно это делается актом, служебной или докладной запиской. Все документы, подтверждающие неисполнение работником своих обязанностей, необходимо зарегистрировать в установленном у работодателя порядке. Приведем пример такого акта.

Общество с ограниченной ответственностью «Сентябрь»

г. Краснодар 12 августа 2014 года

Акт

о неисполнении трудовых обязанностей

Мною, начальником отдела маркетинга Дубининым Игорем Михайловичем, в присутствии старшего маркетолога Березиной Анны Викторовны и бренд-менеджера Липовой Оксаны Ивановны составлен настоящий акт о нижеследующем.

4 августа 2014 года начальником отдела маркетинга маркетологу Ивину Олегу Петровичу было дано указание о сборе от потребителей информации об удовлетворенности товарами, претензиях и жалобах на товары. Отчет необходимо было сдать 11 августа. Вопреки требованиям п. 2.5 и 2.7 должностной инструкции, Ивин О. П. не осуществил названные действия по изучению спроса на товары и представлению отчетов, определенные должностной инструкцией, и не представил отчет.

Неисполнение своих должностных обязанностей маркетологом Ивиным О. П. привело к снижению числа покупателей, что повлекло снижение продаж.

Ивину О. П. было предложено дать письменное объяснение произошедшего.

Подтверждаем указанные выше факты своими подписями:

Дубинин И. М. Дубинин

Березина А. В. Березина

Липова О. И. Липова

От подписи настоящего акта Ивин О. П. отказался, мотивировав свой отказ отсутствием вины.

2. Запрашиваем объясненияпо поводу неисполнения трудовых обязанностей. Лучше всего это сделать в письменной форме, хотя такое требование и не установлено. Мы рекомендуем запрашивать указанные объяснения в письменной форме, чтобы потом, при возникновении трудового спора, работодатель смог доказать, что процедура применения дисциплинарного взыскания была соблюдена.

Итак, уведомление о необходимости предоставить объяснения нужно подготовить в двух экземплярах: один экземпляр уведомления работодатель вручает работнику, а на втором экземпляре (экземпляре работодателя) работник пишет, что с уведомлением ознакомлен, один экземпляр его получил, ставит дату получения и подпись.

Если работник предоставляет письменное объяснение, оно рассматривается работодателем и регистрируется в установленном у него порядке в соответствующем журнале регистрации. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Отметим, если работник не предоставил объяснения, это не является препятствием для применения взыскания.

Если объяснительная все-таки предоставлена, необходимо проверить уважительность причины неисполнения работником трудовых обязанностей.

Кроме того, нужно учитывать все обстоятельства дисциплинарного проступка: вину работника, тяжесть проступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника и его отношение к труду. Например, в Определении Санкт-Петербургского городского суда от 04.07.2013 № 33-9355/2013 приказ об увольнении работника по п.5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ был признан незаконным, поскольку работодатель не представил доказательств того, что неоднократные опоздания работника повлекли для организации неблагоприятные последствия, то есть при принятии решения об увольнении не были учтены тяжесть проступка, а также предшествующее поведение сотрудника.

Если по итогам рассмотрения всех обстоятельств совершения проступка работодатель решит просто наказать сотрудника, издается приказ о дисциплинарном взыскании (выговоре или замечании).

Случай же, когда принято решение уволить работника, рассмотрим далее.

3. Проверяем сроки, установленные для применения дисциплинарного взыскания. Согласно ч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Напомним, что в силу п. 34 Постановления № 2днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

В месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитываются:

1. время болезни работника и пребывания его в отпуске;
2. время, необходимое для соблюдения процедуры учета мнения представительного органа работников.

Отсутствие работника по иным основаниям, в том числе в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе работы), не прерывает течение указанного срока.

Нужно помнить еще один момент: взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения работником проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Соблюдение сроков применения наказания очень важно: если их нарушить, восстановление работника будет неминуемым, даже если он действительно не исполняет свои трудовые обязанности. Так, иск работника о признании увольнения незаконным был удовлетворен ввиду нарушения процедуры привлечения к дисциплинарной ответственности: взыскание было наложено работодателем по истечении одного месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка (Апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.06.2014 по делу № 33-3047/2014).

4. Проверяем, не относится ли работник к категории работников, которых нельзя увольнять по инициативе работодателя. Напомним, что согласно ч. 6 ст. 81 ТК РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В силу ч. 1 ст. 261 ТК РФ расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

Так, работника восстановили на работе, поскольку его увольнение было произведено в период его временной нетрудоспособности (Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 21.05.2014 по делу № 33-4103А-09).

5. Издаем приказ об увольнении. Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя (ч. 1 ст. 84.1 ТК РФ). С таким приказом работника необходимо ознакомить под подпись. Если сделать это невозможно (работник отсутствует или отказывается знакомиться с приказом), на приказе производится соответствующая запись.

Кроме того, согласно ч. 6 ст. 193 ТК РФ при отказе работника знакомиться с приказом необходимо составить соответствующий акт.

В качестве основания для увольнения в приказе нужно указать реквизиты предыдущего приказа о применении к работнику мер дисциплинарной ответственности, а также документов, подтверждающих очередное неисполнение им трудовых обязанностей (докладных записок, актов и пр.).

6. Вносим запись в трудовую книжку. Согласно п. 5.3 Инструкции по заполнению трудовых книжек, утвержденной Постановлением Минтруда РФ от 10.10.2003 № 69, при расторжении трудового договора по инициативе работодателя в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт ст. 81 ТК РФ. Приведем пример.

№ записи	Дата			Сведения о приеме на работу, переводе на другую постоянную работу, квалификации, увольнении (с указанием причин и ссылкой на статью, пункт закона)	Наименование, дата и номер документа, на основании которого внесена запись
	число	месяц	год
…	…	…	…	…	…
6	15	08	2014	Трудовой договор расторгнут в связи	Приказ
				с неоднократным неисполнением	от 15.08.2014 № 5-у
				без уважительных причин трудовых
				обязанностей, пункт 5 части первой статьи 81
				Трудового кодекса Российской Федерации
				Секретарь Морозова
				М. П.

Помните, что работника необходимо ознакомить с записью об увольнении под подпись в его личной карточке, в которой повторяется запись, внесенная в трудовую книжку (п. 12 Правил ведения и хранения трудовых книжек, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 № 225 «О трудовых книжках»).

После осуществления записи в последний рабочий день сотрудника ему необходимо выдать трудовую книжку. Это факт работник должен подтвердить своей подписью в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей к ним. Если в день увольнения выдать трудовую книжку невозможно в связи с отсутствием работника либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня обращения работника.

7. Осуществляем окончательный расчет. На основании ст. 140 ТК РФ при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику, производится работодателем в день увольнения работника. Если сотрудник в этот день не работал, соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

8. Завершаем увольнение. Последним этапом оформления увольнения может стать выдача заверенных надлежащим образом копий документов, связанных с работой. Делается это только в случае, когда работник попросит об этом работодателя в письменном заявлении.

А вот обязательной является выдача справки о сумме заработка за последние два года, предшествующих увольнению. Этого требует п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 № 255‑ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством». Напомним, что форма справки утверждена Приказом Минтруда РФ от 30.04.2013 № 182н.

Кроме того, если работник был военнообязанным, сведения о его увольнении необходимо передать в военкомат. Такие сведения подаются по форме, приведенной в приложении 9 к Методическим рекомендациям по ведению воинского учета в организациях, утвержденным Генштабом Вооруженных Сил РФ 11.04.2008.

В заключение

Подводя итог, напомним основные моменты, при наличии которых оспорить увольнение будет проблематично. Итак, перед изданием приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей работодателю следует проверить:

• имеет ли работник неснятые и непогашенные дисциплинарные взыскания, оформлены ли они надлежащим образом;
• ознакомлен ли работник со своими должностными обязанностями, правилами внутреннего трудового распорядка и иными документами, касающимися его трудовой деятельности;
• правильно ли проведена процедура привлечения работника к дисциплинарной ответственности (ст. 192, 193 ТК РФ).

1. www.git78.rostrud.ru.
2. Постановление Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».
3. «Об утверждении формы и порядка выдачи справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности) или году обращения за справкой о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений, и текущий календарный год, на которую были начислены страховые взносы, и о количестве календарных дней, приходящихся в указанном периоде на периоды временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком, период освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработной платы в соответствии с законодательством Российской Федерации, если на сохраняемую заработную плату за этот период страховые взносы в Фонд социального страхования Российской Федерации не начислялись».

При недобросовестном отношении к своей работе, халатности, самоустранении от выполнения профессиональных функций, сотрудника ожидает наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Частые нарушения условий договора влечет меры воздействия, конечной из которых выступает расторжение контракта.

Наказание за систематическое неисполнение трудовых обязанностей

Как уволить сотрудника за невыполнение должностных обязанностей, если это происходит постоянно? Нанимателю следует обратить внимание на причины такого поведения трудящегося. Если основания уважительные, то сотрудник сможет восстановиться в должности.

Понятие неисполнения трудовых обязанностей

Согласно ст.21 ТК РФ, сотрудник при вступлении в должность подписывает документы, в которых содержатся его обязательства, то есть, действия, которые ему нужно выполнять. Также зафиксировано правильное понятие систематического нарушения, то есть неоднократное неисполнение трудовых обязанностей – это:

1. Отсутствие трудящегося на рабочем месте. Документы, доказывающие необходимость этого, не представлены. Поведение приобрело неоднократный характер.
2. Систематическое несоблюдение времени труда и отдыха, опоздания или ранние уходы с работы.
3. Отказ работать после внесения изменений в локальные нормативные акты, внутренний распорядок.
4. Повторное нарушение норм труда после применения или во время действия дисциплинарного взыскания.
5. Регулярные мошеннические действия с использованием должностного положения.

Важно знать! Поведение сотрудника характеризуется, как невыполнение трудовых обязанностей при нарушении законодательных требований, договоренностей по контракту, правил внутреннего распорядка, должностных инструкций, приказов систематически, постоянно.

Законодательное регулирование

Главным документом, регулирующим трудовые правоотношения, считается ТК РФ. В его нормах прописываются прерогативы и обязательства сторон, условия расторжения договоренностей, применяемые меры воздействия на личность:

1. В статье 21 зафиксировано, что обязуется делать сотрудник при вступлении в должность и в процессе выполнения трудовой деятельности – исполнять обязанности, установленные договором, соблюдать дисциплину, учитывать технику безопасности, бережно относиться к имуществу копании. Если происходит нарушение одного из пунктов и, тем более, не впервые, то последствием может стать увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.
2. Если у сотрудника нет уважительных причин постоянного неисполнения своих функций, то руководитель вправе по п.5. ст. 81 расторгнуть с ним трудовое соглашение.
3. Статья 192 содержит виды дисциплинарных взысканий, применяемых к работнику.
4. Статья 193 устанавливает порядок применения наказания.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

При неверном истолковании норм права происходит путаница – в каких случаях сокращение возможно. Легальным станет увольнение за ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей исключительно при наличии ряда условий. Если хотя бы одного из них недостает, то в судебном порядке сотрудник вновь восстановится в должности:

1. Есть доказательства неисполнения трудовой функции, прописанной в контракте (отсутствие на месте или отказ работать по причине изменения норм). К примеру: ООО «Парус» использовало повременную оплату труда, но по желанию сотрудников предприятие перешло на сдельную форму. О внесенных корректировках все были предупреждены за два месяца. Столяр Иванов Н.И. отказался трудиться. Ранее за систематические опоздания мужчина привлекался к лишению премии. По приказу руководителя оформили увольнение по статье 81 п.5 ТК РФ за невыполнение должностных обязанностей.
2. Без уважительных причин. Трудовое законодательство не содержит перечня оснований. При принятии решения суд руководствуется общепринятыми нормами, предшествующей практикой. К правомерным причинам относят болезнь, уход за больным родственником, по независящим обстоятельствам от сотрудника – наводнение, пожар.
3. Неоднократность поступка. Повторное нарушение предполагает совершение действий работником, уже привлеченным к взысканию, на одном и том же месте труда на протяжении года.
4. Подтверждено дисциплинарным взысканием. Распоряжение директора организации о применении меры ответственности по отношению к сотруднику считается документальным доказательством. Трудящегося знакомят с ним под роспись на протяжении 3 дней после издания.
5. Нарушение произошло по вине сотрудника. Неисполнение было осознанно, целенаправленно или по неосторожности. Другая ситуация – по независимым обстоятельствам (отсутствие надлежащих условий труда).

Возможные варианты наказаний

Период действия наказания составляет 1 год, за исключением расторжения трудового контракта. При исправлении и хорошем поведении срок уменьшается. По статье 192 ТК РФ работодатель вправе избрать меры пресечения нарушения в виде:

1. Замечания. Используется в целях предупреждения сотрудника о применении более строгих мер ответственности. Выносится в устной или письменной форме, за один проступок, без последствий.
2. Выговор. По отношению к замечанию носит более серьезный характер. Применяется при многократности нарушения. Часто сопровождается обязанностью выплаты штрафа.
3. Увольнение за систематическое неисполнение трудовых обязанностей. Крайняя мера, используемая при грубом нарушении, игнорировании замечаний, штрафов, выговора.

Процедура увольнения

Существует пошаговая инструкция, как уволить сотрудника за неисполнение должностных обязанностей, с соблюдением законодательных норм. Любое решение руководства организации должно подкрепляться документально. Это послужит доказательством правомерности действий компании при оспаривании в суде.

Фиксация нарушений

При решении снять человека со службы, все распоряжения необходимо запротоколировать. Действия нужно осуществлять в рамках закона, чтобы сотрудник не смог восстановится на работе. Процедура освобождения от должности сопровождается:

1. Фиксацией каждого нарушения, допущенного трудящимся. На предприятии ответственные лица следят за исполнением трудовой дисциплины и служебных обязанностей. Каждый факт невыполнения вносится в докладную записку. Если несоблюдение требований привело к травме другого сотрудника, то пояснения произошедшего собираются с работников, присутствовавших рядом и пострадавших.
2. Объяснительной от виновного лица. В тексте указывается, что произошло, точная дата происшествия, время и причина. Если нарушение было по уважительному основанию, и тому есть документальное доказательство, то сопроводительные бумаги прикладываются к бланку.
3. При отказе сотрудника дать объяснения своим действиям, руководитель составляет акт. Кроме подписи директора должно присутствовать как минимум еще двое коллег. Бланк заверяется начальником отдела, где произошло нарушение и двумя свидетелями.

Объяснительная работника

До увольнения сотрудника за неисполнение должностных обязанностей руководитель принимает от него разъяснение в письменном виде. Если виновник отказывается, то действие заносится в специально созданный акт.

На законодательном уровне не предусмотрено четкой формы объяснительной. В некоторых организациях есть пропечатанный бланк для заполнения, но не запрещено фиксировать пояснения на обычном листе бумаги. В содержание документа следует включить:

• полное наименование предприятия, сведения о руководителе – к кому обращаются;
• информация о составителе – ФИО, должность, отдел;
• название документа «объяснительная»;
• в чем выразился проступок – время, место, действия, основания;
• признание или отказ вины;
• число;
• роспись.

На бумаге начальник после изучения визирует решение.

Приказ об увольнении

Оформление приказа относится к завершающему этапу процедуры освобождения от должности. Документ разрешено заполнять по общепринятой форме Т-8 или на разработанном бланке компании. В тексте указывается:

• название организации;
• номер документа;
• дата составления;
• наименование – «приказ о расторжении трудового договора с работником»;
• с какого числа уволить сотрудника;
• ФИО работника, табельный номер, должность, отдел;
• причина;
• статья ТК;
• документальное основание (акт нарушения, распоряжение);
• подписи руководителя, начальника отдела, сотрудника (если не отказался).

При отказе в ознакомлении с документом на нем проставляется нужная запись.

Расчет

В трудовую книжку вносится запись о дате увольнения и причине. Она выдается сотруднику на руки. В последний день труда с ним производится расчет в бухгалтерском отделе. Предприятие выплачивает:

• зарплату за фактически отработанный период;
• компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Совет! В свою очередь работник обязуется возместить убытки организации, понесенные по причине невыполнения трудовых обязанностей. Возврат происходит по судебному решению.

Кого нельзя увольнять

Действующее законодательство своими нормами зафиксировало запрет на сокращение некоторых категорий работников. Причем не имеет значения занимаемый пост, опыт труда. В установленных случаях увольнение сотрудника будет противозаконным:

• сокращению подверглась беременная женщина (запрет на увольнение по ст.261);
• во время составления приказа сотрудник пребывал на больничном или в отпуске;
• при принятии на работу человек не ознакомился с должностными инструкциями (нет подписи);
• по ч.7. ст.220 отказался выполнять требование начальства по причине угрозы жизни и здоровью.

Руководитель понесет ответственность за увольнение по названным обстоятельствам.

Ответственность работодателя за незаконное увольнение

Признание увольнения не соответствующим закону влечет для работодателя ряд последствий. Какими именно станут результаты, определяется судебным решением – начиная от восстановления и заканчивая штрафной санкцией:

• обязанность восстановить в должности уволенного сотрудника;
• выплатить денежную компенсацию трудящемуся за вынужденный прогул;
• возместить моральный вред при его наличии;
• штраф от 30 до 50 тыс. в случае неисполнения судебного решения.

Внимание! Неоднократное неисполнение должностных обязанностей карается по закону.

Сначала применяются легкие меры воздействия в виде беседы или замечания, потом – выговор и штраф, и в крайнем случае – увольнение. Для отстранения от должности должны проявляться все признаки нарушения – невыполнение функций, регулярность, отсутствие уважительных причин, применение мер пресечения, вина.

Нарушения, за которые возможно увольнение по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей

Когда дело касается увольнения сотрудника по причине систематического неисполнения трудовых обязанностей, нанимателю следует обратить внимание на причины и обстоятельства, при которых он их не исполнял, поскольку если они окажутся уважительными, то работник с легкостью сможет восстановиться на работе. Предлагаем вашему вниманию обзор судебной практики по данной теме.

Работника, который уже привлекался к дисциплинарной ответственности (т.е. имеет неснятый и непогашенный выговор или замечание), при повторном нарушении им трудовой дисциплины можно уволить за систематическое (неоднократное) неисполнение трудовых обязанностей (п. 4 ст. 42 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

ЭТО ВАЖНО! Увольнение возможно независимо от того, каким было первое взыскание, т.е. при повторном нарушении уволить можно как работника, имеющего выговор, так и работника, которому было объявлено замечание.

При возникновении спора о правомерности увольнения по указанному основанию суд исследует доказательства, которыми подтверждается наличие ранее примененных к работнику дисциплинарных взысканий и соблюдение процедуры увольнения. Если наниматель представит доказательства обоснованности увольнения работника, то иск последнего о восстановлении на работе судом будет отклонен.

ЭТО ВАЖНО! Применение взыскания именно в виде увольнения в данном случае является правом, а не обязанностью нанимателя. Поэтому наниматель может ограничиться очередным выговором или замечанием либо вообще не применять каких-либо взысканий к работнику.

Признаки нарушения трудовой дисциплины

Нарушением трудовой дисциплины признается виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих обязанностей (ст. 197 ТК). Данные обязанности могут быть зафиксированы в трудовом договоре, должностной инструкции, а также локальных нормативных правовых актах (далее – ЛНПА) нанимателя, с которыми работник должен быть ознакомлен под роспись.

Таким образом, увольнение возможно, если работник, имеющий неснятое и непогашенное замечание или выговор, совершает действия, запрещенные трудовым договором, должностной инструкцией, ЛНПА, либо, наоборот, не совершает действий, предусмотренных этими документами.

Примерами таких действий могут быть:

– неисполнение трудовой функции;

– опоздание на работу (ранний уход с работы);

– невыполнение распоряжений руководителя;

– нарушение иных трудовых обязанностей, указанных в ЛНПА нанимателя, с которыми работник ознакомлен под роспись.

Нарушения, за которые увольнение по п. 4 ст. 42 ТК может быть признано незаконным

Положения ст. 198 ТК говорят о том, что при применении дисциплинарного взыскания необходимо учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Данные положения восприняты судебной практикой в качестве защиты работника от субъективного отношения нанимателя при наложении дисциплинарного взыскания. Такой подход обеспечивает реализацию принципов, лежащих в основе привлечения работника к ответственности. К ним можно отнести принцип справедливости, когда ответственность соответствует тяжести совершенного проступка, и принцип целесообразности, основанный на индивидуализации применяемой меры взыскания, в зависимости от конкретных обстоятельств, тяжести проступка и личности работника.

Пример 1

Воронова В.П. работала вахтером в обществе с ограниченной ответственностью «М». Приказом директора общества от 06.07.2012 № 79-к она была уволена по п. 4 ст. 42 ТК (систематическое неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если к нему ранее применялись меры дисциплинарного взыскания). Считая свое увольнение неправомерным, Воронова В.П. обратилась в суд с исковым заявлением о восстановлении на работе, утверждая, что примененные к ней дисциплинарные взыскания были незаконными. Решением районного суда в удовлетворении иска ей было отказано.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда, рассмотрев кассационную жалобу Вороновой В.П., отменила решение районного суда и вынесла новое решение, которым удовлетворила требования истицы.

Судебная коллегия признала, что 6 июля 2012 г. истица была подвергнута дисциплинарному взысканию за то, что 28 июня 2012 г. без разрешения начальника смены оставила свое рабочее место. Суд установил, что ее отсутствие было кратковременным, поскольку ей необходимо было взять лекарство для приема. Хотя действия истицы и содержали признаки дисциплинарного проступка (виновное неисполнение требований должностной инструкции), так как она оставила рабочее место без уведомления начальника смены, кассационная инстанция, рассматривая дисциплинарный проступок Вороновой В.П., оценила его как малозначительный ввиду того, что ее отсутствие на рабочем месте было кратковременным (3 мин).

Формально действия Вороновой В.П. следует рассматривать как дисциплинарный проступок, но в силу характера совершенного проступка, т.е. его малозначительности, судебная коллегия по гражданским делам признала применение к Вороновой В.П. дисциплинарного взыскания в виде выговора неправомерным.

Второе нарушение, за которое ее подвергли дисциплинарному взысканию, состояло в ведении личных телефонных переговоров по служебному телефону. На основании должностной инструкции, утвержденной директором ООО «М», определяющей права и обязанности вахтера, установлен запрет на ведение личных разговоров с телефонного аппарата, расположенного на рабочем месте вахтера.

Судебная коллегия по гражданским делам областного суда не согласилась с выводом районного суда о правомерности применения к Вороновой В.П. данного дисциплинарного взыскания, приняв во внимание причину, по которой Воронова В.П. вела телефонные переговоры. Ее малолетняя дочь находилась одна дома, и Воронова В.П. беспокоилась о ее здоровье и безопасности.

Поводом к увольнению послужило то обстоятельство, что 28 июня 2012 г. Воронова В.П. покинула свое рабочее место. Материалами дела установлено, что это произошло в силу необходимости взять лекарство в аптечке. Районный суд рассмотрел действия истицы как совершение дисциплинарного проступка ввиду того, что она никого не поставила в известность о своем намерении покинуть пост на непродолжительное время. Кассационная инстанция согласилась с оценкой поведения истицы, установленной судом первой инстанции, но в силу малозначительности проступка признала нецелесообразным применение к ней дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 4 ст. 42 ТК.

Судебная коллегия пришла к общему выводу, что действия Вороновой В.П. формально можно рассматривать как дисциплинарные проступки, но в силу их малозначительности у нанимателя нет оснований для привлечения Вороновой В.П. к дисциплинарному взысканию в виде увольнения.

Приведенный пример показывает, что при рассмотрении трудового спора суд принял во внимание тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поэтому руководитель организации до принятия решения о применении дисциплинарного взыскания должен установить отсутствие уважительных причин дисциплинарного проступка работника (для этого необходимо внимательно изучить все материалы, касающиеся обстоятельства данного дела).

Кроме того, действия работника, не имеющие отношения к его трудовым обязанностям, не должны рассматриваться в качестве дисциплинарного проступка. Поэтому нельзя уволить работника по п. 4 ст. 42 ТК, например, за неправильное поведение в быту.

Увольнение работника по п. 4 ст. 42 ТК при наличии его заявления об увольнении по собственному желанию

На практике часто возникает вопрос: можно ли уволить за систематическое неисполнение обязанностей работника, уже имеющего дисциплинарное взыскание и написавшего заявление об увольнении по собственному желанию?

При ответе на этот вопрос следует исходить из того, что на работника, подавшего заявление об увольнении по собственному желанию в период срока предупреждения об увольнении, трудовое законодательство распространяется в полном объеме без каких-либо ограничений. Трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении. Поэтому, несмотря на заявление работника об увольнении по собственному желанию, он может быть уволен по инициативе нанимателя за систематическое нарушение трудовой дисциплины, если нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло быть основанием для расторжения трудового договора.

Следует иметь в виду, что наниматель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание (в т.ч. уволить его по п. 4 ст. 42 ТК) и тогда, когда заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе он подал до совершения дисциплинарного проступка.

Что ожидает нанимателя при нарушении порядка увольнения по п. 4 ст. 42 ТК

Если при рассмотрении дела в суде по иску работника о законности увольнения обнаружится, что наниматель нарушил порядок оформления увольнения либо уволил работника без достаточных на то оснований, и если суд признает увольнение незаконным, работника придется восстановить с выплатой заработной платы за все время вынужденного прогула.

Что необходимо доказывать в суде

ЭТО ВАЖНО! Итак, при рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, уволенных в связи с систематическим неисполнением без уважительных причин трудовых обязанностей, если эти лица имеют дисциплинарное взыскание (по п. 4
ст. 42 ТК), суд обращает внимание на следующие обстоятельства:

1) в чем состояли трудовые обязанности работника;

2) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению;

3) не выразился ли проступок, положенный в основу приказа об увольнении, в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях);

4) неоднократность неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей;

5) причины неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником, характер этих причин (уважительные или неуважительные);

6) вину работника в неисполнении без уважительных причин возложенных на него трудовых обязанностей;

7) тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, последствия проступка;

8) предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду;

9) применение к истцу ранее мер дисциплинарного взыскания, правильность наложения на работника всех дисциплинарных взысканий, которыми наниматель обосновал приказ об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными;

10) соблюдение нанимателем сроков для применения дисциплинарного взыскания;

11) уведомлен ли профсоюзный орган об увольнении работника (получено ли согласие профсоюзного органа на его увольнение), если работник являлся членом профсоюза (в соответствии со ст. 46 ТК);

12) не произведено ли увольнение в период временной нетрудоспособности работника или нахождения в отпуске;

13) другие обстоятельства.

Необходимыми доказательствами по делам данной категории, которые должны представить ответчики, являются:

– копия приказа о приеме истца на работу (выписка из приказа о приеме на работу);

– копия приказа об увольнении истца (выписка из приказа об увольнении);

– копия трудового договора с работником, должностные инструкции и другие документы, позволяющие определить, какие обязанности исполнял работник;

– копии приказов о наложении дисциплинарных взысканий;

– материалы, на основании которых производилось наложение дисциплинарных взысканий (докладные записки, материалы служебных проверок, объяснительные записки, акты и т.д.);

– документы о продолжительности трудового стажа работника (трудовая книжка);

– справка о средней заработной плате истца.

Систематическое нарушение работником без уважительных причин трудовых обязанностей должно быть подтверждено документально, в частности приказом о наложении дисциплинарного взыскания.

Если к работнику, нарушающему трудовую дисциплину, дисциплинарные взыскания официально не применялись, увольнение на основании п. 4 ст. 42 ТК будет признано незаконным.

При рассмотрении трудовых споров нередко выясняется, что дисциплинарные взыскания не были надлежащим образом оформлены, и это служит основанием для удовлетворения иска и вос-
становления работника на работе, даже если он и совершил дисциплинарный проступок.

Пример 2

Смирнов А.Л. обратился в суд с иском к ООО «Э» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, а также расходов на оплату помощи представителя. Свое увольнение с 1 июня 2012 г. по п. 4 ст. 42 ТК он считал незаконным. Одновременно истец просил снять дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом нанимателя от 25.05.2012 № 47 (далее – приказ № 47) уже после его увольнения.

В обоснование иска Смирнов А.Л. указал, что он работал в ООО «Э» в должности электромонтера 4-го разряда. На основании приказа нанимателя от 01.06.2012 № 56 (далее – приказ № 56) он был уволен по п. 4 ст. 42 ТК «за систематическое нарушение трудовой дисциплины, неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин и опоздания на работу». Однако ранее он к дисциплинарной ответственности не привлекался, а приказ № 47 о наложении на него дисциплинарного взыскания, датированный 25 мая 2012 г., появился только 10 июля
2012 г. в ходе подготовки гражданского дела к судебному разбирательству по его иску о восстановлении на работе.

Представитель ответчика ООО «Э» иск не признал, пояснив, что нарушений трудового законодательства при увольнении истца допущено не было, и просил в иске отказать.

Суд, выслушав мнение сторон, допросив свидетелей, изучив представленные доказательства, при рассмотрении дела установил следующее.

В тексте приказа № 56 как основания увольнения Смирнова А.Л. указаны систематические нарушения трудовой дисциплины, опоздания на работу. Однако эти факты не могут служить причиной для увольнения по п. 4 ст. 42 ТК, поскольку таких оснований нет в законодательстве.

Указанная в приказе № 56 причина увольнения – неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин – также не могла быть достаточным основанием для увольнения Смирнова А.Л. по п. 4 ст. 42 ТК; кроме того, как следует из приказа № 47, истец за неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин был наказан 25 мая 2012 г. путем объявления выговора.

Как стало известно из материалов дела, в основание приказов № 56 и № 47 была положена одна и та же докладная записка начальника участка от 23.05.2012.

Из докладной записки мастера начальника участка следовало, что «23 мая 2012 г. электрик Смирнов А.Л. не явился вовремя на работу к 8 часам и отсутствовал во время разнарядки», т.е. опоздал на работу. Другого дисциплинарного проступка данная докладная записка не устанавливает. В докладной записке не установлен тот существенный факт, насколько Смирнов А.Л. опоздал на работу.

Сам истец в судебном заседании пояснил, что опоздал на 3 мин и не стал писать объяснительную, усмотрев в ситуации надуманное создание конфликта со стороны администрации.

Из текста приказа № 47 следует, что он издан 25 мая 2012 г. В основание приказа положена докладная записка начальника участка от 23.05.2012, которая
зарегистрирована в ООО «Э» за № 21, а докладная записка от 31.05.2012, положенная в основу приказа № 56, зарегистрирована в ООО «Э» за № 20.

Представитель ответчика ООО «Э» также предъявил суду акт от 25.05.2012, составленный начальником участка, инженером и специалистом по кадрам, где было указано, что истцу Смирнову А.Л. был представлен приказ № 47, который он подписать отказался. Однако названный документ вызвал сомнение в его подлинности и не мог быть положен в основу решения.

Начальник участка, выступавший свидетелем, показал, что акт от 25.05.2012 он составил в диспетчерской в первой половине дня, затем во второй половине 25 мая 2012 г. приказ о выговоре был представлен истцу, с которым его ознакомила специалист по кадрам.

Допрошенная в качестве свидетеля сотрудница, являющаяся специалистом по кадрам, показала, что именно она составила акт от 25.05.2012, а приказ истцу Смирнову А.Л. был представлен в первой половине дня 25 мая 2012 г. в отделе кадров ООО «Э».

В то же время свидетель, работающий инженером, показал, что 25 мая 2012 г. истец Смирнов А.Л. в отделе кадров ООО «Э» не появлялся. А из табеля учета рабочего времени следует, что 25 мая 2012 г. Смирнов А.Л. вообще не работал – у него был выходной день. Кроме того, в приказе № 56 в основании отсутствует ссылка на приказ № 47.

Таким образом, суд посчитал, что все изложенное свидетельствует о том, что приказ № 47 о привлечении истца к дисциплинарной ответственности в указанный срок не издавался.

Оценивая фактические обстоятельства дела и представленные доказательства, суд пришел к выводу о признании недействительным приказа № 47, как не соответствующего требованиям законодательства и изданного после увольнения истца, а поэтому дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное на Смирнова А.Л. данным приказом, по мнению суда, следует снять.

Привлекая 1 июня 2012 г. истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, ответчик ООО «Э» не учел, что ранее истец дисциплинарных взысканий не имел, задания выполнял правильно и своевременно, что объективно подтверждается имеющимися доказательствами.

С учетом изложенного суд пришел к выводу об удовлетворении исковых требований Смирнова А.Л. о восстановлении на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.

Таким образом, решением суда приказ № 47 по ООО «Э» был признан недействительным, дисциплинарное взыскание в виде выговора, наложенное приказом № 47, с истца было снято. Смирнов А.Л. был восстановлен на работе в должности электромонтера 4-го разряда в ООО «Э» с 1 июля 2012 г.
В его пользу с ООО «Э» взысканы суммы за время вынужденного прогула, компенсация морального вреда и судебные издержки.

В завершение

Подводя итог, обращаем внимание на то, что увольнение за систематическое неисполнение работником без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором, возможно лишь в том случае, когда неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей совершается по его вине, т.е. умышленно или по неосторожности, в результате его противоправных действий (бездействия).

Противоправным является действие (бездействие), не соответствующее требованиям законодательства.

Кроме того, исходя из судебной практики и действующего законодательства, увольнение «по статье» может быть правомерным, если нанимателем соблюдены все формальности. Потому что в случае незаконного увольнения за систематическое неисполнение трудовых обязанностей работник по решению суда подлежит восстановлению на работе (часть первая ст. 243 ТК), или основание его увольнения с работы подлежит изменению (например, на увольнение по соглашению сторон или по собственному желанию).

Работник вправе также потребовать выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула (ст. 244 ТК), компенсации морального вреда (ст. 246 ТК), возмещения расходов на юридические услуги (адвоката, иного уполномоченного лица) (ст. 124 Гражданского процессуального кодекса РБ).

Наталия Владыко, юрист

Что считается систематическим нарушением трудовой дисциплины?

Ответ: Систематическим нарушением трудовой дисциплины считаются неоднократные нарушения (несоблюдение установленных правил поведения, неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей), допущенные работниками, имеющими неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

Обоснование: Трудовым законодательством установлена обязанность работника добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, а также соблюдать трудовую дисциплину (ч. 2 ст. 21 ТК РФ).

Дисциплина труда — это обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (ст. 189 ТК РФ).

В правилах внутреннего трудового распорядка или иных локальных нормативных актах, трудовых договорах работодатель вправе установить правила поведения работников внутри организации, нарушение которых будет являться нарушением трудовой дисциплины. При этом положения данных документов не должны противоречить действующему трудовому законодательству (ч. 4 ст. 8 ТК РФ).

В должностной инструкции и трудовом договоре также должна быть отражена обязанность работника соблюдать локальные нормативные акты работодателя. Для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, устанавливаемые федеральными законами (ч. 5 ст. 189 ТК РФ).

Работник должен быть ознакомлен под подпись с правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами, непосредственно связанными с трудовой деятельностью (абз. 10 ч. 2 ст. 22, ч. 3 ст. 68 ТК РФ).

В свою очередь, работодатель обязан в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда (ч. 2 ст. 189 ТК РФ).

За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям (ст. 192 ТК РФ).

Таким образом, несоблюдение работником определенных локальным нормативным актом организации правил поведения, а также неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей входит в понятие «нарушение трудовой дисциплины». При этом не будет являться нарушением трудовой дисциплины осуществление работником действий, которые не оговорены в локальном нормативном акте организации либо не указаны в соглашении между работником и работодателем.

Одним из спорных вопросов в правоприменительной практике является вопрос о том, что является систематическим нарушением трудовой дисциплины. Определения систематичности нарушения трудовой дисциплины трудовое законодательство не дает.

Так, к дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, — за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, если работник имеет дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ).

Следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Также речь о неоднократности может идти, когда работник продолжает нарушать дисциплину после взыскания (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12.08.2019 N 5-КГ 19-108).

Таким образом, при решении вопроса о том, являются ли нарушения трудовой дисциплины систематическими, необходимо учитывать только те случаи нарушения трудовой дисциплины, за которые работник был подвергнут дисциплинарному взысканию. Сами по себе случаи нарушения трудовой дисциплины, которые были допущены работником ранее, но на которые своевременно в установленном законом порядке работодатель не реагировал, не могут служить доказательством нарушения. Иными словами, систематическими признаются повторные нарушения, допущенные работниками, имевшими ранее дисциплинарное взыскание.

При этом, поскольку дисциплинарное взыскание спустя год с момента его применения при отсутствии в течение данного периода времени новых дисциплинарных взысканий погашается, а также работодателем может быть принято решение о снятии взыскания до истечения года (ст. 194 ТК РФ), проступок, совершенный после погашения (снятия) взыскания, также будет считаться однократным. Но если у работника имеется хотя бы одно неснятое или непогашенное взыскание, то будет иметь место систематическое нарушение трудовой дисциплины. Учитываются только те случаи нарушений (неисполнения), которые допущены в данной организации и за которые работник был уже привлечен к дисциплинарной ответственности именно у данного работодателя. Взыскания, наложенные на работника на месте его предыдущей работы, не учитываются.

Неисполнение трудовых обязанностей

Наказания за систематическое неисполнение трудовых обязанностей могут применяться к работающим, которые недобросовестно отнеслись к исполнению обязательств по должности либо самоустранились от их выполнения.

Частые нарушения трудовой дисциплины могут повлечь за собой меры воздействия, в том числе и прекращение рабочих отношений, согласно требованиям статьи 81 ТК РФ.

Когда человека принимают в штат компании, ему всего под подпись разъясняют круг обязательств по должности, которые он берет на себя, а также меры воздействия, которые могут быть применены за ненадлежащее исполнение либо за неисполнение должностных обязанностей.

Однако на практике нередки случаи, когда человек все-таки допускает нарушения. Причиной этой ситуации могут быть как намеренные действия, так и неосторожные. Независимо от причин нарушения, проверка будет проводиться в любом случае, поскольку любое несоблюдение влечет за собой ущерб для компании. А чтобы его возместить, нужно определить тех, кто в этом виноват. Сделать это можно после детального анализа сложившейся на основании распоряжения руководителя, для оформления которого необходимым условием является наличие документальных сведений и данных.

В таких случаях нарушений правил труда, прежде всего для руководителя важно знать:

• в каких случаях происходит наступление ответственности за нарушение работником обязательств;
• какие меры можно применить к нарушителю;
• допускается ли увольнение за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей;
• когда возможно увольнение за систематическое неисполнение функциональных обязанностей;
• каким образом реализуется увольнение по статье за невыполнение должностных обязанностей;
• какие мероприятия нужно провести перед тем, как уволить сотрудника за неисполнение обязательств.

Такие моменты очень важны, поскольку довольно часто за неправильную процедуру по заключению судебной инстанции впоследствии наказывали руководителя, а уволенного восстанавливали в должности.

Каковы последствия неисполнения обязанностей?

Любой принятый в штат компании обязан не только следовать её внутренним правилам, но и выполнять свои личные обязательства по занимаемой должности. Это позволяет оптимизировать деятельность организации и не допускать сбоев в труде.

В статье 21 ТК РФ указан перечень основных обязательств, исполнение которых для работающего является обязательным условием функционирования в компании:

• четкое выполнение взятых на себя обязательств, указанных в подписанной договоренности;
• соблюдение корпоративных правил;
• соблюдение рабочей дисциплины;
• выполнение рабочей нормы;
• соблюдение правил по охране рабочей деятельности;
• обеспечение сохранности материальных объектов и имущественных ценностей организации;
• незамедлительное информирование руководителя о возникших угрозах для имущества компании или жизни и здоровью работающих людей.

Помимо указанных основных правил, человека могут обязать выполнять и дополнительные. Такое обуславливается спецификой деятельности структуры. К ним можно отнести:

• этика поведения внутри организации;
• неразглашение информации ограниченного доступа или закрытого характера;
• субординация в общении с руководством.

Если человек по каким-то причинам недобросовестно выполняет или самоустранился от выполнения указанных условий, руководитель может применить к нему меры воздействия.

К таким нарушениями действующие нормы относят:

• нарушение рабочих правил деятельности, из-за которых с кем-либо произошел несчастный случай;
• безосновательная неявка на место труда, либо три и более раза, когда человек не придерживался временного режима работы;
• употребление алкоголя на территории организации или приход на свое место под воздействием подобных веществ;
• действия, носящие аморальный характер;
• тайное хищение имущества компании или личных ценностей работающих;
• самоустранение от выполнения обязательств;
• представление недостоверных документов, при оформлении на должность;
• внесение ложных данных во внутреннюю документацию;
• отказ от исполнения распоряжений и указаний руководства.

Главным условием в таких ситуациях будет являться то, что причинами их возникновения являются виновные деяния работающего.

Применение мер воздействия определяется как возможность руководителя. То есть начальник по своему усмотрению решает – наказывать человека или нет.

Статья 192 ТК РФ установила перечень мер воздействия, которые руководитель может применить к нарушителю:

Замечание Это, пожалуй, самое легкое последствие, которое может наступить. Оно возможно в случае первого нарушения, которое не повлекло существенного ущерба либо не причинило его вовсе. Его можно применить даже в устной форме. Выговор Более серьезное последствие. В случае с таким взысканием к человеку могут применить и дополнительные меры. Например, лишение премиальных выплат или денежный штраф. Увольнение Самая крайняя форма проявления реакции руководителя. В таком случае профессиональное взаимодействие будет прекращено и человеку придется искать себе место в другой организации. Применение такой меры на практике происходит, когда другие способы себя исчерпали.

Что понимается под неоднократным нарушением?

Суть понятия многократности проступка заключается в том, что факт недобросовестности должен иметь место более одного раза.

Согласно правилам статьи 81 ТК РФ, повторностью будет считаться, если проступок совершен в течение периода, когда работник уже был наказан в дисциплинарном порядке.

Главным условием здесь является действующая мера воздействия, примененная ранее. То есть она не должна быть снята или аннулирована. Только в таком случае можно рассматривать многократность проступка.

Указанной статьей руководителю дается возможность применить к человеку только одну меру – прервать взаимодействие. Однако, прежде всего, следует установить есть ли у работающего неаннулированное наказание.

Согласно статье 194 ТК РФ, у человека есть два варианта своеобразного избавления от негативных последствий:

Автоматическое снятие Это возможно, когда с момента воздействия прошло более двенадцати месяцев. В расчет здесь принимается фактический, а не календарный промежуток. Например, если человека привлекали к ответственности в декабре, то мера утратит свою силу в декабре следующего года. Досрочное погашение наказания Такое имеет место в случае, когда руководитель сам реализовал намерение и своим распоряжением отменил меру воздействия. Чаще всего такое случается, если проступок не носил серьезного характера, а весь ущерб был погашен в кратчайшие сроки самим человеком в добровольном порядке за счет собственных средств. Это можно сделать в любой день либо приурочить к какой-нибудь дате, например, к профессиональному празднику, либо годовщине компании.

Действующие нормы не установили верхнего предела для количества проступков. Многократность определена лишь нижней планкой – в один раз.

Алгоритм увольнения за нарушение

Любое действие руководителя по отношению к работающему всегда оформляется в виде письменного распоряжения. Не исключение здесь и совершенный проступок.

Однако в таких ситуациях действующие нормы обязывают главу организации собрать целый пакет документов. Одного объяснения человека будет недостаточно.

Прежде всего, следует зафиксировать сам факт допущенного нарушения. Для этого в ряде случаев формируется комиссия из профильных специалистов компании, компетентных в сути проблемы.

Такая группа проводит внутреннюю проверку, анализируя все факты детально и скрупулезно. Полномочия комиссии достаточно широки. Она может истребовать информацию любого характера, которая имеет значение для проведения разбирательства, а также требовать от работающих, обладающих необходимыми сведениями, письменных пояснений.

Каждое действие проверяющих специалистов фиксируется документально.

После окончания проверочных мероприятий составляется специальный документ, который со всеми материалами передается на рассмотрение руководителю. Он рассматривает представленный информационный пакет и выносит свое решение.

Документирование нарушения

Как было указано, применению мер воздействия предшествует внутренняя проверка. Результаты таких мероприятий, как правило, оформляются в виде акта. В таком документе должны быть отражены следующие данные:

• дата и место оформления;
• состав специалистов, которые принимали участие в проверке;
• по какому факту проводились разбирательства;
• что было выяснено в результате;
• какие разъяснения дал нарушитель и другие работающие;
• в чем выразилось нарушение;
• требования каких норм были нарушены;
• предложения проверяющих.

Как правило, такие глубокие проверочные мероприятия проводятся, когда имели место серьезные нарушения, например, финансовая растрата или имущественная недостача. В случае же с необоснованной неявкой все ограничится информирование непосредственного начальника, пояснением нарушителя и фиксацией факта невыхода. То есть все зависит от серьезности нарушения.

Объяснительная от работника

Согласно статье 193 ТК РФ, до того как принять решение и наказать человека, руководитель обязан потребовать разъяснение от работающего. Такие пояснения должны быть оформлены в письменном виде. В случае отказа это должно быть зафиксировано актом.

Действующие нормы определили форму таких пояснений, но не установили четкого образца бумаги.

В некоторых организациях разрабатываются бланки пояснений. Но их наличие не входит в круг обязательств руководителя. Пояснения могут быть составлены и на обычном листе бумаги. Поясняющему необходимо отразить обязательную информацию. Тогда разъяснения можно принимать в качестве документального материала.

В самом тексте необходимо будет указать следующее:

• название компании и сведения о должностном лице, которое будет принимать решение, как правило, это руководитель;
• сведения о составителе – как зовут, на какой должности трудится;
• название документа, а именно «объяснительная»;
• в чем выразился проступок, здесь нужно описать все подробно – время, место, действия, их причины;
• признается ли вина самим нарушителем;
• под текстом ставится дата составления и личная роспись человека.

На пояснениях начальник должен отразить информацию о принятом решении. То есть наложить визу.

Вынесение приказа

После изучения всех представленных материалов руководитель должен принять решение о наказании либо невиновности человека.

Статьей 193 ТК РФ для начальника определен временной период, в течение которого он может реализовать свое намерение. Такой промежуток составляет один фактический месяц, с момента выявления проступка. В этот промежуток не учитывается время, когда человек лечился или использовал перерыв для отдыха и восстановления, а также период, в течение которого нужно получить одобрение профсоюзного органа. В любом случае по истечении шести месяцев глава такую возможность утрачивает. Исключением здесь являются финансовые просчеты или материальные недостачи. При их наличии у начальника будет два года, чтобы принять решение.

Вся процедура завершается оформлением распоряжения соответствующего характера. В таком случае можно использовать стандартный бланк компании, который изготовлен типографским способом, либо обычную офисную бумагу.

В тексте подробно указывается, в чем выразился проступок, какие положения и нормы были нарушены, а также какая мера будет принята.

По правилам статьи 193 ТК РФ, наказанный должен быть ознакомлен с содержанием распоряжения в течение трех дней после его подписания. При отказе от ознакомления составляется акт. Но это не препятствует наказанию. Следует отметить, что за проступок можно применить только одну меру.

Распоряжение должно быть внесено в специальный учетный перечень и ему присваивается отдельный номер.

Судебная практика

В судебной инстанции произошло обсуждение обращения человека об аннулировании решения руководителя по применению к работавшему меры воздействия в виде прекращения рабочих отношений, а также вычета в пользу инициатора денежных средств за период непредвиденного перерыва в деятельности.

В ходе изучения содержания просьбы инициатора было установлено, что последний состоял в рабочих отношениях с компанией. За время деятельности он проступков не совершал. Однако взаимодействие с ним было прервано по причине многократности нарушений.

Представитель организации пояснил, что за время деятельности инициатор имел нарекания со стороны руководства. На общем собрании уполномоченных специалистов был решено, что человек многократно нарушил взятые на себя обязательства. Коллективное обсуждение было оформлено протоколом, в котором было отражено предложение руководителю об окончании отношений.

Кроме этого иных материалов, которые обосновывают позицию компании, представлено не было. То есть все приводимые в пример факты не были задокументированы. Человека за нарушения не наказывали.

Изучив все представленные материалы и опросив всех явившихся, суд вынес свое заключение. Поскольку на момент прекращения отношений человек действующих наказаний не имел, то и главы организации поводов для прекращения взаимодействия не было. В связи с этим просьбы инициатора были удовлетворены полностью. Он был восстановлен в должности. С компании в пользу человека были удержаны денежные средства за весь период перерыва. Также организация оплатила расходы за обсуждение.

Решение от 15 июня 2017 г. по делу № 2-3295/2017

• Смотреть

Образцы документов

Докладная о нарушении трудовой дисциплины

• Смотреть

Объяснительная записка

• Смотреть

Приказ о наказании

• Смотреть

Инструкция по применению: увольняем «по статье»

Работодатель имеет право уволить работника за нарушение трудовых обязанностей. Основанием для прекращения трудовых отношений могут стать систематические нарушения или однократное грубое (пункты 3 и 4 части второй статьи 100 Трудового кодекса). Однако любой кадровик и юрист знают, насколько проблематично уволить человека «по статье», – для этого необходимо соблюсти многочисленные формальности.
Решить вопрос грамотно вам поможет практическое пособие, которое подготовил
наш эксперт-юрист Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ.

Прежде чем подробно рассмотреть, что понимается под систематическими или однократным грубым нарушениями работником своих трудовых обязанностей, предлагаю изучить статью 182 Трудового кодекса (ТК), устанавливающую процедуру применения дисциплинарных взысканий. Почему так важно ее знать? Потому что представители контролирующих органов и судьи, до того как выяснить, было ли нарушение со стороны работника, обязательно проверят соблюдение работодателем установленного законодательством порядка применения взыскания и прекращения трудового договора.

Нарушением является виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей. К примеру, невыполнение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений законных приказов работодателя, технических правил и т.п.

Не является нарушением трудовых обязанностей и не может служить основанием для применения дисциплинарного взыскания, в частности, отказ работника выполнять работу, на которую он был незаконно переведен, отказ продолжать работу в новых условиях труда, если работник не давал работодателю согласие на них1. Также не будет считаться нарушением невыполнение распоряжения работодателя, по которому в соответствии с трудовым законодательством необходимо получать согласие работника. Так, работник должен выразить согласие на отзыв из отпуска или перенос его на другой срок, на привлечение к сверхурочной работе. Беременная женщина или имеющая детей в возрасте до 14 лет (детей-инвалидов – до 16 лет) вправе отказаться от работы в ночное время, в выходные дни, от командировки; инвалид – от работы в ночное время или в выходные и т.д.

До применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника объяснение по факту нарушения им трудовых обязанностей. При этом лучше обращаться к нему письменно, обязательно указав, что это за нарушение, и дату его совершения.

Отказ давать какие-либо объяснения также должен быть зафиксирован. Или работник пишет об этом сам, или работодатель составляет акт. Например, такого содержания: 15 июля 2013 года в присутствии свидетелей работнику Юлдашеву А.Б. было предложено дать объяснение по факту его отсутствия на работе 12 июля, однако по данному факту Юлдашев А.Б. дать объяснение отказался.

Вообще не следует забывать о сроках. Дисциплинарное взыскание может быть применено не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периодов, когда работник находился на больничном или в отпуске. Оно не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения нарушения, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности предприятия – позднее 2 лет. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

При исчислении месячного срока, установленного для применения взыскания, необходимо иметь в виду следующее.

— Днем обнаружения проступка, с которого начинается отсчет месяца, является день, когда о проступке стало известно руководителю предприятия, его заместителю, руководителю структурного подразделения, иному должностному лицу, которому подчинен работник, независимо от того, наделено ли это должностное лицо правом наложения дисциплинарных взысканий.

— В силу закона (часть пятая ­статьи 182 ТК) в этот срок не засчитывается только время болезни работника или нахождения его в отпуске. Если работник отсутствовал на работе по другим причинам (в том числе использовал дни отдыха, например, при вахтовом методе организации работ, отгулы), этот период независимо от его продолжительности не прерывает течение срока.

— К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работнику в соответствии с законодательными и иными нормативными актами о труде, а также трудовым договором: ежегодные основные и дополнительные отпуска, учебные отпуска, отпуска без сохранения заработной платы и др.

По общему правилу существует всего три вида дисциплинарных взысканий. Это выговор, штраф в размере не более 30 процентов среднего месячного заработка2 и прекращение трудового договора за систематические или однократное грубое нарушения.

Применение других мер дисциплинарного взыскания запрещается (статья 181 ТК).

За каждый дисциплинарный проступок к работнику применяется только одно взыскание. Работодатель не вправе уволить работника лишь потому, что у него уже есть выговор и штраф. Прекращают трудовые отношения за конкретное нарушение с учетом предыдущих. Также невозможно по факту одной проверки наложить сразу несколько взысканий.

Итак, после обнаружения проступка и получения объяснения работника или оформления отказа от его дачи при условии соблюдения положенных сроков работодатель издает приказ о наложении дисциплинарного взыскания (выговор, штраф или прекращение трудового договора).

Работника необходимо ознакомить с приказом под роспись, иначе работодатель снова рискует нарушить порядок прекращения трудового договора. А при отказе подписывать приказ необходимо составить акт об этом и сделать соответствующую отметку в приказе.

Наложение на работника дисциплинарного взыскания не исключает возможности привлечь его по этому же проступку к материальной ответственности за вред, причиненный работодателю, а также применить к винов­ному другие предусмотренные законодательными и иными нормативными актами о труде меры воздействия, не являющиеся дисциплинарными взысканиями (лишение премий, уменьшение или лишение вознаграждения по итогам работы за год и др.).

Систематические нарушения работником трудовых обязанностей

Основанием для прекращения трудового договора в этом случае является пункт 3 части второй статьи 100 ТК.

Что понимается под «систематическим нарушением работником своих трудовых обязанностей»? Эта формулировка означает, что работник совершил дисциплинарный проступок повторно, то есть он уже привлекался к дисциплинарной или материальной ответственности либо к нему уже применялись меры воздействия (лишение премии или вознаграждения за выслугу лет и др.). При этом неоднократность (систематичность) будет иметь место, если с момента наказания работника за прежний проступок до момента совершения им нового не прошло года. Согласно статье 183 ТК, если в течение года работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Каждый раз, привлекая работника к ответственности, необходимо учитывать его предыдущее поведение и соотносить тяжесть проступка с тя­жестью наказания. Например, человек хорошо работал, был премирован, но пару раз опоздал на работу на 5 минут. За первое опоздание он получил выговор, а за второе – трудовой договор был прекращен. В этой ситуации суд, скорее всего, будет на стороне работника и восстановит уволенного на прежнем месте. Поскольку примененная мера воздействия в этом случае несоразмерна проступку, ведь за 5 минут ничего катастрофического не произойдет. Хотя, с другой стороны, работодатель может доказать, что работник, допустим продавец, за время отсутствия мог обслужить определенное число находившихся в торговом зале покупателей. Магазин не продал товар, покупатели ушли к конкурентам, и теперь придется вкладывать дополнительные деньги на привлечение клиентов.

Одна из часто допускаемых при увольнении работника ошибок – издание приказа без описания нарушения, из-за которого прекращается трудовой договор. Если вы напишете, что с работником прекращается трудовой договор за систематическое нарушение его трудовых обязанностей на основании акта N 1, акта N 2 и некоего приказа от такого-то числа, то никто никогда не поймет, почему все-таки прекращается трудовой договор. Расписываясь в приказе, работник должен видеть, за что его увольняют. Каждый раз, снова и снова, и в актах, и в приказе указывайте, что конкретно и когда он совершил.

Если работодатель собирается в связи с неоднократностью дисциплинарных нарушений рассчитать работника, являющегося членом представительного органа работников, должно быть учтено мнение выборного представительного органа работников на предприятии и районного (городского) Центра содействия занятости и социальной защиты населения (статья 25 ТК). На рассмотрение им рекомендуется представить проект приказа о прекращении трудового договора (или представление), все документы, свидетельствующие о том, что работник уже привлекался к дисциплинарной или материальной ответственности либо к нему применялись меры воздействия за нарушение трудовых обязанностей, и подтверждающие, что работодатель, собираясь привлечь его к ответственности, выполнил все требования законодательства.

Суд проверяет не только следование установленному порядку и срокам наложения дисциплинарных взысканий при прекращении трудового договора за повторный проступок, но и выясняет, соблюдены ли они при предыдущем нарушении трудовой дисциплины, обоснованно ли тогда работника привлекли к материальной ответственности или к нему применили дополнительные меры воздействия (статья 182 ТК).

В частности, увольнение работника за систематическое нарушение трудовых обязанностей будет признано незаконным, если в процессе судебного разбирательства будет установлено, что дисциплинарное взыскание, ранее примененное к работнику, было досрочно, до истечения года со дня наложения, снято руководителем в установленном порядке. Это право закрепляет часть вторая статьи 183 ТК: работодатель, применивший дисциплинарное взыскание, вправе снять его до истечения года по собственной инициативе, по просьбе работника, по ходатайству трудового коллектива или непосредственного руководителя работника.

Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей

По пункту 4 части второй статьи 100 ТК достаточным обоснованием для освобождения работника может стать даже однократное нарушение им своих трудовых обязанностей, если оно грубое.

Перечень однократных грубых нарушений трудовых обязанностей, за которыми может последовать увольнение, определяется:

правилами внутреннего трудового распорядка;

трудовым договором между собственником предприятия и руководителем предприятия;

положениями и уставами о дисциплине в отношении отдельных категорий работников.

Нельзя уволить работника по пунк­ту 4 части второй статьи 100 ТК, если на предприятии отсутствуют правила внутреннего трудового распорядка (статья 174 ТК), нарушен установленный законодательством порядок их утверждения или если они не содержат списка грубых нарушений трудовых обязанностей, за которые трудовые отношения с работником могут быть прекращены (пункт 34 Постановления Пленума Верховного суда «О применении судами законодательства, регулирующего прекращение трудового договора (контракта)» от 17.04.1998 г. N 12, далее – Постановление Пленума N 12).

Поскольку прекращение трудового договора за установленное локальными актами компании грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, оно должно осуществляться с соблюдением порядка наложения дисциплинарного взыскания, установленного статьей 182 ТК.

Если в период испытательного срока работник, хотя и справляется с порученной работой, но совершил грубый проступок, то работодатель вправе рассчитать работника по пункту 4 части второй статьи 100 ТК с соблюдением установленного порядка прекращения трудовых отношений. В этом случае увольнять работника по причине неудовлетворительного результата испытания не допускается (пункт 12 Постановления Пленума N 12).

Следует обратить внимание работодателей, что в правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены как проступки, за однократное совершение которых допускается прекращение трудового договора с любым работником предприятия: прогул без уважительной причины; бездельничание в течение всего рабочего дня; приход или нахождение на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения; хищение имущества работодателя и др., – так и проступки, за однократное совершение которых могут быть уволены только отдельные категории работников: разглашение коммерческой тайны; необеспечение работником, обслуживающим денежные или товарные ценности, сохранности этих ценностей, создание угрозы для их сохранности или нарушение правил их обслуживания; аморальное поведение для лиц, выполняющих воспитательные функции, и др.

Так, за разглашение коммерческой тайны трудовой договор может быть прекращен по пункту 4 части второй статьи 100 ТК только с тем работником, которому в соответствии с должностными обязанностями доверены такие сведения, и только при наличии достоверных доказательств виновности этого работника в их разглашении. Что касается коммерческой тайны, то, во-первых, в компании должно быть положение о коммерческой тайне либо о конфиденциальной информации. Во-вторых, в соответствии с действующим законодательством о коммерческой тайне должен быть установлен режим обеспечения сохранности такой информации. В-третьих, трудовой договор работника, которого можно привлечь к ответственности по этому основанию, должен содержать условие, что он обязуется не разглашать информацию.

Необходимо понимать, что служебная тайна – это не та тайна, которую знают служащие, а та, которая определяется специальными законодательными и иными нормативными актами. Например, в Законе «О почтовой связи»3 есть тайна переписки, почтовых отправлений. Есть служебная тайна в Законе «О рынке ценных бумаг»4. Есть банковская тайна, врачебная, адвокатская. Если работник раскрыл информацию, не подпадающую под действие закона, то это может расцениваться, скорее всего, как разглашение коммерческой тайны со всеми вытекающими последствиями.

После установления факта нарушения следует потребовать у работника объяснение. Дальше необходимо действовать в соответствии со статьей 182 ТК.

Прекращение трудового договора за необеспечение сохранности денежных или товарных ценностей, создание угрозы их сохранности либо иное нарушение правил их обслуживания может быть произведено только с работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и др.) (пункт 35 Постановления Пленума N 12).

Если к однократным грубым нарушениям трудовых обязанностей правилами внутреннего трудового распорядка компании отнесен и прогул, то прекращение трудовых отношений по пункту 4 части второй статьи 100 ТК за этот проступок допускается только в том случае, если правила определяют, какой период отсутствия работника на работе без уважительной причины (целый рабочий день, более 3 часов и т.п.) признается прогулом.

Под отсутствием на работе понимается нахождение работника в рабочее время вне территории предприятия или вне территории объекта, где он должен выполнять свои трудовые функции.

Увольнение по пункту 4 части второй статьи 100 ТК за прогул может последовать и в случаях, когда работник отсутствовал на работе без уважительных причин в рабочее время в течение срока, определенного правилами внутреннего распорядка. К ним относятся:

самовольный, без разрешения работодателя, уход в отпуск либо самовольное использование дней отгула;

оставление работы без предупреждения работодателя, а равно до истечения 2-недельного или иного сокращенного по соглашению сторон срока предупреждения работодателя о прекращении трудового договора по инициативе работника;

оставление работы до окончания установленных законом или сокращенных по соглашению сторон сроков предупреждения о прекращении трудового договора по инициативе работодателя и т.п. (пункт 36 Постановления Пленума N 12).

Понятие рабочего места вынесено во многих статьях ТК (смотрите статьи 52, 61, 73, 91, 96). Это «место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя». Присутствовать на своем рабочем месте означает быть не просто на территории предприятия, а находиться, например, у своего компьютера, в своем торговом зале, в своей комнате отдыха водителей или за рулем служебного автомобиля. Если работа носит разъездной характер, то должно быть установлено, когда и куда работник должен прибыть.

Порядок прекращения трудовых отношений такой же, как и в предыдущих случаях. Как только работник пришел на работу, у него сразу нужно потребовать объяснение, составить акт в случае отказа, представить приказ под роспись.

Много сложностей возникает, если работник вообще не появляется. При этом все равно должен быть соблюден порядок прекращения трудовых отношений. Поэтому при приеме на работу обязательно надо требовать у человека все адреса и телефоны, по которым его можно будет найти. Если работник не появляется длительное время, можно по всем известным адресам послать письма на его имя с уведомлением о вручении. В письме должна быть отражена просьба не позднее определенного числа прийти и дать объяснение по факту отсутствия на рабочем месте. Если в уведомлении по какому-нибудь из писем будет отмечено, что оно получено, то по истечении указанного срока на этот адрес необходимо выслать письмо о том, что с работником прекращены трудовые отношения за прогул (поскольку он не явился и не дал объяснений). В письме надо попросить, чтобы он приехал за трудовой книжкой или дал согласие на ее высылку почтой. И обязательно приложить к нему копию приказа о прекращении трудовых отношений.

Еще один вопрос, который возникает в связи с продолжительным отсутствием работника без уважительных причин, – это дата прекращения трудового договора. Если работник, совершивший прогул без уважительной причины, ко дню издания приказа о прекращении трудового договора по пункту 4 части второй статьи 100 ТК не работал, то трудовые отношения с ним прекращаются с первого дня невыхода на работу.

Что делать, если работника нет по известным адресам и он так и не появляется? Работодатель не волен сам как заинтересованное лицо обратиться в органы внутренних дел или в суд с тем, чтобы признать работника умершим или безвестно отсутствующим. На это имеют право родственники пропавшего. Только если они принесут соответствующий документ, работодатель может прекратить с работником трудовые отношения – но уже не за прогул.

Вызывает сложности и увольнение работника за появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения. Если правила внутреннего трудового распорядка предприятия предусматривают возможность прекращения трудового договора по этому основанию как за однократное грубое нарушение, то данная мера может быть применена к работнику, появившемуся в указанном состоянии как на территории предприятия, так и в ином месте, где он должен выполнять свои трудовые обязанности. При этом не имеет значения, отстранялся ли этот работник от работы.

Состояние алкогольного, наркотического или токсического опьянения подтверждается как медицинским заключением, так и другими документами: соответствующим актом, объяснительной запиской работника по факту нарушения им трудовых обязанностей или актом о его отказе дать объяснения. При этом должны быть соблюдены все положенные сроки.

Следующий дисциплинарный проступок, являющийся однократным грубым нарушением трудовых обязанностей, – это совершение по месту работы хищения чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях.

В этом случае важен факт совершения хищения. Его необходимо зафиксировать и сообщить о нем в соответствующие органы для принятия мер. При этом все объяснения от работника получаются сразу, а вот прекратить трудовой договор пока нельзя. Когда речь идет о публичных правовых отношениях – об административном правонарушении либо о преступлении, работник не может быть признан виновным решением работодателя. Только после того, как постановление, определение или приговор суда, устанавливающие виновность работника, вступят в законную силу, работодатель имеет право уволить его по пункту 4 части второй статьи 100 ТК.

Подготовил
Абдусалам РИСКУЛЛАЕВ,
наш эксперт-юрист.

ВАЖНО!

В случаях прекращения трудового договора в связи с совершением работником виновных действий по пунктам 3 и 4 части второй ­статьи 100 ТК работодатель не менее чем за 3 дня извещает работника о прекращении трудовых отношений или выплачивает ему соразмерную компенсацию (часть пятая статьи 102 ТК).

В отличие от случаев прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя по другим основаниям (пункты 1, 2, 6 и 7 части второй статьи 100 ТК), закон не предусматривает обязательную письменную форму извещения работника о прекращении трудового договора по пунктам 3 и 4 части второй статьи 100 ТК. Следовательно, о расторжении трудового договора по этим основаниям работник может быть извещен как в письменной, так и в устной форме.

Поскольку увольнение за систематические нарушения или однократное грубое нарушение трудовых обязанностей является мерой дисциплинарного взыскания, извещение работника и прекращение с ним трудовых отношений по этим основаниям допускаются только в пределах сроков, установленных для наложения дисциплинарных взысканий (статья 182 ТК; пункт 20 Постановления Пленума N 12).

—————————-

1Работодатель вправе изменить условия труда без согласия работника только в том случае, если такие изменения предопределены изменениями в технологии, организации производства и труда, сокращением объемов работ (продукции, услуг), повлекшими изменение численности работников или изменение характера работ.

2В правилах внутреннего трудового распорядка могут быть предусмотрены случаи наложения на работника штрафа в размере не более 50 процентов среднего месячного заработка.