Статья увольнения за прогулы

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей, открытия (наличия) счетов (вкладов), хранения наличных денежных средств и ценностей в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владения и (или) пользования иностранными финансовыми инструментами работником, его супругом (супругой) и несовершеннолетними детьми в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя. Понятие «иностранные финансовые инструменты» используется в настоящем Кодексе в значении, определенном Федеральным законом от 7 мая 2013 года N 79-ФЗ «О запрете отдельным категориям лиц открывать и иметь счета (вклады), хранить наличные денежные средства и ценности в иностранных банках, расположенных за пределами территории Российской Федерации, владеть и (или) пользоваться иностранными финансовыми инструментами»;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

12) утратил силу;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Порядок проведения аттестации (пункт 3 части первой настоящей статьи) устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

Увольнение работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой настоящей статьи, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

Сведения о применении к работнику дисциплинарного взыскания в виде увольнения в связи с утратой доверия на основании пункта 7.1 части первой настоящей статьи включаются работодателем в реестр лиц, уволенных в связи с утратой доверия, предусмотренный статьей 15 Федерального закона от 25 декабря 2008 года N 273-ФЗ «О противодействии коррупции».

Комментарий к Ст. 81 ТК РФ

1. Основания увольнения работника по инициативе работодателя могут быть применимы как ко всем категориям работников, так и к определенным их категориям с учетом содержания их трудового договора.

2. ТК и иными федеральными законами могут быть предусмотрены дополнительные основания прекращения трудового договора по инициативе работодателя (см. комментарий к ст. ст. 278, 336 ТК РФ).

3. Все основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя можно подразделить на три группы, связанные с:

1) обстоятельствами производственного характера;

2) личными обстоятельствами работника;

3) виновным поведением работника.

4. При расторжении трудового договора по инициативе работодателя необходимо соблюсти установленные законом условия и порядок увольнения по каждому из оснований с предоставлением для отдельных категорий работников дополнительных гарантий (см. комментарий к ст. ст. 261, 269, 373, 405 ТК и др.), а также компенсаций при увольнении (см. комментарий к ст. ст. 178 — 181 ТК РФ).

5. В случае увольнения работника по обстоятельствам производственного характера (ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращение численности или штата работников, смена собственника имущества организации и др.) необходимо иметь в виду также и соответствующие положения ГК, определяющие порядок создания, преобразования и ликвидации юридических лиц.

6. Расторжение трудового договора из-за личных обстоятельств работника (например, несоответствие занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации) связано с неспособностью выполнять трудовые обязанности по причинам, от него не зависящим. Поэтому особое значение имеет представление работодателем доказательств, подтверждающих данные обстоятельства.

7. При увольнении работника по виновным основаниям (однократное грубое нарушение либо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, прогул, состояние алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, совершение по месту работы хищения чужого имущества и др.) необходимо соблюдение порядка и сроков привлечения работника к ответственности за совершенные им проступки (см. комментарий к гл. 30 и 43, разд. XI ТК РФ).

8. В случае возникновения спора о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя (см. п. 23 ППВС РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

Второй комментарий к Статье 81 Трудового кодекса

1. Одним из оснований прекращения трудового является его расторжение по инициативе работодателя (п. 4 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Это предусмотрено ст. 81 ТК РФ, где установлен ограниченный перечень оснований расторжения трудового договора. Законодатель запрещает увольнять работников без оснований, прямо указанных в законе.

В ст. 81 ТК РФ содержатся общие основания расторжения трудового договора, которые относятся ко всем работникам (пп. 1 — 3, 5, 6, 11). Кроме того, в указанной статье есть специальные основания расторжения трудового договора, относящиеся к определенным категориям работникам (пп. 4, 7 — 10, 13, 14).

Предусмотренные ст. 81 ТК РФ основания расторжения трудового договора можно также разделить на три группы: 1) основание расторжения трудового договора в связи с виновными действиями со стороны работника (пп. 5, 6, 9, 10). Кроме того, к данной группе относятся пп. 7 и 8 в случаях, когда виновные действия, дающие основание для утраты доверия, либо соответственно аморальный поступок совершены работников по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей; 2) в связи с изменением в организации труда (пп. 1, 2, 4); 3) в связи с личностными качествами работника (пп. 3, 14).

Закон предусмотрел определенные правила увольнения по каждому из оснований, содержащихся в ст. 81. Работодатель может расторгнуть по своей инициативе трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены все правила увольнения по данному основанию. Но ч. 6 ст. 81 устанавливает и такие общие гарантии реализации права на труд, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника в период его отсутствия на работе по уважительным причинам. Пункты 23 — 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 уточняют имеющиеся в ТК РФ гарантии работникам при увольнении по инициативе работодателя.

2. Пункт 1 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое часто применяемое ныне основание, как ликвидация организации либо прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем. Доказательством наличия этого основания является внесение изменений в государственный реестр организаций (индивидуальных предпринимателей). Работодатель обязан письменно предупредить работника об увольнении по данному основанию не позднее чем за два месяца до этого. В противном случае суд при рассмотрении трудового спора об увольнении, установив, что был нарушен порядок увольнения, обяжет ответчика перенести дату увольнения на два месяца позднее фактического увольнения работника с соответствующей оплатой в размере двухмесячного среднего заработка. При увольнении по данному основанию работнику выплачивается выходное пособие в размере его среднемесячного заработка и гарантируется выплата заработной платы работодателем до трех месяцев в соответствии со ст. 178 ТК РФ.

3. При увольнении по п. 1 ст. 81 ТК РФ не соблюдаются гарантии, предусмотренные ч. 6 ст. 81 о недопустимости увольнения работника при нахождении его в отпуске и в период его временной нетрудоспособности. Если в это время работодатель ликвидируется, то и работник, находящийся в отпуске или на больничном, увольняется с предупреждением его об этом письменно за два месяца. Беременные женщины увольняются по основанию, указанному в п. 1, с обязательным их трудоустройством правопреемником (или ликвидационной комиссией), а если их нет — органом занятости.

4. Если прекращается деятельность филиала, представительства либо иного обособленного подразделения организации, расположенного в другой местности (т.е. в другом населенном пункте), расторжение трудовых договоров с работниками этого структурного подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

5. Основание, предусмотренное п. 2 ст. 81 («сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя»), воспроизводит п. 1 ст. 33 КЗоТа РФ. Для того чтобы применение данного основания работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 ТК РФ (см. комментарий к ней), на оставление на работе в первую очередь работников по их деловым качествам и тех, кого запрещено увольнять (беременных), а при равных деловых качествах предпочтение оказано лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК;

в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении. Статья 180 ТК РФ в ч. 3 устанавливает, что работодатель с письменного согласия работника имеет право уволить его без предупреждения с одновременной выплатой компенсации в размере двухмесячного среднего заработка. Но, если работник не дает на это письменного согласия, увольнение будет незаконным;

д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Кодекса (см. статью и комментарий к ней).

Если хотя бы одно из указанных пяти условий не было соблюдено, то работник по его иску в суд будет судом восстановлен на прежней работе.

Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, его также можно уволить по п. 2 ст. 81 Кодекса. Пункт 30 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 конкретизирует гарантии государственному гражданскому служащему при увольнении по пп. 1 и 2 ст. 81 ТК РФ.

6. Пункт 3 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение по несоответствию работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации. Несоответствие — это объективная неспособность работника выполнять должным образом порученную работу. Квалификация — причина, в которой нет субъективной вины работника, но она может служить критерием для признания его не соответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.

Несоответствие работника обязан доказать работодатель. Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым договором работу проявляется в неудовлетворительных ее результатах, систематическом браке и т.д. Если же работник неудовлетворительно выполняет свою работу, потому что работодателем не созданы нормальные условия труда, это не может считаться несоответствием.

7. Несоответствие работника вследствие недостаточной квалификации должно быть доказано заключением аттестационной комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

В настоящее время порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

Нельзя увольнять по данному основанию лишь в связи с тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального образования, а из-за его отсутствия работник недоброкачественно выполняет работу, он может быть уволен по несоответствию квалификации.

Нельзя увольнять по этому основанию работников, не имеющих достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних и др.

8. Пункт 4 ст. 81 ТК РФ предусматривает новое дополнительное основание увольнения только в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера — «смена собственника имущества организации». Новый собственник, вступив в свои права, может в течение первых трех месяцев уволить указанных лиц, всех или кого-то из них, заменив их новыми.

Под сменой собственника имущества организации следует понимать: переход (передачу) права собственности на имущество организации от одного к другому или другим лицам, в частности при приватизации государственного или муниципального имущества, т.е. при отчуждении имущества, находящегося в собственности РФ, субъектов РФ, муниципальных образований, в собственность физических и (или) юридических лиц; при обращении имущества, находящегося в собственности организации, в государственную собственность; при передаче государственных предприятий в муниципальную собственность и наоборот; при передаче федерального государственного предприятия в собственность субъекта РФ и наоборот.

Необходимо знать, что условия п. 4 ст. 81 ТК РФ не распространяются на случаи реорганизации юридического лица, изменения его подведомственности.

Увольнение по данному пункту не может иметь места, если нет смены собственника имущества всей организации, а изменился только собственник структурного подразделения или лишь состав акционеров (см. п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

9. Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Правомерным будет увольнение по этому основанию, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год (наложенное более года назад уже не действует);

2) работник совершил дисциплинарный проступок, т.е. трудовое правонарушение, — не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у него письменное объяснение о причинах трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел все его предшествующее поведение, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

Данное основание содержит вину работника, поэтому при увольнении учитываются степень и форма вины (см. пп. 33 — 35 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2).

10. Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает пять грубых однократных нарушений работником своих трудовых обязанностей, и каждое из них является самостоятельным основанием увольнения даже при отсутствии у него дисциплинарных взысканий. Все они — крайняя мера дисциплинарного взыскания. Поэтому по всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (см. ст. 192 и 193 ТК РФ и комментарии к ним). Статья 81 ТК РФ в п. 6 предусмотрела следующие основания увольнения.

Прогул (подп. «а»), т.е. отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, Кодекс дал более жесткое, чем было раньше, понятие прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (п. 39), и за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 Кодекса и комментарий к ней);

б) невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но, если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил о переводе, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Но даже если он не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ закреплено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, — разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный такой проступок. Так как абсолютное большинство работников не знают, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения, например все ли работники организации отвечают за коммерческую или служебную тайну, ее разглашение или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т.д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленных вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа (милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе.

Подпункт «д» п. 6 ст. 81 Кодекса предусмотрел такое основание, как установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

11. Пункт 7 ст. 81 ТК РФ содержит дополнительное основание — увольнение работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, за совершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По данному основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. Это в абсолютном своем большинстве так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), т.е. продавцы, кассиры, заведующие складами и т.п. (нельзя к ним относить сторожей, так как они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Причем недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т.п.).

12. Пункт 8 ст. 81 ТК РФ в данном случае имеет в виду совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой в обществе морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, поведение, унижающее человеческое достоинство, и т.д.). Этот проступок может быть совершен и в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей).

13. Пункт 9 статьи 81 ТК предусмотрел новое дополнительное основание увольнения руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров. Это «принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации». Однако «необоснованное решение» — понятие оценочное, и на практике его оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если указанный работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации вину работника должен доказать при трудовом споре работодатель. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным, поэтому при нем должны соблюдаться правила наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 193 ТК РФ и комментарий к ней).

14. В п. 10 ст. 81 предусмотрено основание увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Оно также относится к дисциплинарным увольнениям, при которых соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ.

Вопрос о том, явилось ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств каждого дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на самом работодателе.

В соответствии с п. 49 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. в качестве грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

15. Пунктом 11 ст. 81 ТК РФ предусмотрено общее новое основание увольнения, восполняющее имевшийся пробел в трудовом законодательстве. Это представление работником работодателю подложных документов или заведомо ложных сведений при заключении трудового договора. Конечно, подложность документов должна быть обоснована соответствующей их криминалистической экспертизой и другими доказательствами. Что касается заведомо ложных сведений, то, думается, такие сведения должны влиять на работу. Например, если при приеме на службу женщина на вопрос, есть ли у нее маленькие дети, ответила отрицательно, хотя имела таких детей, вряд ли будет справедливым увольнять ее по данному основанию, так как этот факт не влияет на ее деловые качества.

16. Пункт 13 ст. 81 ТК РФ предусматривает старое дополнительное основание (п. 4 ст. 254 КЗоТа), распространив его не только на руководителей, но и на членов коллегиального исполнительного органа организации. Их можно уволить по основаниям, предусмотренным их трудовыми договорами. При этом ссылки в трудовой книжке делаются на п. 13 ст. 81 ТК РФ.

Как спасти карьеру и репутацию: что делать, если уволили по статье за прогулы?

Последствия такого прекращения трудовых отношений

Когда сотрудника организации увольняют за прогул, самое неприятное заключается в том, что в его трудовой книжке делают запись, в которой указывают:

• причину увольнения – прямым текстом пишут, что имел место прогул;
• основание – ссылаются на подпункт и статью ТК РФ.

Таким образом, новый работодатель без труда может узнать, что соискатель на открытую вакансию является нарушителем дисциплины. Не каждый владелец бизнеса рискнет брать на работу прогульщика, потому что существует следующее распространенное мнение: люди не меняются. Если человек уже нарушал трудовую дисциплину, то нет гарантий, что он не будет делать этого в будущем.

Совет: если у соискателя в трудовой книжке написано, что он уволен за прогул, лучше постараться провести собственную проверку, детально разобраться в истинных причинах увольнения.

Практика трудовых отношений в РФ такова, что, зачастую, увольнение за прогул бывает незаконным, но не имеет последствий для работодателя, в силу низкого уровня правовой грамотности работника.

Подробно о том, что такое прогул и могут ли за него уволить, читайте , а из этой статьи вы узнаете о процедуре увольнения за отсутствие на работе без уважительной причины.

Ответственность работодателя

Если расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях, то последствия могут быть только положительными: компания избавляется от нерадивого сотрудника, который мог подвести в любой момент и, собственно, подвел. Если же увольнение за прогул было незаконным, то последствия могут быть разные, но в обоих случаях неприятные:

1. Работник имеет право восстановиться в должности на основании решения суда. При этом работодатель будет обязан выплатить компенсацию за вынужденный прогул и, в зависимости от требований уволенного сотрудника, некоторые другие деньги.
2. Работодателя можно привлечь по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ за нарушение законодательства в трудовой сфере. Наконец, в некоторых случаях, может иметь место уголовная ответственность. Так, например, если уволить за прогул беременную, то вполне реально стать осужденным по ст. 145 Уголовного кодекса РФ.

Таким образом, увольняя прогульщика, работодатель должен быть уверен в том, что поступает абсолютно законно. А для достижения такой уверенности необходимо:

• чтобы акт об отсутствии работника был составлен грамотно, содержал доказательства того, что прогул имел место;
• чтобы был подготовлен весь пакет документов, оформляемых в случае, о котором идет речь;
• чтобы не было доказательств наличия уважительной причины отсутствия сотрудника на рабочем месте;
• чтобы работник не входил в категорию лиц, которых нельзя уволить за невыход на работу или оставление рабочего места во время своей смены.

Пошаговая инструкция: как избежать расторжения договора?

Необходимо понимать, что законодатель подразумевает под этим нарушением трудовой дисциплины.

Прогул имеет место, если:

• работник отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд, или в течение всей смены;
• не доказано, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Исходя из этого, можно предложить два варианта выхода из неприятной ситуации:

1. Сотруднику, в отношении которого идет проверка, необходимо доказать, что он не был на работе менее 4 часов подряд. Если это получится, то полностью избежать дисциплинарной ответственности ему не удастся, но и уволить человека не смогут.

2. Доказать, что отсутствие на работе было вызвано уважительными причинами.

Форма объяснительной записки

Как написать объяснительную на работе, чтобы не уволили? Установленной формы нет, но в документе должна содержаться примерно следующая информация:

1. Ф.И.О. руководителя организации, наименование компании.
2. Ф.И.О. работника, его должность.
3. Слово «объяснительная» – примерно по центру страницы.
4. Текст, в котором называются и раскрываются уважительные причины отсутствия на рабочем месте.

5. Дата и подпись лица, дающего объяснения.

К такому документу нужно приложить бумаги, подтверждающие, что уважительные причины имели место. Например, если работник попал в ДТП, то можно приложить копию уведомления о происшествии, справку, подготовленную сотрудниками ГИБДД.

• Скачать бланк объяснительной записки о прогуле
• Скачать образец объяснительной записки о прогуле

Если работника вызывали в суд или, скажем, в органы следствия, то он должен приложить повестку, в которой отмечено, с какого по какое время человек находился в указанных органах.

Это все, что касается ситуаций, когда прогула, на самом деле, не было. Но можно избежать увольнения и в том случае, если работник виновен. Варианты:

1. Обратиться к работодателю с просьбой применить иные меры дисциплинарного взыскания. Насколько этот вариант хорошо? Он актуален для тех случаев, когда не хочется терять удобное и прибыльное рабочее место. Репутация, в любом случае, будет испорчена. Но, зато, не нужно будет искать другую работу. Подчеркнем, что применение иных мер дисциплинарного взыскания – право работодателя. Он может оставить нерадивого сотрудника в организации, а может и запросто уволить.
2. Попросить об увольнении по собственному желанию. Здесь тоже все зависит от взгляда руководителя на ситуацию. Все понимают, что запись в трудовой о прогуле – пятно на репутации. Поэтому, если работодатель настроен миролюбиво, то он вполне может принять заявление об увольнении по инициативе работника, подготовить на основании этой бумаги соответствующий приказ. Это облегчит поиски новой работы. Ведь в увольнении по собственному ничего «криминального» нет.

Что делать, если уволили по статье?

Во-первых, нужно убедиться, что расторжение трудового договора было осуществлено на законных основаниях. Если это не так, то можно подать жалобу:

• в прокуратуру;
• в инспекцию по труду.

Еще можно обратиться в органы правосудия с иском о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе. Даже если нет желания возвращаться в коллектив, всё равно необходимо добиться исправления записи, так как увольнение по статье зачастую влечёт за собой негативные последствия для работника при последующем трудоустройстве.

Важный вопрос: как быть уволенному, если прогул имел место и трудовые отношения прекращены на законных основаниях?

Можно ли встать на биржу труда?

Встать на учет в центре занятости населения может любой человек, который не имеет работы. Собственно, биржа труда, в первую очередь, для этого и функционирует, чтобы способствовать гражданам в трудоустройстве.

Между тем, многих, кто становится на учет, интересует не возможность найти работу при содействии ЦЗН, а возникновение права на получение пособия. К сожалению для прогульщиков, им рассчитывать на существенную сумму пособия не стоит. Будет выплачиваться только минималка, которая в 2018 году составляет чуть меньше 1000 рублей.

Как устроиться на новую работу?

Большинство работодателей, увидев в трудовой соискателя запись о прогуле, не захочет брать такого человека к себе в организацию. Придется убеждать потенциального работодателя в том, что прогул был досадной случайностью, а не закономерностью, доказывать свой высокий профессиональный уровень. Как можно это сделать?

1. Попросить об установлении испытательного срока. Согласно ст. 70 ТК РФ, он может составлять 3 месяца, для некоторых категорий работников – до 6 месяцев. Представляется, что на такой вариант работодатель может согласиться, потому что, в случае чего, сотрудника легко будет уволить.
2. Представить безупречные характеристики и рекомендательные письма с прежних мест работ. Так бывает: человек является настоящим профессионалом, чтит дисциплину, но вот однажды что-то происходит, и в трудовой книжке появляется запись о совершении прогула. Если есть характеристики и рекомендации, то можно рассчитывать на то, что потенциальный работодатель, все взвесив, примет прогульщика на работу.

Таким образом, успех трудоустройства зависит от лица, объявившего о наличии у него вакансий. Этот человек принимает решение. Задача соискателя с испорченной трудовой – убедить, что прогул был случайностью.

Рекомендуем ознакомиться с другими нашими статьями о документальном оформлении процедуры увольнения за прогул и нюансах этой процедуры, а именно:

• Каким числом и в какие сроки нужно уволить нарушителя?
• Выплачивается ли компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении за прогул? Как сделать расчет?

Подводя итоги по теме, можно отметить, что установление факта прогула – это не приговор. Конечно, история малоприятная, но, при определенном раскладе, вполне можно сохранить прежнее рабочее место или найти новое.

Увольнение по статье за прогул: чем грозит, последствия

Увольнение за прогул

Здесь стоит отметить, какие именно причины относятся к уважительным :

болезнь; какие-либо перебои в работе транспорта; отпуск.

В законодательстве нет информации о том, кто должен подписывать данный документ.

Увольнение по статье за прогулы чем грозит

Если увольнение 31 января, то время работы с 21 января по 31 января не считается, так как это 11 дней, меньше половины месяца.

Как уволить сотрудника за прогул: пошаговая инструкция 2020 года

Только после этих действий работодатель имеет право издавать приказ о наложении дисциплинарного взыскания.

При этом день отсутствия сотрудника на работе фиксируется в табеле как прогул. При долгосрочном прогуле, когда связь с сотрудником отсутствует, работодателю придется ждать его появления на рабочем месте, чтобы запросить у него объяснительную.

Могут ли уволить за отсутствие на работе?

Чем грозит увольнение по статье за прогул?

ВАЖНАЯ ИНФОРМАЦИЯ! Если работодатель не может связаться длительное время с пропавшим работником, и выяснить, по какой причине его нет на рабочем месте, то увольнение сотрудника за прогулы без уважительной причины работника будет законным.

Чем грозит увольнение по статье?

Начну с того, что увольняют в любом случае по статье. В смысле того, что каждая из причин увольнения подпадает под отдельную статью КЗоТа, будь то по собственному желанию или по окончании договора, или же за прогулы.

И грозит неприятностями только увольнение по «опальной» статье — прогулы, несоответствие должности, приход на работу в нетрезвом виде и остальные нехорошие поступки. Чем такое грозит — невозможностью устроится на новое место работы на ту же должность, плохой оценкой кандидата со стороны потенциального работодателя, отсутствием хорошей характеристики с предыдущего места работы и вообще, можно в итоге в дворниках оказаться.

Если же стать обычная — собственное желание, договоренность сторон или окончание срока действия трудового договора, то это грозит только вопросами на новом месте на тему «почему Вы ушли оттуда?»

Увольнение по «статье», если вы имеете ввиду несоответствие занимаемой должности, прогулы, пьянство и все в таком роде, грозит тем, что следующий потенциальный работодатель будет к вам относится с более высокими требованиями, если вообще захочет иметь с вами дело. Однако если вы сможете доказать обратное от того, что кроется за вашей «статьей» все может оказать гораздо радужнее.

В качестве основания издания приказа указываются реквизиты докладных записок и актов, объяснительных работника и других документов, которые подтверждают факт наличия прогула и законность увольнения.

Запись об увольнении за прогул может выглядеть следующим образом: «Трудовой договор расторгнут в связи с однократным грубым нарушением работником своих трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации».

5 мифов и реальность увольнения «по статье»

Не так-то просто это сделать.

Должна быть создана аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого.

О проведении аттестационной комиссии издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности.

Если уволили по статье за прогулы что делать с трудовой

Для этого необходимо совпадение большого количества различных факторов:

• работник отсутствовал на своем месте целый день – даже если рабочее время составляет всего несколько часов (если рабочий день полный – то не менее 4 часов подряд),
• работник отсутствует непосредственно на своем рабочем месте, но если такое место за сотрудником не закреплено и он находился где-то на территории предприятия – прогул не засчитывается,
• работник отсутствует по неуважительной причине,
• факт отсутствия доказан.

Под уважительной причиной понимаются какие-либо ситуации, препятствующие сотруднику прибыть на свое рабочее место вовремя. Например:

• перебои в работе общественного транспорта,
• вызов на судебный процесс,
• болезнь,
• авария.

Важно лишь наличие соответствующего документального подтверждения факта присутствия непреодолимых обстоятельств.

Это может быть больничный лист или нечто иное. При этом если сотрудник не смог предупредить о своем отсутствии руководство заранее или же вовремя – это не является причиной наложения дисциплинарного взыскания.

Для формирования соответствующего приказа увольнения за прогул необходимо наличие документального обоснования.

Все претензии, которые являются основанием для увольнения, должны быть в обязательном порядке обоснованы и доказаны, зафиксированы. При этом в обязательном порядке должен быть соблюден порядок привлечения сотрудника к дисциплинарной ответственности.

Оформление самого приказа об увольнении за прогул имеется следующие особенности:

• издавать два документа не требуется (о дисциплинарном взыскании и об увольнении) – достаточно самого приказа,
• для формирования рассматриваемого документа используется унифицированная форма №Т-8.

При этом как основание указываются различные докладные записки, а также иные документы, подтверждающие факт наличия прогулов. Если трудовой договор с сотрудником расторгнут таким образом, то в обязательном порядке делается соответствующая запись в трудовой книжке.

При возникновении каких-либо спорных моментов между работником и работодателем необходимо ориентироваться на следующие документы:

• Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.01 г. (под редакцией закона №197-ФЗ),
• Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

Уволили за прогул — что делать?

Он зависит от множества факторов.Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Обратиться за консультацией через форму.
• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
• Позвонить:

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.
Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Если уволили по статье за прогулы — что делать?

Если есть доказательства, они должны быть предъявлены. Далее работодатель оценивает, действительно ли пропуск рабочего дня считается прогулом. Если это так, можно приступать к следующему шагу. Нет? Тогда вы не имеете права уволить подчиненного.

Пошаговая процедура увольнения за прогул. как уволить за прогулы правильно

Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований. Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела.

Как правильно уволить сотрудника за прогул?

Однако рассчитывать на оплату за дни, в которые фактически не работали — не стоит. Если идти на принцип, то интересный нюанс содержится в самом начале статьи 84.1, читаем: “С распоряжением)работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись.” Другими словами, позвонили ли вам, сказали устно — всё это грубо говоря не имеет юридической силы, следовательно, вы всё ещё работаете. Есть чёткое определение, всё остальное от лукавого. Прогул — это отсутствие на рабочем месте без уважительных на то причин, в течении 4-х и более часов подряд.
(Статья 81 ТК РФ) В течении какого времени могут привлечь? Согласно закону, за совершённый прогул можно наказать в течении шести месяцев, с даты его совершения. Если вас хотят уволить за опоздание, которое было 3 года назад — это незаконно.

Уволили по статье за прогул что делать

Поэтому работодатель должен в самом начале процесса увольнения не только знать определение прогула, но и разобраться в том, насколько уважительной была причина отсутствия подчиненного на рабочем месте. Какие еще действия должен сделать начальник для воплощения поставленной задачи? Акт правонарушения Как уволить работника за прогул? Пошаговая инструкция поможет разобраться в этом. Основные важные моменты уже рассмотрены — это определение прогула и уважительных причин отсутствия.

Ошибка при решении вопроса об увольнении подчиненного может повлечь ответственность работодателя. Если вы уверены, что ваш сотрудник именно прогуливает работу, обязательно зафиксируйте правонарушение. Составляется акт деяния. Его подтверждением должны быть любые доказательства отсутствия гражданина на работе в течение более 4-х часов непрерывно.
Помните, до этого момента прогул не имеет места.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины. Оформление процессуальных бумаг Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.
В некоторых случаях полагается и выходное пособие для ушедшего с работы физического лица в связи с прогулами. Про условия, размер и порядок выплаты выходных пособий читайте в ст. 178 Трудового кодекса Российской Федерации. Запись в трудовой книжке прогульщика Как известно, при увольнении в трудовой книжке должна быть указана причина расторжения деловых отношений и указана статья, подтверждающая правомерность данных действий.

Поскольку прогул считается грубым дисциплинарным нарушением, то подобная отметка в трудовой книжке обычно приносит массу неприятных последствий при увольнении по статье за прогулы для работника. Чем грозит увольнение по статье за прогулы? После увольнения за прогулы последствием для работника из неприятных станет то, что при поиске новой работы практически ни один работодатель не желает брать на себя ответственность, принимая на работу прогульщика.

Итак, можно ли уволить за прогул без объяснительной? В соответствии с установками шестого пункта данного законодательного акта, руководитель имеет право разорвать деловые отношения по собственной инициативе, если физическое лицо без каких-либо предупреждений не находилось на своем рабочем месте на протяжении временного промежутка равного четырем часам и более, либо отсутствовало весь рабочий день. То есть, если сотрудник, не имея уважительных причин относительно своего отсутствия, не выходит на смену или же не находится на своем рабочем месте больше, чем четыре часа, то этот факт можно считать достаточно весомым аргументом для аннуляции действия трудового соглашения по статье за прогул. Однако для того чтобы зафиксировать факт прогула определенного физического лица, необходимо понимать, что подразумевается под понятием рабочего места.

Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник? В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника. Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком. Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций.

Как избежать увольнения за прогулы

Нарушение Трудового кодекса всегда грозит достаточно серьезными проблемами. Но всегда есть различные способы выйти из сложного положения при возникновения оснований у работодателя уволить своего работника за прогул. Причем подобные действия полностью законны.

Например, когда сотрудник отсутствует на своем рабочем месте более 4 часов, работодатель имеет полное право инициировать процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

Согласно ч. 1 и ч. 2 ст.№193 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан предоставить в отдел кадров соответствующее обоснование своего отсутствия на рабочем месте.

Но при этом на формирование соответствующей объяснительной, согласно тому же ТК РФ, работнику обязательно предоставляется не менее 2 рабочих дней.

При этом необходимо поставить соответствующую отметку у своего работодателя – чтобы впоследствии у сотрудника отдела кадров не возникло права составить соответствующий акт о непредставлении объяснительной.

Именно таким способом можно выиграть целых двое суток. В течение всего этого времени необходимо поступить следующим образом:

• написать заявление по собственному желанию,
• срочно «заболеть» и взять больничный лист или пойти сдавать кровь.

Если работник решил написать заявление об увольнении по собственному желанию, в большинстве случаев организация не будет ему препятствовать.

Так как расторгнуть трудовой договор таким образом намного проще, чем проводить процедуру увольнения за прогул. Почти всегда с руководством можно найти какой-либо компромисс.

Второй способ – взять больничный лист. Конечно же, фальсифицировать ничего не нужно. Так как за подделку листа, подтверждающего нетрудоспособность, предусматривается серьезное наказание согласно соответствующей статье Уголовного кодекса.

Но при визите к врачу необходимо обозначить дату начала болезни – он должен заполнить бланк соответствующим образом.

Необходимо будет просто обозначить её днем прогула. В таком случае у работодателя будет отсутствовать право уволить за прогул или наложить какое-либо взыскание.

Третьим способом легально уйти от ответственности за прогул является сдача крови. Согласно ч. 1 ст. №186Трудового кодекса Российской Федерации работник освобождается от своих непосредственных обязанностей, а также на следующий день.

Но при этом следует помнить, что работодателя необходимо уведомить о факте использования следующего дня для отдыха по причине сдачи крови.

При этом необходимо ориентироваться на Постановление Пленума Верховного Суда РФ №2 от 17.03.04 г.

При использовании последнего способа необходимо поступить следующим образом (если увольнение неизбежно):

• написать заявление об увольнении,
• заболеть на две недели.

После этого можно спокойно забирать трудовую книжку – отдел кадров обязан сделать запись о расторжении трудового договора по желанию самого сотрудника.

Двухнедельный срок необходим по причине обязательности предварительного уведомления работодателя об увольнении по собственному желанию.

Во всех обозначенных выше случаях работодатель просто не имеет право уволить своего работника за прогул по следующим причинам:

Далее следует не появляться на работе в день увольнения по собственному желанию – необходимо продолжать болеть. Когда определенный срок выйдет, работодатель просто должен прислать соответствующее уведомление по почте с просьбой явиться за трудовой книжкой.

Если же по какой-то причине сотрудник не желает посещать бывшее место работы, можно получить данный документ почтой.

Когда увольнение неизбежно, то лучше всего использовать одну из обозначенных выше схем. Это позволит не допустить появления записи в трудовой об увольнении за прогул.

Особенности трудоустройства после увольнения

На новом месте работы всегда интересуются послужным списком и достаточно тщательно просматривают трудовую книжку. Именно поэтому очень часто возникают проблемы при последующем трудоустройстве.

В таких ситуациях необходимо объяснить новому работодателю причину подобной записи, найти рациональное и удобное объяснение.

Проще всего сказать, что не смогли найти общий язык с прежним начальником, и он, таким образом, решил отомстить.

В большинстве случаев подобного объяснения бывает достаточно. Особенно если устраивающийся на работу – хороший специалист.

Но все же стоит избегать увольнения за прогул – это влечет за собой множество самых разных проблем. Кроме того, почти всегда имеются различные способы избежать записи данного типа в трудовой книжке.

Смотрите видео: Что делать если уволили за прогул (October 2020).

Уволили по статье за прогулы: что делать с трудовой и как устроиться на работу?

Прогул считается серьезным нарушением трудового распорядка. Что делать, если уволили за прогулы? В этом случае потребуется грамотный подход к ситуации, так как вариант с увольнением «по статье» может сильно испортить дальнейшую трудовую деятельность и создать проблемы с последующим поиском работы.

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины или в течение всей смены независимо от ее продолжительности. Если сотрудник, действительно, не находился на работе в течение указанного времени, то начальник может принять решение об увольнении. В этом случае сотруднику следует ответственно отнестись к разрешению конфликтной ситуации.

Выходов может быть несколько:

• доказать, что время отсутствия составило менее 4 часов. Если получится убедить начальника в этом факте, то увольнения удастся избежать, но ответственность все равно придется нести;
• доказать наличие уважительной причины, по которой было допущено отсутствие.

Для того чтобы изложить свою позицию, сотрудник вправе оформить пояснительную записку, в которую входят следующие данные:

• Ф.И.О. и должность сотрудника;
• Ф.И.О. и должность лица, на имя которого составляется обращение;
• название документа;
• основная часть обращения в хронологическом порядке;
• дата и подпись.

Если доводы работника устроили начальника и его отсутствие оказалось вынужденным, то удастся избежать увольнения.

Даже если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение, решить проблему можно несколькими способами:

• попросить работодателя о том, чтобы он применил иную меру воздействия. Если работник ранее не был замечен в таких проступках, то руководство может пойти навстречу;
• попросить работодателя разрешить уволиться по собственному желанию.

Что делать, если уволили за прогулы?

Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд.

В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.

Для положительного решения дела потребуется представить ряд доказательств о том, что расторжение трудовых отношений было незаконным, включая записи видео и аудио характера, показания свидетелей.

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?

Единственный вариант решения проблемы – убеждать нового потенциального работодателя в том, что это было случайностью и не является закономерным поведением работника.

Чтобы слова были подкреплены доказательствами, можно использовать следующие:

Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.

Как аннулировать запись в трудовой книжке?

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения можно обратиться в суд с иском об аннулировании записи в трудовой книжке.

Необходимо представить все возможные доказательства того, что работодатель поступил не в соответствии с законодательством РФ:

• записи разговоров;
• видеозаписи;
• показания свидетелей, незаинтересованных в деле.

Если суд примет положительное решение, то работодатель обязан внести данные в трудовую книжку, о том, что запись аннулируется на основании судебного решения. Работник после этого имеет право уволиться по собственному желанию. Увольнение за прогул – неприятная ситуация для работника. Если отсутствие на рабочем месте вызвано уважительной причиной, то сотрудник должен подтвердить это.

В случае незаконного увольнения пострадавшая сторона вправе обратиться в суд с защитой интересов. Если суд вынесет вердикт, что расторжение трудовых отношений прошло с нарушением закона, может быть принято решение об аннулировании записи в трудовой книжке, восстановлении в должности, выплате компенсации за время вынужденного прогула и нанесенный моральный ущерб.

Если запись все же осталась, то устроиться на новое место можно, но придется доказать, что работник будет исполнять обязанности добросовестно и не допустит новых нарушений.

Следующая По собственному желаниюУвольнение по соглашению сторон с выплатой двух окладов (образец с выплатой компенсации) Отличная статья 0

Как могут уволить за прогул?

Уволить работника за прогул можно, если он отсутствует на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня или смены или более четырех часов подряд. От работника требуется письменное объяснение причин его отсутствия на работе, на основании которого оценивается уважительность этих причин. Отказ работника дать пояснения не является препятствием для увольнения.

Причины увольнения за прогул

Поскольку прогулом признается отсутствие на работе без уважительных причин, важно определить, какие причины могут быть признаны уважительными, а какие — нет.

Однако в любом случае решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке (Определение Конституционного Суда РФ от 26.01.2017 N 33-О).

Уважительные причины отсутствия на работе

Трудовой кодекс РФ не содержит перечня уважительных причин для отсутствия работника на рабочем месте. Однако уважительными могут быть признаны, в частности, следующие причины (ст. ст. 142, 170, 186, 414 ТК РФ; п. 6 Обзора судебной практики Верховного Суда РФ за III квартал 2013 г., утв. Президиумом Верховного Суда РФ 05.02.2014; Определение Московского городского суда от 22.10.2010 по делу N 33-33169):

1) временная нетрудоспособность (при этом несвоевременное представление работодателю документов, подтверждающих факт временной нетрудоспособности, не может служить основанием для признания неуважительными причин отсутствия работника на работе и его увольнения за прогул);

2) исполнение общественных или государственных обязанностей;

3) сдача крови и ее компонентов, а также проведение связанного с этим медицинского обследования;

4) участие в забастовке;

5) заключение под стражу;

6) чрезвычайные ситуации, повлекшие транспортные проблемы, такие как, например, отмена или задержка рейса;

7) приостановление работы из-за задержки выплаты заработной платы более чем на 15 дней (при уведомлении работодателя в письменной форме).

В качестве подтверждения причины своего отсутствия работник может представить работодателю листок нетрудоспособности, повестку в суд, справку из медицинского учреждения, от транспортной организации.

Неуважительные причины отсутствия на работе

К неуважительным причинам отсутствия на рабочем месте могут, например, относиться (Апелляционные определения Московского городского суда от 18.02.2016 по делу N 33-2890/2016, от 04.10.2016 по делу N 33-32613/2016):

1) прохождение медицинского обследования (получение медицинской консультации) при отсутствии оформленного больничного листа;

2) отгулы за отработанные дни в период отпуска, если отзыв из отпуска не оформлялся и нет документов, подтверждающих необходимость выхода на работу в период отпуска;

3) подача заявления на предоставление отпуска по уходу за ребенком, если вопрос о предоставлении такого отпуска не решен руководителем;

4) нахождение супруга на стационарном лечении.

Применение дисциплинарного взыскания в виде увольнения

До применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение о причинах его отсутствия на работе. Если по истечении двух рабочих дней работник объяснение не представил, то работодатель обязан составить об этом акт.

Работодатель вправе уволить работника за прогул, если работник откажется представить письменные объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте, а также подтверждающие эти причины документы. При этом дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения прогула, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 1 — 3 ст. 193 ТК РФ).

Если работник представил объяснение и подтверждающие документы, то вопрос о том, являются ли причины отсутствия уважительными, остается на усмотрение работодателя, но может быть оспорен работником в суде.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

При наложении дисциплинарного взыскания учитываются тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ).

При этом, по мнению Верховного Суда РФ, работодатель должен оценить причины отсутствия работника и применить дисциплинарное взыскание соразмерно его проступку с учетом предшествующего поведения работника (Определение Верховного Суда РФ от 30.03.2012 N 69-В12-1).

Следует учитывать, что при нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания, в частности, если работодатель не затребовал от работников письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте, увольнение таких работников будет признано незаконным. Однако если работодатель предпринимал действия по истребованию от работника объяснений, например путем направления по его месту жительства телеграммы, которая не была им получена по независящим от работодателя причинам, то увольнение работника правомерно (Апелляционные определения Московского городского суда от 24.08.2016 по делу N 33-27314/2016, от 28.07.2014 по делу N 33-29793/14).

Обжалование увольнения

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе суд (ч. 7 ст. 193, ст. 382 ТК РФ).

Если работника все-таки уволили, а он считает причины отсутствия на работе уважительными, то он может обратиться за защитой своих прав в районный суд по месту нахождения работодателя, месту своего жительства либо месту исполнения трудового договора. Иск как вытекающий из трудовых отношений государственной пошлиной не облагается (ст. ст. 24, 28, ч. 6.3, 9 ст. 29 ГПК РФ; пп. 1 п. 1 ст. 333.36 НК РФ).

«Электронный журнал «Азбука права», актуально на 24.06.2019

Другие материалы журнала «Азбука права» ищите в системе КонсультантПлюс.

Наиболее популярные материалы «Азбуки права» доступны в мобильном приложении КонсультантПлюс: Студент.

Основания для увольнения

Дополнительные пояснения можно найти в судебной практике, в частности, работника можно уволить в таких случаях (пункт 39 постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2):

• невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);
• нахождение сотрудника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;
• оставление работы без уважительной причины работником на бессрочном трудовом договоре без предупреждения работодателя о расторжении договора;
• оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим срочный трудовой договор, до истечения срока договора;
• самовольное использование отгулов или уход в отпуск (основной, дополнительный).

Сколько нужно прогулов чтобы уволили по статье

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство.
Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Расчет Что еще необходимо, чтобы правильно оформить увольнение за прогул? Пошаговая процедура (схема) указывает на то, что в обязательном порядке работодатель должен произвести расчет с подчиненным за отработанное время. Если этим пунктом пренебречь, можно готовиться к ответственности.

Как уволить работника по статье за прогулы? Приказ об увольнении Как правило, уважительными причинами признается болезнь, госпитализация и другие обстоятельства, при которых человек не смог вовремя явиться на работу (например, ДТП), причем эти причины должны быть подтверждены документально . Нештатная ситуация. В п.39 этого документа указываются случаи, когда сотрудник может быть уволен за прогул: Виды прогуловПрогулы без уважительной причины можно разделить на три вида — форс-мажор, личные обстоятельства и прогул в связи с событием, известным заранее (свадьба, похороны).

Акт должен обязательно оформляться при наличии двух-трех свидетелей. При необходимости непосредственный руководитель должен написать докладную записку на имя вышестоящего начальства о прогуле определенного лица с указанием всех моментов, то есть длительности.

Причина тому – постоянно возникающие сложности правоприменительной практики. Прогул – непрерывное отсутствие подчиненного на рабочем месте более 4 часов и без уважительных оснований.

Сотрудник может быть лишен дополнительных выплат, начисляемых в соответствии положениями коллективного договора.

По статьям ТК РФ увольнение за прогул возможно даже при единичном нарушении, но придется соблюдать установленную законом процедуру. Все факты прогула должны быть зафиксированы в специальных актах. Только при таком варианте увольнение будет обоснованным. Если прогул осуществлен по уважительной причине, то уволить за него нельзя. Но для уважительной причины потребуются доказательства.

Сколько должно быть прогулов для увольнения по статье

Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «Сколько должно быть прогулов для увольнения по статье». Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте.

В связи с этим фактом, каждый руководитель решает на свое усмотрение, за сколько прогулов увольнять сотрудника.

Период отпуска. Каждый имеет право отгулять его полностью. Вызвать из него можно по согласованию с работающим.
Медицинский бюллетень. Работник вправе отказаться от выполнения действий, противопоказанных ему по состоянию здоровья.

Сколько нужно сделать актов о прогуле что бы уволить работника?

О факте отсутствия составляется акт. По появлению работника с него надо обязательно затребовать объяснительную. Он ее может писать два дня.

Если причина указанная в объяснительной неуважительная или писать он ее отказался (опять акт об отказе писать объяснительную). приказ об увольнении.

Приказ может быть издан в срок не меньше месяца, не считая временной нетрудоспособнности работника.

Ознакомление с приказом — под роспись.

Порядок оформления увольнения пенсионеров по собственному желанию

Из которых первый отдается в отдел кадров, второй – с отметкой о принятии, остается у работника. ВАЖНО: Если руководитель для подтверждения статуса пенсионера требует от сотрудника предъявления пенсионного удостоверения, его действия неправомерны. Работодатель обязан отпустить пенсионера, согласно его желанию. Ограничения наложены только на увольнение, которое производится по инициативе работодателей.

В приказе должны быть прописаны ответственные лица.

Обычно ими выступают начальник отдела кадров и главный бухгалтер. Кроме того на документе должны быть как минимум две подписи:

1. руководителя, отдающего распоряжение;
2. увольняемого сотрудника, после его ознакомления с текстом.

Последнее необходимо для подтверждения согласия пенсионера на увольнение. Если осуществляется перевод возрастного сотрудника на более легкую работу, то приказ оформляется по форме Т-5.

За сколько прогулов можно уволить работника?

Рекомендация экспертаНе торопитесь с увольнением, а сначала соберите все необходимые документы. Приложите все силы к розыску работника — звоните ему,напишите письмо с уведомлением о вручении и описью вложения с просьбой явиться в отдел кадров или позвонить по указанному телефону с объяснением причин отсутствия.

Сходите к нему домой. Можно поговорить с соседями и т.п. Ведь все равно зарплату Вы ему не начисляете, так зачем торопиться, чтобы потом, возможно, попасть на судебный иск? Пароль чужой компьютер Забыли пароль? © 1997 — 2018 PPT.RUПолное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования в рамках Политики в отношении обработки персональных данных.
Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт.

Нормативная база

Трудовой кодекс предусматривает три основных причины расторжения трудового договора:

• желание работника, ст. 80 ТК;
• инициатива администрации, ст. 81 ТК;
• обоюдное согласие, ст. 78 ТК.

Если у работодателя есть обоснованные претензии к работнику, то кодекс дает ему право привлечь провинившегося к дисциплинарной ответственности, ст. 192 ТК. Выражаться это может в виде замечания, выговора или увольнения. Форму взыскания определяет сам работодатель, отталкиваясь от своего представлении о тяжести проступка и обстоятельств его совершения.

Для того, чтобы обеспечить объективность при принятии решения, законодательство обязывает нанимателя предварительно требовать от работника объяснение причин его поведения, а самому сотруднику дает право обжаловать действия работодателя, ст. 193 ТК. Правильная оценка ситуации особенно важна при наложении взыскания в виде увольнения на основании п. 5 ст. 81 ТК.

Данный пункт говорит о неоднократном нарушении трудовых обязанностей. Исходя из правил русского языка и нормальной логики, предполагается, что фактов пренебрежительного отношения к работе должно быть больше одного. Сколько выговоров нужно для увольнения сотрудника, и каков должен быть их характер, в кодексе не уточняется, поэтому обладателям хотя бы одного выговора стоит задуматься о возможных последствиях.

Второе нарушение должностной инструкции, без оправдывающих причин или по умыслу, может обернуться увольнением по инициативе руководства.

Увольнение по выговорам

Статья 81 ТК подробно расписывает случаи, когда работодатель может разорвать трудовые отношения без желания сотрудника. Однако, это не означает, что мнения работника не спросят. Требование об обязательном объяснении точки зрения или обстоятельств работника перед привлечением его к дисциплинарной ответственности содержится в ст. 193 ТК. Особенно внимательно к вопросу истребования письменного объяснения нужно подойти, когда по итогам рассмотрения действий специалиста решено его уволить.

Часть причин из ст. 81 ТК предусматривают возможность увольнения без применения взысканий, на основании других документов. Но есть основания, которые подразумевают, что за проступок можно как вынести выговор, так и уволить:

• неоднократное нарушение или неисполнение трудовых обязанностей, п. 5 ст. 81 ТК;
• грубое нарушение, даже единственное, рабочих обязанностей и дисциплины труда (прогул, распитие спиртного, хищение, разглашение данных, составляющих тайну, и т.п.), п. 6 ст. 81 ТК;
• совершение педагогом аморального проступка, п. 8 ст.81 ТК;
• принятие руководителем необоснованного решения, повлекшее вред для компании, п. 9 ст. 81 ТК

Наибольшее число вопросов возникает в отношении понятия «неоднократное неисполнение» обязанностей и того, сколько выговоров достаточно для увольнения. Возможны, как минимум, два варианта развития событий. Первое, сотрудник систематически допускает халатное отношение, и страдает работодатель. Второе, наниматель по какой-то причине слишком придирчиво оценивает работу неугодного специалиста и намерен освободить место.

Халатность или преследование

	Работник действительно допускает халатность	Сотрудник подвергается преследованиям со стороны начальства
Первое взыскание	Уволить за первый случай неисполнения обязанностей, только если оно не относится к разряду грубых, нельзя. Максимальное наказание – выговор. При его объявлении нужно обязательно учесть объяснения сотрудника, ст. 193 ТК	Даже если начальник твердо решил объявить выговор, нужно максимально внимательно и полно раскрыть оправдывающие работника обстоятельства в тексте объяснительной. Если вина очевидна, то постараться, чтобы раскаяние затронуло душу руководителя или контролирующей инстанции.
Повторный проступок	Уже второй случай неисполнения рабочей инструкции может попадать под понятие «неоднократного». Но работодатель должен понимать, сколько действующих выговоров должно быть для увольнения. Если проблема возникла по причине прохладного отношения к работе, и ее причины нельзя отнести к уважительным, то работодатель может не накапливать взыскания. Вместо него руководитель вправе сразу инициировать увольнение. Правда, если с момента вынесения первого наказания не прошло более 365 дней, ст. 194 ТК.	Если неприятности в работе стали следствием ошибки или каких-то сложных жизненных обстоятельств, то руководство не сможет доказать в суде обоснованность такого жесткого дисциплинарного воздействия, как увольнение «по статье». Максимально возможный вариант – новый выговор. Ведь в п. 5 ст. 81 ТК четко написано, что неисполнение обязанностей должно носить намеренный характер, без уважительных причин. Ошибкой же считают неблагоприятное развитие событий вследствие добросовестного заблуждения при выполнении своей работы
Увольнение	Чтобы увольнение по такой «плохой» статье не стало предметом разбирательств в суде и не повлекло восстановление человека в должности, нужно позаботиться не только об оформлении объяснений, актов и приказов, но и собрать документы, подтверждающие тяжесть последствий от действий сотрудника для компании.	Незаконное увольнение еще не повод расстраиваться и опускать руки. Если приказ издан, но у работника есть основания считать, что договор с ним расторгли по субъективным мотивам, то нужно подготовить обоснования своих доводов для суда и подать иск о восстановлении на работе в месячный срок от даты вручения приказа об увольнении, ст. 392 ТК.

Порядок действий

Порядок действий в случае повторного случая неисполнения обязанностей совпадает с тем, который изложен в ст. 193 ТК:

1. Обнаружение факт халатности и его документальное фиксирование.
2. Истребование объяснений от специалиста.
3. Составление отказа от объяснений, если это имело место, в присутствии свидетелей.
4. Оценка сути объяснений.
5. Принятие решения о виде взыскания. Если действие предыдущего наказания не закончилось, то новым может стать увольнение.
6. Издание приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Выговор в данном случае не объявляется.

Если работника решили уволить по п. 5 или 6 ст. 81, то выговор или замечание ему уже не выносят, ст. 193 ТК.

Общая информация

Закон даёт чёткое определение прогула. Даже если рабочая смена длится меньше 4 часов, и в это время рабочего не было на месте — это прогул.

Когда человек опоздал на работу больше чем на 4 часа – это прогул. Даже если за сотрудником не закреплено определённое место, но он всё равно не явился на предприятие и не исполнил свои обязанности без веского на то основания — это прогул.

Неявка на работу даже на один день без преждевременного уведомления, без уважительной причины считается грубым нарушением трудовой дисциплины и ведёт к неприятным последствиям.

Общие сведения относительно прогула на работе и всех видах наказаний за него содержатся в ТК РФ.

Что касается внутреннего трудового распорядка отдельно взятого предприятия, продолжительности трудового дня или смены, то такая информация будет содержаться в локальных актах, таких как коллективный и трудовой договор, или иных соглашениях.

Последствия

В ст. 192 Трудового Кодекса приведён список всех видов последствий, ожидающих прогульщика:

• замечание;
• выговор;
• увольнение по статье.

Отдельными федеральными законами установлены также последствия нарушения дисциплины в форме прогула для государственных чиновников и военнослужащих.

Вот некоторые из них:

• предупреждение;
• строгий выговор;
• депремирование;
• наряд вне очереди;
• понижение в звании или чине;
• лишение знака отличия;
• досрочное прекращение контракта.

Исходя из этого, можно сделать вывод, что максимальной мерой взыскания считается увольнение, любые другие виды наказаний считаются неправомерными.

Виды ответственности

Административные меры

Какую меру наказания применить к прогулявшему сотруднику, будет решать работодатель.

Обычно начальство может войти в положение человека, если прогул был совершён впервые, а ранее за сотрудником не было замечено других нарушений трудовой дисциплины.

Увольнение всегда считается крайней мерой, не обязательно сразу прибегать к ней.

Замечание

На усмотрение работодателя провинившемуся сотруднику, первый раз пропустившему половину рабочего дня или весь день, может быть сделано замечание.

Эта мера самая мягкая, потому что её можно даже не фиксировать письменно. Обычно замечание представляет собой беседу в кабинете у руководителя.

Однако и эта процедура должна быть оформлена соответствующим образом:

• акт и служебная записка о неявке сотрудника;
• объяснительная бумага от прогульщика;
• приказ о вынесении замечания;
• ознакомление сотрудника с приказом.

Часто нерадивые сотрудники не способны оценить поступок работодателя, когда он вместо строго наказания применяет замечание. Они принимают его добродушие за слабость и начинают опаздывать и прогуливать систематически.

Тогда целесообразно применять к таким лицам более серьёзные наказания.

Выговор

Несмотря на то, что разница между выговором и замечанием не такая уж большая, всё же он больше мотивирует сотрудников. Особенно эта мера неприятна для тех работников, на чьих предприятиях ведётся учёт таких выговоров, когда несколько случаев могут привести к реальному увольнению.

Конечно, выговор это не самое страшное, что грозит прогульщику, тем более, о нём не сделают отметку в трудовой книжке. Но кадровик, скорее всего, напишет о нём в личной карточке, что немного подпортит репутацию сотрудника.

Что касается документального оформления процедуры выговора, оно аналогично с оформлением замечания, принципиальной разницы нет:

• докладная;
• объяснительная;
• приказ о выговоре;
• ознакомление.

Нет ничего удивительного в том, что руководителю приходится увольнять с работы особо злостных прогульщиков, на которых уже не действуют ни замечания, ни выговоры, потому что по закону нельзя наказывать нарушителей рублём, хотя многие считают эту меру наиболее эффективной.

Как правило, её умудряются применять, только неофициально.

Если на предприятии применяются штрафы сотрудников, как мера взыскания за прогул, действия должностных лиц этой компании незаконны.

В ТК РФ подобная мера не предусмотрена. Это важно знать каждому, кто оказался в похожей ситуации.

Совсем другое дело обстоит с лишением работников премии за прогул.

Большинство организации применяют премиальную систему не только как метод стимулирования сотрудников, но и как меру материального наказания за различные проступки, в том числе и за прогулы.

Потому что практика показывает, что замечания и выговоры не сильно пробуждают совесть прогульщиков.

Лишение работника премии вполне законно, так как основным условием премирования работников является отсутствие у них дисциплинарных взысканий.

При этом работодатель может не только депремировать прогульщика, но и дополнительно сделать ему замечание или выговор.

Когда ничего другого не остаётся, прогул может стать причиной увольнения.

В этом случае действия работодателя будут следующие:

• Зафиксировав факт прогула, убедившись, что у работника нет уважительных причин для отсутствия на работе, начальник подготавливает приказ на увольнение по статье.
• Ознакомление работника должно пройти в течение трёх дней. Если он отказывается ставить свою подпись, составляется акт.
• Кадровик делает отметку в трудовой, указав причину увольнения в соответствии со ст. 81 ТК РФ.
• Сотрудник получает свои выплаты вместе с компенсацией за неиспользованный отпуск.

После такого неприятного инцидента человеку будет сложно найти себе хорошую работу, так как запись в трудовой книжке никуда не денется.

Уголовная

Даже в современном обществе многие спрашивают: а могут ли привлечь за прогул к уголовной ответственности? К счастью, времена таких суровых наказаний давно канули в лету.

А вот в эпоху сталинизма с 1940 г. по 1956 г. за единственный прогул человека могли осудить, а также:

• посадить в тюрьму на срок от 2 до 4 месяцев;
• отправить на исправительные работы;
• лишить одной четвёртой части зарплаты.

Хорошо, что в наше время закон не так строг в отношении проступков рабочих.

Что будет за один день?

В связи с отсутствием в нашем законодательстве уголовной ответственности за прогул многие считают, что просто не явиться на работу на один день — это не так уж страшно.

Однако следует помнить, что пропуск даже одного дня без веской причины считается серьёзным нарушением дисциплины, и за это могут уволить.

В этом случае действия работодателя ничем нельзя будет оспорить, он будет действовать по закону.

Общие условия применения

Чтобы отнести отсутствие человека на работе к разряду прогула, должны присутствовать следующие условия:

• сотрудника не было весь день или всю смену (даже если она длится менее 4 часов);
• непрерывное отсутствие более 4 часов, исключая обеденное время;
• работник не смог оправдать своё отсутствие.

Неявка на рабочее место не считается прогулом, если в это время человеку пришлось поработать в другом цеху или в порядке совместительства выполнять возложенные обязанности.

Также нельзя назвать прогулом отсутствие сотрудника ровно 4 часа.

Про увольнение беременной за прогулы без уважительной причины читайте в нашей статье.

Как быть при утере больничного листа работником? Смотрите .

Наказание за прогул на работе по ТК РФ

Документальное оформление

Пропуск рабочего дня необходимо документально зафиксировать в соответствии с правилами делопроизводства на предприятии с помощью:

• акта;
• служебной записки;
• докладной записки.

Перед тем, как составить приказ на дисциплинарное взыскание, с самого прогулявшего должно быть взято объяснение. Иначе нельзя будет обосновать, что у него действительно не было уважительной причины для пропуска.

Написать объяснительную рабочий должен в течение двух дней после прогула. Отказ работника описать причину своей неявки также фиксируется с помощью специального акта.

В случае невыясненных обстоятельств отсутствия человека на работе, то есть когда прогул уже длительный, а с сотрудником ни как не удаётся выйти на связь, его причины не могут быть признаны заведомо незначительными.

До выяснения всех обстоятельств таких пропавших сотрудников обычно не увольняют сразу.

В табеле учёта рабочего времени даже предусмотрена специальная отметка для таких случаев: «НН».

Образцы приказов

О выговоре:

О замечании:

Когда последствием прогула становится увольнение, не обязательно издавать сразу два приказа: о наложении дисциплинарного взыскания и самого увольнения.

Можно ограничиться только приказом на увольнение, который оформляется в соответствии с унифицированной формой № Т-8:

Форма приказа предполагает наличие основания, поэтому следует сделать отметку о составленной ранее служебной записке о прогуле сотрудника и данных им объяснений.

Бланк обходного листа при увольнении вы найдете в нашей статье.

Как составить заявление на увольнение переводом? Узнайте .

Куда обращаться, если заставляют увольняться? Информация — .

Взыскание суммы

Кроме рассмотренных ранее видов наказаний за неявку сотрудника, других взысканий не существует. То есть штрафовать провинившихся, удерживать из их официального оклада некоторую часть суммы не законно. Единственным способом, как наказать прогульщиков рублём, является депремирование.

Если работодатель активно применяет на своём предприятии систему штрафов, например, штрафы за опоздание, штрафы за прогулы, то такие его действия сами по себе могут привести к судебному разбирательству и денежным взысканиям.

Максимальная сумма штрафов предусмотрена:

• для должностных лиц – 5 тысяч рублей;
• для руководителей предприятий – 50 тысяч.

Поэтому работодатели часто подвергают удерживанию неофициальную часть заработной платы сотрудников, ту, что они получают в конверте, что тоже не соответствует закону.

Сроки подготовки и действия документов

Каждый документ, которым оформляется прогул, имеет свой срок составления и действия:

• Объяснительная. Прогульщику её нужно написать в течение 2-х дней после дня неявки.
• Замечание и выговор. Если прогул был обнаружен не сразу, эти виды дисциплинарных наказаний могут быть применены в течение месяца со дня его обнаружения. После того, как прогул был зафиксирован, и прошло более полгода, замечание и выговор за него больше не могут быть сделаны, так как время было упущено. Срок действия этих наказаний обычно составляет 1 год, но они могут быть сняты раньше по усмотрению начальства.
• Приказ об увольнении. С ним работодатель должен ознакомить работника не позднее трёх дней с даты его подписания. Последним рабочим днём считается дата, предшествующая прогулу.

Нарушение этих сроков может быть обжаловано уволенным в суде, и привести к восстановлению его в должности.

Как оспорить?

В каких случаях возможна отмена решения?

Часто возникают ситуации, когда работника уже уволили, а у него оказываются веские причины для неявки на работу. В этом случае гражданин должен обратиться в суд для установления своих прав.

Среди оснований прогула, которые суд может посчитать весомыми, могут встречаться:

• нахождение в больнице из-за экстренной операции у работника или его ребёнка;
• аварийная ситуация в квартире, когда работник был вынужден остаться дома;
• отсутствие из-за регистрации брака;
• участие в судебном заседании.

В любом из приведённых примеров у уволенного работника всегда должны быть доказательства на руках, чтобы суд принял их во внимание. За неимением их можно привлечь на свою сторону свидетельские показания.

Прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, за которое работодатель имеет право применить к сотруднику дисциплинарное взыскание.

Причем в зависимости от решения руководства это может быть как замечание или выговор, так и более строгая мера — увольнение. Стоит более подробно рассмотреть особенности и условия применения каждого вида наказания, а также ситуации, в которых лучше выбрать ту или иную меру.

Дорогие читатели! Каждый отдельный случай индивидуален, поэтому вы можете уточнить информацию у наших юристов. Звонки на все номера бесплатны.

• 8 (800) 600-36-07 – Регионы
• +7 (499) 110-86-72 – Москва
• +7 (812) 245-61-57 – Санкт-Петербург

Общие условия применения наказания

Законное применение наказания возможно только в том случае, если одновременно выполняются две группы условий:

Работник действительно совершил прогул

Под этим проступком понимается такое отсутствие со

трудника на рабочем месте:

• непрерывно более четырех часов;
• без уважительной причины (решение о том, считать ли причину уважительной, обычно принимает сам работодатель);
• отсутствие именно на рабочем месте, которое закреплено в должностной инструкции или в другом локальном документе предприятия.

Если же какое-то из этих условий не соблюдается, нарушение работника не считается прогулом, поэтому и наказание за него применено быть не может.

Работодатель может доказать совершение сотрудником нарушения

В частности, он соблюдал установленную процедуру фиксации прогула: составил соответствующий акт, написал служебную записку, привлек свидетелей, потребовал письменное объяснение с нарушителя.

Если все эти условия выполняются, то далее работодатель имеет право (право, но не обязанность) применить к сотруднику дисциплинарное взыскание. В соответствии со ст. 192 ТК РФ, это может быть замечание, выговор или увольнение.

Замечание как вид наказания

Наиболее мягкой мерой наказания является замечание работнику, которое применяется в случае совершения тем мелких и незначительных проступков.

Дисциплинарное взыскание в виде замечания может быть выражено как в устной, так и в письменной форме, причем первый вид встречается наиболее часто.

В качестве наказания за прогул эту меру можно применить, если работодатель счел причину отсутствия на работе относительно весомой и не хочет наказывать подчиненного более строго.

После фиксации факта совершения проступка и получения от работника письменного объяснения работодатель может издать приказ о вынесении сотруднику замечания. В нем должна быть указана ссылка на статьи соответствующих нормативно-правовых документов (как локальных, так и федеральных), на основании которых применяется наказание. Виновный сотрудник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.

Замечание может применяться в течение шести месяцев после прогула и в течение месяца со дня его обнаружения.

Что касается срока действия наказания, то он составляет один год — после этого замечание снимается. Однако по инициативе работодателя или на основании письменного обращения сотрудника снятие наказания может произойти и раньше.

Выговор как мера наказания за прогул

По свой сути выговор мало чем отличается от замечания, однако эта мера является все же более серьезной. Например, некоторые предприятия вводят такую систему наказания для сотрудников, при которой наличие нескольких выговоров является основанием для последующего увольнения.

Выговор представляет собой отрицательную оценку действий работника со стороны работодателя, выраженную последним в официальной форме. Как и замечание, выговор не отмечается в трудовой книжке, однако в личной карточке работника может быть отображен.

Процедура объявления выговора аналогична применению замечания и включает в себя такие действия:

1. Подготовка документов, подтверждающих вину работника (акта и служебной записки о прогуле).
2. Получение письменного объяснения от работника (в случае отказа от предоставления объяснения также составляется акт).
3. Принятие работодателем решения относительно вины сотрудника. Например, если причина прогула была уважительной (вызов в суд, авария, болезнь) и сотрудник в состоянии это подтвердить, наказание может не применяться.
4. Издание приказа о вынесении работнику выговора. В течение трех рабочих дней он должен быть ознакомлен с ним под подпись.

Сроки наложения выговора такие же, как и у замечания — полгода и месяц со дня совершения и обнаружения проступка соответственно.

После окончания года выговор также снимается с сотрудника, если только за это время он не совершил новых дисциплинарных проступков.

Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, работодатель имеет право уволить сотрудника. Это установлено пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ.

1. В этом случае после подготовки всех документов, подтверждающих нарушение, и фиксации факта прогула работодатель издает приказ об увольнении работника по унифицированной форме.
2. Стоит отметить, что отдельный приказ о наложении дисциплинарного взыскания при этом составлять не нужно.
3. Далее в течение трех дней работник должен ознакомиться с приказом и подтвердить это своей подписью.
4. В случае отказа работодатель составляет соответствующий акт.
5. После этого в трудовой книжке делается запись об увольнении за прогул, и документ выдается работнику вместе с расчетами (зарплатой и компенсацией за отпуск).
6. На этом трудовые отношения работодателя и подчиненного считаются оконченными.

Несмотря на право уволить сотрудника работодатель вовсе не обязан это делать, поскольку такая мера является очень строгой. Чаще всего в случае прогула используется выговор, увольнение же может последовать при условии совершения проступка неоднократно, когда применяемые ранее меры уже не действуют на работника.

Также стоит учесть, что работник имеет право оспорить увольнение в судебном порядке. Если ему удастся доказать суду, что причины отсутствия на работе действительно были уважительными (по возможности это нужно подтвердить свидетельскими показаниями, справками или другими документами), увольнение будут признано незаконным и его восстановят на работе.

Страховой стаж для больничного листа — мы прописали всю информацию на эту тему.
Необходимо оформить проводки по заработной плате? Не волнуйтесь. Все подробности в нашей статье!
Тарифная оплата — имеет ли она другое решение? Все, о что вам нужно узнать о нем, вы можете прочесть по .

Система штрафов и депремирования как вид наказания за прогул

Более распространенной и действенной группой наказания работников являются материальные методы, которые могут применяться в случаях, предусмотренных локальными нормативными актами конкретного предприятия. Основными из них являются штрафы и депремирование.

Сразу стоит отметить, что официальное введение системы штрафов является незаконным и не может использоваться на предприятии!

Однако в компаниях, где часть заработной платы выплачивается неофициально, работодатель легко может лишить сотрудника доли заработка в качестве наказания за прогул.

Что касается депремирования, то этот метод более законный. Если система премирования на предприятии предусматривает начисление премии только при условии отсутствия нарушений трудовой дисциплины, прогул может быть вполне весомым основанием для лишения сотрудника этой выплаты.

На практике материальные методы воздействия более эффективно влияют на сотрудника, чем дисциплинарные, особенно если речь идет о выговоре или замечании.

Поэтому для работодателя, который хочет наказать подчиненного за прогул без увольнения, лучшим вариантом будет лишить его премии. Кроме этого могут использоваться и другие методы воздействия: отказ от повышения заработной платы, от перевода на более престижную должность, лишение соцпакета и т. п.

Стоит учесть, что работодатель вправе выбрать только один вид наказания за прогул — либо сделать замечание, либо объявить выговор, либо уволить. Возможность одновременного применения двух видов взыскания в трудовом законодательстве не предусмотрена.

Что касается применения вместе дисциплинарного и материального наказания (например, выговора и лишения премии), то этот вопрос является неоднозначным. Если во внутренней документации предприятия премия указана как поощрительная выплата, которая полагается только при выполнении определенных условий (в том числе и в случае отсутствия нарушений трудовой дисциплины), работодатель может законно не выплачивать сотруднику премию и вместе с тем наказать его дисциплинарно.

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефоны горячей линии. 24 часа бесплатно!

Наказание за прогул по Трудовому кодексу

5/5 (1)

Что считается прогулом по ТК РФ

Понятие прогула отражено в положениях трудового законодательства (ст. 81 ТК РФ) и подразумевает отсутствие на работе в течение 4 часов или всю рабочую смену (день), если она короче указанного времени.

Чтобы неявка на работу была расценена как прогул, необходимо наличие следующих обстоятельств:

• гражданин отсутствовал на протяжении всего дня или смены (если она короче 4 часов);
• работника не было на рабочем месте больше чем 4 часа подряд, за исключением времени обеда;
• уважительной причины своего отсутствия трудящийся не представил.

Ситуация, когда рабочий не присутствовал на своем рабочем месте, потому что в это время работал в соседнем отделе или исполнял обязанности другого работника, не расценивается как прогул.

Важно! Нельзя считать гражданина прогульщиком, если его не было ровно 4 часа.

Соответственно, перед тем как применить к работнику меры ответственности, нанимателю следует узнать, по какой причине он отсутствовал, и насколько уважительной она является.

В законодательстве нет четкой границы между уважительными и неуважительными причинами. Обычно право решать этот вопрос принадлежит нанимателю, но некоторые основания в законе названы.

Нормативная основа

Общую информацию, касающуюся прогулов и ответственности в случае их совершения, можно найти в ТК РФ. Когда речь идет о конкретной организации, то в данном случае внутренний трудовой распорядок, время труда и отдыха регулируются локальными документами, а именно коллективными, трудовыми и иными соглашениями. Перечень всех санкций, применяемых к прогулявшему, приведен в ст. 192 Трудового Кодекса.

Внимание! Наши квалифицированные юристы окажут вам помощь бесплатно и круглосуточно по любым вопросам.

Наказание, предусмотренное за прогул

Согласно ст. 192 Трудового Кодекса, для рабочих, прогулявших смену, предусмотрены последствия в виде:

• замечания;
• выговора;
• увольнения.

Меры, применяемые к государственным служащим и гражданам, проходящим военную службу, если они совершили прогул, содержатся также в специальных Федеральных законах.

К ним применяются санкции в виде:

• предупреждения;
• строгого выговора;
• депремирования;
• наряда вне очереди;
• понижения в звании или чине;
• лишения знака отличия;
• досрочного прекращения контракта.

Из этого следует, что самое суровое наказание, которое могут применить к трудящемуся, – это уволить его, применять иные меры нельзя.

Решать, является ли основание неявки на работу (если оно не установлено законодательством) уважительным, будет наниматель. Если гражданин не явился на предприятие и не объяснил свою неявку, он может быть подвергнут следующим дисциплинарным мерам – замечанию, выговору, увольнению (ТК РФ, ст. 192).

Назначение таких мер является правом, а не обязанностью руководителя. К примеру, если работником соблюдается дисциплина, и он аккуратно исполняет трудовые обязанности, можно и не наказывать его в случае одноразового опоздания. Или же остановиться на устном замечании, проведя с ним беседу.

Если со стороны трудящегося отмечаются постоянные нарушения трудового распорядка, он будет нести ответственность за пропуски в соответствии с положениями трудового законодательства. В организации может быть предусмотрена не только дисциплинарная, но и материальная ответственность.

Обратите внимание! Закон не разрешает штрафовать трудящихся, однако они могут быть лишены премии, частично или в полном объеме.

В некоторых случаях персоналу частично выдается «серая» зарплата, не урегулированная правовыми нормами, и начальство может наказать работника, не выдав ему определенную сумму. За неофициальные выплаты может быть наложена ответственность контролирующими органами, причем как на начальника предприятия, так и на его персонал.

Если в организации действует система денежных взысканий за различные проступки, трудящиеся могут заявить в Инспекцию труда. При этом оштрафуют уже нанимателя в соответствии с законом.

Как зафиксировать и оформить прогул без уважительной причины

Для применения дисциплинарных или материальных мер требуется документальное оформление факта не появления гражданина на работе. В первую очередь производится составление акта, свидетельствующего, что человек отсутствовал на рабочем месте, которое закреплено за ним, не имея на то законных оснований. В табель рабочего времени вносят запись «НН».

Если человек не появляется в организации на протяжении нескольких дней, рекомендуется ежедневное оформление таких актов, поскольку, вернувшись на рабочее место, гражданин может представить относительно отдельных дней документацию, свидетельствую об уважительных причинах его неявки.

К примеру, рабочий отсутствовал в компании на протяжении 10 дней. На весь период отсутствия было осуществлено составление одного акта. Но, появившись на работе, гражданин показывает лист нетрудоспособности из-за травмы сроком на пять дней. При таких обстоятельствах применить санкции к нему затруднительно.

После того как отсутствовавший явился в организацию, от него нужно потребовать написания объяснений относительно причин пропуска. Такую бумагу он должен представить в течение двух дней. В случае непредставление объяснительной в акте об отсутствии проставляют отметку «отказался от разъяснения причины».

Затем решается вопрос об ответственности. Происходит оформление распоряжения (приказа) в зависимости от назначенной меры – о замечании, выговоре или увольнении прогульщика. Рабочий должен ознакомиться с этой бумагой и подписать ее.

Посмотрите видео. Что делать, если работник не приходит и на звонки не отвечает:

Что такое замечание и как оно выносится

По решению нанимателя к работнику, который впервые пропустил рабочий день полностью или частично, может быть применена мера в виде замечания.

Это самое мягкое наказание, поскольку здесь необязательна даже письменная фиксация. Обычно вынесение замечания происходит в виде беседы с нанимателем.

Но и для этой процедуры предусмотрено соответствующее оформление:

• составление акта и служебной записки об отсутствии рабочего;
• получение объяснительной от пропустившего работу;
• вынесение приказа о замечании;
• ознакомление гражданина с текстом приказа.

Нередко недобросовестные трудящиеся не делают выводов из действий нанимателя, который не применил к ним серьезных мер и ограничился замечанием.

Они расценивают его снисходительность как проявление слабости и продолжают практиковать регулярные опоздания и пропуски. В таких случаях разумным будет применить к ним более суровые санкции.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Можно ли уволить беременную женщину за прогулы?

Выговор и образец приказа о выговоре

Невзирая на то, что замечание и выговор не имеют очень серьезных отличий, последний оказывается более действенным средством.

Особенно негативно он сказывается на работнике в тех случаях, когда в организации введена система учета таких наказаний, и в случае накопления нескольких выговоров гражданин может быть уволен.

Разумеется, вынесение выговора не является самым серьезным последствием пропуска, особенно если учесть, что в трудовую книжку не вносятся сведения о нем.

Однако работник кадровой службы наверняка внесет эти данные в личную карточку, а это негативно скажется на репутации гражданина.

Выговор оформляется в том же порядке, что и замечание, принципиальных различий в процедурах нет:

• составление докладной;
• написание объяснительной;
• вынесение приказа;
• ознакомление.

Не вызывает удивления тот факт, что наниматель вынужден проводить процедуру увольнения в отношении граждан, которые злостно пропускают работу, при этом вынесение замечаний и выговоров не оказывает на них нужного воздействия, поскольку в соответствии с законом таких трудящихся нельзя наказать финансово, хотя, по мнению большинства, такая мера была бы наиболее результативной. На практике ее все-таки применяют, однако не в официальном порядке.

Штрафы и депремирование

Если организация практикует штраф в качестве разновидности наказания за пропуски, ее должностные лица тем самым нарушают закон. ТК РФ не содержит указания на подобный вид наказаний. Это необходимо помнить всем людям, оказавшимся в подобных обстоятельствах.

Иначе развиваются события, если трудящихся за пропуски лишают премий. Большинство компаний используют премии не только в целях вознаграждения граждан за хорошую работу, но и как способ материального взыскания за разные нарушения, в том числе и за неявку на работу.

По сложившейся практике можно судить, что вынесение замечаний и выговоров не оказывает нужного действия на безответственных работников.

Запомните! Действия по лишению граждан премиальных денег соответствуют закону, поскольку главное условие для выплаты премий – отсутствие нарушений со стороны трудящегося.

При этом одновременно с лишением нарушителя премиальных гражданину могут назначить наказание в виде замечания или выговора.

Увольнение прогулявшего

Если иные санкции не приносят результата, на основании прогула работник может быть освобожден от должности.

В данной ситуации нанимателю нужно действовать по следующему алгоритму:

• задокументировать факт пропуска и убедиться, что законных оснований отсутствовать в учреждении он не имел, после чего произвести оформление приказа на увольнение по статье;
• ознакомить увольняемого с содержанием документа не позднее чем через 3 дня. При его отказе расписаться, необходимо составление акта;
• работнику кадровой службы следует внести в трудовую отметку с указанием причины прекращения работы согласно ст. 81 ТК РФ;
• выдать гражданину все полагающиеся ему денежные средства, включая компенсацию за нереализованные отпускные дни.

Уволившись на столь негативном основании, гражданин будет испытывать трудности с поиском хорошей должности, поскольку от записи в трудовой избавиться нельзя. Для того чтобы начать заполнение книжки, нанимателю необходимо правильное составление приказа об увольнении.

Учтите! В этом документе должны быть отражены данные:

• о дате и номере бумаги – эта информация в дальнейшем вносится в трудовую книжку;
• об увольняемом гражданине, его должности и структурном отделе;
• о причине разрыва трудового соглашения – прогуле, который подтвержден итогами служебной проверки;
• о дате увольнения – не позже, чем истечет 30 дней с даты, когда проступок был совершен;
• о ссылке на пп. а п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
• об отметке о том, что рабочий ознакомился с приказом.

Необходима регистрация документа в материалах делопроизводства компании, а его обязательными реквизитами являются номер и дата. После того как приказ будет утвержден начальником, его следует направить в кадровую службу, где с ним знакомится увольняемый, и оформляется трудовая книжка.

Факт своего ознакомления с приказом гражданин должен подтвердить подписью. Она ставится под текстом документа, если его содержание и форма не вызывают возражений. Если трудящийся отказывается ознакомиться с приказом или подписать его, необходимо составление комиссионного акта.

В случае болезни работника или нахождения его в отпуске заверенную копию приказа разрешается направить почтовым отправлением.

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Принуждение к увольнению.

Когда работник ознакомился с документом, администрации нужно действовать в таком порядке:

• передать дела и должность;
• выдать работнику все полагающиеся ему согласно ТК РФ, соглашению и локальным документам организации выплаты;
• сотруднику службы кадров нужно заполнить трудовую книжку – она должна быть передана увольняемому в последний день его нахождения на службе.

В соответствии с законом применить взыскание в виде увольнения можно до истечения месяца со дня, когда нарушение было обнаружено. Соответственно, заполнить и выдать трудовую книжку гражданину должны также в рамках этого срока.

Трудовая книжка должна быть заполнена в соответствии с правилами, содержащимися в ТК РФ и других нормативных актах.

Запись должна иметь следующую форму:

• располагаться в следующей свободной строке трудовой книжки и иметь порядковый номер;
• необходимо указать дату и номер приказа начальника;
• в тексте должна содержаться фраза «увольнение за прогул» и ссылка на пп. а) п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Информация, которая вносится в книжку за время труда в организации, должна быть заверена подписью уполномоченного сотрудника с проставлением печати учреждения.

На работника службы кадров возлагается обязанность по ознакомлению гражданина со всеми записями, которые были внесены за время его работы на предприятии. Если обнаружена ошибочная или неточная информация, она должна быть аннулирована и заменена правильными данными.

Трудовая выдается в последний день работы. Гражданин расписывается, подтверждая тем самым факт ознакомления с документом и его вручения. Подпись вносится в журнал службы кадров. При отказе человека от подписи составляется комиссионный акт.

Если трудящийся отказался получать документацию, или его нет на предприятии в последний рабочий день, книжка может быть направлена почтовым отправлением в форме ценного письма с описью вложения.

Одновременно происходит передача или направление почтой другой документации, имеющей отношение к трудовой деятельности трудящегося, если он заявил об этом (бумаги должны быть изготовлены не позднее, чем через три дня).

Если гражданин обжалует причину увольнения или сформулированную в книжке запись, возможно его восстановление на работе. В такой ситуации происходит аннулирование записи и признание ее недействительной, а в документе указываются основания (к примеру, ссылка на распоряжение начальства, которое отменяет прежний приказ, или на решение судебного органа).

Гражданин вправе в этой ситуации не восстанавливаться в должности. Тогда происходит аннулирование внесенной записи о прогуле, а в новую строку вносится причина – «увольнение по собственному желанию».

ЧИТАЙТЕ ТАКЖЕ: Дискриминация в трудовых отношениях.

Уважительные причины отсутствия на работе

В первую очередь это тот случай, когда гражданин отсутствует на работе, согласовав этот вопрос с руководством.

Это такие ситуации, когда трудящийся:

• уезжает в командировку, исполняет общественные или профсоюзные функции;
• находится в основном, дополнительном или учебном отпуске;
• взял отгул;
• использует дополнительные дни на отдых;
• отсутствует на основании других причин, содержащихся в трудовом или коллективном соглашении.

К примеру, гражданин может по его заявлению получить свободные неоплачиваемые дни в связи со свадьбой, рождением детей (отец) или при иных обстоятельствах, связанных с семейной жизнью.

О таких обстоятельствах наниматель осведомлен заранее, и отсутствие гражданина оформлено распоряжением или приказом. Также у трудящегося есть возможность на словах договориться с непосредственным начальником о своем непосещении работы на протяжении определенного периода в связи с личными обстоятельствами.

Ко второй группе относятся основания, подтвержденные документально. О них нельзя было известить предварительно, но у гражданина имеется официальная документация, подтверждающая уважительность причин пропуска или опоздания.

Запомните! Это такие документы и причины, как:

• листы нетрудоспособности в связи с болезнью трудящегося или его детей;
• вызов на заседание в судебном органе;
• привлечение к мероприятиям с участием следственных органов;
• задержание Полицией до выяснения причастности.

Третья категория – наступление форс-мажорных ситуаций, в результате которых произошли пропуск или опоздание. Это касается техногенных или природных катаклизмов, ДТП, аварийных обстоятельств у человека в доме, смерти родных и т. п.

К примеру, у гражданина заклинило дверной замок, и он несколько часов ждал специалиста, который вскрыл его и установил новый. Нужно стараться извещать нанимателя об этом до начала оформления отсутствия на рабочем месте.

Четвертое основание – совершение руководством действий, противоречащих трудовому законодательству. К ним относят невыплату заработка дольше 15 дней, воспрепятствование гражданину, восстановленному по решению суда, в проходе на рабочее место, нарушения в сфере трудовой безопасности.

Внимание! Если человеку не выдают заработок, у него есть право на подачу заявления о том, что он приостанавливает свою работу, и невыход на работу (ТК РФ, ст. 142).

Сроки наказания за прогул и снятия дисциплинарного взыскания

Если со дня, когда гражданин не явился на работу, истекло 6 месяцев, к нему не может быть применено ни одно взыскание дисциплинарного характера (ТК РФ, ст. 193).

Также не должны истечь 30 дней с даты, когда было установлено, что человек не появился на работе, не имея законных оснований. В этот промежуток не включается время болезни или отпуска, а также период, в течение которого ожидалось разрешение профсоюза относительно назначения дисциплинарных мер.

В случае одного прогула возможно назначение только одной дисциплинарной меры.

По прошествии года с момента применения дисциплинарного взыскания оно может быть снято, если в течение этого времени со стороны работника не отмечалось новых нарушений (ТК РФ, ст. 194). Это обстоятельство принимается в расчет, когда выбирается мера наказания за повторный пропуск работы.

Если с момента, когда была установлена неявка на работу, прошло более 12 месяцев, считается, что гражданина подвергают наказанию в первый раз.

В случае изменения поведения работника в лучшую сторону и неукоснительного соблюдения дисциплины у начальника есть право на издание распоряжения о снятии взыскания досрочно.

Как взыскание за прогул обжаловать

Если гражданин не признает факт пропуска работы, или его не устраивает назначенная санкция, он вправе обратиться в судебные органы с жалобой.

Для этого в первую очередь трудящемуся следует отказаться от подписания документов, в которых отражены обстоятельства прогула. Подписывая акт о пропуске, приказ о дисциплинарном наказании или лишении премиальных, гражданин тем самым признает свою вину.

Важно! Помимо этого, гражданину следует составить бумагу в письменном виде, в которой будет изложена его позиция относительно произошедших событий, приложив к ней официальную документацию, которая подтверждает его местонахождение и то, что он не мог прийти на работу.

Также невозможно увольнение человека на основании прогула, если перед этим руководитель получил от него заявление, в котором он извещает о том, что приостанавливает работу по причине нарушений норм в области трудового права или безопасности труда.

В случае применения взыскания гражданин может обратиться в судебный орган с заявлением, в котором потребовать снять замечание, выговор или восстановить его в должности. Если он сможет грамотно подтвердить свою позицию, судья вынесет решение в его пользу.

Чтобы не довести ситуацию до судебной инстанции, необходимо в установленном порядке оформить документацию, связанную с прогулом, придерживаясь при этом установленных сроков.

Посмотрите видео. Вынужденный прогул:

Дорогие читатели нашего сайта! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн консультанта справа. Это быстро и бесплатно! Или позвоните нам по телефонам:

8 (499) 322-73-27

Москва, Московская область

8 (812) 507-82-87

Санкт-Петербург, Ленинградская область